XX公司績(jī)效考核手冊(cè)【一份非常好的專業(yè)資料有很好的參考價(jià)值】

1、中國(guó)國(guó)際期貨經(jīng)紀(jì)有限公司績(jī)效考核手冊(cè)目 錄第一章總則111績(jī)效考核意義112績(jī)效考核原則113績(jī)效考核周期114薪酬績(jī)效委員會(huì)215績(jī)效考核人216被考核人317適用范圍3第二章 績(jī)效考核內(nèi)容421績(jī)效考核體系綜述422績(jī)效考核指標(biāo)5第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分6第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核631業(yè)績(jī)考核6311總述6312 kpi考核6313非kpi工作完成情況考核83.1.4 kpi與非kpi工作完成情況之間權(quán)重的分配832能力考核9321總述9322能力考核方式933態(tài)度考核9331總述9332員工崗位工作態(tài)度考核細(xì)分10333高層崗位工作態(tài)度考核1034工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配11第二

2、節(jié) 非個(gè)人績(jī)效考核133。5部門評(píng)議13351綜述13352部門評(píng)議與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤（不包括高層管理人員）1336 高層評(píng)議15361 綜述：15362 高管評(píng)議與高管個(gè)人績(jī)效考核掛鉤15第四章 績(jī)效考核實(shí)施1741績(jī)效考核人培訓(xùn)1742績(jī)效考核實(shí)施過程18421季度績(jī)效考核工作實(shí)施18422年度績(jī)效考核工作實(shí)施194.3績(jī)效考核偏差的避免21第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用2251員工薪酬調(diào)整2252員工職位變動(dòng)2253員工培訓(xùn)2354紀(jì)律處分23第六章 績(jī)效考核制度修訂2461績(jī)效考核修訂內(nèi)容2462績(jī)效考核修訂程序24第七章 績(jī)效考核文件使用與保存2671績(jī)效考核文件保存格式2672績(jī)效考核文

3、件分類編號(hào)2673績(jī)效考核文件保存方法2674績(jī)效考核文件查閱權(quán)限27第八章 績(jī)效考核申訴2881申訴條件2882申訴形式2883申訴處理28第九章 附則30附表1 ：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案31附表2：績(jī)效考核申訴表32附圖1：季度考核流程示意圖33附圖2：年度考核流程示意圖34附圖3：年度績(jī)效考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖35第一章 總則11績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期

4、內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 績(jī)效考核用途 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 獎(jiǎng)優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和離職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù) 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作12績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正 時(shí)

5、限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。13績(jī)效考核周期第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核：下列考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為，季度考核與年度考核請(qǐng)分別參照。 季度考核一年開展四次，第一季度考核時(shí)間是3月31日4月10日 第二季度考核時(shí)間是6月31日7月10日 第三季度考核時(shí)間是9月31日10月10日 第四季度考核時(shí)間是12月30日1月10日 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是本年12月30日第二年1月30日14薪酬績(jī)效委員會(huì)第五條 薪酬績(jī)效委員會(huì) 成立目的：

6、組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作 主任：ceo 副主任：總裁 執(zhí)行委員：人力資源部總經(jīng)理 其它委員會(huì)成員：各副總裁、各部門總經(jīng)理 主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求 副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 執(zhí)行委員負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展15績(jī)效考核人第六條 績(jī)效考核人 基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的主要績(jī)效考核人是直屬領(lǐng)導(dǎo)副總裁 副總裁的主要績(jī)效考核人是總

7、裁 總裁的績(jī)效考核人是ceo 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給ceo及總裁參考 ceo與總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評(píng)估者，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，可以提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰等建議與要求 在考核過程中，被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行考核，但直接領(lǐng)導(dǎo)是主要績(jī)效考核人，跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只提出參考意見 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。16被考核人第七條 被考核人這一制度適用于中期公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考核期內(nèi)累計(jì)不

8、到崗超過1個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核17適用范圍第八條 本考核體系只適用于常規(guī)性工作，不適用于重大事件，詳情參看附件第二章 績(jī)效考核內(nèi)容21績(jī)效考核體系綜述第九條 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位第十條 績(jī)效考核體

