公司管理系統(tǒng)績效考核制度及流程

1、實用標準文案上海元寧企業(yè)管理有限公司績效考核管理辦法為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效 考核體系，特制定本辦法。一、基本原則（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原 則；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;（三）按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之 間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者 要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管 理責任；（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門 績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求（一）考核工作要建立在客觀

2、事實的基礎上，考核者應 當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者 進行績效評估；（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作， 通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指 導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提 升自身的管理能力；（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。三、考核指標（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預算工作，在各部 門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組 織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部 門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公 會議審定，

3、并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和 一般員工的績效考核。1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量 化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心 的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn) 略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考 核。3、公司人事部牽頭組織制定公司員工績效考核指標 體系及評價標準，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管 理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依 據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作

4、計 劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直 接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會 議審定。4、一般績效指標權(quán)重分別為企業(yè)效益指標60%管理指標40%四、組織實施（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組 織和總體實施工作。1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施 工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體

5、系；2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績 效考核工作;4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核 工作；5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工 作。具體是：1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的 績效考核工作；3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和 年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展， 一般情況下，分別安排在每年 6月底和12月底。四、基

6、本程序（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年 度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān) 表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。（二）個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全 體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職， 個人述職工作僅在年度考核進行。（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯 總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作 為評選先進的參考。（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年 度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成 情況的中期檢查，目的

7、是肯定成績、指出不足，提出下半年 工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領導 依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理 30%副總經(jīng)理30%分管領導40%總經(jīng)理 可授權(quán)委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢 分管領導的評價打分依據(jù)。2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領導、部門負責 人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%分管領導20%部門負責人70%總經(jīng) 理可授權(quán)委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管 領導有權(quán)質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。3、匯總績效評估得分人事

8、部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責 人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=藝考核者打分（或平均分值）X考核者 評分權(quán)重4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人 員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性 評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣 點、績效改進點和期望等。（五）考核結(jié)果審核人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié) 果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。（六）考核結(jié)果反饋、績效面談1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責的原則，公司分 管領導向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般 員工反饋考核結(jié)

9、果。2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步， 指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。（七）考核結(jié)果存檔人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。（八）例外情況1、 年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分 管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工， 由現(xiàn)在工作 部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。五、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C D、

10、E五個等級。1、A級，績效評估得分為2、B級，績效評估得分為3、C級，績效評估得分為4、D級，績效評估得分為5、E級，績效評估得分為六、考核結(jié)果的運用90分（含）以上；80分（含）以上90分以下;70分（含）以上80分以下;60分（含）以上70分以下;60以下。（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門 的重要依據(jù)。（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、 教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員 工的重要依據(jù)。（三）根據(jù)公司薪酬管理辦法，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對 應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。（四）根據(jù)公司勞動合同管理辦法，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無 固定期限勞動合同。（五）根據(jù)公司員工獎懲管理辦法 ，連續(xù)兩年考核 被確定為不稱職（對應考核等級為 E級）的員工，公司將解 除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。七、考核申訴被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應首先與所在部門 的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反