國有企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系的實證研究（DOC 9頁）

1、國有企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系的實證研究摘要：有關(guān)工作壓力的研究是在西方心理學和管理學界都發(fā)展較快的一個領(lǐng)域，但在我國研究還較少，尤其對轉(zhuǎn)型期間的國有企業(yè)員工壓力研究還是一片空白。本文采用實證的分析方法，分析了我國企業(yè)員工工作壓力源和工作滿意度之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，壓力源和工作滿意度之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系，管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。關(guān)鍵詞：壓力源；工作壓力；工作滿意度一、引言隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入和企業(yè)經(jīng)營機制的完善，企業(yè)員工的工作壓力問題已成為當前管理中的一項重要的研究課題。激烈的競爭、日新月異的技術(shù)挑戰(zhàn)、繁重的工作任務(wù)等各種因素都是企業(yè)

2、員工工作壓力問題的潛在根源，它不僅對企業(yè)員工個人的身心健康和工作、生活質(zhì)量有很大的負面影響，也影響到企業(yè)的生產(chǎn)管理和經(jīng)濟效益。目前，西方學者對工作壓力的研究主要在兩個框架內(nèi)進行：一個是行為模型，另一個是認知模型。在行為模型中，研究者們十分重視應(yīng)對方式對工作壓力的調(diào)節(jié)作用。在認知模型中，研究者們則致力于考察認知變量與壓力感及適應(yīng)后果的關(guān)系。兩種研究途徑都有存在的必要，而且能夠相互補充。國外對于工作壓力的研究已經(jīng)經(jīng)歷了半個多世紀，許多研究成果是我國工作壓力研究值得借鑒的寶貴財富。國際勞工組織1993年公布的一份調(diào)查顯示，1980年，美國因工作壓力而引發(fā)的經(jīng)濟索賠占全部職業(yè)病索賠的5，1990年這一

3、比例上升為15。工作壓力引發(fā)的經(jīng)濟索賠、勞動生產(chǎn)率下降、曠工、增加健康保險費用以及高血壓、心臟病等直接醫(yī)療費用，每年給美國帶來的經(jīng)濟損失高達2000億美元。但也應(yīng)該認識到，這些研究成果基本上是以發(fā)達國家為研究背景獲得的，而對不同的經(jīng)濟形態(tài)、不同的地域特征和文化特征的國家和地區(qū)的比較研究還較少。我國正處于經(jīng)濟體制改革的不斷深入和企業(yè)經(jīng)營機制的不斷完善階段，所以對于處于轉(zhuǎn)型期間的國有企業(yè)員工壓力的研究就顯得更為重要。鑒于此，本研究基于上述思路編制企業(yè)員工工作壓力表，探索我國國有企業(yè)員工壓力結(jié)構(gòu)以及影響工作滿意度的壓力源，并探索管理者和普通員工以及男性和女性員工在影響工作滿意度的壓力源上的差異。二、

4、理論回顧1、壓力的定義同心理學研究中的許多概念一樣，研究者在研究工作壓力時采用了不一致的定義。lazarus和launier對工作壓力的定義強調(diào)壓力的來源，他們認為“壓力是需要或超出正常適應(yīng)反應(yīng)的任何狀況”。而quick對壓力的定義則強調(diào)壓力的后果，他把壓力反應(yīng)定義為“在面對壓力源時對機體自然能力資源的普遍的、有規(guī)律的、無意識的調(diào)動”。有些研究者對工作壓力給以操作性的定義，將某些工作特點定義為工作壓力，如工作負荷、工作復(fù)雜性、角色沖突、角色模糊等，本研究主要引用lazarus關(guān)于壓力的定義。2、工作壓力理論模型圖1 壓力的理論模型在以往的行為壓力模型研究中，研究者從各個角度分析了認知變量與壓力

5、及適應(yīng)后果的關(guān)系。較為完整的理論模型是羅賓斯的壓力理論模型。該模型確認了環(huán)境、組織和個人三方面的壓力源。這幾方面的壓力源是否會導致現(xiàn)實壓力感的形成，取決于個體差異，如工作經(jīng)驗和個人認知等等。壓力的結(jié)果則包括生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀（如圖1所示）。三、研究假設(shè)在工作壓力的研究中，過高的壓力對個體的影響主要反映在三個方面：情緒上、行為上和身體上。無論哪方面的影響都會直接對工作產(chǎn)生消極的作用。對于企業(yè)員工來講，對工作的滿意程度是衡量其對企業(yè)的歸屬感、工作態(tài)度、職業(yè)質(zhì)量的一個衡量指標，它與員工的工作績效、流失率和缺勤率等因素都存在顯著的相關(guān)性。有關(guān)工作壓力與工作滿意度關(guān)系的一般觀念認為，工作壓力是

