民營企業(yè)員工壓力源及緩解辦法--4稿

1、民營企業(yè)員工壓力源及緩解辦法（徐海管理學院重慶 401120）摘要：工作壓力是管理學、心理學、醫(yī)學和社會學等領域的研究重點，本文從壓力概念及我國民營企員工工作大環(huán)境入手分析了員工壓力來源，在壓力下所受到的影響，以及緩解員工壓力的方法措施， 重點探討了導致員工壓力的因素，分別從環(huán)境因素、個人家庭因素、企業(yè)組織因素等方面闡述了產(chǎn)生員工壓力的原因，最后從心理健康管理入手，提出加強 HR 投入，提高員工心理健康保健能力，優(yōu)化組織結構等來緩解壓力，提高員工工作效率，身心安全。關鍵詞：民營企業(yè) 員工工作壓力 壓力源心理健康AbstractWorking pressure is a key research

2、ing point in the field of management, psychology, medicine and sociology. According to the definition of pressure and private enterprise working environment, this thesis analyzes pressure source, the impact under the pressure and the methods to release pressure. It mainly discusses the reasons which

3、 cause the pressure from several factors: environment, family, enterprise, etc. At last, from the aspect of the mental health management, this thesis suggests to improve workers working efficiency and mental conditions by increasing input on HR, strengthening workers mental health caring ability and

4、 optimizing institutional framework.Key words: private enterprises; staff; working pressure; oceupational stress source; mental health一、工作壓力物理學中壓力（stress）是指物體受到試圖扭曲它的外力作用，在其內(nèi)部產(chǎn)生相應的力；緊張（strain）則是指壓力超過物體承受能力時造成扭曲的結果或狀態(tài)。與此相似，職業(yè)心理學把壓力看作個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相應的身心反應；緊張則是壓力導致的消極后果之一，即對壓力無效應付而導致的消極影響，如自我評價

5、降低、挫折、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等，從長遠角度來看，更嚴重的緊張狀態(tài)還包括工作衰竭。因此， 壓力與緊張是既相互聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念，壓力是緊張產(chǎn)生的心理條件，而緊張是壓力導致的后果 1。心理學家漢斯塞爾耶是第一個使用術語“stress”來表示這種潛在的破壞力量的人 2。因為在過去 50 一 60 年中，壓力這個詞在醫(yī)學、行為學、社會學等研究領域被廣泛應用，所以關于壓力的定義也有很多種。每門學科都從自身研究的角度去定義壓力，有的定義是基于反應的，有的定義是基于刺激的，還有的認為是兩者的交互作用的過程?；诜磻膲毫Χx最初是由醫(yī)學界提出的，提出“壓力是身體對外界要求的一種

6、非特異性反應”?；诖碳さ膲毫Χx來源于物理學和工程學，Janis 和 Mann 提出 “壓力”事件就是指那種典型的會導致強烈不愉快情緒(如焦慮、罪惡、羞恥)，12并且影響正常的信處理方式的一切環(huán)境變化 3。無論是基于反應的壓力定義還是基于刺激的壓力定義都有著很大的局限性，這兩種定義都忽略了個體的差異性，而知覺和認知的過程會加大這種差異性。第三種定義，Lazarus 認為壓力是一種正在個體和環(huán)境之間進行的交互作用關系。壓力不是在個體的，也不是在環(huán)境中的，它是包含在一個正在進行中的過程中的。壓力包括了個體對外界環(huán)境的反應、對外界環(huán)境變化的評估以及試圖去應對由此而造成的后果。這是一個動態(tài)的認知過程

7、。20 世紀初以來，隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展，工作壓力一直成為心理學、生物醫(yī)學、管理學和社會學等學科的一個重要理論范疇，因而越來越受到社會的關注.近年來，許多學者從不同角度對工作壓力進行了探討。4（一）刺激說刺激說認為工作壓力是作用于個人的力量或刺激，從而導致人的 緊張反應。它把壓力看成是人對外界的刺激所引起的生理的緊張、恐 懼等，強調(diào)的是人的一種生理反應。這是早期對工作壓力分析的觀點。（二）反應說反應說認為人面臨壓力的反應包括三個階段1.報警階段當壓力因素第一次發(fā)生時，身體調(diào)動它的生理保護機制,反抗壓力34因素。這是一個高度的活躍狀態(tài)，能量達到了它的活動極限。2.抵抗階段在這個階

