知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1)課件

1、2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 英才地產(chǎn)管理咨詢(xún)項(xiàng)目英才地產(chǎn)管理咨詢(xún)項(xiàng)目 績(jī)效薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案績(jī)效薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 英才地產(chǎn)項(xiàng)目組英才地產(chǎn)項(xiàng)目組 賽普咨詢(xún)英才項(xiàng)目組賽普咨詢(xún)英才項(xiàng)目組 (研討版研討版) 2008年年10月月 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 2 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 目錄目錄 一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 p標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹 p英才地產(chǎn)績(jī)效管

2、理優(yōu)化方案英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 p標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 p英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 p英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 3 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 萬(wàn)科績(jī)效體系考核總體框架萬(wàn)科績(jī)效體系考核總體框架 注：五項(xiàng)基準(zhǔn)指標(biāo)：凈利潤(rùn)、公司資源回報(bào)率、銷(xiāo)售收入、客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 4 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司

3、績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 萬(wàn)科萬(wàn)科KPI考核：基于戰(zhàn)略得到考核：基于戰(zhàn)略得到KPI指標(biāo)指標(biāo) 指標(biāo)類(lèi)型名稱(chēng)計(jì)算方法 用途 基準(zhǔn)指標(biāo)考核凈利潤(rùn)本年度調(diào)整后的考核凈利潤(rùn)衡量公司當(dāng)前業(yè)績(jī) 公司資源回報(bào)率考核凈利潤(rùn)/平均占用公司資源綜合衡量:盈利能力資 本結(jié)構(gòu) 周轉(zhuǎn)能力 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率銷(xiāo)售收入/平均總資產(chǎn)衡量公司周轉(zhuǎn)能力 銷(xiāo)售收入按簽約口徑計(jì)算衡量公司銷(xiāo)售能力和工 作量 銷(xiāo)售利潤(rùn)率(銷(xiāo)售毛利(項(xiàng)目利潤(rùn))-營(yíng)業(yè)費(fèi)用)/簽約 銷(xiāo)售額 衡量公司銷(xiāo)售效率 財(cái)務(wù)視角凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率調(diào)整后的考核凈利潤(rùn)/上年度調(diào)整后的 凈利潤(rùn) 衡量公司獲利提升速度 土地儲(chǔ)備周轉(zhuǎn)期(年初土地儲(chǔ)備建筑面積+年末土地儲(chǔ)備 建筑面積)/(當(dāng)年開(kāi)

4、工建筑面積X2) 衡量戰(zhàn)略資源-土地的 獲取能力 客戶(hù)視角客戶(hù)忠誠(chéng)度達(dá)成情況以公司客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果為 準(zhǔn) 衡量客戶(hù)對(duì)公司的總體 滿(mǎn)意程度和忠誠(chéng)度 市場(chǎng)占有增長(zhǎng)率本年度市場(chǎng)占有率/上來(lái)度市場(chǎng)占有率- 1 競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中公司的市場(chǎng) 占有狀況 范例范例 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 5 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 指標(biāo)類(lèi)型名稱(chēng)計(jì)算方法 用途 內(nèi)部流程 視角 項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵節(jié) 點(diǎn)完成率 對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的各期以公司 批準(zhǔn)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為依據(jù)統(tǒng) 計(jì)如下節(jié)點(diǎn)是否按時(shí)完成 衡量項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃控制 能力 專(zhuān)業(yè)工作滿(mǎn)意度各專(zhuān)業(yè)(規(guī)劃設(shè)計(jì)、工程質(zhì) 量、銷(xiāo)售服

5、務(wù)、客服、物 業(yè)服務(wù)）工作滿(mǎn)意度/5 衡量產(chǎn)品的總體質(zhì)量情 況 學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 視角 員工綜合滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查獲取衡量員工的總體滿(mǎn)意度 及其改善情況 人力投入產(chǎn)出調(diào)整后的考核凈利潤(rùn)/公司 年度人力成本 衡量組織效能 骨干人員價(jià)值流失率當(dāng)年所有骨干人員離職時(shí) 的月工資/本年度內(nèi)骨干人 員的平均月度總工資 衡量公司骨干人員的保 有能力 范例范例 萬(wàn)科萬(wàn)科KPI考核：基于戰(zhàn)略得到考核：基于戰(zhàn)略得到KPI指標(biāo)指標(biāo) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 6 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 萬(wàn)科的職業(yè)行為考核萬(wàn)科的職業(yè)行為考核 普通員工普通員工 管理通用管理

