論文——公司高離職率因素分析及解決方案

1、編號(hào)： 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目和平傳媒公司離職率及其影響分析 院 （系） 商學(xué)院 專(zhuān) 業(yè) 工商管理 學(xué)生姓名 張 維 成 績(jī) 指導(dǎo)教師 周燕 （職稱(chēng)）講師2012年5月誠(chéng)信聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，由我本人獨(dú)立完成。有關(guān)觀(guān)點(diǎn)、方法、數(shù)據(jù)和文獻(xiàn)等的引用已在文中指出，并與參考文獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)。我承諾，論文中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。如在文中涉及到抄襲或剽竊行為，本人愿承擔(dān)由此而造成的一切后果及責(zé)任。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日 摘 要 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。面對(duì)日益激烈的

2、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)作為一個(gè)組織，如何取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？和平傳媒作為一家中小型民營(yíng)企業(yè)每年招募的員工有近50人，但是有相當(dāng)一部分人在企業(yè)工作一兩年以后就選擇了離開(kāi)公司，使企業(yè)陷入新員工招聘流失再招聘再流失的循環(huán)中，這樣不僅增加了企業(yè)的招聘及培訓(xùn)等管理成本，也減弱了企業(yè)的向心力、凝聚力，動(dòng)搖在職員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。因此，如何能留住員工已經(jīng)是擺在企業(yè)面前的現(xiàn)實(shí)又迫切的問(wèn)題。針對(duì)和平傳媒員工離職現(xiàn)象設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，了解哪些原因可能導(dǎo)致員工離職?？偨Y(jié)來(lái)看有三個(gè)方面因素：（1）個(gè)人因素，主要是現(xiàn)在的新員工基本上都是獨(dú)生子女，有一些家住外地的新員工會(huì)因?yàn)榧依镉行枰疹櫟挠H屬而選擇離開(kāi)公司。（2）組

3、織因素，包括和平傳媒能否為員工提供足夠的發(fā)展空間；公司是否能執(zhí)行公平合理的薪酬分配制度；能否讓員工充分地體現(xiàn)自身價(jià)值，能否使員工的個(gè)人才能得到較大的提升；公司內(nèi)部是否人際關(guān)系復(fù)雜、混亂，尤其是領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，對(duì)員工的影響比較大。（3）社會(huì)因素，主要是勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況將影響員工的離職意向，在勞動(dòng)者供不應(yīng)求時(shí)，員工就會(huì)考慮選擇一份更好的工作。最后，筆者通過(guò)研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手來(lái)改變企業(yè)現(xiàn)狀，降低 新員工的離職率。（1）公司招錄合適的新員工。（2）為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間。（3）建立公平的薪酬分配制度。（4）為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)。（5）向員工給予適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵(lì)。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)，離職

4、原因，離職率目錄一 緒論51、選題背景52、意義73、研究方法74、研究思路8二 文獻(xiàn)綜述101宏觀(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素分析102組織因素分析103個(gè)人因素分析10三 和平傳媒離職情況及危機(jī)分析121、和平傳媒近年員工離職現(xiàn)狀122、員工離職給企業(yè)帶來(lái)的危機(jī)14（1）員工離職使和平傳媒出現(xiàn)崗位空缺成本14（2）員工離職迫使和平傳媒增加企業(yè)人才成本的投入14（3）人才流失嚴(yán)重破壞職工隊(duì)伍的士氣和凝聚力15（4）人才流失給公司形象帶來(lái)負(fù)面影響15四 和平傳媒高離職率因素分析151、調(diào)查問(wèn)卷概況及結(jié)果統(tǒng)計(jì)152、基于問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的新員工離職原因分析17（1）個(gè)人因素17（2）組織因素18（3）社會(huì)因素21五

5、 降低員工離職率的有效措施221、招錄合適的新員工22（1）和平傳媒應(yīng)以實(shí)際工作預(yù)覽的方式公開(kāi)招聘信息22（2）使用科學(xué)高效的招聘技術(shù)22（3）結(jié)構(gòu)化面試23（4）擬聘用人員實(shí)習(xí)制度232、提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間24（1）和平傳媒應(yīng)為員工提供一份富有意義或具有挑戰(zhàn)性的工作24（2）為新員工提供階段性的工作輪換，使其工作內(nèi)容豐富化25（3）為新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)253、建立公平的薪酬分配制度26（1）內(nèi)部公平26（2）外部公平27（3）程序公平27（4）互動(dòng)公平284、提供持續(xù)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)28（1）制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃29（2）建立長(zhǎng)線(xiàn)培訓(xùn)機(jī)制30（3）完善培訓(xùn)考核制度30（4）

6、對(duì)指導(dǎo)老師的考核31（5）重視考核結(jié)果315、給予適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵(lì)32（1）情感激勵(lì)32（2）溝通激勵(lì)33（3）工作生活平衡激勵(lì)33（4）領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力激勵(lì)34參考文獻(xiàn)35附錄36一 緒論1、選題背景 改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要的市場(chǎng)主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重的比重，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)，據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)已發(fā)展到500多萬(wàn)家。但也不可否認(rèn)，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)除了來(lái)自企業(yè)的管理競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資金競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)外，更多的將是面臨人才的競(jìng)爭(zhēng)（特別是中小民營(yíng)企業(yè)）。民營(yíng)企業(yè)不斷從各類(lèi)人才市場(chǎng)招攬人才的同時(shí)，又存在著員工離職率居高不下的怪現(xiàn)象隨著知

7、識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的出現(xiàn)，人才已成為企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有吸引和留住人才，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)在資源配置中起基礎(chǔ)作用，人才作為一種資源也遵循這一規(guī)律。人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的，任何企業(yè)都無(wú)法留住所有人才。從宏觀(guān)角度看，合理的人才流動(dòng)有利于企業(yè)健康的發(fā)展，但對(duì)于具體企業(yè)而言，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)由于某些原因，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給企業(yè)造成了巨大的損失。人才流動(dòng)雖然有其客觀(guān)必然性，但作為一個(gè)具體的企業(yè)，則希望保持人才，特別是關(guān)鍵人才的相對(duì)穩(wěn)定。早在一百多年以前，組織理論的創(chuàng)

8、始人之一、法國(guó)管理學(xué)家約爾就在其著名的十四項(xiàng)管理原則中指出：“企業(yè)成功的關(guān)鍵在于有一批穩(wěn)定的人員、特別是管理人員。”這種觀(guān)點(diǎn)對(duì)于今天的現(xiàn)代企業(yè)同樣適用。組織通過(guò)保持人員穩(wěn)定，有利于樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀(guān)念，便于保持工作的連續(xù)性，同時(shí)也更有可能提高企業(yè)的內(nèi)聚力。相反，過(guò)高的人員流動(dòng)率可能導(dǎo)致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調(diào)和員工士氣低落等問(wèn)題，從而降低企業(yè)效益。從以上內(nèi)容可以看出，對(duì)于當(dāng)代組織，保持人員穩(wěn)定是非常重要的。 隨著人類(lèi)經(jīng)濟(jì)技術(shù)形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，國(guó)家宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷改善，作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營(yíng)企業(yè)，不但迎來(lái)了新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)又面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的迅速加

