人力資源(薪酬管理辦法預(yù)案)

1、管 理 辦 法 方 案2011-8-1金管物業(yè)公司員工薪酬管理辦法方案1目的和依據(jù)為充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，堅(jiān)持員工勞動報(bào)酬增長和勞動 生產(chǎn)率提高同步的總體原則,根據(jù)中國十五冶員工薪酬管理辦 法（以下簡稱辦法）相關(guān)規(guī)定,結(jié)合我公司現(xiàn)實(shí)情況，為滿 足構(gòu)建多層次用人體系的需要，運(yùn)用現(xiàn)代薪酬、績效考核管理理 論，對我公司員工薪酬、績效考核管理辦法進(jìn)行完善，特設(shè)計(jì)本 方案。2適用范本設(shè)計(jì)適應(yīng)于金管物業(yè)公司員工。3薪酬管理3.1分配原則3.1.1堅(jiān)持薪酬激勵(lì)與業(yè)績掛鉤的原則，充分體現(xiàn)業(yè)績升、 薪酬升，業(yè)績降、薪酬降。3.1.2以公司發(fā)展規(guī)劃和公司人才戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，將薪酬管 理體系與公司人力資源規(guī)劃相結(jié)合

2、，與市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，與 公司激勵(lì)制度相結(jié)合，堅(jiān)持員工個(gè)人的薪酬與崗位職責(zé)和績效考 核掛鉤，堅(jiān)持技術(shù)職務(wù)與管理職務(wù)同步考慮的原則，堅(jiān)持員工薪 酬與其貢獻(xiàn)匹配的原則。3.2員工薪酬管理3.2.1領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬管理公司領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬執(zhí)行中國十五冶薪酬管理辦法及修改意見規(guī)定的以目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)的模擬年薪制。3.2.2管理人員薪酬管理管理人員采用寬帶薪酬管理模式，按中國十五冶員工薪酬 管理辦法及修改意見規(guī)定執(zhí)行，即員工薪酬按員工的職務(wù) 和檔級，根據(jù)有限公司對我公司考核核定的檔級按工程公司機(jī)關(guān) 員工對應(yīng)職級進(jìn)入。3.2.3夕卜聘人員薪酬管理夕卜聘人員采用基于市場的談判薪酬模式。3.3員工薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬二

3、綜合崗薪+特殊貢獻(xiàn)薪酬二固定崗薪+績效崗薪 +特殊貢獻(xiàn)薪酬3.3.1綜合崗薪：綜合崗包括固定崗薪和績效崗薪兩部分。 固定崗薪占綜合崗薪的65%，績效崗薪基數(shù)占綜合崗薪的35%。 員工的績效崗薪與公司效益和員工個(gè)人的績效考核掛鉤。3.3.2員工的固定崗薪實(shí)行按月發(fā)放，績效崗薪實(shí)行月度考 核后按月發(fā)放。員工個(gè)人績效崗薪二績效崗薪基數(shù)x員工個(gè)人績效崗薪系 數(shù)。員工個(gè)人績效崗薪系數(shù)二個(gè)人績效考核得分/100部門一般管理人員績效崗薪系數(shù)二涪B門領(lǐng)導(dǎo)績效考核分值 x0.2+個(gè)人績效考核分值x 0.8)/100 ；部門組長績效崗薪系數(shù)二倍B門領(lǐng)導(dǎo)績效考核分值x03+個(gè) 人績效考核分值x 0.7)/100。3

4、.3.3特殊貢獻(xiàn)薪酬:特殊貢獻(xiàn)薪酬是根據(jù)單位和個(gè)人業(yè)績 發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。33.3.1關(guān)于上年度管理人員5%工資總額自主分配薪酬分 配，按照向一線傾斜、向骨干員工傾斜、向作出貢獻(xiàn)的員工傾斜 的原則,充分體現(xiàn)按勞分配、按貢獻(xiàn)分配的原則進(jìn)行分配。自主 分配總額的40%用于績效考核獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)每個(gè)員工崗位系數(shù)和 月績效考核按月發(fā)放；自主分配總額的60%作為總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基 金，用于勞動競賽、節(jié)能增效、特別貢獻(xiàn)等獎(jiǎng)勵(lì)，由相關(guān)部門、 單位書面向人力資源開發(fā)部提出總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)申請，人力資源開發(fā) 部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。33.3.2對土地儲備、大額費(fèi)用減免或工程創(chuàng)優(yōu)等獎(jiǎng)勵(lì),公 司將統(tǒng)一向有限公司申請總經(jīng)理特別獎(jiǎng)，

