基層員工流失率高的原因及對策

1、基層員工流失率高的原因及對策21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，也是人才主權(quán)時代，人才的流動性導(dǎo)致了企業(yè)人才流失的嚴(yán) 重性。這無疑會給企業(yè)帶來不利的影響，一方面，一線員工流動率高會降低企業(yè)的生產(chǎn)率； 另一方面，會降低企業(yè)員工的工作積極性。首先，我們來分析一下什么是導(dǎo)致一線員工流動性高、凝聚力不強(qiáng)現(xiàn)象的成因。第一、企業(yè)缺乏合理的招聘機(jī)制企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會 給員工提供多少的福利待遇，當(dāng)員工來公司入職后才了解到自己所獲得的權(quán)利達(dá)不到自己 所期望的。中國人自古就以誠信為本。企業(yè)在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、 工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作

2、過程中無法達(dá)到實(shí)現(xiàn)。員工就會擔(dān)心公司誠信度問題， 會打擊到員工的工作積極性，甚至?xí)顔T工對公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。第二、企業(yè)當(dāng)中員工晉升通道不完善近幾年來，中國的本土企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行完善和改進(jìn)，晉升制度的完善和改進(jìn) 是現(xiàn)代企業(yè)制度必不或缺的一部分。晉升制度的單一、晉升標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，沒有明確的職 位下降通道是大多數(shù)企業(yè)的通病。首先，晉升制度的單一、晉升標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范。長期以來，大多數(shù)的企業(yè)都采用了以行 政管理職位晉升通道為主導(dǎo)的晉升模式。這種模式導(dǎo)致了行政管理職位人才的不斷膨脹， 同時也導(dǎo)致了技術(shù)崗位人才的流失和浪費(fèi)。不健全的晉升標(biāo)準(zhǔn)，對員工的晉升缺乏了足夠 的依據(jù)和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，從而降低了晉升制

3、度的公平、公正性。其次，沒有明確的職位下降 通道。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著員工能上但是不能下的現(xiàn)象，考核制度中沒有設(shè)定很多的 量化指標(biāo)，員工在工作中沒有出現(xiàn)很大的失職現(xiàn)象就不會出現(xiàn)降職、減薪等危機(jī)。換而言 之，員工在工作中做好或做壞，能力強(qiáng)或不強(qiáng)都差別不大。沒有明確的晉升制度是對企業(yè)和員工工作的一種不負(fù)責(zé)現(xiàn)象，企業(yè)無法看到員工在工 作當(dāng)中的能力以及員工在工作當(dāng)中喪志了工作的積極性。第三、企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵制度目前很多企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)的薄弱，在薪酬福利和激勵制度上難以做到細(xì)分，無法 滿足員工的需求。且外，企業(yè)對激勵制度的理解十分簡單，僅是單純的獎勵和懲罰制度， 完全缺失長期的、有效的激勵機(jī)制

4、。例如，有一些中小型民營企業(yè)銷售員業(yè)績的提成完全 按照老板心情的好壞來決定，或提成過了一兩個月之后才發(fā)放。這會讓企業(yè)員工感覺到激 勵制度的隨意性和不完善。之所以完善薪酬制度，就是為了實(shí)現(xiàn)員工公平、公正、公開的業(yè)績提成，防止企業(yè)在 薪酬制度方面造成不公平的現(xiàn)象。通過對薪酬制度的完善，可以讓員工在薪酬方面實(shí)施 “按勞分配，多勞多得”第四、企業(yè)缺乏對員工的人文關(guān)懷員工關(guān)懷是企業(yè)堅持“以人為人”核心理念的集中體現(xiàn)。目前很多企業(yè)無法帶給一線 員工人文關(guān)懷，一線員工在工作中備受壓力，在自身無法解壓時，一線員工就會選擇逃避。 且外，對一線員工工作指導(dǎo)的缺失也會導(dǎo)致一線員工流失的因素。企業(yè)無法對員工工作進(jìn) 行

5、指導(dǎo)，讓員工在自身工作中找不出所存在的問題，最終也不會進(jìn)步。不重視人文關(guān)懷，某種意義上來講也是對員工本身的不尊重、不愛護(hù)。人文關(guān)懷的確 實(shí)會導(dǎo)致員工和企業(yè)之間無法形成共同的價值取向，也無法給企業(yè)帶來更高的價值。分析出了一線員工流動率高、凝聚力不強(qiáng)現(xiàn)象的原因，接下來就是對這些原因提出針 對性的解決的方案。第一、建立有效的招聘機(jī)制建立有效的招聘機(jī)制，企業(yè)首先在人員的選擇時增加工作環(huán)境測試，其次員工在入職 前企業(yè)要講清楚責(zé)權(quán)利的關(guān)系，使員工對工作內(nèi)容更加的清晰，避免出現(xiàn)盲目上崗的現(xiàn)象。企業(yè)在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責(zé)、工作環(huán)境/條件、任職資 格等基本內(nèi)容；同時我們還可以描述下企業(yè)

