HR管理體系搭建思路

1、 機密 人力資源管理體系搭建思路 版權(quán)所有請勿外傳 00九年十二月二十二日 目錄 封面 （1） 目 錄 （2） 前言 （3） 第一章人力資源管理體系闡述 （4） 第二章人力資源管理工作思路 （5） 第三章人力資源工作任務(wù)與收益 （7） 一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點 （7） 二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷 （8） 三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （9） 四、組織機構(gòu)設(shè)計與完善 （10） 五、部門職能梳理 （11） 六、崗位設(shè)置與職責描述 （12） 七、 職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計 （13） 八、 工作分析與流程整改 （14 ） 九、招聘甄選機制設(shè)計 （15） 十、崗位評價 （16） 十一、薪酬福利體系設(shè)計 （17 ） 十二、

2、績效管理體系設(shè)計 （18） 十三、培訓(xùn)管理體系設(shè)計 （19） 十四、員工晉升渠道設(shè)計 （20） 十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 （21） 十六、員工激勵機制設(shè)計 （22） 十七、溝通體系設(shè)計 （23） 第四章附則說明 （23） 、八 刖言 人力資源是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的根本，“人”走“企”止。 市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展若沒有適合自己的 高端人才引領(lǐng)只能固步自封。如何使企業(yè)里的人力資本創(chuàng)造 最大價值？如何有效運用并控制企業(yè)人力成本總額？如何建立人 才招募、評價、激勵、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)和相互制約機制？如何 吸引適合企業(yè)的優(yōu)秀人才加盟？如何正確、合理處理勞資關(guān)系？ 如何界定企業(yè)發(fā)展的核心

3、價值觀？這是各級管理者著重思考并解 決的問題。 人力資源管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，“選才、留才、育才、 用才”是人力資源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴 而就，只能按步驟、循序漸進地進行專業(yè)運作，否則，將失去現(xiàn) 代人力資源管理的真正作用 第一章人力資源管理體系闡述 人力資源管理5P模式: 其中： 1規(guī)劃與崗位管理是人力資源管理之基礎(chǔ) 2、績效與培訓(xùn)管理是人力資源管理之促進劑 3、薪酬福利是人力資源管理成功之關(guān)鍵 人力資源管理模塊 規(guī)劃體系 (Program ming system) 人力資源規(guī)劃 組織機構(gòu)設(shè)計 部門職能梳理 崗位體系 (Positi on system) 崗位設(shè)置與職責

4、描述 任職資格模型設(shè)計 L職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計 績效體系(Performa nee system) L績效管理體系設(shè)計 人員體系(Personn els system) 一招聘甄選機制設(shè)計 培訓(xùn)體系設(shè)計 晉升渠道建設(shè) 核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 匚溝通體系設(shè)計 薪酬福利體系(Pay-ment system) 崗位評價 薪酬設(shè)計 福利規(guī)劃 第二章人力資源管理工作思路 經(jīng)驗判斷 某實業(yè)目前人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，從人力資源制度建設(shè)、流程設(shè)計、體系 設(shè)計、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理。在具體的人力資源管理工作中， 人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、人員管理、招募管理、培訓(xùn)管理、績效管理、 薪酬福利管理、

5、職業(yè)規(guī)劃、勞資關(guān)系、企業(yè)文化管理等專項人力資源工作開展力 度不夠，僅僅停留在事務(wù)管理層面，未能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的功效，致 使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營目標增長的需要，人力資源管理 的短板成了制約企業(yè)高速發(fā)展的瓶頸。 個人認為 、人力資源工作策略： 合理、有序、逐步搭建人力資源管理專業(yè)平臺，配置專業(yè)人員，確定集團 總部與各分部的HR管控模式，進行專業(yè)化管理運作。 人力資源工作的開展必須緊密配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要，解決公司近期人力 資源管理所面臨的具體問題。 結(jié)合公司中長期發(fā)展目標，有重點、有計劃地開展人力資源管理工作，通 過制度化、流程化、規(guī)范化的運行，促進企業(yè)人力資源管理水

