人力資源部B利潤(rùn)模式計(jì)劃

1、人力資源部B利潤(rùn)模式計(jì)劃人力資源部做為酒店最重要的控制部門之一并不涉及經(jīng)營(yíng)及營(yíng)收，但是合理的人力資源控制、開發(fā)與調(diào)配，就是人力資源所創(chuàng)造的利潤(rùn)?，F(xiàn)代酒店競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這種潛在的利潤(rùn)所獲利益長(zhǎng)遠(yuǎn)，為酒店發(fā)展將會(huì)起到重要作用。人力資源管理理念是注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，尋求雙方滿意，在公平競(jìng)爭(zhēng)與自由雇傭基礎(chǔ)上能夠達(dá)到酒店與員工長(zhǎng)期合作的目標(biāo)，來減低因員工流動(dòng)過頻而帶來的人力資源負(fù)擔(dān)。而合理地制訂人力資源管理目標(biāo)，就能真正為員工提供全面發(fā)展的機(jī)會(huì)和公正的分配機(jī)制，這就是創(chuàng)造人力資源價(jià)值的基本要素，同時(shí)將管理重心放予員工的培訓(xùn)和再教育上，才能真正地將上述目標(biāo)落到實(shí)處，才能為酒店創(chuàng)造顯著的人才財(cái)富和利潤(rùn)。一、

2、 合理地制定人力資源計(jì)劃：1、需求預(yù)測(cè)：根據(jù)酒店組織機(jī)構(gòu)以及定員和編制，結(jié)合員工變動(dòng)制訂相應(yīng)的需求觀測(cè)表（月度、季度）例如：部門部分編制人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)X月離職及入職/人數(shù)X月調(diào)動(dòng)、晉升/人數(shù)X月缺崗/人數(shù)計(jì)劃招聘崗位/人數(shù)計(jì)劃到崗時(shí)間除以上之外，應(yīng)充分考慮酒店所在區(qū)域的行業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)，從業(yè)人員思想及業(yè)務(wù)素質(zhì)，乃至酒店季度、月度的經(jīng)營(yíng)（勞動(dòng)量）的客觀因素，保障適當(dāng)充分的人力。2、人才來源預(yù)測(cè)及分析：首先對(duì)酒店現(xiàn)有人力來源情況進(jìn)行分析，結(jié)合各崗位的要求，對(duì)比之下來看待人力的供求關(guān)系。如表部門人力來源（員工）個(gè)人情況來源分析崗位員工教育程度工作經(jīng)歷同星級(jí)酒店職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)上門應(yīng)聘學(xué)校專業(yè)尤其是對(duì)于技能

3、要求或工作標(biāo)準(zhǔn)較高的崗位，對(duì)離職人員和待入職人員各方面條件進(jìn)行對(duì)比，保證愈來愈強(qiáng)，從而使酒店的人員素質(zhì)逐步提高。3、人事計(jì)劃：在確定酒店的人員過?；蛉鳖~的基礎(chǔ)上，制訂相應(yīng)的人事計(jì)劃，人事計(jì)劃和前臺(tái)各部門的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是同步的，也分長(zhǎng)、中、短期，具體制訂出內(nèi)部開發(fā)挖掘數(shù)量，廣告外部招聘數(shù)量，提升、調(diào)職的方法及計(jì)劃，制訂出人力資源預(yù)算。二、合理地調(diào)整用工機(jī)制：1、按照目前酒店的用工機(jī)制和人員編制，應(yīng)在冊(cè)人員688人。根據(jù)人力資源部崗位設(shè)定，以下崗位員工為初級(jí)員工級(jí)（10級(jí)）部門10級(jí)員工崗位編制總?cè)藬?shù)餐飲部洗碗工清潔工勤雜工搬運(yùn)工廚工（中、西、宴）106212241人房務(wù)部普通公衛(wèi)洗衣房普工布草收發(fā)工

