公司管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃方案設計

1、實用標準江蘇華辰變壓器有限公司人力資源規(guī)劃方案一.概述1. 目的和依據(jù)根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學地預測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況， 并在此基礎上制定職務編 制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面 的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力 資源方面的保證與服務，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力， 因而 制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。2. 適用范圍適用于江蘇華辰變壓器有限公司3. 基本原則（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人 力資源的供給。（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分考慮

2、公司內(nèi) 外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（3）與公司戰(zhàn)略目標相適應原則：人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā) 展目標相適應，確保二者相互協(xié)調(diào)。（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各 類不同人才恰當?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序首先，我們應當了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏 大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體 創(chuàng)新能力相對較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關聯(lián)度較弱； 缺乏科學 的

3、崗位評估；用人機制不夠靈活員工工作動力不足、心氣有待提高， 員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成 長和發(fā)展，進一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。此報告主題是在對公司人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公 司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項目指 標。為此，我們的總體思路是這樣的：公司內(nèi)外環(huán)境分析-人力資源需求預測-人力資源供給預測-供求平衡分析-人力資源具體規(guī)劃的實施二、內(nèi)外環(huán)境分析1. 外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟形勢市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力； 理論界對

4、人力 資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加 大；當?shù)貏趧恿Τ杀旧仙俣瓤欤刂迫斯こ杀旧仙碾y度加大；勞 動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動力市場狀況 社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發(fā)展趨勢 人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現(xiàn) 供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內(nèi)，我國處于勞動力無限 供給和經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的特殊時期，就業(yè)應當作為國家近中期宏觀經(jīng)濟 政策的首要目標。2. 企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略公司人力資源管理的基本任務是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，通過對

5、員工的招聘、培訓、使 用、考核、評價、激勵、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過 程，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 人才隊伍建設是推動公司自主創(chuàng)新、科技進步和提升企業(yè)核心競爭力 的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足 的技能型、創(chuàng)新型、復合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念， 為員工的成長和進步創(chuàng)造相互信任、 相互尊重的文化氛圍，為員工的 職業(yè)規(guī)劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造 必備的條件，并對有突出表現(xiàn)和突出貢獻的員工予以認可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進。尊重和保護員工權(quán)益，積

6、極穩(wěn)妥地推進薪酬、福利和保險制度的 改革和完善，充分反映崗位特點，體現(xiàn)崗位價值和突出工作業(yè)績，激 勵高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術和關鍵技能人才。按照國家建立多層次 社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保 險，維護員工的切身利益。規(guī)范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設和規(guī)范用工管理，有效 調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制 定了關于加強和規(guī)范一線隊伍管理的意見等相關文件。完善薪酬福利政策。對集團公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進行了系統(tǒng) 評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津 貼、補貼、福利等多個方面。建設人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于

7、規(guī)范、整合、集成 公司各項人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人 事管理效率、加強員工培訓等方面發(fā)揮有效作用。（2）業(yè)務計劃第一階段：14月?？蛻艟S護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施；第二階段：58月。新產(chǎn)品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠 誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；第三階段：912月。建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體 系的建立，銷售和售后隊伍的重組終端網(wǎng)絡的過度與建立及銷售渠 道的重組代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標的確立和相關計劃的擬訂的執(zhí)行為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰， 下面把基礎階段 的工作分別進行具體闡述：第一階段：客戶維護與業(yè)績提升及銷售

8、隊伍組建完善、 售后體系 的健全和實施。針對現(xiàn)階段時間緊任務重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓、隊伍建設、老客戶業(yè)績提升同時同步地進行。共分以下幾個環(huán)節(jié)實施：1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時進行，以招聘 為主，總部派出為輔。2）強化培訓員工服務技能和工作職能，人人過關考核并在市場 實踐中檢驗通過。3）加強公司制度學習，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標準操作指 導手冊；并落到實處。4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進行匯總；找出 問題并協(xié)助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網(wǎng)絡情況和資 料，為以后整頓打下基礎。第二階段：新產(chǎn)