6、平的提升。 、人力資源工作思路： 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確公 司人力資源管理指導(dǎo)思想、核心理念、管控策略、工作任務(wù)與階段性操作 措施 對組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責體系進行設(shè)計、完善與梳理; 對企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程進行梳理、設(shè)計與再造； 進行人力資源經(jīng)濟分析，提出符合企業(yè)需要的、具體的、可行的管控措施; 有效分析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進行人崗匹配體系設(shè)計與完善，促 使人、崗、責達到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，支 撐公司業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。 對人才選拔與招募體系進行設(shè)計，建立有效的人才評價工具，促使企業(yè)所 需人才能得到公平、公正的評價。 對人才

7、激勵機制體系進行設(shè)計，完善崗位分析，進行崗位評估，建立起行 之有效的員工激勵措施，確保企業(yè)人力效力得到有效發(fā)揮。 4對薪酬福利體系進行診斷，重新完善、設(shè)計薪酬福利管理體系，確保企業(yè) 薪酬福利內(nèi)外公平的一直性，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。 對績效管理體系進行診斷，重新完善、設(shè)計績效管理體系，建立起符合企 業(yè)實際的激勵獎懲管理體系，確保績效管理達到真正的目的。 進行人力資源培育、開發(fā)、儲備管理體系設(shè)計，促使企業(yè)人力的有效使用。 進行人力資源管理工具建設(shè)，完善現(xiàn)有流程、制度和管理工具，促使企業(yè) 人力資源的規(guī)范化管理。 通過人力資源機制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)內(nèi) 聚力。 進行人力

8、資源管理系統(tǒng)自身建設(shè)，采取多樣化培訓(xùn)方式，提升人力資源管 理隊伍素質(zhì)， 第三章人力資源工作任務(wù)與收益 、人力資源管理現(xiàn)狀盤點 盤點內(nèi)容 1 、人力資源數(shù)量指標 年末總?cè)藬?shù)、月平均人數(shù)、年招募人數(shù)、年離職人數(shù) 2 、人力資源結(jié)構(gòu)指標 職位結(jié)構(gòu)占比、戶籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比 3 、人力資源素質(zhì)指標 年齡結(jié)構(gòu)占比、司齡結(jié)構(gòu)占比、學(xué)歷結(jié)構(gòu)占比、職稱結(jié)構(gòu)占比 4 、人力資源變動指標 月出勤率、年離職率、年異動率、內(nèi)部晉升與外部招募占比 5 、人力資源經(jīng)濟指標（備注：此項為HR管控的重點） 人均產(chǎn)值、人均利潤、人力資源成本指數(shù)、人力資本回報指數(shù)、 人力資本收入指數(shù)、人力資本增值指數(shù) 6、人

9、力資源制度與流程建設(shè)指標 盤點意義： 1、了解公司人力資源現(xiàn)狀，分析其存在問題和不足之處，以期提出改善方案 2、分析確認公司人力資源增值狀況，明確企業(yè)人力資源階段性管控目標，進而 促使公司人力資源價值最大化。 二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷 工作收益 堅持以旁觀者身份深刻剖析公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀，客觀地提出: 人力資源規(guī)劃和 開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略 之間的差距 人才的發(fā)展 與企業(yè)發(fā)展 之間的差距 與之對應(yīng)的 解決思路 人力資源管理 目前的水平與 有待解決問題 從而讓“當局者”： 正確把握 認識正確的 自身的人力資源 人力資源二管理方向 工作成果 人力資源管理 現(xiàn)狀綜述 HR各模塊具體 II存在的問題與