9、劇，人才也已成為企業(yè)確定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。和平傳媒居高不下的離職率，已嚴(yán)重制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，而和平傳媒在人力資源方面的劣勢(shì)卻尤為突出的。如何有效的解決人才流失問(wèn)題成為了和平傳媒所必須解決的歷史課題。北京和平傳媒有限公司是一家小型民營(yíng)企業(yè)，每年招錄的員工接近五十人，而且公司的招聘渠道單一，每年招錄的新員工絕大多數(shù)都是從應(yīng)屆畢業(yè)的學(xué)生中選拔。這樣的新員工沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)，需要企業(yè)先期投入大量人力、財(cái)力才能將新員工培養(yǎng)為“成手”。這些新員工中有相當(dāng)一部分人在企業(yè)工作幾年以后就選擇離開(kāi)和平傳媒，這樣增加了企業(yè)的招聘及培訓(xùn)等管理成本，也減弱了企業(yè)的向心力、凝聚力，動(dòng)搖其他員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的

10、信心。 為了避免和平傳媒剛剛培養(yǎng)好的員工大量外流，研究員工離職問(wèn)題，降低員工離職率已經(jīng)成為和平傳媒急需解決的問(wèn)題。本文想通過(guò)對(duì)和平傳媒員工離職問(wèn)題的研究，提出切實(shí)可行的措施減少企業(yè)員工的流失，降低員工離職率，從而降低企業(yè)人力資源成本，增加和平傳媒在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)力。2、意義人才是企業(yè)的重要資源，特別是隨著中國(guó)加入wto，市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜化，人力資本主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代正在到來(lái)，人才大戰(zhàn)已經(jīng)拉開(kāi)大幕。國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)以及跨國(guó)公司在市場(chǎng)上展開(kāi)了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)?！暗靡蝗硕锰煜拢б蝗硕煜隆边@樣的事例古往今來(lái)不勝枚舉。馬

11、化騰信奉的一句名言是“業(yè)務(wù)可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調(diào)整，唯有人才是騰訊最寶貴的財(cái)富，是不可輕易取代的?！睋Q言之，和平傳媒無(wú)論規(guī)模大小，人員多少，只要善于用好各種各樣的人才，人盡其才，各盡其能，和平傳媒必能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掌握主動(dòng)權(quán)。有些企業(yè)由于吸引到了優(yōu)秀的人才從而獲得迅速的發(fā)展，有些企業(yè)卻因痛失人才而造成了巨大的損失?；谝陨媳尘昂驮?，本人認(rèn)為和平傳媒開(kāi)展人才流失控制機(jī)制研究實(shí)際意義顯著。主要通過(guò)控制和平傳媒離職率幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，真正做到防患于未然，留住人才，從而增強(qiáng)和平傳媒的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3、研究方法（1）電話(huà)調(diào)查法本文通過(guò)人力資源部獲得離職者電話(huà)，電話(huà)前準(zhǔn)備調(diào)

12、查問(wèn)題，通過(guò)電話(huà)聯(lián)系離職者，從而獲得離職者的離職原因及離職后打算。（2）個(gè)案研究法配合電話(huà)調(diào)查法，在獲得離職者離職原因信息后，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果，通過(guò)分析和平傳媒2011年全年員工離職原因，并制定對(duì)策，加以控制員工離職現(xiàn)象。（3）理論與實(shí)際結(jié)合法通過(guò)實(shí)際獲得的和平傳媒員工離職原因信息與理論知識(shí)作對(duì)比，發(fā)現(xiàn)和平傳媒在公司體系，組織結(jié)構(gòu)，薪酬制度，員工激勵(lì)等方面存在的問(wèn)題，并制定控制員工離職的方法。4、研究思路本文擬通過(guò)分析馬斯洛需求金字塔，制定由員工最低層次的需求到最高層次的需求的調(diào)查問(wèn)卷主要包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，針對(duì)員工薪酬制度，發(fā)展空間，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面，制定

13、調(diào)查問(wèn)卷，然后通過(guò)電話(huà)調(diào)查法逐一聯(lián)系2011年的離職員工，從而獲取和平傳媒公司員工離職原因，并分析和平傳媒公司員工離職影響因素，發(fā)現(xiàn)影響員工離職流失的主要因素，并通過(guò)上述方面制定相應(yīng)措施，構(gòu)建人才流失控制機(jī)制，解決和平傳媒高離職率問(wèn)題。 二 文獻(xiàn)綜述從最早的離職模型的建立，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)離職問(wèn)題的研究迄今為止已有50年的歷史。根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究證明，一般來(lái)說(shuō)，影響員工離職的因素主要可分為宏觀(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素、個(gè)人因素及企業(yè)管理方面的因素三種類(lèi)型。下面將從三個(gè)層面來(lái)介紹國(guó)內(nèi)離職因素的研究現(xiàn)狀。（1）宏觀(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素分析國(guó)內(nèi)學(xué)者程文文、吳君民和葛世倫（1999）等從宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)因素上對(duì)離職問(wèn)題進(jìn)行研究，提

14、出了勞動(dòng)力市場(chǎng)維度這個(gè)概念，并以此分析了勞動(dòng)力市場(chǎng)、行業(yè)生命周期與離職率之間的關(guān)系，指出不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)類(lèi)型和行業(yè)周期下的離職率是不同的。（2）組織因素分析王玉芹、葉仁蓀（2001）對(duì)我國(guó)高科技員工的流失現(xiàn)象研究后，認(rèn)為影響知識(shí)員工離職的主要因素是員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度和對(duì)現(xiàn)有工作的滿(mǎn)意度。王忠民、陳繼祥和徐潔麗（2001）等提出了影響員工離職率的九大組織因素：組織所處行業(yè)類(lèi)型，組織規(guī)模，地位和績(jī)效，組織內(nèi)部分工，組織提供個(gè)人發(fā)展機(jī)遇，組織的薪酬福利制度和獎(jiǎng)勵(lì)政策，來(lái)自組織的約束性，組織內(nèi)部的工作群體，組織的管理風(fēng)格，組織內(nèi)部的非正式組織。丁秀玲（2002）則認(rèn)為影響員工主動(dòng)離職的主導(dǎo)型因素是

15、組織和個(gè)人期望的不一致性。（3）個(gè)人因素分析劉滿(mǎn)平，梁桂全（2006）建立了包括經(jīng)濟(jì)原因和非經(jīng)濟(jì)原因在內(nèi)的知識(shí)型企業(yè)人力資本流動(dòng)模型，該模型認(rèn)為，員工素質(zhì)越高，則外流的預(yù)期收益越高。王淼和孫曉麗（2007）認(rèn)為員工流動(dòng)受年齡的影響較大：處于20-30歲的員工更多重視工作的興趣和新穎以及工作經(jīng)驗(yàn)的積累，30-45歲的員工流動(dòng)則是由于待遇與事業(yè)發(fā)展的進(jìn)取性，而45-55歲員工的流動(dòng)大多數(shù)是為了開(kāi)拓第二事業(yè)。沂藝雅和梁橋（2005）從組織的性別構(gòu)成為基點(diǎn)，通過(guò)對(duì)300多位員工調(diào)研分析得出高層管理人員男女比率和低層管理人員男女比率對(duì)兩性離職表現(xiàn)出顯著的正影響；中層管理人員男女比率對(duì)兩性離職表現(xiàn)出顯著的

