2021年如何激勵組織中的管理者

1、dont forget the original intention, always have to go.精品模板助您成功?。╳ord文檔/a4打印/可編輯/頁眉可刪）如何激勵組織中的管理者 摘要中層管理者是組織的核心資源，是組織的寶貴財富，如何對中層管理者進(jìn)行合理有效的激勵，_試從基于組織支持理論的角度，分析中層管理者的激勵。關(guān)鍵詞組織支持；中層管理者；激勵研究中層管理者處于組織中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間的橋梁位置，是組織中重要的部分，麥肯錫公司認(rèn)為，一個企業(yè)的成長取決于擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、廉潔勤政、求真務(wù)實的中層管理者。一、中層管理者的現(xiàn)狀與問題1、

2、職業(yè)發(fā)展方面可能面臨瓶頸中層管理者在從基層發(fā)展到中層后，可能面臨如何繼續(xù)發(fā)展的問題。一個中層管理者在發(fā)展到一定階段后，可能不知道自己進(jìn)一步晉升的空間與路徑在哪里，這個是中層管理者發(fā)展到一定特定時期可能出現(xiàn)與面臨的問題。從基層一步一步走到中層，再從中層走到高層，這個難度會變得越大。2、中層管理者的職業(yè)壓力來自組織內(nèi)外兩個方面中層管理者的壓力來自組織內(nèi)外兩個方面：從內(nèi)部來說，在組織的戰(zhàn)略變革與結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢下，中層組織結(jié)構(gòu)精簡與中層崗位的減少，中層管理者受到的壓力比較大。另一個方面，從組織外部環(huán)境來說，面對日益激烈的外部競爭，要求中層管理者的素質(zhì)越來越高，從這個角度來說，中層管理者受到來自組織外

3、部的壓力考驗。二、從組織支持理論來分析中層管理者激勵的現(xiàn)狀與問題1、組織支持理論組織支持感受是關(guān)于組織重視員工貢獻(xiàn)和關(guān)注他們幸福感的全面看法，一是員工對組織是否重視其貢獻(xiàn)的程度，二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。組織支持理論和組織支持感受在于強(qiáng)調(diào)組織對于員工的關(guān)心和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部、并為組織貢獻(xiàn)的重要因素。組織支持理論表明，組織目標(biāo)的完成依賴于雇主如何對待員工，更多支持員工，對組織可能會形成更多的情感承諾，他們的工作將更加有效促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。2、從組織支持理論分析中層管理者激勵問題第一，組織對中層的價值重視程度不夠。中層管理者的戰(zhàn)略角色來分析，中層管理者是執(zhí)行層到戰(zhàn)略層的

4、重要參與者，中層管理者為高層戰(zhàn)略決策者提供重要的戰(zhàn)略決策信息。中層管理者一般具有比較好的專業(yè)技能和綜合管理能力，中層管理者從一個組織的基層走到中層，更加熟悉這個組織的文化，更加了解組織的基層管理運營生產(chǎn)及經(jīng)營具體情況，中層管理者是組織的寶貴資源。中層管理者向上為高層管理者提供決策信息與決策可行方案，向下直接影響到基層的操作與執(zhí)行，并且為組織的基層一線員工做出榜樣和表率作用。中層管理者是組織的中堅力量，中層管理者是組織的寶貴資源，而一些組織對中層的價值重視程度往往不夠。第二，組織對中層管理者的幸福程度重視不夠。首先，關(guān)心中層管理者的技能提高，現(xiàn)在很多企業(yè)往往重視基層員工的技能培訓(xùn)，往往忽略了中層

5、管理者技能的提高。其實，中層管理者技能提高也有很多的方式，比如到高校進(jìn)修、到知名企業(yè)考察學(xué)習(xí)、比如成立專門的中層管理者進(jìn)修學(xué)校，師資由各高校教授和知名企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)組成，對中層管理者進(jìn)行專門的培訓(xùn)與輔導(dǎo)，讓中層管理者的綜合知識與管理能力進(jìn)一步得到提高。其次，忽略了為中層管理者提供更多職業(yè)晉升的機(jī)會。中層管理者從基層一線員工發(fā)展到中層管理層，是組織的寶貴資源，中層管理者也有晉升的需求，如果組織為中層管理者提供更多的晉升機(jī)會，或者讓中層管理者在中層不同崗位的工作更加豐富化，提升中層管理者的經(jīng)驗和工作技能，滿足中層管理者晉升的需求，那么將更加促進(jìn)組織的發(fā)展。再次，重視中層管理者的家庭工作平衡。有一些知