5、根據(jù)有限公司批復(fù)按規(guī) 定發(fā)放。3.4職級的確定職級分為AF六個(gè)職級，每個(gè)職級分115個(gè)檔級，每個(gè) 檔級設(shè)置二個(gè)半檔，即a、b兩檔;公司基本檔級的確定由十 五冶人力資源開發(fā)部根據(jù)中國十五冶績效考核辦法以季度為 單位考核確定。個(gè)人的職級以有限公司批準(zhǔn)的級別確認(rèn)。3.4.1機(jī)構(gòu)設(shè)置：公司機(jī)關(guān)設(shè)置一室四部，即辦公室（與 人力資源部合署辦公）、營銷部（與策劃部合署辦公）、工程部、合 約部、財(cái)務(wù)部；分公司、項(xiàng)目公司按開發(fā)項(xiàng)目需要設(shè)置。3.4.2人員配置及職級確定:房地產(chǎn)公司管理崗位人員配置 及職級的確定按程序報(bào)有限公司人力資源開發(fā)部審批，按批準(zhǔn)執(zhí) 行。3.4.2.1部門經(jīng)理（副科級）按工程公司部門副職檔級

6、和公司 考核檔級進(jìn)入；主持工作的部門經(jīng)理（副科級肢工程公司部門副 職檔級和公司考核提高一檔進(jìn)入。3.4.2.2主持部門工作的負(fù)責(zé)人檔級按工程公司機(jī)關(guān)科員和 本公司的考核提高一檔進(jìn)入。3.4.23科員按工程公司機(jī)關(guān)科員的職級和公司的考核檔級 進(jìn)入。3.4.2.4項(xiàng)目部管理人員檔級按有限公司核批檔級提高半檔 進(jìn)入;貴溪分公司人員及黃石項(xiàng)目工程技術(shù)人員均按項(xiàng)目部人員 進(jìn)檔。342.5根據(jù)十五冶文件規(guī)定，為了確保新員工（未滿三年的 大學(xué)生）有穩(wěn)定的收入，新員工的檔級不與其所在公司的檔級掛 鉤，其檔級不因所在公司檔級的變動而上下浮動，新員工個(gè)人薪 酬只與個(gè)人的績效掛鉤，具體按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。3A2.

7、6辦事員、小車司機(jī)檔級按修改意見規(guī)定執(zhí)行。3.5關(guān)于津貼與補(bǔ)貼的發(fā)放”按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。3.6新分大學(xué)生、碩士生、博士生的薪酬體系新分配大學(xué)生采取試用期與見習(xí)期結(jié)合的管理方式，試用期 與見習(xí)期各半年，試用期和見習(xí)期間采用固定工資制。在本單位 工作二年內(nèi)均實(shí)行固定工資制,按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。3.7特殊情況下薪酬管理:員工法定節(jié)假日加班、請事、病 假、工傷休假和探親、婚、喪假及女職工產(chǎn)假、哺乳假期等特殊 情況下的薪酬發(fā)放均嚴(yán)格按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。4績效考核范圍4.1績效考核范圍績效考核范圍包括在職、外聘、返聘的所有管理人員，外聘、 返聘人員的績效考核按合同約定的職責(zé)進(jìn)行考核。4.2績效考核

8、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)4.2.1公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績效考核工作組?？冃?考核領(lǐng)導(dǎo)小組（簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組）由總經(jīng)理任組長”黨總支書記任 副組長，其他領(lǐng)導(dǎo)和人力資源開發(fā)部經(jīng)理為組員?？冃Э己斯ぷ?小組（簡稱考核組）由黨總支書記任組長，人力資源開發(fā)部經(jīng)理 為副組長,人事組長和各部門經(jīng)理為組員。4.2.2領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的確定和績效考核 結(jié)果的審批；考核組的職責(zé):負(fù)責(zé)公司副職領(lǐng)導(dǎo)及所有員工績效 指標(biāo)的設(shè)置，組織績效考核工作和處理績效考核工作中的相關(guān)事 宜。4.3績效考核原則堅(jiān)持制度管過程，考核看目標(biāo)的原則，分級建立管理人員 的核心工作目標(biāo)，并根據(jù)兩級公司現(xiàn)有管理制度，建立全面有效的 目標(biāo)考核

