勘察設(shè)計(jì)單位的戰(zhàn)略性薪酬管理理念(1)

1、勘察設(shè)計(jì)單位的戰(zhàn)略性薪酬管理理念 (1) 摘要：由于勘察設(shè)計(jì)行業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，勘察設(shè)計(jì)單 位傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)顯示出較大的不適應(yīng)性。本文從 二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)分配方式、設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)方式和職能管理人 員的激勵(lì)方式三個(gè)方面，分析了勘察設(shè)計(jì)單位樹(shù)立戰(zhàn)略性薪 酬管理理念的必要性。 關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)，戰(zhàn)略性的，薪酬管理 薪酬管理，對(duì)于我國(guó)眾多從事業(yè)單位發(fā)展起來(lái)的勘察設(shè)計(jì)單 位而言，曾經(jīng)是很簡(jiǎn)單的工作，國(guó)家的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)省卻了單位 的很多煩惱；后來(lái)隨著三項(xiàng)制度的改革，勘察設(shè)計(jì)單位在人 員獎(jiǎng)金的分配上獲得了更多的自主空間，每家單位都設(shè)計(jì)了 富有個(gè)性的獎(jiǎng)金分配方式，特別是在生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)金分配上 提出了各種不

2、同的方式，也基本能達(dá)到激勵(lì)目的。然而近幾 年卻有越來(lái)越多的勘察設(shè)計(jì)單位發(fā)現(xiàn)：企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理 模式變得很難繼續(xù)滿足需要，原有的薪酬管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)越 來(lái)越吃緊！如何更加有效地開(kāi)展薪酬管理成為令眾多勘察設(shè) 計(jì)單位頭疼的工作。 在過(guò)去事業(yè)體制且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈、人才流動(dòng)性比較弱的環(huán) 境下，勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的目的是比較簡(jiǎn)單的，可以說(shuō) 做到“按勞分配”與內(nèi)部的相對(duì)平衡這兩者的結(jié)合是最主要 的目的。因?yàn)榛静淮嬖谌藛T的淘汰，只要能夠激發(fā)員工愿 意干活，同時(shí)內(nèi)部“患不公”的矛盾不要太突出就可以了。 由于外部市場(chǎng)的相對(duì)穩(wěn)定加上事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，既使內(nèi) 部對(duì)薪酬分配有一些抱怨聲，一般也不會(huì)對(duì)管理和發(fā)展產(chǎn)生

3、 致命性的影響，可以說(shuō)這是一種基于企業(yè)內(nèi)部來(lái)設(shè)計(jì)的、以 解決員工管理為目標(biāo)的薪酬管理模式。 但是在新時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈使勘察設(shè)計(jì)單位生存環(huán) 境的風(fēng)險(xiǎn)性大大增加，企業(yè)在人力資源的使用上必須更加講 究效用，再過(guò)多追求內(nèi)部平衡只能造成資源浪費(fèi)、效率低下; 同時(shí)隨著事業(yè)單位體制的打破和社會(huì)就業(yè)觀念的變化以及 民營(yíng)、外資企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的加劇，傳統(tǒng)勘察設(shè)計(jì)單位因體 制帶來(lái)的對(duì)人才的吸引力大大減弱，薪酬管理承擔(dān)的責(zé)任越 來(lái)越大。在這種情況下，如果繼續(xù)簡(jiǎn)單維持過(guò)去立足于企業(yè) 內(nèi)部的薪酬管理模式，無(wú)異于閉門(mén)造車(chē)，只會(huì)讓員工管理與 企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。在新的形勢(shì)下，勘察設(shè)計(jì)單位需要的是一 種基于企業(yè)所處的內(nèi)外部

4、環(huán)境來(lái)設(shè)計(jì)的、以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略需要為目標(biāo)的薪酬管理模式。樹(shù)立這種以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪 酬管理理念對(duì)新時(shí)期勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理非常重要，它 可以引導(dǎo)企業(yè)在薪酬管理的一系列環(huán)節(jié)發(fā)生變化。 首先是促使二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)分配方式發(fā)生變化。多數(shù)的勘察設(shè) 計(jì)單位以往對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)的分配方式是承包制，根據(jù)企業(yè) 放權(quán)程度的不同，主要有收取管理費(fèi)、業(yè)務(wù)成本和人員成本 包干、業(yè)務(wù)成本與人員獎(jiǎng)金包干等模式。這些傳統(tǒng)模式的特 點(diǎn)是將二級(jí)部門(mén)的利益與產(chǎn)值充分掛鉤，較好地激發(fā)了二級(jí) 設(shè)計(jì)部門(mén)對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓和完成生產(chǎn)任務(wù)的積極性，在眾多勘察 設(shè)計(jì)單位做大產(chǎn)值的階段發(fā)揮了重要作用。 但是傳統(tǒng)“以產(chǎn)值論英雄”的模式也會(huì)導(dǎo)致二級(jí)部門(mén)只關(guān)