6、名的大公司為自己公司的員工做了很多保障工作，比如幫助中層管理者贍養(yǎng)老人，中層管理者一般年齡階段是上有老小有小，幫助中層管理者贍養(yǎng)老人，照顧孩子，為孩子提供更好的幼兒園教育服務(wù)，專車接送與醫(yī)療等專門服務(wù)，這樣會使得中層管理者把更多的精力投入到工作中去。第三，為中層管理者提供的更多物質(zhì)激勵做為基層員工，朝九晚五按時計件完成崗位工作，得到組織的薪酬報酬。這一部分工資，應(yīng)當(dāng)是做為基本的對員工勞動的報酬。當(dāng)基層員工走到中層管理者后，無論是技能方面或是經(jīng)驗方面都有了一定的積累，更加熟悉組織文化與具體情況，當(dāng)中層管理者能夠為組織做出更多的貢獻(xiàn)時，薪酬方面就不僅僅是基本按時計件的表現(xiàn)，對于中層管理者做出的更多

7、的貢獻(xiàn)，可以考慮體現(xiàn)在股份與紅利等方面。中層管理者的家庭需求收入增加，比如有老人有孩子都需要消費支出，中層管理者收入的多少不僅滿足生存基本需求，也更加考慮在個人貢獻(xiàn)和社會價值激勵等因素。中層管理者有更多的物質(zhì)需求，相應(yīng)的激勵也應(yīng)當(dāng)更加的細(xì)致與完善。三、基于組織支持理論的中層管理者激勵1、組織支持與重視中層管理者價值首先，對于中層管理者要重視，中層管理者是組織的寶貴資源，因為中層管理者是從組織的基層中挑選出的技能比較好綜合能力比較好的員工，員工從招聘進(jìn)入組織，進(jìn)行了一定的基層技能培訓(xùn)后上崗，基層崗位技能熟練并且了解了組織的文化，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)一步走到了組織的中層管理者的崗位，這一部分員工是與組

8、織共同成長起來的寶貴資源，中層管理者為高層決策者提供有效的決策信息，為基層員工做出了表率帶頭示范作用，一個組織離不開中層管理者，而優(yōu)秀的中層管理者為組織帶來更大的價值。高度重視中層管理者，會讓中層管理者對組織產(chǎn)生非常強(qiáng)的認(rèn)同感與歸屬感更加認(rèn)同組織文化，員工對組織的承諾表現(xiàn)為組織承諾，而認(rèn)同感與歸屬感_于組織組織支持。2、為中層管理者制定職業(yè)規(guī)劃并進(jìn)行有效激勵第一，為中層管理者做職業(yè)規(guī)劃。主要表現(xiàn)在比如，為中層管理者提供培訓(xùn)、進(jìn)修、學(xué)習(xí)、考察的機(jī)會，選派中層管理者到高校或知名大公司學(xué)習(xí)，為中層管理者制定短期、中期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程與計劃。讓中層管理者感受到工作帶來的成就感，提高中層管理者工作的滿意度

9、，為中層管理者提供知識學(xué)習(xí)的高校導(dǎo)師，或是知名企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的實踐導(dǎo)師，讓中層管理者感受到自己是與組織共同成長共同進(jìn)步，讓中層管理者參與到高層決策層的會議與討論中，讓中層管理者經(jīng)常到一線基層考察調(diào)研，為中層管理者制定職業(yè)規(guī)劃，并且進(jìn)行有效激勵。第二，為中層管理者提供晉升或輪崗的渠道為中層管理者提供晉升的機(jī)會，或者讓中層管理者到不同職能部門輪崗學(xué)習(xí)，或是到其它組織職能部門學(xué)習(xí)，讓中層管理者不僅熟悉自己所在職能部門的具體工作，還要學(xué)習(xí)到其它職能部門的具體工作與具體工作職能職責(zé)，并且促進(jìn)不同職能部門更加通暢進(jìn)行溝通與交流，完善中層管理者的技能與知識寬度。第三，增強(qiáng)中層管理者的組織歸屬感中層管理者一般上

