HR如何面試應(yīng)聘人員

1、HR如何面試應(yīng)聘人員HR方法推薦面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和 面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。 聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在 小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮 出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特 別別扭，不易發(fā)揮正常水平。二、講給應(yīng)聘者講的時間，也是三分鐘。為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因為，盡管面試官采用的是聊天 的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時一般都是在講， 這是由于應(yīng)聘者和 面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造

2、成的。 應(yīng)聘者一般都急于 展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)， 不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應(yīng)聘者能夠和面 試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明 顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別職業(yè)經(jīng)理人。如果沒有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只 有通過開始時的聊天，才能讓應(yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地 展開思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺詞，展示自己各方面 的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分， 因為, 作為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵， 不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)和 相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了

3、解到應(yīng)聘者的知識總量和 思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括 總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者中很 難體現(xiàn)出來的，甚至在和測試中都很難試出來。即使經(jīng)驗、資歷和背 景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩 個不同的測試角度。有經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演 講，基本上就會有一個清晰的看法 應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和 對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。當(dāng)應(yīng)聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時 給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。如果 面試官考慮到通過打斷應(yīng)聘者的陳述來考察應(yīng)

4、聘者受挫后的應(yīng)變能 力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思 路會丟失;二是延長面試時間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成 整體面試時間遲延和浪費(fèi)。三、問面試官發(fā)問，要問關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?jì)主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在 三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題 ；問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾 的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中 反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無論 如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者，時間充裕的 話可以以討論的形式交流些觀點(diǎn)和看法。 但不論怎么問，都要問到點(diǎn) 子上，柔中帶剛，曲中顯直。只