員工離職原因分析

1、員工 3個(gè)月離職和 2 年左右離職，差別超乎你的想象！關(guān)于員工離職的原因，一本書(shū)都寫(xiě)不完。但有一點(diǎn)可以肯定的是，80%以上的員工在離職時(shí)所說(shuō)的原因只是為了顧及雙方的感受。 員工離職到底可以折射出公司內(nèi)部的什么問(wèn)題呢？ 從員工的離職時(shí)間就可以分析出來(lái)，越分析越心驚！員工離職，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬帧Ｆ髽I(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將， 損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文 化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來(lái)了負(fù)面信息傳播、 業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的 風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本。而對(duì)于員工來(lái)講， 也不是總能收獲更好的結(jié)果， 他要冒著新工

2、作不能適應(yīng)、 文化不能融 合、沒(méi)有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新?tīng)?zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r （ 公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提 升） ，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無(wú)可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募?進(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢 ?離職并不是員工對(duì)公司不滿的開(kāi)始階段， 而是激化階段。 也就是說(shuō)員工離職之前已經(jīng)對(duì) 公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂(lè)，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無(wú)可 忍，這是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷， 而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱， 他們要權(quán)衡利弊， 考慮得失

3、， 考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談， 期望留住員工幾乎不 能成功。員工為什么離職？他們對(duì)什么不滿？我們今天就來(lái)探討一下。不要期望員工在離職面談中，跟你說(shuō)出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說(shuō)的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。馬云曾經(jīng)說(shuō)，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢(qián)給的不夠， 心受委屈了。 概括了主要原因 但不全面，同時(shí)過(guò)于籠統(tǒng)，心受了什么委屈，具體來(lái)講還要分很多方面。從不同層級(jí)員工離職的原因分析， 基層員工、 中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不 同的，后面將專(zhuān)門(mén)來(lái)講如何分層級(jí)的用人和留人。光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)講，員工進(jìn)公司：2周離職，與HR的入職溝通有關(guān)。

4、3 個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)。6 個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)。2 年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)。35年離職，與晉升空間受限有關(guān)。5 年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬(wàn)象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為HR應(yīng)該都知道該怎么做了。1、入職 2 周離職入職兩周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況 （ 包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、 制度等方方面面的第一感受 ） 與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是， 在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚， 不隱瞞也不渲染， 讓新員工 能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家， 這樣就不會(huì)有巨大的心理落差， 不要擔(dān)心即將到手的新人不

5、來(lái) 了，該走的總是留不住。然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、 與用人部門(mén)交接等環(huán)節(jié)， 充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求， 進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹， 讓新人 感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。2、入職 3 個(gè)月離職入職 3 個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職， 說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、 工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原 因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。3、入職 6 個(gè)月離職入職 6個(gè)月離職的， 多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)， 即經(jīng)理效應(yīng) 他能不能取得卓越成 績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直

6、接上司。 人力資源部門(mén)要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力 培訓(xùn)， 了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。 管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)， 并讓他的優(yōu)勢(shì)與 崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練， 他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)， 并培養(yǎng)下屬， 成為 下屬成功的重要推動(dòng)力。 同一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣， 同樣一批員工的表現(xiàn) 可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、 激情四射， 另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、 團(tuán)隊(duì) 渙散、離職頻發(fā)。直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的， 他的一句話可能解決問(wèn)題也能造成 矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊(duì)伍士氣下降、

7、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在 1 年期內(nèi) 離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。4、入職 2 年左右離職2 年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān) 系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。企業(yè)文化好的公司， 在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察， 希望新員工能融 入到公司文化中， 為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦。 而企業(yè)文化不太好的公司， 對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值 觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問(wèn)題或有缺陷。第二，即使他們價(jià)

8、值觀趨向都是正向的， 但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵。 第三，新員工入職， 都在努力融入到團(tuán)隊(duì)， 盡量表現(xiàn)的不那么離群， 因此更容易被同化。當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度， 甚至達(dá)到臨界或突破原則， 就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系 破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內(nèi)的不良因素，公司不在 大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。5、入職35年離職35年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更 多高級(jí)職位提供， 此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。 但對(duì)企業(yè)來(lái)講， 這個(gè)階段的員工應(yīng)該 價(jià)值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類(lèi)型員工的需求結(jié)構(gòu)不同， 設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。 了解員工的心理 動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲。調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是 保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。6、入職 5 年以上離職5 年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的 職責(zé)， 多一些創(chuàng)新類(lèi)工作， 來(lái)激發(fā)他們的積極性。 另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng) 一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的