9、品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提 升。針對MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生 一定的阻礙作用。因此，我們應將激勵員工、獎罰分明、創(chuàng)造良好的 團隊創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應與代理商進行有 效的合作。1）召開新品上市發(fā)布會，明確新產(chǎn)品的主要特點和市場。2）新品上市對代理商的溝通與宣傳， 要求代理商做好新品上市推 廣配合工作，征求代理商反饋意見3）新品上市對代理商銷售人員的培訓，新產(chǎn)品在設計理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對代理商進行培訓，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理 念傳達到客戶手中。第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組。1）售后

10、人員進一步轉(zhuǎn)變服務意識、服務態(tài)度、提高工作責任心、 工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術水平，找準 自己工作定位。2）通過對服務實施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。三、人力資源需求預測1. 公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術管理人員約占22.9%,為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。 各類技術管理人員中有中高級以上技術職稱的人員已達 75人，技術 力量相對比較強。在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人, 具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的有14人，學歷結(jié)構(gòu)比較合

11、 理。從技術管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。2. 人力資源需求分析（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設對人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng) 營運行狀況，按照進出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎上適當補充； 四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標招收一定 數(shù)量的一般技術人員進行后備人才培養(yǎng)。（2）引進、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點做 好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設所需的各類高級專業(yè)技術人才和技能 人才的招聘引進工作；二是在現(xiàn)

12、有人才基礎上，選拔能與公司同心同 德的優(yōu)秀專業(yè)技術人員和實用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校 掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養(yǎng) 提升。3. 人力資源需求人員分析根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機構(gòu)的設置如下：（1）高層管理測算得出應有26人，實有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應有51人，實有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應有77人，實有69人，應招8人。（4）一般技術人員測算得出應有 403人，實有315人，應招88人（5）銷售人員測算得出應有63.75人，實有62人，應招1人或2人。四、人力資源供給預測在完成了人力資源需求預測

13、以后，接下來要做的工作便是了解企 業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。 這樣便需要做供給預測。首先 要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預測， 若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人 員的供給狀況。人力資源供給預測是為了滿足企業(yè)對員工的需求， 而對將來某個 時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預 測。人力資源預測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預計的崗位空缺的能 力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些 工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃?、勞動紀律等方面的問 題，對招聘、甄選、培訓和員工發(fā)展需要作出預測以便及時為工作崗 位的空缺提供合格的人力供給有相當重要的作用。內(nèi)部供給的分析

14、主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來 的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外 部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷， 從而對外部供給的 有效性和變化趨勢出預測。1. 人力資源供給分析通過內(nèi)部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊伍情況，如下：（1）內(nèi)部勞動力市場分析首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況， 特別是員工的 構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合 MT公司實際的人力資源政策 和活動項目，從而無法實現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我 們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報酬方面。企業(yè)內(nèi)部勞動力市

15、場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進行一系列的業(yè)績考核及評價，實施收縮和擴張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級 升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩， 這時橫向的職位變 遷將會增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力的供給有著密不可分的關 系。同樣的企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力的供給也有著至關重要的聯(lián) 系。一般情況下，各行業(yè)通常都會有較高的人員流動率。查明人員流 動率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動率很 高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利， 或員工對所在部門 有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入

16、組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。從內(nèi)部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預測是以 當前的在職員工為基礎的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi) 可能流失的員工數(shù)量及其相應類型，推斷組織內(nèi)部勞動力市場上的變 動情況（例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等），推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能 確定在未來某個時點或者時期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。MT公司如果組織準備實施收縮戰(zhàn)略，超過 50歲的員工就要考慮 提前退休。當企業(yè)實施擴張戰(zhàn)略時，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補充 到經(jīng)理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進行評價，考 察他的提升潛力。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷

17、的 機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變 遷（如在某個同級工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。某些行業(yè)通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某 一崗位的留任時間通常較短。內(nèi)部勞動力市場準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖” 此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多 數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。（2）外部勞動力市場分析如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應得到滿足，就需要從外 部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。 宏觀經(jīng)濟狀況宏觀經(jīng)濟狀況包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟

18、狀況、行業(yè)的經(jīng)濟狀況，甚至跨國的經(jīng)濟狀況。 勞動力市場從質(zhì)的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(zhì) （知識、技術、 能力及其他的特征）會提出具體要求，對求職者的物質(zhì)和精神需求也 會設定一個范圍。勞動力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵因素在一定時期內(nèi)是相對穩(wěn)定 的。能否滿足組織特定的配備員工的需求， 取決于勞動力市場上的資 源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。 法令法規(guī)外部勞動力市場的供給主要受人口因素、 社會和地理因素、員工 的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。2. 人力資源供給預測通過對MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才 總量的具體情況。（1）內(nèi)部勞動力市場供給預測內(nèi)部供給預測與組織的內(nèi)部條件有關。本次對MT公

19、司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計劃法，接續(xù)計劃法主要步 驟如下： 確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計劃的管理職 位； 確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該 是考慮的范圍； 評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要 求，可以根據(jù)評價結(jié)果將接替人選分成不同等級， 例如可以馬上接任、 尚需進一步培訓、問題較多三個級別； 確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人的職業(yè)目標與組織目標結(jié)合起來， 實現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評價結(jié)果對接替人選進行必要培訓， 使之能更快勝任將來可能從事的工作。（2）外部勞動力市場供給預測市場調(diào)查預測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào) 查，并在掌握第一手

20、勞動力市場信息資料的基礎上， 經(jīng)過分析和推算， 預測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預測方 法強調(diào)調(diào)查得來的客觀實際數(shù)據(jù)， 較少人為的主觀判斷，可以在一定 程度上減少主觀性和片面性。進行市場調(diào)查包括以下步驟： 明確調(diào)查的目的和任務； 情況分析； 非正式調(diào)查； 正式調(diào)查； 數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。對人力資源外部供給進行預測是必要的， 尤其當內(nèi)部供給不能滿 足需求時更有必要尋找外部供給的資源。 很多因素會影響到外部人力 資源供給，比如人口變動，經(jīng)流發(fā)展狀況，人員的教育文化水平，對 專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。外部人力資源供給預測?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計資料， 如每年大學畢 業(yè)

21、生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預測某些人員的市場供給情況是供 大于求還是供小于求，以便于采取相應的對策。五、人力資源供需平衡分析1. 預估人力資源可供量根據(jù)以上人力資源供需預測和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)劃基本能實現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對所需的人力資源（包括數(shù) 量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡， 然而這種不平衡 是建立在公司未來戰(zhàn)略實施的基礎上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事 實也給公司進行人力資源規(guī)劃提出了供給補充需求。其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲備和外部供給預測， 隨著公司戰(zhàn)略 的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施， 從而很好的 確保人力資源的及時

22、性供給。最后，公司將會根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況， 適時調(diào)整相 應的激勵政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動態(tài)平衡。2. 確定人力資源凈需求通過對公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點及未來 5年內(nèi)人力資源流 動量的預估，結(jié)合之前所進行的人力資源需求預測， 得出了公司當前 及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距， 為下一步制定具體 的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關規(guī)劃奠定了良好的基礎。 從而也使 企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。六、人力資源具體規(guī)劃的制定1.人員配置計劃人員配置計劃是關于公司中長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的 人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設

23、置、需要人 員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。2.人員補充計劃人員補充計劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補充 人員的崗位、數(shù)量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法， 并據(jù)此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內(nèi)部人員調(diào)整計劃和相關預算 等的計劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進行深入的流 程完善和價值整合。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職 業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力 資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國 際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公

24、司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施 過程中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人 員的培訓和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3. 培訓開發(fā)計劃培訓需求分析是培訓工作的首要問題，主要是了解組織的培訓出于何 種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行 分析。培訓開發(fā)計劃是在選擇人員補充方式的基礎上， 為了使員工適應 工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、 培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等 內(nèi)容的計劃方案。（1）培訓方式MT公司培訓計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓教育平臺和高 端技術平臺（2）措施及要求1）領導要高度重視，

25、各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結(jié)合的辦法， 堅持在開發(fā)員工 整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建 MT公司“大培訓 格局”確保培訓計劃如期開班，全員培訓。2）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、 分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經(jīng)理、總工、 高技能人才及“四新”推廣培訓；各部門要緊密配合培訓中心抓好新 員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。3）確保培訓經(jīng)費投入的落實。4）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制 度。二是建立表彰和通報制度。三是建立員工培訓情況反饋制度5）加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題， 扎 扎實實把年度培訓計劃落實到位。在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)， 只有保持員工教育培訓工作的生機