16、負(fù)影響；整體男女比率對(duì)女性離職存在正影響；領(lǐng)導(dǎo)性別僅對(duì)男性離職有負(fù)影響。綜合考慮，作為身處市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中的企業(yè)，既然國(guó)家宏觀(guān)政策是企業(yè)本身不可改變的，造成離職率過(guò)高的原因也就主要來(lái)源于兩大方面：一方面是企業(yè)自身的原因（組織因素），另一方面是離職員工自身的問(wèn)題（個(gè)人因素）。本文將以和平傳媒實(shí)際資料為研究對(duì)象，通過(guò)員工流動(dòng)率，運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)理論，利用相關(guān)工具進(jìn)行分析，并結(jié)合公司的反戰(zhàn)戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀，對(duì)和平傳媒的高離職率現(xiàn)象提出建議。 三 和平傳媒離職情況及危機(jī)分析1、和平傳媒近年員工離職現(xiàn)狀北京新城和平傳媒有限公司成立于2007年，公司是一家中小型民營(yíng)企業(yè)，公司有著大概100人左右的規(guī)

17、模，北京交通廣播電臺(tái)隸屬公司名下，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為交通廣播電臺(tái)的廣告策劃錄制和播出安排，作為一家傳媒公司和平傳媒每年離職人員總數(shù)占總工作人數(shù)的40%左右，這是企業(yè)陷入招聘流失在招聘再流失的循環(huán)中，不但造成招聘及培訓(xùn)中資源的大量浪費(fèi)，而且由于這些員工在企業(yè)停留的時(shí)間短，還未能創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值就離開(kāi)了，企業(yè)的人才缺乏問(wèn)題沒(méi)能得到及時(shí)有效地解決，也影響了企業(yè)正常的人力資源規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)。為了掌握員工離職情況的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，本次研究對(duì)近三年新員工的離職率、離職時(shí)間、離職去向進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。本次數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)借助于，和平傳媒公司人力資源部門(mén)的員工信息庫(kù)和離職人員管理臺(tái)賬的基本數(shù)據(jù)才能順利完成。員工信息庫(kù)分類(lèi)記錄了和平傳媒

18、所有員工的基本信息，包括員工的畢業(yè)院校、入場(chǎng)時(shí)間、職位變動(dòng)情況、離職時(shí)間等等；離職人員管理臺(tái)賬能夠清楚的反映出來(lái)每一名離職人員的離職申請(qǐng)時(shí)間、所在部門(mén)、勞動(dòng)合同期限、離職后檔案去向等等。本次數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)借助和平傳媒公司員工信息庫(kù)的基本信息，完成了公司2009年、2010年公司招錄新員工的總?cè)藬?shù)統(tǒng)計(jì)工作和2009年至2011年公司在職員工總?cè)藬?shù)統(tǒng)計(jì)工作。利用離職員工管理臺(tái)賬完成了，公司2009年至2011年離職總?cè)藬?shù)和新員工離職人數(shù)的統(tǒng)計(jì)；完成了2009年、2010年入職的新員工離職時(shí)間以及離職去向的統(tǒng)計(jì)。員工離職率統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，和平傳媒近三年每年離職員工人數(shù)在40人左右，達(dá)到總?cè)藬?shù)的40%，處于很

19、高水平。其中新員工每年離職人數(shù)在30人左右，老員工在10人左右。 員工離職率統(tǒng)計(jì)年份公司離職總?cè)藬?shù)新員工離職人數(shù)老員工離職人數(shù)公司總?cè)藬?shù)員工離職率2009382999639.5%20104133810638.6%2011342869436.2% 注：新員工指在本公司工作未滿(mǎn)3年者2011年離職員工服務(wù)年限統(tǒng)計(jì)服務(wù)年限1年1年且2年2年且3年3年人數(shù)18736結(jié)構(gòu)比例53%20%9%18%不難看出，和平傳媒公司工作未滿(mǎn)3年者離職率非常高，占每年總總離職人數(shù)的80%，老員工相對(duì)工作比較穩(wěn)定，但3年以上工作者離職率又一次升高，所以公司應(yīng)著重解決工作未滿(mǎn)一年和工作三年以上員工的離職問(wèn)題。2、員工離職給

20、企業(yè)帶來(lái)的危機(jī)（1）員工離職使和平傳媒出現(xiàn)崗位空缺成本如果說(shuō)人才流失后由于新員工的替代而造成的損失是企業(yè)的直接成本，那么，由于企業(yè)人才流失而帶來(lái)的對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效的干擾則是重要的間接成本之一。這包括三個(gè)方面的成本，一是雇員在離職之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是由于該職位在被新雇員填補(bǔ)之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊技能或離職者在原來(lái)的崗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本損失，比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。通常在雇員流失后，其他雇員不得不來(lái)幫助完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的不堪重負(fù)

21、。三是優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)大量精力尋找接替者，其所耗費(fèi)的時(shí)間成本給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)全面癱瘓。最為典型的是2002年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷(xiāo)售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案。陸強(qiáng)華在此次從創(chuàng)維的出走中，帶走了150多名企業(yè)精英，其中包括20多名管理方面的核心成員及11個(gè)片區(qū)經(jīng)理。（2）員工離職迫使和平傳媒增加企業(yè)人才成本的投入人才成本是人才在成長(zhǎng)期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和。在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入。如果離職員工工作

22、年限小于人才成長(zhǎng)期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。（3）人才流失嚴(yán)重破壞職工隊(duì)伍的士氣和凝聚力一般來(lái)說(shuō)，人才流失會(huì)對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的一體化產(chǎn)生一定的消極影響，人才流失率較高往往阻礙企業(yè)凝聚力的形成。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流與合作，人才流失會(huì)給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。如果流出者是具有高效率的合作者，他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位，或者說(shuō)一個(gè)工作群體由于它的存在，才更具凝聚力或工作效率，那么這類(lèi)核心人物的流失，會(huì)導(dǎo)致該群體工作效率的下降，從而給企業(yè)帶來(lái)消極影響。另外，一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生消極影響，尤其是核心人才的離去無(wú)疑給企業(yè)

23、的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”。（4）人才流失給公司形象帶來(lái)負(fù)面影響企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長(zhǎng)期的服務(wù)過(guò)程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會(huì)公眾及顧客帶來(lái)整體印象和評(píng)價(jià)，員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，尤其是高層管理人員的辭職，會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來(lái)?yè)p害，造成企業(yè)商譽(yù)損失而使其股票猛跌，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。四 和平傳媒高離職率因素分析1、調(diào)查問(wèn)卷概況及結(jié)果統(tǒng)計(jì)本問(wèn)卷由12個(gè)多項(xiàng)選擇題和兩個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題組成，問(wèn)卷內(nèi)容主要包括離職意愿的調(diào)查和影響因素的調(diào)查。 調(diào)查問(wèn)卷中內(nèi)容共分四個(gè)小類(lèi)：?jiǎn)T工基本信息離職原因離職后打算開(kāi)放性問(wèn)題本次調(diào)查