6、通用部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 7 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效考核有以下四個(gè)特點(diǎn)標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效考核有以下四個(gè)特點(diǎn) 簡(jiǎn)單可操作簡(jiǎn)單可操作 -采用相對(duì)比較容易獲得的指標(biāo)，較少的指標(biāo)數(shù) 量，主要采用直接上級(jí)評(píng)價(jià) 基于戰(zhàn)略采用基于戰(zhàn)略采用 BSC -基于公司戰(zhàn)略平衡財(cái)務(wù)、客戶(hù)、運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成 長(zhǎng)4個(gè)維度指標(biāo)，自上而下總部到城市公司，一 級(jí)指標(biāo)到三級(jí)指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)過(guò)程溝通強(qiáng)調(diào)過(guò)程溝通 -關(guān)注事前事后的溝通，明確要求面談的內(nèi)容和 時(shí)間要求（每人至少半小時(shí)），對(duì)需要改進(jìn)的 人員及評(píng)估結(jié)果變化大的人員必須詳細(xì)面談

7、 （至少1小時(shí)以上） 充分激勵(lì)性同時(shí)充分激勵(lì)性同時(shí) 給予改進(jìn)機(jī)會(huì)給予改進(jìn)機(jī)會(huì) -評(píng)估結(jié)果分級(jí)，比例控制，與薪酬提升掛鉤， 提供不合格轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 8 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 目錄目錄 一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 p標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹 p英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 p標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 p英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化

8、方案 p英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 9 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 職業(yè)行為考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)行為考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 示例示例 分級(jí)描述分級(jí)描述 細(xì)分考核子項(xiàng)細(xì)分考核子項(xiàng) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 10 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 職業(yè)行為考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn)職業(yè)行為考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： n體系建立簡(jiǎn)便；體系建立簡(jiǎn)便； n易于操作，考核成本低；易于操作，考核成本低； n對(duì)員工與中層管理者素質(zhì)要求不高；對(duì)員工

9、與中層管理者素質(zhì)要求不高； n在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計(jì)劃管理體系的情況下也可適用。在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計(jì)劃管理體系的情況下也可適用。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： n與戰(zhàn)略、計(jì)劃脫節(jié)與戰(zhàn)略、計(jì)劃脫節(jié) n評(píng)價(jià)方式抽象、模糊，容易造成打分時(shí)客觀性不足評(píng)價(jià)方式抽象、模糊，容易造成打分時(shí)客觀性不足 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 11 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 計(jì)劃任務(wù)考核法計(jì)劃任務(wù)考核法 PPI示例示例 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 12 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1

10、) 計(jì)劃考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn)計(jì)劃考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： p體系建立簡(jiǎn)便；體系建立簡(jiǎn)便； p易于操作，考核成本低；易于操作，考核成本低； p與計(jì)劃相銜接，促進(jìn)工作任務(wù)的完成；與計(jì)劃相銜接，促進(jìn)工作任務(wù)的完成； p只需要建立公司計(jì)劃管理體系就可實(shí)施，是走向規(guī)范化的良好選擇。只需要建立公司計(jì)劃管理體系就可實(shí)施，是走向規(guī)范化的良好選擇。 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： p對(duì)中層干部的能力要求稍高，人力資源不足的企業(yè)在為員工制定月度對(duì)中層干部的能力要求稍高，人力資源不足的企業(yè)在為員工制定月度 或季度計(jì)劃時(shí)存在較大的難度或季度計(jì)劃時(shí)存在較大的難度 p與戰(zhàn)略存在脫節(jié)的現(xiàn)象，在公司戰(zhàn)略的落地的過(guò)程中，會(huì)有所遺漏，與戰(zhàn)略

11、存在脫節(jié)的現(xiàn)象，在公司戰(zhàn)略的落地的過(guò)程中，會(huì)有所遺漏， 績(jī)效考核導(dǎo)向不明，指揮棒作用不明顯績(jī)效考核導(dǎo)向不明，指揮棒作用不明顯 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 13 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) KPI考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn)考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： p目標(biāo)明確，有效支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)明確，有效支持公司戰(zhàn)略 p客戶(hù)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向客戶(hù)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向 p考核抓住關(guān)鍵，指揮棒作用明顯考核抓住關(guān)鍵，指揮棒作用明顯 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： p體系建立相對(duì)復(fù)雜，尋找合適的體系建立相對(duì)復(fù)雜，尋找合適的KPI指標(biāo)難度較大；指標(biāo)難度較大； p操作難度較大，考核