6、影響工作滿意度的重要變量，工作壓力的增加將導致工作滿意感的下降，兩者之間的關(guān)系一般表現(xiàn)為反向的負相關(guān)關(guān)系。在行為壓力模型中，壓力源可以導致壓力感的形成，從而產(chǎn)生一些壓力后果。但在以往的研究中，并沒有以國有企業(yè)的員工為研究對象進行研究。不同的經(jīng)濟形態(tài)、不同的地域特征和文化特征的國家和地區(qū)的員工壓力機制有所不同。同樣，各壓力源與工作滿意度之間的關(guān)系也應(yīng)該與其他企業(yè)有所差異。在國有企業(yè)中，競爭程度相對較低，工作比較穩(wěn)定，所以員工壓力主要來源于社會方面的因素和工作環(huán)境等因素。基于此，作者提出假設(shè)：h1：在國有企業(yè)當中，影響管理者工作滿意度的壓力源主要是社會因素和工作環(huán)境。在企業(yè)中，管理者和普通員工的地

7、位、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等都存在明顯差異。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)個體的差異會影響到壓力源導致壓力感的形成，比如個人認知、性別、學歷、職務(wù)等。所以對于管理者和普通員工，影響他們工作滿意度的因素應(yīng)該有所不同。現(xiàn)在，越來越多的女性加入到了勞動的群體中來，而且工作時間也越來越長。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)子女明顯增加了女性的壓力。研究還發(fā)現(xiàn)家務(wù)工作的特征也會影響到女性的心理狀況，如緊張、焦慮等?；谝陨纤?，本文提出假設(shè)。h2：在國有企業(yè)當中，影響管理者工作滿意度的壓力源與影響普通員工工作滿意度的壓力源存在差異。h3：在國有企業(yè)當中，影響男性工作滿意度的壓力源與影響女性工作滿意度的壓力源存在差異。表1 樣本特征分布表四、研

8、究方法與過程（一）研究樣本為了研究轉(zhuǎn)型期間的國有企業(yè)員工的壓力狀況，本次研究采用整群抽樣的方法，選取四川省處于轉(zhuǎn)型期間的某國有企業(yè)的5000名員工作為研究對象，共發(fā)放問卷5000份，收回有效問卷4055份，問卷回收率80。樣本的基本特征：男性2905人，占72，女性1150人，占28。具體的樣本特征如表1所示。（二）測量工具研究采用問卷方法收集有關(guān)員工工作壓力與工作滿意感方面的數(shù)據(jù)情況。調(diào)查中所采用的是自編的“工作壓力與工作滿意感調(diào)查問卷”。根據(jù)研究構(gòu)思，調(diào)查問卷中所要測量的主要是員工工作壓力狀況與員工工作滿意度的關(guān)系，以及員工傳記性特征與壓力結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。問卷中的問題項目設(shè)計參考了工作壓力

9、與工作滿意度研究中的有關(guān)調(diào)查問卷，并與有經(jīng)驗的管理者共同進行了分析探討。在問卷初測的基礎(chǔ)上進一步分析刪改，逐項審定形成了40條問題項目。選取任務(wù)要求、工作環(huán)境、社會因素、崗位競爭力來測量員工的壓力源。用工作滿意度結(jié)果變量，要求被試者根據(jù)他們的實際情況對5點量表作出選擇，從“1非常不重要”到“5非常重要”。（三）測量結(jié)果1、工作壓力源問卷（1）結(jié)構(gòu)效度用spss for windows 12.0統(tǒng)計學軟件包對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理。采用主成分分析法，正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于1的因子。工作壓力的問卷中，共提取了6個因子，方差累積貢獻率達到了51.737，因子負荷都在0.5以上。一般情況下，各因子累積

10、方差貢獻率達到60以上，即可認為量表具有良好的結(jié)果效度。被本次研究結(jié)構(gòu)達到了59，基本符合要求。在共同度方面，所有項目的公因子方差都在50以上，說明公因子解釋了觀測變量的大部分變異。在所有的因子中，各因子所包括的項目意義都很接近，具有一定的意義，容易對因子命名。具體結(jié)果如表2所示。表2 工作壓力源因子的特征值及方差解釋量（2）因子命名因子1可以命名為任務(wù)要求。包括感到自己的工作負荷比較沉重；工作中遇到較多的困難與挑戰(zhàn)等題目。因子2可以命名為工作環(huán)境。包括工作團隊內(nèi)人際關(guān)系狀況不佳；工作環(huán)境狀況惡劣，令人生厭等題目。因子3可以命名為社會因素。包括您的業(yè)余生活，您的子女成長等題目。因子4可以命名為

11、崗位競爭壓力。包括晉級升職競爭激烈，十分困難，如果任務(wù)沒有很好完成，職位有被人取代的危險等題目。具體結(jié)果如表3所示。表3 工作壓力源因子負載及公因子方差2、工作滿意度問卷用spss mr windows 12.0統(tǒng)計學軟件包對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理。采用主成分分析法，正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于1的因子。共提取了1個因子，方差累積貢獻率達到了55.37，因子負荷都在0.5以上。負荷統(tǒng)計要求。因子分析結(jié)果如表4所示。表4 工作滿意度因子負載及公因子方差五、結(jié)果（一）工作壓力源和工作滿意度的相關(guān)關(guān)系工作壓力源與工作滿意度的相關(guān)關(guān)系如表5所示。表5 工作滿意度與壓力源的關(guān)系（二）管理者和普通員工在影響工作