24、的對(duì)象是企業(yè)2011年離職的員工，通過(guò)人力資源部找到離職人員的聯(lián)系方式，通過(guò)電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)法對(duì)34位員工進(jìn)行了訪(fǎng)問(wèn)。得到有效答復(fù)29位，成功率為85.2%。主要離職原因(可多選)因素總數(shù)（人）個(gè)人/家庭原因5薪資福利工資少福利少薪資福利不公平23晉升空間14工作環(huán)境工作強(qiáng)度大工作壓力大工作環(huán)境差12工作性質(zhì)10企業(yè)文化沖突8人際關(guān)系沖突3健康因素2工作地點(diǎn)7其他4間接離職原因（人數(shù)）您是否經(jīng)常與直接 主管交流溝通經(jīng)常10偶爾14沒(méi)有5部門(mén)工作氣氛如何很好14一般6有點(diǎn)壓抑6很差3是否認(rèn)為工作量大，壓力大，加班頻率高是8一般13否8您能否經(jīng)常得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)能10否18您對(duì)工資是否滿(mǎn)意滿(mǎn)意8一般10不滿(mǎn)意

25、11與同事合作情況非常愉快7比較愉快10一般7很差5公司制度是否滿(mǎn)意滿(mǎn)意10不滿(mǎn)意19離職后是否確定單位及因素（人數(shù)）否（13人）馬上找新工作6自主創(chuàng)業(yè) 1先休息一段時(shí)間再做打算2繼續(xù)深造或接受短期培訓(xùn)1不定3是（16人）工作環(huán)境優(yōu)越14工作內(nèi)容更豐富或自己更感興趣10培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)更多9收入更高13福利待遇更完善14工作地點(diǎn)因素6從統(tǒng)計(jì)情況可以看出，新員工渴望得到晉升的機(jī)會(huì)，有時(shí)可以因?yàn)闈撛诘臅x升機(jī)會(huì)而放棄高薪的工作。但是，和平傳媒為他們提供的發(fā)展空間比較小，多數(shù)員工不認(rèn)為在公司會(huì)有很大的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。另外，公司為員工提供的培訓(xùn)也不能滿(mǎn)足他們的需求。多數(shù)員工認(rèn)為他們的崗位不能充分發(fā)揮自己的

26、能力，希望從事更具挑戰(zhàn)性的工作；員工們大多認(rèn)為，公司沒(méi)有提供好的平臺(tái)讓他們發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，并且對(duì)他們提出的合理化建議也不夠重視。2、基于問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的新員工離職原因分析 （1）個(gè)人因素 和平傳媒招錄新員工的親屬居住的地方與新員工工作地點(diǎn)的遠(yuǎn)近，基本上 不會(huì)影響到新員工的離職意向，但是親屬們的生活狀況、身體情況可能成為他們離職的原因。這幾年的應(yīng)屆畢業(yè)生都是 80 后的孩子，基本上都是獨(dú)生子女， 他們渴望能夠過(guò)獨(dú)立的生活，所以是否在父母身邊他們并不在乎。但是，如果父母需要照顧，他們就必須放棄現(xiàn)在的生活環(huán)境，回到父母身邊，由于獨(dú)生子女的原因，他們贍養(yǎng)老人的責(zé)任也重了許多。在和平傳媒離職的員工中就有因?yàn)?/p>

27、父母生活的城市距離他們工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)，老人又需要有人照顧而選擇離開(kāi)公司。（2）組織因素1) 職業(yè)發(fā)展空間據(jù)中國(guó)大學(xué)生就業(yè)雜志 2011屆畢業(yè)生的“大學(xué)生就業(yè)首選調(diào)查”結(jié)果， 個(gè)人發(fā)展前景是企業(yè)最吸引大學(xué)生的地方，其次為薪酬與福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。 在現(xiàn)代人力資源管理日益成熟的今天，員工不僅僅把目光的焦點(diǎn)放在工資和福利上，而是更多地關(guān)注職業(yè)生涯的發(fā)展以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。本次研究的調(diào)查顯示，和平傳媒有90%的員工認(rèn)為他們?cè)诠镜陌l(fā)展機(jī)會(huì)不是很多，這與和平傳媒的管理體制有很大的關(guān)系。雖然和平傳媒近三年實(shí)行了通過(guò)招聘選拔3 年以上 32 歲以下的年輕領(lǐng)導(dǎo)干部、選派具有全日制本科學(xué)歷的員工進(jìn)行在職研究生的學(xué)習(xí)

28、等一系列的措施，但是招聘選拔上來(lái)的年輕干部人數(shù)畢竟很少，而且能夠?qū)W習(xí)在職研究生的大多數(shù)也是這些年輕的領(lǐng)導(dǎo)干部，這些激勵(lì)政策與員工是沒(méi)有密切聯(lián)系的，即便他們符合條件也很難成為幸運(yùn)兒。因此，員工在需求得不到滿(mǎn)足、對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展空間感到迷惑的情況下，會(huì)對(duì)前途失去信心，產(chǎn)生沒(méi)有發(fā)展方向的困惑，進(jìn)一步促使其產(chǎn)生離職的意向。因此，和平傳媒?jīng)]有給新員工廣闊的職業(yè)發(fā)展空間是促使員工離職的主要影響因素之一。2）薪酬水平 收入水平是影響員工離職的最主要因素之一。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)制造業(yè)員工離職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在低收入行業(yè)

29、里，員工流失率最高。另外，從對(duì)行業(yè)之間員工辭職的變化情況的分析中，工資的穩(wěn)定增長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定員工來(lái)說(shuō)具有很大的意義。我國(guó)的情況也大致相同。有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)在員工的薪酬問(wèn)題上采取的政策多為略高于或遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平，以此來(lái)激勵(lì)員工、穩(wěn)定員工隊(duì)伍進(jìn)而減少員工離職現(xiàn)象的發(fā)生。和平傳媒在福利保障方面在所在地區(qū)處于上等水平，但是從另一個(gè)角度看員工的薪酬只能處于所在地區(qū)的中等水平。另外，在哈爾濱、上海、西安等地甚至在北京都有很多類(lèi)似傳媒企業(yè)，與這些企業(yè)相比，和平傳媒的薪酬也是處于中下等水平的。薪酬水平的劣勢(shì)使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面存在較大的隱患。尤其是新員工，他們剛剛走出校門(mén)，與學(xué)校的同學(xué)還保持著密切的聯(lián)系，同

30、學(xué)們傳遞給新員工的信號(hào)是還有很多企業(yè)會(huì)給我提供更好的工資待遇，從調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果我們可以看出，有56% 的新員工認(rèn)為“離開(kāi)公司我會(huì)找到一份收入更高的工作”。和平傳媒的新員工對(duì)于企業(yè)或者行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)調(diào)整工資的消息十分敏感和關(guān)注，和平傳媒每年都會(huì)進(jìn)行工資調(diào)整，近幾年的上調(diào)幅度為每年 400 元左右，在北京的另一家同類(lèi)企業(yè)， 這兩年相繼以人均 800 元的標(biāo)準(zhǔn)，上調(diào)了員工的工資。所以，員工們對(duì)今年的工資調(diào)整方案十分期待。3)自身價(jià)值體現(xiàn)工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性。大多數(shù)企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要事情就是爭(zhēng)取做到為員工提供的第一份工作既富有意義又具有挑戰(zhàn)性。許多企業(yè)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無(wú)期的工作分