4、87318人康樂部普通公衛(wèi)布草收發(fā)8311人計(jì)財(cái)部倉庫搬運(yùn)工11人人力資源部洗碗工清潔工廚工后場(chǎng)清潔工22217人以上各崗位共計(jì)人數(shù)78人，占酒店總編制比11.3%。按照目前福利政策，各崗位均享受公休、法定假、年假等各類假期，用餐及住宿、醫(yī)療、獎(jiǎng)勵(lì)，直接（工資、用餐）間接（福利、假期、住宿、醫(yī)療、店齡）成本可達(dá)550x78+2.2x2.5x78x30+18x4x78+15x78=62556元/月，平均802元/月按此分析數(shù)據(jù)，如若將以上崗位改為臨時(shí)工用工機(jī)制以計(jì)時(shí)或計(jì)日工資（按18元/人.天平均工資），（只含一頓工作餐，公假無工資等），那么月費(fèi)用成本為18x78x30+2.2x1x78x30=

5、47268元/月，相比之下成本下降24%。另外，轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時(shí)工用工機(jī)制后，不牽涉轉(zhuǎn)正、提薪等工資變動(dòng)也是對(duì)人力資源成本控制和降低，當(dāng)然，用工機(jī)制的轉(zhuǎn)變，要視當(dāng)?shù)氐恼呒叭肆Y源情況而定。2、在酒店內(nèi)其它崗位也通過和一些職校、中專乃至大專院校聯(lián)系，分進(jìn)實(shí)習(xí)生，在酒店客源較好或流動(dòng)率較高的月份適時(shí)補(bǔ)進(jìn)，也可避免因外界客觀因素而造成的人力緊缺，當(dāng)實(shí)習(xí)生獨(dú)立上崗頂老員工后對(duì)工資額的降低也會(huì)帶明顯的效果，當(dāng)然充足和不間斷的生源是保障以上效果的重要因素，同時(shí)實(shí)習(xí)生流動(dòng)率也應(yīng)考慮其中。3、內(nèi)部員工跨部門頂崗薪酬政策：此舉符合酒店的實(shí)際情況。同時(shí)也可降低跨部門頂崗而加班帶來的成本上升，舉例說明：一名傳菜員工資9

6、00元，加班半天工資為15元（若逢公休、法定假則更高），如若在內(nèi)部招聘一名傳菜崗位計(jì)件工，在餐飲較忙的時(shí)候進(jìn)行傳菜工作，按每小時(shí)4元計(jì)，加班4小時(shí)為4x4=16元（無公休、法定假），相比之下，費(fèi)用基本持平甚至比本崗員工加班低，而意義在于：1）、消除本崗員工加班工作疲勞和加班抵觸情緒2）、兼職計(jì)件工對(duì)新工種熱情較高，新環(huán)境中工作情緒較高。3）、薪酬第二天即發(fā)放而帶來的滿足感。4）、解除一線部門工作任務(wù)臨時(shí)增加的應(yīng)急突發(fā)問題。操作程序：1）、適用部門為客房部、康樂部、餐飲部、工程部。2）、內(nèi)部竟聘，在人力資源部面試、建檔。3）、需用人員部門提前48小時(shí)通知人力資源部，由人力資源部通知兼職員工。4）

7、、工作結(jié)束后，員工憑用人部門經(jīng)理簽署過的加班生效單至人力資源部，經(jīng)審核后，報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)及總經(jīng)理批準(zhǔn)，24小時(shí)之內(nèi)至財(cái)務(wù)兌現(xiàn)。三、建立健全、規(guī)范的培訓(xùn)體制：酒店人力資源B利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)與提高，取決于人才因素和開拓創(chuàng)新。好的培訓(xùn)機(jī)制和方法對(duì)于一個(gè)具有可塑性的員工來講，幫助是莫大的，也使人 人才的有力途徑，也是人力資源部B利潤(rùn)的有效保障，以下為培訓(xùn)設(shè)計(jì)流程圖： 確定培訓(xùn)需要 存在問題 分析當(dāng)前狀況預(yù)期效果 培訓(xùn)目標(biāo)受訓(xùn)者 培訓(xùn)計(jì)劃 確定課程內(nèi)容及方式培訓(xùn)者 實(shí)施 準(zhǔn)備培訓(xùn)資料評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng) 考核方式結(jié)業(yè)四、建立完善的酒店管理層（督導(dǎo)層）績(jī)效考核（一）、考核內(nèi)容：（1）考核應(yīng)與其崗位職責(zé)相對(duì)應(yīng)，按照指定考核