6、和職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。通過對基本內(nèi)容和發(fā)展前 景的詳細(xì)描述，讓求職者對自己應(yīng)聘的崗位進(jìn)一步的了解，從而再次決定自己是否適應(yīng)崗 位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產(chǎn)生的流動性。企業(yè)在初期的招聘中要對應(yīng)聘者的薪酬、福利方面做出詳細(xì)的闡述和說明，避免應(yīng)聘 者在日后工作中對薪酬、福利方面產(chǎn)生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對應(yīng)聘者應(yīng)聘崗 位的晉升制度、薪酬結(jié)構(gòu)、工作流程和人文關(guān)懷方面做出詳細(xì)的說明。企業(yè)最新招聘信息點(diǎn)這里第二、建立完善的晉升制度建立完善的晉升制度，首先企業(yè)增強(qiáng)崗位的流動性，建立適度的淘汰機(jī)制。對于員工 而言，晉升是一種動力，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和自己的目標(biāo)而 努力工作；淘汰降

7、職則是帶給員工的一種壓力，員工為了避免自己在工作中被降職，就會 充分發(fā)揮出自己的個人潛能。其次，設(shè)計雙重的晉升通道，企業(yè)要實(shí)施行政管理職位晉升 通道和技術(shù)職務(wù)晉升通道相并存。雙重的晉升通道可以引導(dǎo)員工合理的選擇適合自己發(fā)展 的職業(yè)路徑，避免企業(yè)出現(xiàn)技術(shù)方面人才流失的現(xiàn)象和浪費(fèi)的現(xiàn)象。最后，突破傳統(tǒng)的晉 升模式，企業(yè)可以在某種特殊情況下可以采取破格提拔的晉升方式，對特別優(yōu)秀的人才通 過快捷晉升渠道得到提拔和任命，以給這些優(yōu)秀人才更大的舞臺充分發(fā)揮其才能。第三、建立完善的薪酬、福利、績效體系建立完善的薪酬福利體系，首先企業(yè)要建立公平、公正的薪酬和績效體系，其次建立 合理的福利體系。通過“定崗定薪”

8、的原則來避免公司內(nèi)部不公平的薪酬體系及“大鍋飯” 現(xiàn)象。企業(yè)通過崗位的測評來評價員工的工作能力，從而給員工帶來自身的發(fā)展空間和機(jī) 會，對員工自身的能力有了很大的展現(xiàn)。企業(yè)建立科學(xué)的績效體系，首先要選取具體的指標(biāo)來衡量員工的績效。譬如銷售人員 的銷售業(yè)績、出勤的天數(shù)、客戶回饋的滿意度等客觀數(shù)據(jù)，使用具體的數(shù)據(jù)來進(jìn)行衡量， 通過真實(shí)的數(shù)據(jù)反映出銷售人員的銷售績效。設(shè)立明確的獎罰制度，一方面可以提高員工的個人收入，另一方面也可以提高員工的 工作積極性，員工知道只要對企業(yè)有付出有貢獻(xiàn)，企業(yè)就會提供相應(yīng)的福利政策。合理的 員工福利政策可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力，也可以幫助企業(yè)留住員工， 提高企業(yè)的競爭力。第四、樹立完善的人文關(guān)懷體系樹立完善的人文關(guān)懷體系，首先企業(yè)要尊重員工、相信員工，其次企業(yè)要對員工的工 作進(jìn)行指導(dǎo)，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個新的地方 去旅游，如果這時候出現(xiàn)一個導(dǎo)游為我們解說風(fēng)景，這樣我們會對這個風(fēng)景產(chǎn)生更大的興 趣。在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理者本身的指導(dǎo)和關(guān)懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工?！爸泄炀蜆I(yè)專注于大學(xué)生求職/實(shí)習(xí)的招聘平臺更多求職技巧這里”企業(yè)可以從員工是否能夠順利的融入工作中、工作狀態(tài)是否不佳、工作效率是否不高 等方面進(jìn)行關(guān)懷，讓員工感覺到自己能夠融入到這個企業(yè)當(dāng)中。根據(jù)不同員工的