31、配給新員工，或讓新員工長(zhǎng)期承擔(dān)一些簡(jiǎn)單的工作和任務(wù)。由于新員工大都對(duì)工作和自己的能力充滿(mǎn)了幻想，這樣做往往會(huì)磨滅新員工的工作熱情，導(dǎo)致絕大部分新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，和平傳媒雖然認(rèn)為新員工是企業(yè)的新鮮血液，他們飽含激情、富有創(chuàng)造力，但是公司并沒(méi)有為他們提供足夠的舞臺(tái)，讓他們?nèi)プ鲂碌膰L試、由他們自主決策。另外，和平傳媒一樣存在機(jī)構(gòu)設(shè)置復(fù)雜，人浮于事，官僚習(xí)氣十足，辦事效率低下等情況。在這種工作環(huán)境下，新員工施展才華的機(jī)會(huì)很少，而且也不能得到經(jīng)常性的肯定。公司不能為這一群體提供良好的契機(jī)和足夠的平臺(tái)，使其盡量滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工則會(huì)轉(zhuǎn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫敗感，工作積極性、進(jìn)

32、取心和創(chuàng)新開(kāi)拓意識(shí)受到嚴(yán)重影響而產(chǎn)生離職想法。4）自我能力提升 許多有才華的年輕人都希望到外企工作，除了外企有較高的薪酬之外，最吸引他們的要數(shù)外企的培訓(xùn)政策了。外企一般都非常重視培訓(xùn)，他們認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為重要。通過(guò)培訓(xùn)他們把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識(shí)，這不僅要求企業(yè)重視入職培訓(xùn)還要積極的開(kāi)展在職培訓(xùn)。1993 年摩托羅拉公司在北京開(kāi)辦了摩托羅拉大學(xué)，對(duì)他們的員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司還規(guī)定，每人每年至少接受 40 小時(shí)的培訓(xùn)。和平傳媒能否滿(mǎn)足員工對(duì)知識(shí)的需求也會(huì)對(duì)他們離職行為產(chǎn)生影響。新員工剛進(jìn)入企業(yè)是需要不斷地學(xué)習(xí)才能掌握崗位技能的，和平

33、傳媒已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這點(diǎn)，在新員工入職培訓(xùn)和見(jiàn)習(xí)期培訓(xùn)上給予了足夠的重視。但他們開(kāi)始獨(dú)立工作之后，參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)也就逐漸減少了。和平傳媒在新員工見(jiàn)習(xí)期為他們安排的指導(dǎo)老師也因?yàn)闆](méi)有相應(yīng)的考核措施而流于形式。和平傳媒?jīng)]能建立員工培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制，有些員工尤其是新員工不得不選擇了離開(kāi)公司重回校園或者尋找一家可以學(xué)到更多知識(shí)和技能的企業(yè)。5)人際關(guān)系人際關(guān)系對(duì)員工的離職影響也十分突出，這一現(xiàn)象早已引起許多學(xué)者的關(guān)注。2001年，在波音公司有200 名離職人員中，只有 40 人在離職時(shí)與公司進(jìn)行 了薪酬談判，其中 27 人因公司加薪而留了下來(lái)，在這 27 人中有 25 人在一年后 離開(kāi)了波音公司。許多人離開(kāi)

34、的一個(gè)重要原因是令人討厭的上司。有關(guān)資料顯 示，影響員工是否留在企業(yè)的三大主導(dǎo)因素為：第一、與主管積極良好的關(guān)系； 第二提高自身能力的機(jī)會(huì)；第三、共享財(cái)富成果。根據(jù)一家合資企業(yè)離職員工統(tǒng)計(jì)分析，在主動(dòng)離職的員工中，85%左右員工以個(gè)人原因?yàn)槔碛商岢鲛o職，10%左右的員工以職業(yè)發(fā)展需要為由向公司提出辭職，5%以薪酬為理由提出辭職。而這些離職員工中，絕大多數(shù)員工隱藏了離職的真正原因，即與直接或者間接主管的關(guān)系問(wèn)題。這些問(wèn)題往往表現(xiàn)為對(duì)下屬缺乏必要的理解和關(guān)心；崇尚裙帶關(guān)系，拉幫結(jié)派，排斥異己；工作中的推過(guò)攬功；己所不欲強(qiáng)施于人等等。美國(guó)著名的蓋洛普公司在多年大量廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上得出了以下兩點(diǎn)結(jié)論：1

35、、員工加入的是公司，離開(kāi)的是經(jīng)理。 2、75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司。 一個(gè)典型員工離職的原因中，多達(dá) 85%的原因是由直接主管控制的。雖然以上結(jié)論在和平傳媒不一定完全成立，但是眾所周知，政府機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)的人際關(guān)系對(duì)于剛剛走出校門(mén)的新員工是一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。曾經(jīng)聽(tīng)人說(shuō)過(guò)：“就是因?yàn)檫@些部門(mén)太閑了，所以人們都把經(jīng)歷轉(zhuǎn)移到如何恭維你的上級(jí)，詆毀你的同事，招呼你的下屬上”。也許這種觀(guān)點(diǎn)有些偏激，但是人際關(guān)系，尤其是領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的不融洽往往讓員工招架不住，通常也是事實(shí)。和平傳媒有企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系、“幫派”現(xiàn)象還是存在的，新員工剛剛走向社會(huì)，這樣復(fù)雜的人際關(guān)系對(duì)新員工的離職意愿影

36、響也非常突出。（3）社會(huì)因素 盡管社會(huì)變量屬于客觀(guān)因素，企業(yè)不可控制，但了解一些重要的社會(huì)變量， 將有助于企業(yè)把握勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，判斷企業(yè)員工離職意圖，并及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源政策，采取切實(shí)可行的措施防止人才流失。研究表明，員工離職之前總會(huì)考慮能否找到新工作的可能性，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況是復(fù)雜多變的，當(dāng)勞動(dòng)者所具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能是勞動(dòng)力市場(chǎng)所稀缺的，則其就會(huì)有較好的選擇余地，從而有更多的流動(dòng)機(jī)會(huì)，但一段時(shí)間后，由于從學(xué)者增加，原本稀缺的專(zhuān)業(yè)員工可能變成過(guò)剩，如文秘、會(huì)計(jì)人員由八十年代的供不應(yīng)求轉(zhuǎn)化成供過(guò)于求了。另外，國(guó)家規(guī)范、調(diào)節(jié)市場(chǎng)的政策法規(guī)，如上崗證、執(zhí)業(yè)資格證等均是員工是否介入某一就業(yè)