5、注 產(chǎn)值這樣的短期目標(biāo)，不關(guān)心質(zhì)量、服務(wù)、技術(shù)提升、品牌、 人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期指標(biāo)，甚至對(duì)與產(chǎn)值無(wú)關(guān)的 工作不愿承擔(dān)，而在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，這些方面才真正決 定企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。目前國(guó)內(nèi)有一定規(guī)模的勘察設(shè)計(jì) 企業(yè)普遍都遇到如何對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)的資源進(jìn)行整合、如何 提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題，不少單位都提出了更加注重 “質(zhì)”的發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要企業(yè)必須解決二級(jí)部門(mén)的分配 方式問(wèn)題。 結(jié)合眾多勘察設(shè)計(jì)單位服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為現(xiàn)階段最簡(jiǎn)單 可性、內(nèi)部也最容易接受的方法是：在現(xiàn)有的承包模式基礎(chǔ) 上加強(qiáng)對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)考核指標(biāo)的導(dǎo)向性，也就是要真正根 據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)來(lái)平衡設(shè)計(jì)對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)

6、的考核 內(nèi)容，而不再是僅看產(chǎn)值一項(xiàng)指標(biāo)。 戰(zhàn)略性薪酬理念還會(huì)促使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)設(shè)計(jì)人員的激勵(lì) 方式發(fā)生變化。傳統(tǒng)勘察設(shè)計(jì)單位對(duì)設(shè)計(jì)人員采用的一般是 低固定、高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)金是個(gè)人收入的主要來(lái)源， 獎(jiǎng)金的依據(jù)則是個(gè)人完成的產(chǎn)值。這種模式充分體現(xiàn)了“按 勞分配”的思想，在一定時(shí)期內(nèi)起到了激發(fā)設(shè)計(jì)人員積極性 的效果。但實(shí)施一段時(shí)間后，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的收入出 現(xiàn)“倒掛”，最基層的設(shè)計(jì)人員圖紙畫(huà)得多、收入也高，而 骨干人員卻由于整體方案出得多、圖紙畫(huà)得少、承擔(dān)的管理 工作多，收入?yún)s反而低，慢慢地骨干人員也只愿做有產(chǎn)值的 項(xiàng)目、不愿做沒(méi)有產(chǎn)值的管理工作。 就像對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)分配模式中所分析的，產(chǎn)

7、值只是勘察設(shè) 計(jì)單位未來(lái)發(fā)展的要素之一，所有人都只關(guān)心產(chǎn)值的企業(yè)必 定無(wú)法真正走得久遠(yuǎn)；同時(shí)人才對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的 重要性不言而喻，無(wú)法保證骨干人才激勵(lì)的薪酬模式勢(shì)必不 是最優(yōu)的模式，因此未來(lái)發(fā)展要求這種對(duì)設(shè)計(jì)人員的傳統(tǒng)激 勵(lì)模式也必須進(jìn)行改變。結(jié)合我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位的發(fā)展特點(diǎn) 和內(nèi)部文化，筆者認(rèn)為我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位完全走向外資設(shè)計(jì) 機(jī)構(gòu)那種以能力為導(dǎo)向的薪酬模式至少在現(xiàn)階段也未必是 最合適的，但是可以相對(duì)增加崗位和能力因素對(duì)設(shè)計(jì)人員薪 酬的影響，適當(dāng)提高固定收入比例， 提升技術(shù)人員的安全感， 引導(dǎo)設(shè)計(jì)人員注重自身長(zhǎng)期能力的培養(yǎng)，而不再是將目光僅 集中于短期的產(chǎn)值。 戰(zhàn)略性薪酬理念最后還會(huì)促

8、使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)職能管理人 員的激勵(lì)方式發(fā)生變化。我國(guó)的勘察設(shè)計(jì)單位過(guò)去普遍有 “重生產(chǎn)、輕管理”的特點(diǎn)，薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)主要是一線生 產(chǎn)人員，有些對(duì)職能管理人員的簡(jiǎn)單操作方式就是按生產(chǎn)人 員的一定系數(shù)發(fā)放獎(jiǎng)金。應(yīng)該說(shuō)這種方式操作簡(jiǎn)便，與過(guò)去 勘察設(shè)計(jì)單位發(fā)展中“生產(chǎn)是唯一主線”的特點(diǎn)也基本相符 不過(guò)這種模式也造成了職能管理人員的薪酬過(guò)于穩(wěn)定，甚至 與自身業(yè)績(jī)完全不掛鉤，所發(fā)揮的激勵(lì)和約束作用都非常有 限，長(zhǎng)此以往就造成我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位的職能管理能力普遍 薄弱。 在完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，確實(shí)對(duì)組織的職能管理能力沒(méi)有太高 要求；近幾年市場(chǎng)逐步開(kāi)放后，市場(chǎng)的繁榮又掩蓋了我國(guó)勘 察設(shè)計(jì)單位職能管理能力薄弱的問(wèn)題，這些不足也并未直接 成為組織發(fā)展的絆腳石。但是隨著未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的變化， 市場(chǎng)開(kāi)拓、項(xiàng)目管理、人力資源管理等都對(duì)企業(yè)發(fā)展越來(lái)越 重要，甚至?xí)苯記Q定企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距。因此如果繼 續(xù)維持過(guò)去對(duì)職能管理人員的簡(jiǎn)單激勵(lì)模式，無(wú)法通過(guò)有效 的薪酬管理實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)人員激勵(lì)和約束，只會(huì)進(jìn)一步制約這 些能力的培