9、系的結(jié)構(gòu)中期公司績(jī)效考核體系包括以下兩個(gè)方面：1. 員工個(gè)人考核：由部門總經(jīng)理針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成： 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù) 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù) 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)2. 總部部門評(píng)議：按照一定的指標(biāo)，由分公司匯總各部門意見以及總部高層分別對(duì)總部部門進(jìn)行評(píng)議打分，總部部門之間也互相評(píng)議打分，平均各方打分得出各部門最終評(píng)議分?jǐn)?shù)。評(píng)議指標(biāo)由以下兩個(gè)部分組成： 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點(diǎn)的工作的數(shù)據(jù) 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門之

10、間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù)具體操作請(qǐng)參看部門評(píng)議表3. 總部高層評(píng)議：獨(dú)立于個(gè)人考核中ceo對(duì)各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司匯總各部門意見以及總部各部門分別對(duì)總部高層進(jìn)行評(píng)議（包括各位副總裁以及總裁），高層人員之間也互相評(píng)議打分，最終得出評(píng)議分?jǐn)?shù)。具體操作請(qǐng)參看高管人員評(píng)議表22績(jī)效考核指標(biāo)第十一條 績(jī)效考核指標(biāo)定義 績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十二條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程 由薪酬績(jī)效委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo) 由人力資源部初審，交由薪酬

11、績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過。 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由薪酬績(jī)效委員會(huì)進(jìn)行修訂。第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改 適

12、應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核31業(yè)績(jī)考核311總述第十四條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考核包括kpi考核與非kpi工作考核兩項(xiàng)內(nèi)容312 kpi考核第十五條 kpi確定方法 kpi（key performance indicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 確定kpi應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3

13、-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為kpi指標(biāo) 制定kpi指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇kpi的原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容.第十六條 kpi考核指標(biāo)體系:硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 為了達(dá)到全面考核的目的,在制定崗位kpi指標(biāo)時(shí),采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行考核 確定指標(biāo)時(shí),如果能得到具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，則按照硬指標(biāo)處理,即把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，按照硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得考核結(jié)果 當(dāng)出現(xiàn)不能得到具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作崗位指標(biāo)時(shí)，一般采用軟指標(biāo)來考核,即由考核人對(duì)被考核人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，

14、軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是以考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響 在指標(biāo)確定時(shí),應(yīng)根據(jù)被考核人工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同，調(diào)節(jié)指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)，一般來說企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主第十七條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則：kpi指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益 細(xì)分化原則：kpi指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使kpi指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到kpi指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則：每項(xiàng)kpi指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，

15、避免產(chǎn)生歧義第十八條 中期公司kpi考核體系介紹 部分崗位kpi指標(biāo)由kpi組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于kpi指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在kpi組成表的kpi說明一欄給予簡(jiǎn)短的說明 考核周期：指的是考核的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考核一次 考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項(xiàng)目采用何種考核指標(biāo)進(jìn)行考核，一般有硬指標(biāo)與軟指標(biāo)之分，隨著崗位不同階段的工作內(nèi)容而變動(dòng),一般在年度考核后由薪酬績(jī)效委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論通過。 kpi說明：對(duì)kpi指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人在確定kpi指標(biāo)時(shí)需要就kpi內(nèi)容達(dá)成共識(shí) kpi權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)kpi指

16、標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，kpi權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。kpi權(quán)重通常在年度考核后由薪酬績(jī)效委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論通過。 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在kpi組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)分析表中列明打分方法 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的：指明公司考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫，部分情況下由其他人員填寫，在組成表下有明確的填寫人注釋。313非kpi工作完成情況考核第十九條 非kpi工作完

17、成情況考核 為了全面考核員工工作業(yè)績(jī)，除了使用kpi指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非kpi工作完成情況作出評(píng)估，以對(duì)kpi考核作必要的補(bǔ)充 由于非kpi工作完成情況考核有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考核結(jié)果給予審核3.1.4 kpi與非kpi工作完成情況之間權(quán)重的分配 由于不同崗位的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)不一樣,因此,不同的崗位kpi考核與非kpi工作完成情況考核所占比重應(yīng)不同，人力資源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮kpi確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定考核期內(nèi)該崗位工作業(yè)績(jī)中kpi與非kpi工作完成情況的權(quán)重分配 依據(jù)公司目前經(jīng)營(yíng)狀況，2