8、段身體轉向活動的正常水平并且阻抗繼續(xù)增加。3.消耗階段適應能力(能量)消失，癥狀重新出現(xiàn)，并產(chǎn)生進一步的結果。（三）刺激-反應說該學說認為當個人的主觀動機或愿望與客觀環(huán)境所提供的滿足產(chǎn) 生矛盾時，就造成個人的工作壓力。因此，工作與個人特征的適應程 度，決定著工作壓力的反應程度以及工作相關的癥狀，不匹配性越大， 工作壓力也就越大。（四）個體心理學觀點心理學家們認為，出現(xiàn)緊張反應的關鍵在于個體對自身應對環(huán)境的能力的評價。如果個體認為自身資源與所要求的相當，則會將這種環(huán)境要求看作一個小小的挑戰(zhàn)，這個挑戰(zhàn)驅使他去調(diào)動那些資源。但是，如果環(huán)境要求被認為超出了自身資源，這種要求就會變成應激源從而引發(fā)緊張反

9、應。緊張反應的強度取決于個體對應對失敗所帶來后果的嚴重性的反應。（五）羅賓斯的壓力理論模型該模型確認了環(huán)境、組織和個人三方面潛在的壓力源。這幾方面的因素是否會導致現(xiàn)實壓力感的形成，取決于個體差異。相應的結果則包括生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀。羅賓斯的壓力理論模型見下圖 5：可能來源中介變量結果二、民營企業(yè)員工壓力源壓力源是指產(chǎn)生壓力的因素，產(chǎn)生壓力的因素很多，有來自于社會方面的壓力，人際方面的壓力，生活方面的壓力，家庭方面的壓力等等。羅賓斯教授認為壓力是一種動態(tài)情境。在這種情境中,個體要面對與自己所期望的目標相關的機會、限制及要求,并且這種動態(tài)情境所產(chǎn)生的結果被認為是重要而又不確定的。我們結合

10、羅賓斯教授的壓力模型根據(jù)民營企業(yè)的特點把導致民營企業(yè)員工的壓力因素歸結于一下幾點：5（一）導致壓力的環(huán)境因素1.就業(yè)條件惡化近年，民營企業(yè)的進入門檻較低，大量的企業(yè)在同一個行業(yè)的競爭中所得利益相差無幾，大量虧本企業(yè)出現(xiàn)，加之去年全球經(jīng)濟危機的到來，工廠倒閉事件接踵而至，失業(yè)人員的數(shù)量激增，其中，民營企業(yè)由于抵抗金融風暴的力量較弱，裁員，倒閉事件最為嚴重，大量的員工失業(yè)。2.工作保障程度低由于民營企業(yè)在我過起步較晚，發(fā)展歷史尚淺，對員工的福利待遇普遍低于國有企業(yè)的員工所得，因為民營企業(yè)普遍沒有一套完善合理的保障機制和體系，比如醫(yī)療保險養(yǎng)老保險等都難在這些企業(yè)中看到，企業(yè)為了追求更高的利益盡可能的

11、削減了這些，往往走一步看一步，出現(xiàn)了問題，有人反應到了一定程度了才去解決。3.經(jīng)濟的不確定性加入 WTO 使得民營企業(yè)面臨更大機遇的同時，也面臨著更大的競爭環(huán)境，最直接受影響的當屬企業(yè)員工,一方面民營企業(yè)能獲得更多訂單，生產(chǎn)壓力隨之而來；一方面，在全球競爭中，中國民營企業(yè)能立 足于世界的最大優(yōu)勢莫過于產(chǎn)品的價廉，低廉的背后是低廉的勞動力， 競爭的愈發(fā)激烈伴隨的是更低廉的勞動力。中國的勞動力資源在全世 界看來是相當?shù)摹柏S富”，很多民營企業(yè)員工拿著該城市的最低工資 標準。4.政治戰(zhàn)略中的不確定性在中國的環(huán)境下，政治戰(zhàn)略是指企業(yè)通過接近和發(fā)展與政府（官 員）的特殊關系而取得資源、得到保護或免除麻煩的