9、機(jī)制，對各級管理人員工作績效進(jìn)行考核評價(jià)，促進(jìn)員工 工作效率和工作質(zhì)量的不斷提高，最大限度地調(diào)動員工的積極性 和創(chuàng)造性提升公司整體執(zhí)行力。4.4績效考核指標(biāo)的設(shè)置及權(quán)重績效指標(biāo)分四大部分組成，分別是核心工作目標(biāo)、履行崗位 職責(zé)情況和部門、主管領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況和企業(yè)文化履行情 況?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)定由公司績效考核工作組根據(jù)公司年度經(jīng) 濟(jì)指標(biāo)、工作目標(biāo)和目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容、部門工作職責(zé)、員工崗位 責(zé)任制進(jìn)行確定，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后執(zhí)行。4.4.1核心工作目標(biāo)設(shè)置核心工作目標(biāo)是考核公司員工圍繞實(shí)現(xiàn)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營 指標(biāo)和工作目標(biāo)所必須完成的核心工作任務(wù)。核心工作目標(biāo)按季 度確定，即每季度核

10、心工作目標(biāo)在上季度最后一個(gè)月20號前由 各單位、各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)所簽訂的年度工作目標(biāo)責(zé)任書中考核 內(nèi)容和公司計(jì)劃會議按排制定本單位、部門員工核心工作目標(biāo) 后，報(bào)公司人力資源開發(fā)部，經(jīng)人力資源開發(fā)部審核確定后下達(dá) 執(zhí)行，任何人無權(quán)利隨意更改每季度核心工作目標(biāo)。4.4.2履行崗位職責(zé)情況按照公司各部門、單位職責(zé)劃分，由各部門、單位負(fù)責(zé)人細(xì) 分到每位員工，按月對員工崗位履責(zé)情況進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包 括工作態(tài)度、崗位職責(zé)完成情況及工作配合情況。4.4.3部門及主管領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況本項(xiàng)考核指標(biāo)是指部門及主管領(lǐng)導(dǎo)安排的崗位職責(zé)以外的 工作任務(wù)完成態(tài)度和情況，一般科員的信息采集及考核由部門、 單位負(fù)責(zé)人

11、進(jìn)行，部門、單位負(fù)責(zé)人的信息采集及考核由主管領(lǐng) 導(dǎo)進(jìn)行。4.4.4企業(yè)文化履責(zé)情況目標(biāo)設(shè)置按照公司企業(yè)文化考核實(shí)施細(xì)則規(guī)定執(zhí)行4.4.5績效考核權(quán)重指標(biāo)設(shè)置4.4.5.1部門負(fù)責(zé)人績效考核中核心工作目標(biāo)占績效考核的 50% ,履行崗位職責(zé)情況占績效考核20% ,領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成 情況占績效考核20% ,企業(yè)文化履責(zé)情況占績效考核的10%。4.4.5.2項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效考核中核心工作目標(biāo)占績效考核的 50% ,公司機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人考核占40% ,企業(yè)文化履責(zé)情況占 績效考核的10%。4.4.53 一般管理人員績效考核中核心工作目標(biāo)占績效考核 的30% ,履行崗位職責(zé)情況占績效考核30% ,領(lǐng)導(dǎo)安排工

12、作完 成情況占績效考核30%，企業(yè)文化履責(zé)情況占績效考核的10%。4.5否定性指標(biāo)的設(shè)置凡發(fā)生下列情況之一者,對二級單位領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)部門負(fù) 責(zé)人或相關(guān)責(zé)任人應(yīng)納入否定性指標(biāo)考核。有一個(gè)否定性指標(biāo) 未完成的,其主管的領(lǐng)導(dǎo)在本年度干部考核中不能評為優(yōu)秀。在季度績效考核過程中z對”否定性指標(biāo)”的考核及扣分原則在績效考核評分表中明確。4.5.1發(fā)生了職工工亡事故或發(fā)生工傷超出控制數(shù)范圍。4.5.2造成嚴(yán)重的環(huán)境污染事故。4.5.3造成重大質(zhì)量事故,影響公司信營的。4.5.4因工作失職或溝通不到位,造成公司經(jīng)濟(jì)損失或發(fā)生 公司受到政府部門處罰、通報(bào)批評的。4.5.5發(fā)生了重大顧客投訴,嚴(yán)重影響公司信誓