8、要素和項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)合評(píng)估，其內(nèi)容一般按五個(gè)部分組成： 個(gè)人素質(zhì)。經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)（個(gè)別職位未設(shè)此部分）。部門內(nèi)部管理。其它任務(wù)完成情況。加減分。（2）考核要素和項(xiàng)目可根據(jù)實(shí)際功能特征增減設(shè)置。（3）本部門其他各級(jí)管理人員可參照此內(nèi)容制定考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）、考核辦法：考核以管理人員的德、能、勤、績(jī)四方面為依據(jù)以量化形式，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)通過逐項(xiàng)打分的辦法，累計(jì)表現(xiàn)結(jié)果。每季度進(jìn)行一次，年終進(jìn)行全年一次總核。 （1）考核實(shí)行百分制 1、個(gè)人素質(zhì)30分。2、部門管理40分。3、其它任務(wù)完成情況30分。4、加減分10分。 （2）考核時(shí)間 季度考核是對(duì)前三個(gè)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)的考核?？己藭r(shí)間為每年4、7、10及次年

9、 元月的110號(hào)進(jìn)行，年度考核在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，考核時(shí)間為次年元月2030日。 （3）季度考核按綜合得分高低排列，依次分為A、B、C、D四個(gè)檔次。 A級(jí)（優(yōu)秀）：綜合得分90（含90分）以上 B級(jí)（優(yōu)良）：綜合得分起過80分而不是90分者 C級(jí)（一般）：綜合得分不低于60分而不是80分者 D級(jí)（差）：低于60分者 （4）每一季度的考核結(jié)果在每二個(gè)季度首月公布（或執(zhí)行）。（三）、考核程序：考核要自下至上及由上至下結(jié)合進(jìn)行，自我評(píng)估及逐級(jí)考核相結(jié)合，按如下程序進(jìn)行。 （1）自我考核由被考核人根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照自己的工作表現(xiàn)，業(yè)績(jī)自我評(píng)估，打分并報(bào)上級(jí)。 （2）逐級(jí)考核及復(fù)核 1、總監(jiān)級(jí)（3級(jí)）由主

10、管副總 / 副總經(jīng)理進(jìn)行考核、總經(jīng)理復(fù)核。 2、經(jīng)理級(jí)（4級(jí)）由總監(jiān)進(jìn)行考核、副總 / 總經(jīng)理復(fù)核。3、助理級(jí)、主管級(jí)（5級(jí)、6級(jí)）由部門經(jīng)理考核、總監(jiān) / 副總復(fù)核。 （3）考核確認(rèn) 1、按自我評(píng)估為40%，上級(jí)評(píng)估為60%的比例加總二者打分，得出被評(píng)估人的季度考核結(jié)果。 2、上一級(jí)復(fù)核人對(duì)考核結(jié)果若有異議可同考核人交換意見，也可將意見反映在考核表上，考核結(jié)果以上級(jí)載定為準(zhǔn)，并將載定結(jié)果同被評(píng)估人交流。 3、被評(píng)估人同意意見可簽字確認(rèn)，若有異議可同考核人及復(fù)核人提出，評(píng)估結(jié)果改動(dòng)與否以復(fù)核人意見為準(zhǔn)。（四）、考核結(jié)果處理1、考核完成后，要將考核結(jié)果填于評(píng)估欄同被評(píng)估人見面，評(píng)語要肯定成績(jī)，提出希望。2、 季度考核結(jié)果是調(diào)整下一季度浮動(dòng)工資的依據(jù)、獎(jiǎng)發(fā)、扣除浮動(dòng)工資額應(yīng)在20%50%內(nèi)確定。3、季度考核結(jié)果是晉升，獎(jiǎng)懲的