12、做法和行為、企 業(yè)和企業(yè)家通過建立與政府官員的特殊的個人關系來取得對本企業(yè)的 好處。然而對于民營企業(yè)來說，要想在政治戰(zhàn)略中像國有企業(yè)那樣高 正無憂好似做夢，為了獲得政府的支持，獲得更好的渠道優(yōu)勢，良好 的信譽，民營企業(yè)家們費盡周折，不惜血本，然而，這樣的關照就像 一顆炸彈，今天風光的企業(yè)明天也許就好似流星。因此，民營企業(yè)處 于政治戰(zhàn)略的漩渦中，企業(yè)員工自然在這樣的漩渦中面臨著企業(yè)衰退、倒閉的風險。5.技術的不確定性等個企業(yè)擁有何等的技術支持關系到企業(yè)發(fā)展的高與低。民營企業(yè)在技術的投入方面比不上大型國有企業(yè)或則是投入之后面臨的風險往往決定了企業(yè)的生死，很多企業(yè)在經(jīng)營中往往面臨這樣的境地：花巨資投

13、入的某項技術，在研究中期，新的技術又出現(xiàn)，然而企業(yè)已無資金再次投入新技術，一方面民營企業(yè)的融資難度大融資方式單一，一方面是民營企業(yè)向銀行貸款難，自然缺乏資金。在這樣的情況下企業(yè)只能用舊技術去和新技術競爭，自然只能眼睜睜的看著自己滅亡。對于員工來講，企業(yè)被淘汰，意味著自己被淘汰，那些掌握了新技術的員工自然還有生存空間，對那些只掌握了舊技術的員工被淘汰的壓力時刻存在，尤其是在民企這樣的現(xiàn)象更加突出。（二）導致壓力的個人及家庭因素1.工作區(qū)域的流動工作區(qū)域流動不但擾亂了每個員工之前已經(jīng)適應的工作生活秩序 更使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，這時家庭的壓力也隨之變重。當工作區(qū)域流動是工作變換的組成部分

14、時，這種流動就會具有更大的 壓力，被迫流動的員工可能感到對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作環(huán) 境中難預料的困難，一方面是工作本身的艱辛，另一方面，與家庭成 員的分離，往往導致夫妻之間等家庭成員間問題的產(chǎn)生。民營企業(yè)為 了發(fā)展，必須開拓更廣闊的市場，和國有企業(yè)一樣人員的調(diào)動，派遣 必不可少，但是在民營企業(yè)中，單槍匹馬的現(xiàn)象如同家常便飯般，或 則企業(yè)調(diào)集很少的人員同去一個地區(qū)開拓市場，這樣的結果往往是讓 人身心疲憊，倍感壓力，畢竟在國企中是 10 個人的任務在民企也許就成了一個人的。長期遠離妻子、兒女往往導致夫妻之間的感情變得糟 糕，情感的逐漸破裂加之工作的勞累使得員工的身心壓力倍增。然而， 這樣的流

15、動或則相似的人員區(qū)域流動在民企普遍存在。2.經(jīng)濟問題經(jīng)濟是員工及其家庭安全的基本保障，體現(xiàn)在工資報酬上，在基 本經(jīng)濟保障不高的條件下，員工在工作中則無法集中精力，而更多地 是為其生存而憂慮。民營企業(yè)里，因為經(jīng)濟問題產(chǎn)生的壓力尤其突出， 一方面對絕大多數(shù)的底層員工保障不利加之最近兩年的全球經(jīng)濟的不 景氣，很多企業(yè)給底層員工的薪水報酬向當?shù)刈畹凸べY標準看齊；一 方面企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定性相對較低，經(jīng)營不善等等導致企業(yè)拖欠職工工資 的事件屢次發(fā)生，導致員工情緒的起伏，經(jīng)濟壓力如同巨石壓在員工 身上。3.個人職業(yè)發(fā)展民營企業(yè)的員工中層員工對社交需要、求知需要、自我實現(xiàn)需要等方面的感受尤其突出，他們深知競爭的激

