人力資源部績效考核量表模板

1、食品人才中心最專業(yè)的食品人力資源服務(wù)平臺(tái) 人力資源部績效考核量表模板被考核人姓名： 考核人：人力資源部經(jīng)理績效考核量表模板指標(biāo)維度量化指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核頻率數(shù)據(jù)來源考核得分財(cái)務(wù)人力資源成本控制率15%100%年度財(cái)務(wù)部部門費(fèi)用控制率10%100%月度/年度人力資源部內(nèi)部運(yùn)營績效考核計(jì)劃完成率15%100%月度/季度/年度人力資源部招聘計(jì)劃完成率10%100%年度用人部門員工工資與獎(jiǎng)金發(fā)放出錯(cuò)次數(shù)10%0次月度/季度/年度人力資源部人員編制控制率10%100%月度/年度人力資源部客戶部門滿意度評分10%85分以上月度/年度合作部門學(xué)習(xí)發(fā)展核心員工流失率10%不高于_%月度/年度人力資源部培訓(xùn)

2、計(jì)劃完成率10%100%季度/年度人力資源部量化考核得分合計(jì)指標(biāo)說明部門滿意度是指與人力資源部合作的各部門對人力資源部提供支持的滿意度評價(jià)狀況權(quán)重說明核算說明在對人力資源部經(jīng)理的考核指標(biāo)中，部門員工管理、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度等也是其工作內(nèi)容的一部分，應(yīng)納入考核指標(biāo)體系，在與量化指標(biāo)的權(quán)重分配上，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行合理的設(shè)置考核關(guān)鍵問題說明對員工就企業(yè)文化認(rèn)同度指標(biāo)的考核，可以從以下方面進(jìn)行分析：一是從結(jié)果導(dǎo)入，即員工流失率、勞動(dòng)效率等指標(biāo)都可以反映該指標(biāo)的情況；二是從行動(dòng)導(dǎo)入，即人力資源部可通過培訓(xùn)或發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊等方式來強(qiáng)化該指標(biāo)被考核人簽字： 日期：考核人簽字： 日期：考核專員績效考核量

3、表模板姓 名： 部 門：人力資源部 崗位：考核專員 直接上級： 考核階段：_年_月_日_年_月_日序號(hào)量化考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源得分1績效考核計(jì)劃按時(shí)完成率25%每低_%，減_分人力資源部2績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率30%每有1處錯(cuò)誤，減_分各考核部門3績效申訴處理及時(shí)率15%未及時(shí)處理，每次減_分人力資源部4績效評估報(bào)告提交及時(shí)率10%未及時(shí)提交，每次減_分總經(jīng)理辦公室5考核資料歸檔率10%未及時(shí)整理歸檔，每次減_分人力資源部6部門協(xié)作滿意度評分10%每低于目標(biāo)值_分， 減_分各部門量化考核得分指標(biāo)說明績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是指實(shí)查無誤數(shù)據(jù)占考核數(shù)據(jù)總數(shù)的百分比權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明在對考核專員

4、的績效進(jìn)行全面評估時(shí)，需將考核表設(shè)計(jì)的完整性與合理性、KPI詞條更新的及時(shí)性及考核工作完成的有效性等定性指標(biāo)（占考核總權(quán)重的20%左右）與上述量化考核得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)分，得出考核結(jié)果考核關(guān)鍵問題說明被考核人簽字：考核日期：考核人簽字：日期：人事專員績效考核量表模板姓 名： 部 門：人力資源部 崗位：人事專員 直接上級： 考核階段：_年_月_日 _年_月_日序號(hào)量化考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源得分1職位描述更新及時(shí)率15%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部2招聘計(jì)劃完成率10%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部3考核申訴處理及時(shí)率15%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部4工資、獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò)次數(shù)15

5、%每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣_分；造成嚴(yán)重后果的，該項(xiàng)不得分人力資源部5員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算出錯(cuò)次數(shù)10%每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣_分；造成嚴(yán)重后果的，該項(xiàng)不得分人力資源部6人事檔案歸檔率20%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部7勞動(dòng)爭議處理及時(shí)率15%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部量化考核得分指標(biāo)說明職位描述更新及時(shí)率=權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明考核關(guān)鍵問題說明人事專員的工作內(nèi)容豐富，考核指標(biāo)較多，在選取人事專員的考核指標(biāo)時(shí)，要注意做到用盡量少的指標(biāo)測量人事專員的主要工作績效被考核人簽字：考核日期：考核人簽字：日期： 人力資源部量化考核方案模板 人力資源部量化考核方案模板部門負(fù)責(zé)人： 直屬上級： 考核負(fù)責(zé)