37、崗位競(jìng)爭(zhēng)的 “入場(chǎng)券”，也是阻止他人流入本行業(yè)人才市場(chǎng)的壁壘。禁業(yè)制度的完善則是阻止從業(yè)者流出到本行業(yè)的另一壁壘。21 世紀(jì)的通信網(wǎng)絡(luò)四通八達(dá)，新員工對(duì)他們所處的社會(huì)環(huán)境也比較了解，以美國(guó)的次貸危機(jī)引起的金融危機(jī)爆發(fā)之后，和平傳媒的員工也開(kāi)始慎重考慮他們的離職行為。綜上所述，員工對(duì)工作都抱有較高的期望，包括：有意義的工作；個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)；工作團(tuán)隊(duì)的友誼和志同道合；合理的薪酬；較好的晉升機(jī)會(huì)等等，因此他們離職的原因并不是單一的，對(duì)此和平傳媒應(yīng)該從多方面切實(shí)采取有效措施加以解決。問(wèn)卷除了對(duì)員工的離職原因進(jìn)行調(diào)查，還使我們對(duì)員工的離職意向有了大概的了解。五 降低員工離職率的有效措施1、招錄合適的新員工

38、（1）和平傳媒應(yīng)以實(shí)際工作預(yù)覽的方式公開(kāi)招聘信息和平傳媒應(yīng)以誠(chéng)實(shí)、公開(kāi)的態(tài)度向應(yīng)聘者客觀(guān)的展示招聘信息。這些信息既包括對(duì)公司的介紹，也包括對(duì)職位的描述；既包括積極方面的信息，也包括消極方面的信息。招聘過(guò)程中，公司為了吸引到符合要求的人才，往往把公司的情況和工作職位描述得過(guò)于樂(lè)觀(guān)，不是有所隱瞞，就是言過(guò)其實(shí)。對(duì)于那些可能會(huì)令人不滿(mǎn)意的內(nèi)容，都簡(jiǎn)單帶過(guò)，甚至決口不提。也許招聘人員并不想欺騙應(yīng)聘者，只是把公司最好的一面展示出來(lái)，但這很容易使其描述表露出的信息過(guò)于樂(lè)觀(guān)。公司采用這樣的宣傳手段是為了吸引更多的優(yōu)秀人才，但是當(dāng)新員工入職后會(huì)發(fā)現(xiàn)，實(shí)際情況和預(yù)期的不相符，很可能對(duì)工作不滿(mǎn)意，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)下降，

39、就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。一項(xiàng)針對(duì) 2500 名普通員工的研究表明，在接受工作機(jī)會(huì)之前就獲得了實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者比那些沒(méi)有獲得實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘這有著更高的留任率。在入職 18 個(gè)月之后，實(shí)驗(yàn)組的留任率為 65%，而對(duì)照組的留任率為35%。兩年之后，實(shí)驗(yàn)組的留任率為 48%，對(duì)照組的留任率為 26%。所以，盡管會(huì)擔(dān)心將公司和職位不好的消息傳遞給應(yīng)聘者會(huì)影響應(yīng)聘人員的數(shù)量，但長(zhǎng)期來(lái)看，實(shí)際工作預(yù)覽有助于提高新員工的工作滿(mǎn)意度、組織忠誠(chéng)度，幫助和平傳媒控制新員工的離職率。（2）使用科學(xué)高效的招聘技術(shù) 崗位分析 和平傳媒應(yīng)對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資

40、格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。并是崗位工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據(jù)，從而避免選拔新員工的盲目性。近年來(lái)，受到金融危機(jī)的影響，和平傳媒作為一家小型的民營(yíng)企業(yè)在目前的就業(yè)環(huán)境下比較有吸引力，所以公司更要進(jìn)行充分的崗位分析，幫助企業(yè)選擇合適的新員工。受就業(yè)環(huán)境的影響，和平傳媒近年來(lái)招聘新員工的學(xué)歷及院校水平在逐年提高，在這種情況下更需要企業(yè)進(jìn)行精確分析空缺崗位需要什么樣的人。一味的提高標(biāo)準(zhǔn)可能使新員工在崗位上無(wú)法施展全部才能，導(dǎo)致新員工自我價(jià)值不能體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。所以和平傳媒只有招聘到所需的新員

41、工，擁有了合理的員工隊(duì)伍，才能確保企業(yè)的穩(wěn)定以及長(zhǎng)期的發(fā)展。（3）結(jié)構(gòu)化面試和平傳媒應(yīng)將面試過(guò)程評(píng)價(jià)過(guò)程結(jié)構(gòu)化。從面試過(guò)程來(lái)看，和平傳媒應(yīng)規(guī)定面試時(shí)問(wèn)什么、如何問(wèn)、什么時(shí)候問(wèn)等；從評(píng)價(jià)過(guò)程來(lái)看，應(yīng)規(guī)定評(píng)價(jià)什么、如何評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果如何解釋等。和平傳媒的招聘者在結(jié)構(gòu)化面試時(shí)應(yīng)向所有應(yīng)聘者提出相同問(wèn)題，并依據(jù)事前準(zhǔn)備好的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，作為判斷，選擇合適的新員工，可以避免公司原有的招聘受各種因素影響的現(xiàn)象。同時(shí)，結(jié)構(gòu)化面試提出的問(wèn)題只針對(duì)工作崗位提出，可以避免招聘者對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生主觀(guān)印象的偏差。另外，結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低，非常適合在校園招聘中使用。因此，和平傳媒在校園招聘

42、的面試過(guò)程中要杜絕以往的憑印象、靠感覺(jué)，采用結(jié)構(gòu)化面試的方法，選擇合適的新員工。（4）擬聘用人員實(shí)習(xí)制度 檢驗(yàn)一切理論的最好辦法就是付諸于實(shí)踐。通過(guò)實(shí)際工作預(yù)覽的方式、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，可以使新員工正確認(rèn)識(shí)企業(yè)和應(yīng)聘的崗位，使企業(yè)選拔出合適的新員工。新員工與空缺崗位是否匹配，還需要在實(shí)際工作中進(jìn)行檢驗(yàn)。二十世紀(jì)六七十年代前，我國(guó)多數(shù)高等院校特別是工科院校都有到工廠(chǎng)的 制度，這是我國(guó)最早的大學(xué)生實(shí)習(xí)制度。這種實(shí)習(xí)制度，事先由學(xué)校于上一年度提出實(shí)習(xí)計(jì)劃，交給國(guó)家教育部門(mén)和國(guó)家計(jì)劃委員會(huì)統(tǒng)一安排，以指令性計(jì)劃下達(dá)給接受實(shí)習(xí)任務(wù)的國(guó)有大中型企業(yè)。鑒于此種情況，和平傳媒應(yīng)建立“擬錄用人員實(shí)習(xí)制度”。和平傳

43、媒新員工的入職集中在每年8月份，但是招錄工作卻在6月份就開(kāi)始了，公司可以為擬招錄人員提供“實(shí)習(xí)工作”、“嘗試工作”的機(jī)會(huì)。學(xué)生可以近距離地了解到企業(yè)、工作崗位以及團(tuán)隊(duì)的狀況，迅速了解和適應(yīng)企業(yè)特有的行為模式，融入到企業(yè)文化中，還可以進(jìn)一步了解自身的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自身定位及發(fā)展規(guī)劃，從而在就業(yè)問(wèn)題上做出更加明確的選擇。企業(yè)也能通過(guò)實(shí)習(xí)淘汰不適合企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生。招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，雙方都能做出負(fù)責(zé)任的選擇是最好的結(jié)果，職前實(shí)習(xí)制度是減少新員工流失也是減少招聘失誤的有效措施之一。2、提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間（1）和平傳媒應(yīng)為員工提供一份富有意義或具有挑戰(zhàn)性的工作 新員工剛剛來(lái)到公司，對(duì)工作充滿(mǎn)