10、面有老人需要照顧，孩子需要照顧。組織多做一些關(guān)心中層管理者的贍養(yǎng)老人，照顧孩子等工作，節(jié)假日或是逢年過節(jié)關(guān)心慰問，通過良好的組織文化與人文關(guān)懷，增強(qiáng)中層管理者的歸屬感，更加了解中層管理者生活與情感等方面的需求，把工作做細(xì)做實，中層管理者會把更多的精力投入到組織中，為組織做出更多的貢獻(xiàn)，促進(jìn)組織發(fā)展，反之，組織發(fā)展了，每一位員工的待遇水平都會有提高。3、完善中層管理者的激勵薪酬體系對于組織考核考評的重要體現(xiàn)就在于完善的薪酬體系，基層員工與中層管理者的薪酬不應(yīng)是一個樣，這樣無法體現(xiàn)出基層員工與中層管理者對于組織的貢獻(xiàn)程度有所不同，相同的部分用同樣的考核外，不同的部分要加以適當(dāng)區(qū)分，按照中層管理者為

11、組織做出貢獻(xiàn)大小的不同，制定合理有效的激勵薪酬體系。這樣，會激勵中層管理者為組織做出更多的貢獻(xiàn)，既體現(xiàn)出基層員工、中層員工、高層決策層的相同勞動的報酬，也要對不同的貢獻(xiàn)做以區(qū)別，這樣會吸引和保留住中層管理者，用待遇留好中層管理者。四、小結(jié)激勵和保留中層管理者，強(qiáng)化物質(zhì)與薪酬激勵，完善薪酬福利體系，完善職業(yè)發(fā)展計劃，增強(qiáng)中層的認(rèn)感和歸屬感，提升中層管理者的滿意感，事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，從組織支持理論做好中層管理者的激勵措施。如何激勵中層管理者企業(yè)在高層接-班人上沒有一個明確的說法和規(guī)矩，必然造成無章可循，領(lǐng)導(dǎo)者憑感覺、憑喜好、憑關(guān)系親疏或心血來潮選定接-班人，勢必影響接-班人的質(zhì)量，也極

12、易造成內(nèi)部權(quán)力爭斗，產(chǎn)生內(nèi)耗，很多中層干部因為看不到自己的職業(yè)前途就會產(chǎn)生跳槽的想法。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要明確企業(yè)在未來的發(fā)展中需要什么樣的接-班人？需要多少接-班人？應(yīng)該建立一個怎樣的接-班人儲備庫？各個層級的接-班人，比如：最高接-班人、高層接-班人、中層接-班人、關(guān)鍵崗位接-班人等，應(yīng)該怎樣形成一個互補(bǔ)、互動的接力接-班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業(yè)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)、開發(fā)和儲備制度，更重要的是可以給中層干部打開成長的通道，清晰今后職業(yè)發(fā)展的方向、路徑和目標(biāo)，激發(fā)他們積極進(jìn)取向上的內(nèi)在動力。職業(yè)生涯支持激勵在惠普有一個專門針對中層干部的“向日葵計劃”。這是一個超常規(guī)發(fā)展的計劃

13、，中層干部在這個計劃的支持和幫助下，不斷強(qiáng)化專業(yè)管理技能，不斷獲得職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的進(jìn)步和提升。英特爾公司采用了“一帶一”的方法培養(yǎng)中層經(jīng)理人。公司ceo葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關(guān)鍵工作就是為繼任者鋪路，即當(dāng)鋪路者仍然工作的時候?qū)^任者起推動作用。英特爾的高層經(jīng)理會定期與主管的中層經(jīng)理討論其職業(yè)生涯發(fā)展的問題，共同檢討中層經(jīng)理的績效完成情況，職業(yè)學(xué)習(xí)進(jìn)步，生涯發(fā)展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經(jīng)理人下一步的努力重點，并給予大力協(xié)助和支持。培訓(xùn)激勵鮑伯。科卡倫是美國通用電氣公司副總裁兼首席教育官，負(fù)責(zé)ge全球經(jīng)理人的培訓(xùn)與發(fā)展。他介紹說，對于中層管理人員來說，ge向他們提供管理方面