16、烈，知道需要不斷的充實自己，并不斷的爭取更多的表現(xiàn)時機，獲得更多的提升機會，才能穩(wěn)住自己在企業(yè)中的位置不被強敵淘汰，然而這一切的付出意味著工作時間的延長，投入更多的體力、腦力，事實上加班加點在民營企業(yè)中是在平常不過的事情。但不是每一個人都能在這樣的不懈努力中脫穎而出，往往很多員工弄得自己憔悴不堪甚至被新人取締，所以背負的壓力巨大。在民營企業(yè)中相對于中層員工而言，底層員工恰恰相反， 他們對自己的職業(yè)發(fā)展的關注度一點也不高，往往他們關注的是自己的生活多于工作本身，“企業(yè)要求我做什么樣的工作，只要我能做， 我就愿意去做”生活的壓力成為他們首先要面臨和解決的，自己的發(fā)展反而是其次的。造成這樣的原因是很

17、多民營企業(yè)所在行業(yè)決定的， 他們需要大量的勞動力去進行生產(chǎn)，而這樣的勞動力往往是低廉的， 招聘進來的員工絕大多數(shù)是低文化水平的，員工的追求也就是解決自己的基本生活。（三）民營企業(yè)組織環(huán)境導致員工壓力的因素1.任務要求是與工作有關的潛在壓力源包括員工的自主程度、工作變化程度和工作表現(xiàn)的反饋程度。在民營企業(yè)里，也許員工的自由度相對與國有企也來講較高，沒有國有企業(yè)那般被嚴格管理，但由此帶來的是自己的工作面臨著隨時變換的命運，很多情況下，員工正在進行的工作并非最初進企業(yè)時所談好的工作內(nèi)容，這意味著員工最好是個多面手，可以任由企業(yè)“使喚”。在工作過程中，民營企業(yè)的管理者對員工的工作表現(xiàn)是積極關注的， 他

18、們可不愿意多花一分錢讓你做一件對企業(yè)來說毫無價值的事情，工作表現(xiàn)不好，會在最快的時間內(nèi)讓你改正，浪費的資源他們會制定條款來讓你“賠償”。2.工作的物理環(huán)境也會造成壓力噪音、震動、工作流水線的速度、濕度、溫度等。一些民營企業(yè)對生產(chǎn)環(huán)境的建設落后與國有企業(yè)，一方面是自身規(guī)模小投入少的原因，但更多的是企業(yè)對員工身心健康的不重造成的。更可惡的是一些企業(yè)本應該對生產(chǎn)時的大量廢氣毒氣污水排放等凈化處理，但為了節(jié)約成本，賺錢更多的錢，并沒有修建相應的設施來處理這些廢物，造成的結果是員工健康受損。3.人際關系產(chǎn)生工作壓力的另一個重要根源是人與人(包括上級、下屬、同事或顧客)之間的關系。如果一個人缺乏同事和社會

19、的支持，與同事關系緊張，則會感受到很大的壓力。此外，有關升職、加薪和提高地位等 獎勵制度所帶來的競爭也會使人際關系問題突出。當員工與同事或領 導者的關系處于一種不良狀態(tài)時，它就成為壓力的主要來源。民營企 業(yè)員工在人際關系中顯得較為平淡，進一步過于冷漠，因為企業(yè)本身 以獲得最大利潤為目的，工作量大，工作節(jié)奏快，所以導致企業(yè)氛圍 往往過于嚴肅，一致員工之間缺乏交流，難以形成群體，員工心理上 缺乏感情交流。這種環(huán)境對每個員工工作壓力不但不能起到緩解作用，甚至還會加重他們的壓力感4.組織結構及領導模式大量的規(guī)定、高度集權、員工較少參與決策等，都是能造成壓力的組織結構特征。高層領導人的領導風格形成的管理