44、了熱情，希望施展自己的才華，渴望得到一份有意義或者具有挑戰(zhàn)性的工作。在從事這份工作的過(guò)程中他們的能力得到很大的提升，也會(huì)從中得到滿(mǎn)足感。在一項(xiàng)以美國(guó)電報(bào)電話(huà)公司的年輕管理人員為對(duì)象的研究中，研究者們發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。從問(wèn)卷調(diào)查可以看出和平傳媒中很多人不認(rèn)為他們的工作是有意義的。事實(shí)上的確如此，和平傳媒在安排新員工工作時(shí)，一般會(huì)為他們選擇一些循規(guī)蹈矩的工作，公司認(rèn)為新員工沒(méi)有足夠的能力去勝任那些復(fù)雜的工作，為了避免公司的損失，他們會(huì)選擇一些經(jīng)驗(yàn)豐富的人去從事這樣的工作。既要考慮企業(yè)的實(shí)

45、際情況，又要盡量為新員工提供鍛煉的機(jī)會(huì)，可以采用讓新員工參與的辦法。每一項(xiàng)工作都不是一個(gè)人可以完成的，公司可以讓員工參與到富有意義或具有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)中去，他們的工作思路不受經(jīng)驗(yàn)的限制，可以提出很多新奇的想法，對(duì)工作的開(kāi)展也會(huì)起到幫助作用。（2）為新員工提供階段性的工作輪換，使其工作內(nèi)容豐富化 和平傳媒應(yīng)在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域?yàn)閱T工做出一系列的工作任務(wù)安排。工作輪換是企業(yè)在有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐，它強(qiáng)調(diào)員工是在同一層面的不同崗位間的輪換，具體可分為部門(mén)內(nèi)部的輪換與跨部門(mén)的輪換。工作輪換能有效地激勵(lì)和開(kāi)發(fā)新員工，能給新員工個(gè)人及企業(yè)帶來(lái)多項(xiàng)好處。工作輪換可以給新員

46、工的工作帶來(lái)新鮮感，從而調(diào)動(dòng)新員工的積極性；能夠增強(qiáng)新員工的創(chuàng)新能力與適應(yīng)能力；能培養(yǎng)新員工的跨專(zhuān)業(yè)解決問(wèn)題的能力。通過(guò)崗位輪換公司可以考核新員工在不同崗位上的工作績(jī)效，以此來(lái)判斷新員工更適合、更喜歡哪一個(gè)工作崗位，相信新員工要想離開(kāi)一個(gè)比較喜歡的崗位是需要很多其他原因的。和平傳媒從未開(kāi)展過(guò)工作輪換，實(shí)行工作輪換員工需要時(shí)間來(lái)適應(yīng)新的崗位，和平傳媒的管理者擔(dān)心這樣做會(huì)造成工作混亂的局面?？紤]到企業(yè)的實(shí)際情況，可以先在幾個(gè)部門(mén)開(kāi)展試點(diǎn)工作，積累了足夠的經(jīng)驗(yàn)之后再全面開(kāi)展。想要做好試點(diǎn)工作，試點(diǎn)部門(mén)的選擇就成為了關(guān)鍵。在選擇試點(diǎn)部門(mén)時(shí)要考慮到部門(mén)內(nèi)部新員工的人數(shù)和部門(mén)的工作性質(zhì)。在人數(shù)方面，不宜選

47、擇新員工過(guò)少的部門(mén)，這樣不能全面的反映問(wèn)題，要選擇有三個(gè)以上新員工的部門(mén)作為試點(diǎn)單位；在工作性質(zhì)方面，要選擇企業(yè)內(nèi)部的非關(guān)鍵部門(mén)，以免影響公司生產(chǎn)任務(wù)的完成。選擇好部門(mén)之后，可以開(kāi)始工作輪換，新員工到試點(diǎn)部門(mén)后不要將他分配到某個(gè)固定的崗位，要選擇幾個(gè)不同的工作崗位，為其制定工作輪換計(jì)劃，新員工經(jīng)過(guò)考核被認(rèn)為可以從事某一工作崗位之后，再?gòu)氖麓隧?xiàng)工作半年就可以輪換到下一個(gè)工作崗位了。這樣在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展工作輪換可以減輕企業(yè)內(nèi)部晉升的壓力，而且通過(guò)工作輪換還可以為企業(yè)培養(yǎng)多面手，使企業(yè)在人員調(diào)配方面具有較大的靈活性，更主要的是通過(guò)提高新員工的滿(mǎn)意度可以減少新員工的離職。（3）為新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)

48、向的工作績(jī)效評(píng)價(jià) 埃德加施恩說(shuō)：“主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己 所屬員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息”。主管人員做到了這一點(diǎn)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展是非常有利的。一方面把真實(shí)的信息匯報(bào)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可以使領(lǐng)導(dǎo)在權(quán)衡大局的情況下為員工的工作作出更妥善的安排；另一方面對(duì)員工的工作績(jī)效做出客觀(guān)評(píng)價(jià)，并及時(shí)把評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，指導(dǎo)其調(diào)整工作偏差。和平傳媒有一套績(jī)效考評(píng)制度，但是實(shí)施效果并不理想，還有很多需要改進(jìn)的地方，在員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方面沒(méi)有明確的規(guī)定。和平傳媒應(yīng)該明確員工的主管領(lǐng)導(dǎo)并每月都要對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，不斷讓公

49、司領(lǐng)導(dǎo)掌握員工的工作情況，主管領(lǐng)導(dǎo)還要根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)與員工進(jìn)行面談。通過(guò)面談可以把績(jī)效評(píng)價(jià)情況反饋給員工，還可以幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，讓他們清楚的知道，自己行為是否在沿著職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，在工作中還有哪些方面需要改善，主管領(lǐng)導(dǎo)在面談時(shí)還要針對(duì)員工在工作中存在問(wèn)題給出解決意見(jiàn)，幫助員工成長(zhǎng)。3、建立公平的薪酬分配制度 合理的薪酬體系不僅可以充分體現(xiàn)崗位的價(jià)值，而且能夠反映出企業(yè)對(duì)新 員工的重視，起到良好的保健作用。目前，在我國(guó)的整體收入水平還比較低的情 況下，薪酬福利的激勵(lì)作用不可忽視。關(guān)于薪酬的公平性問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外開(kāi)展了大量的研究，主要包括分配公平（內(nèi)部公平、外部公平）、程序公平和互動(dòng)公平的理