12、成本較高，需要有較好的管理基礎(chǔ)操作難度較大，考核成本較高，需要有較好的管理基礎(chǔ) p對(duì)管理者素質(zhì)要求高，要求管理人員的管理思路清晰，可以為下屬制定績(jī)對(duì)管理者素質(zhì)要求高，要求管理人員的管理思路清晰，可以為下屬制定績(jī) 效計(jì)劃；效計(jì)劃； p在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計(jì)劃管理體系的情況下不適用。在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計(jì)劃管理體系的情況下不適用。 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 14 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃需要，建議以建立公司績(jī) 效管理循環(huán)為中心，構(gòu)建公司績(jī)效管理體系 績(jī)效計(jì)劃設(shè)定績(jī)效督導(dǎo) 績(jī)

13、效考核 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 戰(zhàn)略規(guī)劃 考核結(jié)果利用 年度目標(biāo)與計(jì)劃體現(xiàn)戰(zhàn)略要求 年度關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為KPI指標(biāo)值 計(jì)劃的銜接點(diǎn)也往往是以KPI指標(biāo) 值的形式展現(xiàn)的 與員工溝通并指導(dǎo)其 達(dá)成目標(biāo) 監(jiān)控KPI指標(biāo)變化情況 據(jù)對(duì)KPI指標(biāo)值的變化 情況進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討 考核KPI指標(biāo)值的 達(dá)成情況 與薪酬激勵(lì)掛鉤 與培訓(xùn)、晉升掛鉤 績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 15 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 英才地產(chǎn)應(yīng)通過(guò)“BPI+PPI+KPI”的組合應(yīng)用來(lái)建立公司各 層級(jí)的績(jī)效管理模式，以取得更好效果 員工制定年、月度

14、 計(jì)劃的能力不足 公司沒(méi)有建立計(jì)劃 預(yù)算管理體系 留出時(shí)間通過(guò)招聘 培訓(xùn)提高員工素質(zhì) 培育績(jī)效考核理念 與經(jīng)驗(yàn) 著手建立計(jì)劃預(yù)算 管理體系 員工素質(zhì)能滿(mǎn)足計(jì)劃 管理需要 公司對(duì)KPI及其BSC分 解技術(shù)缺乏必要知識(shí) 技能 留出時(shí)間通過(guò)招聘培 訓(xùn)提高員工素質(zhì) 培訓(xùn)提高績(jī)效管理的 知識(shí)與技能 強(qiáng)化計(jì)劃管理能力， 將之上升至目標(biāo)管理 員工對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指導(dǎo)有了認(rèn) 識(shí)，且可以制定相應(yīng)KPI指標(biāo) 人力資源管理能力初步建立 ，但中層經(jīng)理人員能力仍需 提升 提升人力資源管理者的專(zhuān)業(yè) 能力 培訓(xùn)提高KPI與績(jī)效管理知識(shí) 技能 各級(jí)管理者形成了抓重點(diǎn)、 關(guān)鍵的管理習(xí)慣與思維 員工素質(zhì)有較大提高 公司已建立基于戰(zhàn)略

15、的目標(biāo)管理體系 中層的績(jī)效管理能力 較強(qiáng) 著手研究現(xiàn)有績(jī)效系 統(tǒng)存在的問(wèn)題及如何 改進(jìn) 拓展績(jī)效管理視野， 尋求更高目標(biāo) 績(jī)效方案更個(gè)性化、 更具科學(xué)性 起步點(diǎn)起步點(diǎn) 企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的階梯企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的階梯 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 16 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 英才地產(chǎn)的績(jī)效管理模型 總經(jīng)理 系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)N 部 門(mén) 1 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 N 戰(zhàn)略、愿景 目標(biāo)、文化 公司KPI 部門(mén)KPI BSC 因果分析法 量表 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 績(jī)效應(yīng)用績(jī)效薪酬薪酬層級(jí)調(diào)整職業(yè)生涯管理等 職業(yè)行為 行為線(xiàn)行為