10、 面臨的挑戰(zhàn) I 1 全面的掌握 :人力資源和企 業(yè)管理的方式 方法 * 三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 工作收益 確保企業(yè)戰(zhàn)略目標達成 / 確保人力資源的提供 促進企業(yè) 的發(fā)展 7 指引人力資 I 源管理方向/ 建立人才 梯隊模型/ 工作成果 企業(yè) 戰(zhàn)略與 人才梯隊規(guī)劃 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 管理制度 內(nèi)部人力資源供給 分析報告 外部人力資源供給 分析報告 人力資源供需 平衡方案 四、組織機構(gòu)設(shè)計與完善 工作收益 確保企業(yè)戰(zhàn)略的實施 建立 可持 續(xù)承 載人 才的 載體 工作成果 組織機構(gòu)管理制度 組織機構(gòu)圖 組織機構(gòu)調(diào)整策略與實施細則 組織架構(gòu) 設(shè)計原則 組織機構(gòu)圖 （3年適用） 組織機構(gòu) 設(shè)計規(guī)范 組

11、織機構(gòu) 實施與監(jiān)督 組織機構(gòu) 調(diào)整控制 組織機構(gòu)圖| 組織年適! 組織機構(gòu) I調(diào)整原則 機構(gòu)調(diào)整 實施細則 關(guān)鍵人員 調(diào)整策略 五、部門職能梳理 工作收益 清晰各部門所需 具備的職能 確保部門做 正確的事情 最大限度地減少 部門因職能模糊而存在 的“扯皮”現(xiàn)象 降低運作成本 工作成果 部門職能管理制度 部門職能 部門職能文 部門職能的 部門職能的 劃分原則 件化與規(guī)范 驗厶品h* 執(zhí)行與監(jiān)督 調(diào)整與控制 部門職能明細 部門職能明細 推行辦法 部門職能明細 的初次使用與修訂 1 1 L 1 六、崗位設(shè)置與職責描述 工作收益 最大限度地減少 崗位人員因職責模糊 / 而存在的“扯皮”的現(xiàn)象 降低運作

12、成本 工作成果 崗位職責管理制度 崗位設(shè)置與定編管理辦法 崗位架構(gòu)圖崗位說明書 崗位編號與人員編制一覽表 七、職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計 工作收益 提高管 適當授權(quán) 理效率 甚至控制 浪費成本 工作成果 i 亠 權(quán)限管理制度 1 1 -. V人事管理權(quán)限表 11 1權(quán)限規(guī)定試行辦法 |xx/ttV rJX / yU ALL1 J 八 1 厶 i I | 授權(quán)及其原則 i權(quán)限知識與實用原則 1 v財務(wù)管理權(quán)限表 I I* I I 權(quán)限規(guī)范與文件化 I !權(quán)限模式 I I 1 1 1! 業(yè)務(wù)管理權(quán)限表 I - 權(quán)限監(jiān)督與控制 丨推行辦法與修訂 IL ! L 八、工作分析與流程整改 工作收益 工作成果 優(yōu)化工

13、 作流程 工作流程圖 工作流程管理制度 工作流程知識 工作流程的優(yōu)化 與成本控制 設(shè)定工作流程 的原則 工作流程標準 化與改進 流程的執(zhí)行與監(jiān)控 新流程的推行 與修訂 九、招聘甄選機制設(shè)計 工作收益 建立科學(xué)實用的人才甄選與錄用體系 明確招聘標 準 建立科學(xué) 實用的 -人才測評 - 標準二:-_ 提高招聘 - 降低招聘 準確率 _ _ _血 成本 達成“無縫”管理 員 招 管 制 匚 聘 理 度 新員工試用與甄選管理制度 -I;新員工入職才-員工見習(xí)/實習(xí). m流程團二I i管理規(guī)一 工作成果 初步面試問題與答案分析 初步筆試問題與答案分析 各類職位的專業(yè)技能測試 面試測評手冊 十、崗位評價

14、工作收益 兩條橫線中哪一條長? 工作成果 崗位評價 操作辦法 各崗位的 評價標準 各崗位的 評價結(jié)果 標準職位 等級表 卜一、薪酬福利體系設(shè)計 工作收益 建立 科學(xué)的 薪酬 體系 規(guī)范 一個 相對客觀 的薪酬 標準 企業(yè) 承擔的 薪資總額 有所 下降 平均 個人 所得薪資 有所 上升 工作成果 薪酬福利管理制度 薪酬 調(diào)整策 略與實 施辦法 十二、績效管理體系設(shè)計 工作收益 建立“以績效為導(dǎo)向” 的管理模式 工作成果 績效考核計劃表 考核項目 考核指標 項目 配分 數(shù)據(jù) 來源 考核 周期 項目 名稱 計算 方式 項目 界定 最咼 指標 考核 指標 最低 指標 績效考核推行辦法 績效考核管理制度