13、的。4.5.6發(fā)生了重大違規(guī)、違紀(jì)的。4.5.7核心工作目標(biāo)有一項(xiàng)未完成的。4.6績效考核的程序4.6.1公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核內(nèi)容由有限公司確定，具 體考核工作:正職由有限公司組織考核確定；副職由公司經(jīng)理、 書記負(fù)責(zé)考核確定。4.6.2公司部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人的績效考核，由本人根據(jù)月考 核內(nèi)容進(jìn)行自評并交人力資源部;人力資源部根據(jù)績效考核信息 采集情況及自評結(jié)果進(jìn)行初步評分，匯總后交公司考核組進(jìn)行考 核評定;項(xiàng)目公司經(jīng)理績效考核在自評的基礎(chǔ)上由人力資源開發(fā) 部牽頭,工程部、合約部、財(cái)務(wù)部和營銷部綜合考核,由公司考 核組進(jìn)行考核評定。4.6.3 一般管理人員績效考核,由部門領(lǐng)導(dǎo)或分公司、項(xiàng)目 公

14、司經(jīng)理進(jìn)行考核評分后，報(bào)人力資源開發(fā)部，由公司考核組進(jìn) 行審核評定。4.6.4夕卜聘、返聘人員績效考核根據(jù)合同約走考核內(nèi)容進(jìn)行 考核,由所在單位、部門主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織考核，報(bào)人力資源開 發(fā)部。4.6.5公司人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織績效考核工作，公司各 部門負(fù)責(zé)對本系統(tǒng)人員的績效考核內(nèi)容的信息采集并配合人力 資源部進(jìn)行績效考核。人力資源部根據(jù)本條規(guī)定對全體員工績效 考核的信息采集，并收集、整理各部門、下級單位績效考核初步 結(jié)果報(bào)公司考核組討論審定,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)小組確定后執(zhí)行。4.6.6績效考核最后結(jié)果由人力資源開發(fā)部負(fù)責(zé)收集整理， 并在公司內(nèi)部辦公平臺上進(jìn)行公示。4.7績效考核結(jié)果運(yùn)用及要求4.7.

15、1績效考核與員工的綜合崗薪檔級及績效薪酬掛鉤。4.7.2員工個(gè)人綜合崗薪檔級的確定：員工綜合崗薪檔級按有限公司批準(zhǔn)職級及對應(yīng)公司考核檔 級確定基準(zhǔn)檔級后（以下稱基準(zhǔn)檔級）,其固定崗薪為有限公司 核批基準(zhǔn)檔級對應(yīng)的檔級不變。4.7.3年度績效考核得分以四個(gè)季度績效考核及年終綜合考核的平均分計(jì)算。績效考核結(jié)果作為各級管理人員續(xù)聘、解聘、 調(diào)整崗位、職務(wù)升降、薪酬待遇和年度干部考核的重要依據(jù)。年度績效考核分?jǐn)?shù)未超過95分的年度考核不能評為優(yōu)秀； 低于80分的，不能評為稱職；低于60分的，年度考核應(yīng)評為 不稱職。上年度考核為優(yōu)秀的員工，本年度綜合崗薪按4.7.2考核確 定的檔級上調(diào)半檔進(jìn)入；上年度考核為基本稱職的員工，本年度 綜合崗薪按4.7.2考核確定的檔級下調(diào)半檔進(jìn)入。4.7.4績效考核工作要求在下一季度第一個(gè)月20日前完成, 由人力資源開發(fā)部在內(nèi)部辦公平臺上通報(bào)考核結(jié)果，并視情況向 被考核人反饋考核中的有關(guān)情況。4.7.5嚴(yán)格考核紀(jì)律，實(shí)事求是地對管理人員進(jìn)行考核?？冃Э己斯ぷ魇枪緸榧訌?qiáng)人力資源開發(fā)與管理的重要工 作，各單位和部門要認(rèn)真執(zhí)行績效考核管理辦法，對各級管理人 員嚴(yán)格考核，最大限度地發(fā)揮績效考核工作。人力資源開發(fā)部對 各單位和部門要進(jìn)行檢查，對檢查出的問題要限期整改，對限期