18、002年中期公司kpi考核與非kpi工作完成情況考核建議權(quán)重分配為kpi考核90%，非kpi工作完成情況考核10%。32能力考核321總述第二十條 能力考核定義 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。322能力考核方式第二十一條 能力考核方式 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員

19、工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 詳情參看中期員工能力總匯33態(tài)度考核331總述第二十二條 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活

20、習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入332員工崗位工作態(tài)度考核細(xì)分第二十三條 一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面： 出勤率的高低 建議權(quán)重：10% 是否認(rèn)真完成任務(wù) 建議權(quán)重：20% 做事效率是否高 建議權(quán)重：15% 是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示 建議權(quán)重：15% 是否及時(shí)準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作 建議權(quán)重：15% 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重：15% 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn) 建議權(quán)重：10%第二十四條 部門總經(jīng)理工作態(tài)度主要考核以下方面： 做事效率是否高 建議權(quán)重：15% 是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示 建議權(quán)重：15% 是否及時(shí)準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作 建議權(quán)重：10% 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重：15%

21、 處理問題是否全面周到 建議權(quán)重：10% 是否認(rèn)真完成任務(wù) 建議權(quán)重：20% 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：15%333高層崗位工作態(tài)度考核第二十五條 高層崗位工作態(tài)度考核方式 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 建議權(quán)重：10% 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 建議權(quán)重：15% 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 建議權(quán)重：10% 處理問題是否全面周到 建議權(quán)重：10% 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 建議權(quán)重：15% 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率 建議權(quán)重：10% 是否注重員工培訓(xùn) 建議權(quán)重：10% 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：10% 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 建議權(quán)重：10%34工作業(yè)績(jī)

22、、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十六條 績(jī)效考核中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，2002年中期公司工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度直線業(yè)務(wù)支持人員40%30%40%其他支持人員30%30%40%純管理人員20%45%35%說明:直線業(yè)務(wù)支持人員：其工作與業(yè)務(wù)人員工作直接相關(guān)，提供支持，且本身具有一定面對(duì)客戶并產(chǎn)生公司部分期貨業(yè)務(wù)收入功能的人員，主要包括經(jīng)紀(jì)人的直線部門總經(jīng)理、直線跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，以及相關(guān)部門人員。其

23、他支持人員：其工作為業(yè)務(wù)人員與直線業(yè)務(wù)人員提供各種支持，但與他們的工作無直接聯(lián)系且不直接面對(duì)客戶，不產(chǎn)生公司期貨業(yè)務(wù)收入。如勤雜人員。純管理人員：統(tǒng)籌協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部管理，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，不直接參與創(chuàng)造公司期貨業(yè)務(wù)收入的人員，如公司分管人力資源工作的高層管理人員。第二節(jié) 非個(gè)人績(jī)效考核3。5部門評(píng)議351綜述第二十七條 綜述:為了避免部門內(nèi)部按人情打分,出現(xiàn)員工考核分?jǐn)?shù)不能準(zhǔn)確反映其工作情況的問題,部門之間將進(jìn)行評(píng)議.最終統(tǒng)計(jì)出各部門的分?jǐn)?shù)評(píng)議,各分公司綜合本公司中高層意見對(duì)總部各部門打分，總部各部門總經(jīng)理綜合本部門員工意見對(duì)其他部門打分,副總對(duì)所有部門打分評(píng)議,對(duì)于針對(duì)不同部門的單個(gè)指標(biāo)，評(píng)議人

24、在打分時(shí)不得出現(xiàn)不同部門得到相同分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象.第二十八條 指標(biāo):部門評(píng)議指標(biāo)分以下兩種： 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點(diǎn)的工作的數(shù)據(jù)，具體有 工作責(zé)任心 與其他部門協(xié)作精神 與其他部門溝通的能力 對(duì)其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量 工作能力表現(xiàn) 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門之間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù)，依據(jù)各部門工作性質(zhì)的不同以及與其他部門在業(yè)務(wù)流程中關(guān)系不同制定，詳見部門評(píng)議表352部門評(píng)議與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤（不包括高層管理人員）第二十九條 掛鉤方法：評(píng)議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該權(quán)數(shù)將乘以部門內(nèi)員工的業(yè)績(jī)考核得分得到最終個(gè)人得分（不包括高層管理人員）第三十條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)：