50、論和實(shí)踐相關(guān)研究。（1）內(nèi)部公平 和平傳媒的新員工在工作的第一年無(wú)論表現(xiàn)如何都會(huì)領(lǐng)取一份相同的工資，第二年開(kāi)始實(shí)行崗位工資制，并實(shí)行績(jī)效考核制度，部門(mén)主管在進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效工資分配時(shí)，往往傾向于平均主義。在技術(shù)崗位上體現(xiàn)的尤為突出，這使得本來(lái)占比重不大的績(jī)效工資根本無(wú)法發(fā)揮作用。公司必須將薪酬與員工的績(jī)效考評(píng)相結(jié)合，讓績(jī)效工資在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)較大的比重，同時(shí)，一些非強(qiáng)制性的福利，例如：培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升等也與績(jī)效考核緊密聯(lián)系?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的付出掛鉤，能夠避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。要讓員工明確地認(rèn)識(shí)到，決定員工在企業(yè)中重要價(jià)值的不

51、是職位，而是他們創(chuàng)造的工作績(jī)效。員工將專(zhuān)注于自身技能的提高和工作效率的改善，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作積極性，增強(qiáng)其工作穩(wěn)定性。（2）外部公平 在問(wèn)卷調(diào)查中高達(dá) 83%的人對(duì)自己現(xiàn)在的收入不滿(mǎn)意，并且沒(méi)有人認(rèn)為公司的薪酬在同行業(yè)處于較高水平。和平傳媒必須進(jìn)行充分的社會(huì)調(diào)查，重新確定公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬一直是引導(dǎo)人才流向的重要因素，剛剛畢業(yè)的學(xué)生，受父母期望、社會(huì)輿論、與同學(xué)攀比等因素的影響，對(duì)薪酬的期望值比較高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，和平傳媒新員工對(duì)薪酬?duì)顩r的滿(mǎn)意度很低，有83%的新員工對(duì)目前的工資不是很滿(mǎn)意，這與他們不容易滿(mǎn)足現(xiàn)狀等因素有一定關(guān)系，但如果企業(yè)所提供的薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，甚至與同行業(yè)的

52、其他企業(yè)存在較大差距，那么公司難以吸引到所需要的員工，必然也會(huì)面臨較高的員工流失率。因此，和平傳媒首先要做好社會(huì)調(diào)查，在掌握所在地區(qū)人力資源市場(chǎng)和同行業(yè)的工資水平后來(lái)確定企業(yè)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定以后，還要定期進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，隨時(shí)調(diào)整公司的薪酬水平，確保企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。（3）程序公平 有學(xué)者認(rèn)為，為達(dá)到程序公平，組織應(yīng)在政策上考慮下列因素：一是薪酬公開(kāi)，即組織應(yīng)將有關(guān)薪酬決策的信息做適度的開(kāi)放；二是薪酬溝通，即組織不但要將有關(guān)薪酬制度的信息確實(shí)傳達(dá)給員工，還要主動(dòng)向員工收集有關(guān)薪酬的期望、偏好等信息，以確保薪酬制度能有效滿(mǎn)足員工需要，并能提高員工對(duì)薪酬制度的信任和認(rèn)同；三是員工參與，

53、即組織應(yīng)讓員工適度參與薪酬制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，參與可使員工獲得較多的信息，對(duì)薪酬結(jié)果有較大影響力，并對(duì)薪酬制度有較高承諾感，提高員工對(duì)薪酬度的評(píng)價(jià)與信任；四是員工申訴，申訴具有監(jiān)察的角色，能促使薪酬的決策符合“避免偏見(jiàn)”和“可修正”等原則。和平傳媒在制定和調(diào)整薪酬體系時(shí)，會(huì)依規(guī)定征求職工代表意見(jiàn)，但是，每次征求意見(jiàn)時(shí)，職工代表們都不得不同意。一方面，漲工資總比不漲好的多。另一方面，公司每次都在 12 月下旬才出臺(tái)工資調(diào)整方案，這時(shí)向職工代表們征求意見(jiàn)，職工代表們會(huì)考慮，如果不通過(guò)工資調(diào)整方案意味著，受企業(yè)工資總額當(dāng)年使用的影響，今年的工資調(diào)整計(jì)劃不能完成，就會(huì)少漲一次工資。而且，在企業(yè)職工代表的

54、選擇上，新員工很難作為職工代表，出現(xiàn)在職工代表大會(huì)上，他們的利益也很少有人會(huì)關(guān)注。和平傳媒應(yīng)該多為新員工提供參與公司工資調(diào)整方案討論的機(jī)會(huì)，為新員工提供申訴平臺(tái)，當(dāng)新員工對(duì)薪酬分配決策不滿(mǎn)時(shí)，有合理渠道讓他們發(fā)表意見(jiàn)，對(duì)于新員工提出的意見(jiàn)和建議公司經(jīng)過(guò)調(diào)查與研究認(rèn)為科學(xué)合理的可以進(jìn)行調(diào)整，以降低新員工的不滿(mǎn)情緒，穩(wěn)定新員工。（4）互動(dòng)公平 互動(dòng)公平的概念源于 bies&moag (1986)，他們發(fā)現(xiàn)程序進(jìn)行時(shí)的人際互動(dòng) 對(duì)公平感的影響，提出互動(dòng)公平觀(guān)念，以補(bǔ)充早期學(xué)者所提的程序公平理論的不足。后來(lái)，格林伯格(greenberg)又提出將互動(dòng)公平分成兩種：人際公平和信息公平。人際公平主要指在執(zhí)

55、行程序或作出決定時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供必要的解釋?zhuān)缫媚撤N形式的程序或要用特定的方式分配結(jié)果的原因。人際公平要求和平傳媒在制定薪酬分配制度時(shí)，要充分考慮員工的感受，尊重員工，信息公平要求和平傳媒在薪酬制度形成或者調(diào)整時(shí)要及時(shí)的把信息傳遞給員工。在人際公平方面和平傳媒能夠做到尊重員工，在信息公平方面和平傳媒需要加強(qiáng)對(duì)信息的必要解釋?zhuān)瑔T工剛剛加入企業(yè)，對(duì)企業(yè)的很多政策不了解，對(duì)于他們給與關(guān)注較多的薪酬制度，公司更應(yīng)該作出明確的解釋?zhuān)寙T工了解公司的薪酬制度、認(rèn)同公司的薪酬制度，使員工在薪

56、酬分配上有公平感。4、提供持續(xù)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)問(wèn)卷調(diào)查顯示，在回答“公司為我提供了很多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”這個(gè)問(wèn)題時(shí)，有29 人給出了否定回答，占總?cè)藬?shù)的 85%?？梢?jiàn)在新員工心目中，公司為他們提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)并不多，所以企業(yè)要做好新員工培訓(xùn)工作來(lái)增加新員工的滿(mǎn)意度，降低離職率。（1）制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃 新員工通常帶著極高的工作熱情來(lái)到企業(yè)工作，但是面對(duì)企業(yè)的環(huán)境，他們 或多或少會(huì)有些緊張和不安，為了讓員工消除緊張情緒，適應(yīng)工作環(huán)境，企業(yè)必須有針對(duì)性地開(kāi)展員工培訓(xùn)工作。做好培訓(xùn)工作的有力保證是，制定一個(gè)科學(xué)合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。在員工培訓(xùn)制度的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，以確定員工培訓(xùn)的具體方式、時(shí)間安排、參與者與負(fù)責(zé)人等，并落實(shí)有關(guān)的文