6、人： 考核日期： 年 月 日指標(biāo)維度量化指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核頻率數(shù)據(jù)來源考核得分財(cái)務(wù)招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率10%達(dá)到_%月度/季度/年度財(cái)務(wù)部、人力資源部培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率10%達(dá)到_%月度/季度/年度財(cái)務(wù)部、人力資源部人力資源成本控制率10%達(dá)到_%月度/季度/年度財(cái)務(wù)部、人力資源部內(nèi)部運(yùn)營招聘計(jì)劃完成率15%達(dá)到_%季度/年度人力資源部績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率15%達(dá)到_%月度/季度/年度人力資源部招聘人員適崗率10%達(dá)到_%季度/年度人力資源部薪酬核發(fā)出錯(cuò)次數(shù)10%不超過_次季度/年度人力資源部學(xué)習(xí)發(fā)展人員流失率5%低于_%年度人力資源部核心員工流失率10%低于_%年度人力資源部培訓(xùn)參與率5%達(dá)

7、到_%月度/季度/年度人力資源部量化考核得分合計(jì)指標(biāo)說明人力資源成本控制率=權(quán)重說明人員流失率這個(gè)指標(biāo)可以從一個(gè)側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，但是人員流失的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對人員流失率設(shè)置權(quán)重較小，僅占5%考核結(jié)果核算說明在對人力資源部考核時(shí)，定性指標(biāo)如人力資源制度的規(guī)范性和有效性、人力資源管理體系的完整性、員工勞動(dòng)爭議處理情況、協(xié)作部門滿意度等都應(yīng)納入考核體系，對這部分定性指標(biāo)設(shè)置合理的權(quán)重與上述量化考核得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算考核關(guān)鍵問題說明在選擇指標(biāo)時(shí)，要注意到該指標(biāo)責(zé)任度大小，如果無法對相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級描述，從而確定其考核得分招聘專員

8、量化考核方案模板方案名稱編制部門執(zhí)行部門招聘專員量化考核方案一、總則一、考核目的1關(guān)注員工發(fā)展，使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致,保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2建立良好的績效標(biāo)準(zhǔn)，為改善公司整體運(yùn)營管理提供參考依據(jù)。二、考核原則1明確化、公開化原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)明確，考核結(jié)果公開透明。2客觀考評原則。避免摻入主觀性和感情色彩，保證考核結(jié)果的客觀性。三、考核責(zé)任劃分1考核者為人力資源部經(jīng)理或主管。2企業(yè)的人力資源管理部門為歸口管理部門。3信息由財(cái)務(wù)部、企管部、人力資源部提供。四、考核內(nèi)容與量化標(biāo)準(zhǔn)（一）工作業(yè)績考核（占70%）1招聘工作完成情況考核，如下表所示。招聘工作完成情況考核考核項(xiàng)目考核指標(biāo)量化標(biāo)

9、準(zhǔn)任務(wù)完成率招聘計(jì)劃完成率應(yīng)達(dá)到100%，每有1次因人員未滿足用人部門需求的情況，減_分招聘信息發(fā)布發(fā)布及時(shí)性與準(zhǔn)確率在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)布招聘信息，每延遲1次，減_分；信息中每有1處錯(cuò)誤，減_分招聘質(zhì)量錄用比每低_%，減_分人員轉(zhuǎn)正率每低_%，減_分用人部門滿意度滿意度每低_分，減_分2其他工作事項(xiàng)（1）用人計(jì)劃制訂的合理性：各用人部門對用人計(jì)劃提出意見的次數(shù)每出現(xiàn)1次，減分。（2）“應(yīng)聘人員統(tǒng)計(jì)表”、“招聘工作總結(jié)報(bào)告”應(yīng)于當(dāng)期招聘工作結(jié)束后_日內(nèi)上交人力資源部，每延遲1次，減_分。(二)工作能力考核（占20%）工作能力考核內(nèi)容如下表所示。工作能力考核表工作能力語言表達(dá)能力10%1語言含糊不清，

10、表達(dá)的意思不清楚，得_分2掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認(rèn)可，得_分3能有效地和他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說服能力，得_分4語言清晰、幽默，具有出色的談話技巧，得_分學(xué)習(xí)能力5%1在工作中能夠理解領(lǐng)導(dǎo)傳授的知識(shí)和技能，但自己無有效的學(xué)習(xí)途徑與方法，得_分2遇到新的知識(shí)能去學(xué)習(xí)，并且積極主動(dòng)地參加公司安排的有關(guān)培訓(xùn)與交流活動(dòng)，得_分3主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)并了解業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，并能虛心向他人學(xué)習(xí)，得_分4積極主動(dòng)從各種渠道學(xué)習(xí)本崗位最新業(yè)務(wù)知識(shí)，了解行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)知識(shí)與發(fā)展動(dòng)態(tài)，并對工作有促進(jìn)作用，得_分溝通能力5%1不能清晰地表達(dá)自己的思想和想法，得_分2能清晰表達(dá)自己的思想，有一定的說服力，得_分3能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通，得_分（三）工作態(tài)度考核（占10%）內(nèi)容如下表所示。工作態(tài)度考核表工作態(tài)度出勤狀況5%1考核期間員工出勤率達(dá)到100%，得滿分；每遲到1次（_分鐘以內(nèi)），減_分2考核期間累計(jì)遲到_次以上者，該項(xiàng)得分為0分工作責(zé)任心5%1工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真，得_分2能自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任，得_分3自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)，得_分4除了做好自己的本職工作