25、l 10090分（含90），權(quán)數(shù)為1.2l 9080分（含80），權(quán)數(shù)為1.1l 8070分（含70），權(quán)數(shù)為1l 7060分（含60），權(quán)數(shù)為0.9l 60分以下，每少10分范圍內(nèi)權(quán)數(shù)降低0.2第三十一條 計(jì)算：分?jǐn)?shù)計(jì)算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式 計(jì)算: 個(gè)人最終業(yè)績(jī)得分=業(yè)績(jī)考核得分權(quán)數(shù)第三十二條 程序：在進(jìn)行部門評(píng)議時(shí)，分公司召開中高層會(huì)議，總結(jié)各人意見，由總經(jīng)理填 寫評(píng)議表，并附總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。 總部部門召開部門會(huì)議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評(píng)議表，并附部門總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。 副總裁直接填寫評(píng)議表。第三十三條 得分修正：本考核期結(jié)束后，由人

26、力資源部統(tǒng)計(jì)部門評(píng)議分?jǐn)?shù)與部門員工（不包括部門總經(jīng)理）平均分，并按照兩類分?jǐn)?shù)排序。找到評(píng)議分?jǐn)?shù)排序序數(shù)與部門員工平均分排序序數(shù)差額最大的部門即部門評(píng)議分?jǐn)?shù)低而員工平均分高的部門，提交該部門考評(píng)結(jié)果給薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定是否考核不公平，隨意給高分。（若出現(xiàn)差額并列則統(tǒng)一提交）薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定后有權(quán)按照以下規(guī)則進(jìn)行處理：l 部門員工評(píng)分確實(shí)公平，按原得分繼續(xù)其他考核程序l 部門員工評(píng)分有出入，但無顯失公平，責(zé)成部門總經(jīng)理重新打分，并把重新得分結(jié)果直接交由薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定l 部門員工評(píng)分顯失公平，不按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格操作，隨意給高分。一經(jīng)查出，本考核期部門總經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)50計(jì)算，該部門員工分?jǐn)?shù)

27、按原有分?jǐn)?shù)80計(jì)算。第三十四條 薪酬績(jī)效委員會(huì)鑒定及處理決定必須在全公司內(nèi)發(fā)布公告，闡明鑒定過程、理由以及處理方法。 在考評(píng)過程中出現(xiàn)的個(gè)人評(píng)分過低造成個(gè)人不滿的情況適用于申訴程序，詳情請(qǐng)參看第八章。36 高層評(píng)議361 綜述：第三十五條 綜述：獨(dú)立于個(gè)人考核中ceo對(duì)各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司各部門、總部各部門分別對(duì)包括各位副總裁以及總裁的總部高層進(jìn)行評(píng)議，高層人員之間也互相評(píng)議打分，最終得出評(píng)議分?jǐn)?shù)第三十六條 指標(biāo)：工作責(zé)任心與各層管理人員協(xié)作精神與各層管理人員溝通的能力對(duì)其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量工作能力表現(xiàn)詳見 高管人員評(píng)議表362 高管評(píng)議與高管個(gè)人績(jī)效考核掛鉤第三十七條

28、 掛鉤方法：評(píng)議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該系數(shù)將乘以高管人員的業(yè)績(jī)考核得分得到最終個(gè)人得分第三十八條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)：l 10090分（含90），權(quán)數(shù)為1.2l 9080分（含80），權(quán)數(shù)為1.1l 8070分（含70），權(quán)數(shù)為1l 70分以下，每少10分范圍內(nèi)權(quán)數(shù)降低0.2第三十九條 計(jì)算：分?jǐn)?shù)計(jì)算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式計(jì)算： 個(gè)人最終業(yè)績(jī)得分=業(yè)績(jī)考核得分權(quán)數(shù)第四十條 程序：在進(jìn)行高管人員評(píng)議時(shí)，分公司召開中高層會(huì)議，總結(jié)各人意見，由總經(jīng)理填寫評(píng)議表，并附總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。 總部部門召開部門會(huì)議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評(píng)議表，并