12、滿意度的壓力源上的差異采用單方程回歸的方法，對普通員工和管理者的壓力機制進行分析。把工作滿意度作為因變量，進行回歸，結(jié)果如表6和表7所示。為了檢驗基于不同的職業(yè)類型不同性別的職工對于回歸方程的系數(shù)是否相同，我們進行了方程的結(jié)構(gòu)性檢驗chow檢驗（chow test）。原假設(shè)：基于兩個不同數(shù)據(jù)集的回歸方程的系數(shù)估計無差異；備擇假設(shè)：基于兩個不同數(shù)據(jù)集的回歸方程的系數(shù)估計有差異。構(gòu)建檢驗統(tǒng)計量如下：essr帶約束條件方程的回歸殘差平方和；即不對數(shù)據(jù)集分組而進行回歸的殘差平方和；essur無約束條件方程的回歸殘差平方和；essuress1ess2，ess1和ess2分別為建立在兩組不同數(shù)據(jù)集上的回歸

13、方程的殘差平方和；n第一個組的樣本數(shù)；m第二個組的樣本數(shù)；k回歸方程中的待估系數(shù)個數(shù)。待添加的隱藏文字內(nèi)容1在本文中，拒絕原假設(shè)的f檢驗的臨界值是f0.05（5，2191）2.2182。表6 管理者壓力機制模型（工作滿意度）表7 普通員工壓力機制模型（工作滿意度）（三）男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上的差異把工作滿意度作為因變量，進行回歸，具體回歸結(jié)果如表8和9所示。表8 男性壓力機制模型（工作滿意度）表9 女性壓力機制模型（工作滿意度）六、討論（一）壓力源和工作滿意度的相關(guān)關(guān)系如表5所示，工作滿意度與工作環(huán)境、社會因素是負相關(guān)。也就是說，工作環(huán)境越差工作滿意度越低。同樣對社會因素越不滿意

14、，工作滿意度也就越低。在組織之中，任務(wù)要求越高，員工完成工作的難度也就越大，這就會影響到員工的績效，從而使得員工承受一定的壓力，直接就會影響到員工的工作滿意度。同樣的社會因素對于員工的影響也比較大，員工的婚姻、住房、社會交往等因素都會直接影響到員工的工作，也就會影響員工的工作滿意度。研究還發(fā)現(xiàn)，任務(wù)要求、崗位競爭與工作滿意度之問沒有相關(guān)性。出現(xiàn)這種情況的主要原因在于，本次研究所取的樣本主要是轉(zhuǎn)型期間的國有企業(yè)的員工。國有企業(yè)內(nèi)部的崗位競爭相對比較低，一般員工所從事的工作相對比較穩(wěn)定，并沒有太緊張和挑戰(zhàn)的工作。所以崗位競爭和任務(wù)要求與工作滿意度不存在相關(guān)關(guān)系也就很正常?？傊?，在國有企業(yè)之中，員工

15、壓力主要還是來源于社會因素和工作環(huán)境，影響員工工作滿意度的壓力源也主要是社會因素和工作環(huán)境。所以假設(shè)1也就得到了驗證。（二）影響管理者工作滿意度的壓力源與影響普通員工工作滿意度的壓力源的差異研究發(fā)現(xiàn)，影響管理者工作滿意度的壓力源與影響普通員工工作滿意度的壓力源存在一定的差異。如表6和7所示，以及chow檢驗結(jié)果為：1.306，小于檢驗臨界值。也就是說管理者和普通員工在用工作滿意度作為因變量的時候，其壓力結(jié)構(gòu)上沒有差異。但是在模型里面，各個壓力源的影響程度的確存在顯著差異。如崗位競爭力影響普通員工工作滿意度的要比管理者高。這是因為在國有企業(yè)里面，管理者所面臨的崗位競爭要小的多，管理者的工作相對比

16、較穩(wěn)定，而普通員工則面臨的競爭壓力要相對大一些，從而崗位競爭壓力對工作滿意度的影響對于普通員工來講就要大的多。其它壓力源的影響程度幾乎相同。所以，假設(shè)2也就得到了驗證。（三）影響男性員工工作滿意度的壓力源與影響女性員工工作滿意度的壓力源的差異研究發(fā)現(xiàn)，影響男性員工工作滿意度的壓力源與影響女性員工工作滿意度的壓力源存在明顯差異，如表8、9和chow檢驗結(jié)果為：5.2409。男性和女性在壓力機制上存在顯著差異。產(chǎn)生差異主要表現(xiàn)在任務(wù)要求方面，女性要比男性影響的程度高。出現(xiàn)這種情況的主要原因應(yīng)該是男性和女性在承受壓力的能力上面存在差異。對于男性而言，對自己工作任務(wù)的承受能力相對比較強，能夠接受一些繁重復(fù)雜的工作。對于女性，在工作任務(wù)