16、線(xiàn) （BPI） 季度 一級(jí) 考核 部門(mén) 月度 二級(jí) 考核 崗位 月度 三級(jí) 考核 部 門(mén) 2 部 門(mén) 3 部 門(mén) N 崗位計(jì)劃 部門(mén)計(jì)劃 公司計(jì)劃 計(jì)劃線(xiàn)計(jì)劃線(xiàn) （PPI） 戰(zhàn)略線(xiàn)戰(zhàn)略線(xiàn) （KPI） 績(jī)效工具績(jī)效工具 職位調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展 職業(yè)行為 注：各層次崗位的考核模塊 職業(yè)行為 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 17 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 英才地產(chǎn)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想：堅(jiān)持“四大原則” 指標(biāo)設(shè)置要體現(xiàn)戰(zhàn)略與年度經(jīng) 營(yíng)計(jì)劃 指標(biāo)要層層分解，戰(zhàn)略導(dǎo)向有 效向下傳遞 考核個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、公 司績(jī)效 將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效

17、、公司 績(jī)效關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化公司內(nèi)部的團(tuán) 隊(duì)導(dǎo)向，促進(jìn)組織內(nèi)部一致性 高層團(tuán)隊(duì)與部門(mén)間指標(biāo)設(shè)置體 現(xiàn)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 考核成績(jī)與薪酬的掛鉤程度要 對(duì)被考核人有激勵(lì)力 績(jī)效工資發(fā)放要與績(jī)效考核同 步 公司績(jī)效管理體系建設(shè)中引入如魚(yú)骨圖、平衡計(jì)分卡（BSC） 等工具與思想 清晰公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在年度考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)要與 其要高度相關(guān) 項(xiàng)目成本、進(jìn)度指標(biāo)由設(shè)計(jì)管理部、成本管理部、項(xiàng)目部等 相關(guān)部門(mén)共擔(dān)，但在權(quán)重上體現(xiàn)主責(zé)與次責(zé) 考核成績(jī)處理：個(gè)人考核最終成績(jī)個(gè)人成績(jī)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)績(jī) 效修正系數(shù) 年終獎(jiǎng)處理：個(gè)人年終獎(jiǎng)公司年終獎(jiǎng)總額部門(mén)績(jī)效薪酬 占比個(gè)人績(jī)效薪酬 占比 固化激勵(lì)基金：激勵(lì)基金銷(xiāo)售收入或利潤(rùn)總額提取

18、比率 依薪酬激勵(lì)模型建立差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效工資發(fā)放與績(jī)效考核周期匹配，統(tǒng)一為季度績(jī)效、季度 績(jī)效工資發(fā)放 根據(jù)年度績(jī)效成績(jī)建立漲薪機(jī)制 績(jī)效績(jī)效 管理管理 原則原則 S:具體列明需要達(dá)到關(guān)鍵結(jié)果 M:關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量 A:目標(biāo)具可實(shí)現(xiàn)、挑戰(zhàn)性 R：與部門(mén)職責(zé)相關(guān) T：必須有明確的完成時(shí)限 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兼顧 定量KPI指標(biāo)可設(shè)置雙指標(biāo)：基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo) 注意剔除與職能、職責(zé)不相關(guān)或相關(guān)但無(wú)控制力指標(biāo) 注意將長(zhǎng)周期指標(biāo)轉(zhuǎn)化為短周期可衡量指標(biāo)，如施工周期 定性指標(biāo)描述的明確化：設(shè)立不同完成情況下的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 18 知名公

19、司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 考核原則考核原則 n考核關(guān)系原則：直接上級(jí)考核直接下級(jí)、間接上級(jí)核準(zhǔn)原則考核關(guān)系原則：直接上級(jí)考核直接下級(jí)、間接上級(jí)核準(zhǔn)原則 p副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核 p其它人員：實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)原則其它人員：實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)原則 p對(duì)中層以下人員，其績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核結(jié)果須經(jīng)間接上級(jí)核準(zhǔn)對(duì)中層以下人員，其績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核結(jié)果須經(jīng)間接上級(jí)核準(zhǔn) n組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效分離原則組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效分離原則 p副總經(jīng)理、總監(jiān)績(jī)效崗位績(jī)效個(gè)人職業(yè)行為績(jī)效 p部門(mén)績(jī)效不等于部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效，但是其重要組成部分 部門(mén)負(fù)責(zé)人