29、附部門總經(jīng)理簽名的會(huì)議記錄。 其他副總裁直接填寫評(píng)議表。第四章 績(jī)效考核實(shí)施41績(jī)效考核人培訓(xùn)第四十一條 考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第四十二條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流第四十三條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考核

30、標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績(jī)效考核流程 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題42績(jī)效考核實(shí)施過程421季度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十四條 季度績(jī)效考核內(nèi)容 季度績(jī)效考核綜合計(jì)算能力,態(tài)度,業(yè)績(jī)指標(biāo),按照不同崗位不同權(quán)重計(jì)算出員工本季度考核結(jié)果第四十五條 季度績(jī)效考核流程：（見附圖1） 季度績(jī)效考核的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考核委員會(huì)副主任召集委員會(huì)成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求委員會(huì)成員制定并提交本季度績(jī)效考核計(jì)劃，執(zhí)行委員監(jiān)督計(jì)劃完成情況 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到2日，kpi考核數(shù)據(jù)提供方在2個(gè)工作日內(nèi)須提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人在2個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)

31、告 考核kpi：下季度首月3日，績(jī)效考核人在取得硬指標(biāo)考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考核人各項(xiàng)kpi考核得分 業(yè)績(jī)考核溝通：下季度首月4日到5日，績(jī)效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度非kpi工作完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見 綜合評(píng)價(jià):下季度首月6日,績(jī)效考核人按照標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重,綜合打出被考核人業(yè)績(jī),能力,態(tài)度分?jǐn)?shù)。各評(píng)議單位并結(jié)合本部門員工意見,得出總部部門與高層的評(píng)議分?jǐn)?shù)。 提交考核表格：下季度首月7日結(jié)束前，績(jī)效考核人必須將所有考核結(jié)果遞交給人力資源部 整理考核資料：下

32、季度第首月8到9日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類 公布考核結(jié)果：下季度第首月10日，人力資源部向員工通知績(jī)效考核結(jié)果,并公布部門評(píng)議 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行順延第四十六條 季度考核注意事項(xiàng) 所有員工考核周期都為季度,部門總經(jīng)理考核周期為半年，年中考核依據(jù)季度考核程序，年末考評(píng)依據(jù)年度考核程序 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，

33、薪酬績(jī)效委員會(huì)才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論以及決定處理辦法 薪酬績(jī)效委員會(huì)執(zhí)行委員根據(jù)委員會(huì)成員在考核初制定的本季度績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督委員會(huì)成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的委員會(huì)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)主任會(huì)視情況給予處罰 季度考核成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金422年度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十七條 年度績(jī)效考核 年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。第四十八條 年度績(jī)效考核流程：（見附圖2） 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考核委員會(huì)副主任召集委員會(huì)成員參加

34、績(jī)效考核動(dòng)員會(huì) 數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月2日，kpi考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人向考核人提供第四季度kpi軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告 kpi考核：1月3日，績(jī)效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)kpi評(píng)分結(jié)果 非kpi工作完成情況溝通：1月4日，績(jī)效考核人就被考核人上交的第四季度工作報(bào)告與被考核人溝通，績(jī)效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第四季度非kpi工作完成情況評(píng)分 個(gè)人績(jī)效綜合考核：1月5日到1月6日，績(jī)效考核人和被考核人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度

35、進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人第四季度所屬工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考核得分 績(jī)效溝通：1月7日到1月8日，績(jī)效考核人就考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考核成績(jī)與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核人進(jìn)行充分溝通 部門與高層評(píng)議:1月8日,根據(jù)評(píng)議指標(biāo),各評(píng)議單位得出對(duì)部門與高層的評(píng)議分?jǐn)?shù),不允許有并列情況出現(xiàn) 考核表格提交：1月9日前，副總負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門總經(jīng)理績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源部，部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源部，各評(píng)議單位把部門與高層評(píng)議分?jǐn)?shù)遞交人力資源部。 計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)：1月9