15、 績 效 考 核 的 推 行 績效考核的試行與修訂 績效考核實施流程 十三、培訓(xùn)管理體系設(shè)計 工作收益 工作成果 培訓(xùn)師資開發(fā)與管理 培訓(xùn)費用預(yù)算與控制 NO 考核測試 YES 終止 試用 YES NO NO NO 審核 YES NO NO 核 的分析與確定 NO 終止試用 交流式培訓(xùn) 外派 培訓(xùn) 外部 培訓(xùn)師 內(nèi)訓(xùn) 內(nèi)部 培訓(xùn)師 內(nèi)訓(xùn) 視屏 培訓(xùn) 閱讀式 培訓(xùn) 促進企 業(yè)發(fā)展 知識技能 提升培訓(xùn) 工作績效 改善培訓(xùn) 入 司 培 訓(xùn) 傳/帶/幫式 實操訓(xùn)練 調(diào)職與 晉升培訓(xùn) 上 崗 作 業(yè) 培 訓(xùn) 見 習(xí) 與 實 習(xí) 新員工撰寫 見習(xí)/實習(xí)報告 崗 刖 培 訓(xùn) 培 訓(xùn) 方 式 新員工到部門 2

16、.3報到 讓人力資源管理完成 從保障型向主動型/推進型轉(zhuǎn)變 無縫”式的培訓(xùn)體系 N?？己?見習(xí)/實習(xí) 通知2.3- 人力部介紹 新員工上司 部門2.3的見 習(xí)與實習(xí) 溝通對象與內(nèi) 電 容介紹 -實施 審核一 十崗作業(yè)_ 培訓(xùn)計劃 下屬-.崗位職責與 介葩+勺績效標準講述 確保 確保員 降低 崗位 工能力 失誤 績效 r 符合崗 成本 位要求 -/ 新員工到 人力部辦理 人力部實施 課堂效果 全面 人力部報到 入職手續(xù) 入司培訓(xùn) 評價 參觀 人力部開具見習(xí)/ 實習(xí)通知i 新員工到 部門1報到 見習(xí)部門1安排 見習(xí)與實習(xí) 新員工撰寫 見習(xí)/實習(xí)報告 終止試用 -安排 上崗- 十四、員工晉升渠道設(shè)計

17、 工作收益 規(guī) 劃 員 工 展 空 間 留住 營造h 優(yōu)秀人才 良好的 并激勵其 1 1 1人文 上進 1環(huán)境 明確員工 評分準則： 晉升與 淘汰 標準 明確員工 晉升流程 工作成果 激勵 核心員工 引導(dǎo) 企業(yè)發(fā)展 十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 工作收益 確保 人才發(fā)展 與 企業(yè)發(fā)展 的 協(xié)調(diào) 規(guī)劃 核心員工 的 職業(yè)生涯 工作成果 核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度 核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理圖 人才接替規(guī)劃與管理制度 崗位輪換管理規(guī)定 職業(yè)生涯 手冊 十六、員工激勵機制設(shè)計 工作收益 提高員工的 自我管理能力 激發(fā)員工 更高的工作熱情 提高工作效率 建立行之有效 的激勵機制 工作成果 規(guī)劃型激勵手冊 （工作豐富化管理規(guī)定、決策參與管理規(guī)定、目標設(shè)置與績效改善激勵） 員 工激勵管理制 度 需求型激勵檢索手冊 （各種情形的激勵原則、激勵手段及其實施辦法等） 十七、溝通體系設(shè)計 工作收益 溝通渠道 建設(shè) 提高溝 1 降低 mr二 通效率 iinr 溝通成本 T （失誤成本） 明確各崗