20、績(jī)效=部門(mén)績(jī)效個(gè)人職業(yè)行為績(jī)效 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 19 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 考核周期選擇的三大考慮因素考核周期選擇的三大考慮因素 n考核成本考核成本 p周期越短，考核成本越大周期越短，考核成本越大 n職位層次職位層次 p職位層次越高，考核周期應(yīng)越長(zhǎng)職位層次越高，考核周期應(yīng)越長(zhǎng) p職位層次越低，考核周期應(yīng)越短職位層次越低，考核周期應(yīng)越短 n公司計(jì)劃能力公司計(jì)劃能力 p公司能否基于年度計(jì)劃建立月度計(jì)劃公司能否基于年度計(jì)劃建立月度計(jì)劃 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 20 知名公司績(jī)

21、效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 不同考核對(duì)象的考核周期不同考核對(duì)象的考核周期 月度考核季度考核年度考核 公司(總經(jīng)理) 副總經(jīng)理、總監(jiān) 部門(mén) 部門(mén)經(jīng)理 基層 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 21 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考考 核核 內(nèi)內(nèi) 容容 計(jì)劃考核（PPI） 職業(yè)行為考核（BPI） 關(guān)鍵績(jī)效考核（KPI） 考核崗位工作計(jì)劃中各項(xiàng)任務(wù)的完成情況 考核員工個(gè)人的職業(yè)行為合標(biāo)性情況 考核基于戰(zhàn)略、年度計(jì)劃、職能分解得出的KPI指 標(biāo)完成情況 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨

22、詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 22 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 不同考核對(duì)象、考核周期與考核內(nèi)容的組合不同考核對(duì)象、考核周期與考核內(nèi)容的組合 月度考核季度考核年度考核 公司(總經(jīng)理)KPI 副總經(jīng)理、總監(jiān)KPI+BPI年度匯總 部門(mén)KPI 季度匯總 年度匯總 部門(mén)經(jīng)理KPIBPI 季度匯總 年度匯總 基層PPIBPI 季度匯總 年度匯總 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 23 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，建立英才地產(chǎn)的基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，建立英才地產(chǎn)的KPI描述表，描述表，

23、 進(jìn)而形成英才地產(chǎn)的進(jìn)而形成英才地產(chǎn)的KPI詞典詞典 未來(lái)未來(lái)KPI詞典示例詞典示例 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 24 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 未來(lái)未來(lái)KPI考核表示例考核表示例 從從KPI詞典中選擇部分指標(biāo)，再加基于當(dāng)期計(jì)劃產(chǎn)生的新增指詞典中選擇部分指標(biāo)，再加基于當(dāng)期計(jì)劃產(chǎn)生的新增指 標(biāo)，即可建立起高層、部門(mén)的標(biāo)，即可建立起高層、部門(mén)的KPI考核表考核表 從從KPI詞典中找到合適的詞典中找到合適的KPI指標(biāo)加入指標(biāo)加入 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 25 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名

24、公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 未來(lái)未來(lái)PPI考核樣表考核樣表 PPI考核：考核員工月度工作計(jì)劃完成情況考核：考核員工月度工作計(jì)劃完成情況 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 26 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 企業(yè)文化企業(yè)文化 高層：廉潔誠(chéng)信、事業(yè)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 中層：廉潔誠(chéng)信、上進(jìn)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 員工：廉潔誠(chéng)信、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì) 協(xié)作、紀(jì)律性 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)30分）分） 職業(yè)行為考核（職業(yè)行為考核（BPI）：結(jié)合英

25、才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員）：結(jié)合英才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員 工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行考核工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行考核方案方案1 職業(yè)行為 職業(yè)素養(yǎng) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 27 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 職業(yè)行為 職業(yè)素養(yǎng) 企業(yè)文化企業(yè)文化 高層：戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 中層：開(kāi)放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 員工：職業(yè)操守、開(kāi)放合作、客戶(hù)意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、主動(dòng)性 （每項(xiàng)（每

26、項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)30分）分） 職業(yè)行為考核（職業(yè)行為考核（BPI）：結(jié)合英才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員）：結(jié)合英才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員 工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行考核工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行考核方案方案2 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 28 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 高層：廉潔誠(chéng)信、事業(yè)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 中層：廉潔誠(chéng)信、上進(jìn)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 員工：廉潔誠(chéng)信、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、主動(dòng)性、 團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性 （每