36、日到1月10日，人力資源部通過整理考核結(jié)果，計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī) 公布考核結(jié)果：1月11日由人力資源部公布績(jī)效考核成績(jī)，并提請(qǐng)員工注意自己的申訴權(quán)利。 下年度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整：1月15日到20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，薪酬績(jī)效委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，討論通過后交付人力資源部備案 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月15日到1月17日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作 制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月20日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月21日到1月23日，人

37、力資源部與各部門總經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批 考核資料備案：1月25日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 執(zhí)行委員根據(jù)委員會(huì)成員在本年度考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督委員會(huì)成員按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的委員會(huì)成員，考核領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)主任將視情況給予處罰第四十九條 年度考核注意事項(xiàng) 副總裁考核周期為半年、總裁的考核周期為一年。 年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考核成績(jī)確定該員工晉升與

38、發(fā)展、培訓(xùn)方案 年度績(jī)效考核中的工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)是指被考核人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)的平均值4.3績(jī)效考核偏差的避免第五十條 如何避免考核偏差： 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用51員工薪酬調(diào)整第五十一條 員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績(jī)效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年

39、度績(jī)效考核較差應(yīng)根據(jù)情況，由ceo辦公會(huì)決定降低員工薪酬級(jí)別 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任提交員工調(diào)薪提案 公司ceo辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部52員工職位變動(dòng)第五十二條 員工晉升 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任 公司ceo辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并

40、以書面形式通知晉升者第五十三條 工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門總經(jīng)理同意并獲得薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任批準(zhǔn)后予以實(shí)施第五十四條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 部門總經(jīng)理向薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成53員工培訓(xùn)第五十五條 員工培訓(xùn) 人力資源部需要將公司全體

41、員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任審批 薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的54紀(jì)律處分第五十六條 紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考核結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù) 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見人力資源制度第六章 績(jī)

42、效考核制度修訂61績(jī)效考核修訂內(nèi)容第五十七條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過程中，績(jī)效考核委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見,在限定時(shí)間內(nèi),對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：l 本年度該員工績(jī)效考核中kpi指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程l 工作業(yè)績(jī)考核中kpi考核與非kpi工作完成情況考核之間權(quán)重分配l 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配l 部門評(píng)議的指標(biāo),權(quán)重與程序62績(jī)效考核修訂程序第五十八條 績(jī)效考核修訂形式 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由薪酬績(jī)

43、效委員會(huì)決定，程序同定期修訂：w 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)w 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系w 績(jī)效考核薪酬績(jī)效委員會(huì)中1/3以上人員提議第五十九條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向薪酬績(jī)效委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下幾種方式提出修訂提案：w 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1）給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交薪酬績(jī)效委員會(huì)討論。w 利用公司oa系統(tǒng)，在局域網(wǎng)內(nèi)提交修訂議案（格式同附表1）給人力資源部并由其轉(zhuǎn)交委員會(huì)討論。第六十條 修訂議案的受理 績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力

44、資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效考核體系。第六十一條 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由薪酬績(jī)效委員會(huì)副主任簽發(fā)后生效第七章 績(jī)效考核文件使用與保存71績(jī)效考核文件保存格式第六十二條 考核文件保存格式 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序

45、排列 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列72績(jī)效考核文件分類編號(hào)第六十三條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)維一 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文a代表季度考核，英文b代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為a001的員工2001年第一季度考核資料編號(hào)為a001/01a1，同年第

46、二季度考核資料編號(hào)為a001/01a2，2001年年度考核資料編號(hào)為a001/01b1，依此類推。 績(jī)效考核資料電子文檔編號(hào)方式與oa推進(jìn)組詳細(xì)討論后決定73績(jī)效考核文件保存方法第六十四條 績(jī)效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱 績(jī)效考核資料電

47、子文檔保存方式與oa推進(jìn)組詳細(xì)討論后決定74績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第六十五條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。 各部門總經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。 副總有權(quán)查閱主管部門員工績(jī)效考核文件 ceo及總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件 ceo有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在ceo授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件。 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績(jī)效考核文件第八章 績(jī)效考核申訴81申訴條件第六十六條 申訴條件 在季度或年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。82申訴形式第六十七條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式（見附表2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，