20、文化也影響壓力的產(chǎn)生。一些領導者強調(diào)短期效益，希望用較少的資源和人力投入獲得較高的產(chǎn)出，進行嚴格的財政控制，長期下來，這種文化會對員工形成壓力，影響士氣。民營企業(yè)的組織結構相對簡單，后勤保障不夠完善，員工的利益得不到充分的保障，領導人把絕大多數(shù)精力放在了市場，對員工人文關懷嚴重缺乏，這樣的企業(yè)對企業(yè)文化的建設往往落后，甚至有些企業(yè)根本就沒有自己的企業(yè)文化。在這樣的環(huán)境下， 民營企業(yè)的員工對工作的熱情隨性而發(fā)，沒有積極的氛圍去調(diào)動，情緒的波動就很不穩(wěn)定，在領導者追求效益第一的驅趕下，個個身心疲憊，卻得不到精神上的支持與鼓勵，工作效率也就隨之而下，壓力也伴隨其中。三、民營企業(yè)員工壓力下的反應壓力對

21、員工的身心健康都會造成巨大的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）生理行為反應壓力的初期，最容易引起的就是生理癥狀。工作壓力能使人的新 陳代謝出現(xiàn)紊亂，心率、呼吸率增加，血壓升高，頭疼，易患心臟病， 抵抗力下降，嚴重時會導致猝死或則過勞死。06 年 5 月 23 日晚，深圳華為公司員工、25 歲的胡新宇因病毒性腦炎死亡，之前胡新宇經(jīng)常在公司加班加點，打地鋪過夜。經(jīng)醫(yī)生了解，是由于長期的過度勞累，身體的抵抗力嚴重下降，引發(fā)腦炎的。2007 年 5 月底，中興通訊的一位程姓工程師，在出差進行“電信日”重點設備保障工作時，于河南省漯河市不幸去世，年僅 32 歲。他的去世被中興內(nèi)部同事認為是“過勞死”。

22、民營企業(yè)里，員工普遍工作時間長，工作任務繁重，他們往往得不到充分的休息，一埋頭就是連續(xù)幾十個小時甚至更長時間的工作， 對自己的身體的承受能力是否還能繼續(xù)工作根本無心更無力去判斷， 這些原因是導致身體出現(xiàn)狀況的罪魁禍首。（二）心理行為反應對工作的滿意度下降是過度工作壓力“最簡單、最明顯的心理影 響后果”。有事實表明，當員工工作過多，過于單調(diào)，工作反饋機構 不健全，對工作缺乏控制感，又常伴隨角色模糊及角色沖突時，其壓 力感和不滿感同時增加。除工作滿意度下降外，工作壓力的其它心理 癥狀還包括緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。當心理承受不了的時候， 部分員工會產(chǎn)生抑郁的情緒，甚至有自殺的傾向。2006 年

23、 5 月 28 日晚，年僅 26 歲的華為員工張銳在深圳梅林某小區(qū)的樓道內(nèi)自縊身亡進入華為只有 60 多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大，并兩度想要辭職。2008 年 3 月 6 日中午，華為公司深圳坂田研發(fā)基地一名員工從華為食堂三樓墜下，雖然被隨后趕到的 120 急救中心救護車送往醫(yī)院， 但旋即宣告不治身亡。從這樣的事件中我們看民營企業(yè)。民企的一些管理中績效考核極 端化，要不就是老板、主管一句話，要不就是硬指標一堆。比如說， 部分民營高新技術企業(yè)的研發(fā)人員，容易感受到：人才高素質（碩士、博士比例高）、工作高要求（關注研發(fā)成果、研發(fā)費用等指標的量化考核）、待遇高報酬（薪酬收入在同行業(yè)中

24、居于領先水平）。但是，員工 在體驗到工作價值及其成就感（企業(yè)重視人才，薪酬收入可觀等）的 同時，更容易體驗到內(nèi)部競爭激烈、職業(yè)晉升通道狹窄，因職業(yè)壓力 產(chǎn)生的工作不安全感逐漸加強，張銳就是在這樣的過程中漸失安全感。（三）工作行為反應包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習慣的改變、煩躁、睡眠失調(diào)等五、緩解民營企業(yè)員工過度壓力四、緩解民營企業(yè)員工過度壓力（一）心理健康管理民營企業(yè)可以根據(jù)自身實力采用人本管理模式，采取內(nèi)部心理咨詢師、外部專業(yè)機構協(xié)助和心理培訓等方式，在不一樣的“聊天”中讓員工郁積的心理情緒得以排遣和揮發(fā)，以幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、有效處理同事關系等。員工心