14、的專業(yè)培訓(xùn)，他們會有機(jī)會接觸公司更高層的領(lǐng)導(dǎo)，身體力行地學(xué)會如何成為一個高層領(lǐng)導(dǎo)者。ge認(rèn)為，教授領(lǐng)導(dǎo)能力的最好方式就是由領(lǐng)導(dǎo)人授課，而不是請大學(xué)教授給他們講課，這樣才能傳授實際的經(jīng)驗和教訓(xùn)。在韋爾奇擔(dān)任ceo的20年中，ge舉辦了280次這一類的課程，他每次都參加了授課。只有一次例外，那一次他在住院，剛做完心臟搭橋手術(shù)，那是20年中他錯過的惟一一次。每次講課，他都要講兩到六個小時，教授領(lǐng)導(dǎo)能力。現(xiàn)在，不少企業(yè)在中層干部的培訓(xùn)上確實花費了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在于這些企業(yè)不知道中層需要培訓(xùn)什么，應(yīng)該由誰來培訓(xùn)，應(yīng)該如何組織培訓(xùn)。所以，為了使中層培訓(xùn)落地、生根并開花、結(jié)果，企

15、業(yè)應(yīng)做好三個方面的工作：一是在中層培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合中層干部隊伍的素質(zhì)狀況和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定中層干部中長期和短期訓(xùn)練規(guī)劃；二是采取外部與內(nèi)部相結(jié)合的方式，結(jié)合企業(yè)特點設(shè)計中層干部培訓(xùn)課程與訓(xùn)練實戰(zhàn)體系；三是建立培訓(xùn)、改變、成長的長效激勵機(jī)制，將培訓(xùn)與中層的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力提升切實掛起勾來，調(diào)動中層勤學(xué)苦練的積極性。授權(quán)激勵諸葛亮鞠躬盡瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)通過科學(xué)合理的授權(quán)，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還能夠激勵中層參與決策、獨立運作的積極性，促進(jìn)中層干部隊伍快速成長。杰克。韋爾奇說：“有人告訴我，他一周工作90小時以上。我對他說：”你完全錯了

16、！請寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，進(jìn)行仔細(xì)的審視。你將會發(fā)現(xiàn)，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的。開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)贊美勤奮而漠視效率、追求數(shù)量而不問收益。勤奮對于成功是必要的，但它只有在做正確的事與必須親自操作時才有正面意義。我們不妨在勤奮之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？“韋爾奇甚至認(rèn)為，高級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)“懶惰”一些才好。高級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該抽出一定的時間與精力去尋找合適的人員，并激發(fā)他們的工作動機(jī)。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的人都變得生機(jī)勃勃、枝繁葉茂。輪崗激勵有針對性的對中層實行輪崗，

17、不僅能有效地消除職業(yè)倦怠，激發(fā)工作激-情，還能夠有效地發(fā)掘中層干部的管理天賦和潛力，通過不同方面的鍛煉，培養(yǎng)復(fù)合型人才。保證輪崗成功率，首先要確定輪崗范圍，一般要在具有相關(guān)性的崗位間進(jìn)行輪崗。同時，要根據(jù)個人的素質(zhì)和特長，安置適合的崗位。對各級管理人員，豐田公司采取5年調(diào)換一次工作的方式進(jìn)行重點培養(yǎng)。每年1月1日進(jìn)行組織變更，調(diào)換的幅度在5%左右，調(diào)換的工作一般以本單位相關(guān)部門為目標(biāo)。對于個人來說，通過幾年的輪換崗位，有利于成為一名全面的管理人才、業(yè)務(wù)多面手。人性激勵有時候，真誠地說一聲“您辛苦了！”、“謝謝您！”、“你真棒！”、“這個注意太好了！”可能比一百元的獎勵更有效；一個認(rèn)可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條