25、理健康投資主要包括以下三方面內(nèi)容：1.加強 HR 方面的投入加強人力資源培訓。民營企業(yè)員工面臨更大的競爭壓力，如果有良好的培訓機制來提高工作技能，能使他們更加自信，使之工作起來更為得心應手，從而減少員工完成工作的能力壓力；進行更為有效的時間管理培訓；加強員工的溝通技巧培訓等，以此避免民營企業(yè)中的“人情淡薄”現(xiàn)象。保障員工的生活質量。完善薪酬體系，向員工提供富有競爭力的薪酬，增強員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理；在員工結婚、離婚、生產(chǎn)、配偶或近親去世、搬家等特殊情況時給予額外的帶薪假期。人性話的東西總能讓人倍感溫馨，使之更加忠效與企業(yè)。2.優(yōu)化企業(yè)工作環(huán)境創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從人體舒適度的需要出

26、發(fā)，如關注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供良好的工作空間，提高員工的安全感和舒適感。辦公司可以設置音響系統(tǒng)，車間可以通過適當?shù)姆绞綔p輕機械運轉時的噪音，鼓勵員工興趣愛好。舉辦集體活動，如唱歌、繪畫、體育比賽等，條件容許，還可以在公司內(nèi)部成立員工興趣愛好團體。3.幫助員工提高心理保健能力華為員工自殺事件，我們能看到員工在壓力面前的心理承受力不夠，失去安全感的同時對自己的人生充滿了失望與害怕，所以對員工的心理呵護至關重要。EAP 是員工幫助計劃（employeeassistance program）的英文縮寫。它是組織進行壓力管理的重要手段。該計劃始于上世紀 50

27、 年代，最初的對象是二戰(zhàn)老兵，到 70 年代被應用于企業(yè)。1971 年，美國洛杉磯成立了一個 EAP 專業(yè)組織，即現(xiàn)在國際 EAP 協(xié)會的前身。這個機構的最初目標是幫助員工改正酗酒等不良行為。近 20 年的發(fā)展，EAP 已經(jīng)從最初對酗酒、濫用藥物等行為的矯正，發(fā)展到現(xiàn)在對個人問題的全面幫助，包括對壓力表現(xiàn)的干預等?，F(xiàn)在的EAP 還涉及與員工心理問題相關的組織和工作設計、企業(yè)文化、管理風格、員工發(fā)展方面，并越來越多地與人力資源管理聯(lián)系在一起 6。有許多知名企業(yè)，如 IBM、XEROX、杜邦等企業(yè)都有 EAP。據(jù)了解，90%以上的世界 500 強企業(yè)都購買了 EAP 服務，一些企業(yè)專門設置了放松室

28、、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度。我國開始采用 EAP 模式來關注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展只是在最近的幾年內(nèi)才開始的，首先是從跨國公司在華分支機構人員中開始流行起來。中大型民營企業(yè)的發(fā)展伴隨著壓力，這樣的服務不但能緩解大家的工作壓力，員工對于工作的熱情氣勢必將大大提升，對企業(yè)的未來發(fā)展如虎添翼，當然，購買這樣的機構服務，對于小型民營企業(yè)和一些勞動密集性的企業(yè)并不太適用。員工健康就是企業(yè)的財富。企業(yè)關注員工職業(yè)心理健康是一種新 的“精神福利”，這樣做不僅給員工帶來好處，也增加了企業(yè)凝聚力。我們倡導企業(yè)提供這種關愛員工的新方式，為員工開展心理援助是建 設和諧企業(yè)的一種新嘗試。（二）組織結構優(yōu)化1.優(yōu)化組織結構讓企業(yè)的每一位員工成為企業(yè)的“主人”，讓他們深切感受到自己的利益與企業(yè)的命運緊密相連，做到合理分權授權。分權授權,是組織在某種情況下,將工作中的權力