27、項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)30分）分） BPI考核：比選考核：比選 高層：戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 中層：開(kāi)放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 員工：職業(yè)操守、開(kāi)放合作、客戶(hù)意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、主動(dòng)性 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)30分）分） 方案二方案二 高層：戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 中層：開(kāi)放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 （每項(xiàng)（每項(xiàng)5分，計(jì)分，計(jì)20分）分） 員工：職業(yè)操守、開(kāi)放合作、客戶(hù)意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、主動(dòng)性 （每項(xiàng)（每項(xiàng)

28、5分，計(jì)分，計(jì)30分）分） 方案一方案一 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 29 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 職業(yè)行為考核示例職業(yè)行為考核示例 未來(lái)未來(lái)BPI考核標(biāo)準(zhǔn)示例考核標(biāo)準(zhǔn)示例 未來(lái)未來(lái)BPI考核樣表考核樣表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 30 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 總經(jīng)理總經(jīng)理 董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)/高管會(huì)高管會(huì) 考評(píng) 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 公司績(jī)效KPI：100% 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金 掛鉤 考核頻率考核頻率 年度考核 總經(jīng)理由董事

29、長(zhǎng)總經(jīng)理由董事長(zhǎng)/高管會(huì)考核高管會(huì)考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 31 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 總經(jīng)理績(jī)效總經(jīng)理績(jī)效KPI考核表考核表 未來(lái)績(jī)效考核樣表未來(lái)績(jī)效考核樣表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 32 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 副總經(jīng)理、總監(jiān)副總經(jīng)理、總監(jiān) 總經(jīng)理總經(jīng)理 考評(píng) 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 崗位績(jī)效KPI：80% 職業(yè)行為績(jī)效BPI：20% 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 半年度匯總成績(jī)與半年度 績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤 年度匯總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金 掛鉤 考核頻率

30、考核頻率 季度考核 半年度、年度匯總 半年度匯總成績(jī)半年度匯總成績(jī)季考成績(jī)季考成績(jī)/2 年度匯總成績(jī)年度匯總成績(jī)季考成績(jī)季考成績(jī)/4 副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 33 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 公司副總經(jīng)理、總監(jiān)績(jī)效公司副總經(jīng)理、總監(jiān)績(jī)效KPI考核表考核表 未來(lái)績(jī)效考核樣表未來(lái)績(jī)效考核樣表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 34 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 部門(mén)績(jī)效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核部門(mén)績(jī)效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核 部門(mén)

31、部門(mén) 分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo) 考評(píng) 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 部門(mén)績(jī)效KPI：100% 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 影響部門(mén)員工最終績(jī)效成績(jī) 考核頻率考核頻率 月度考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 35 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 部門(mén)績(jī)效部門(mén)績(jī)效KPI考核表考核表 未來(lái)績(jī)效考核樣表未來(lái)績(jī)效考核樣表 三類(lèi)指標(biāo)，強(qiáng)化階段性工作重點(diǎn)考核三類(lèi)指標(biāo)，強(qiáng)化階段性工作重點(diǎn)考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 36 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 部門(mén)負(fù)責(zé)人由直接上級(jí)考核部門(mén)負(fù)責(zé)人由直接上級(jí)考

32、核 部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo) 考評(píng) 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 部門(mén)績(jī)效KPI：70% 職業(yè)行為績(jī)效BPI：20% 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 季度匯總成績(jī)與季度績(jī)效獎(jiǎng)金 掛鉤 年度匯總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金、晉 升、晉級(jí)掛鉤 考核頻率考核頻率 月度考核 季度、年度匯總 季度匯總成績(jī)季度匯總成績(jī)?cè)驴汲煽?jī)?cè)驴汲煽?jī)/3 年度匯總成績(jī)年度匯總成績(jī)季考成績(jī)季考成績(jī)/4 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 37 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效KPI考核表考核表 未來(lái)績(jī)效考核樣表未來(lái)績(jī)效考核樣表 2008 賽普版權(quán)（深圳），

33、僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 38 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 員工由其直接上級(jí)考核員工由其直接上級(jí)考核 員工員工 直接上級(jí)直接上級(jí) 考評(píng) 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 崗位績(jī)效PPI：70% 職業(yè)行為績(jī)效BPI：30% 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 季度匯總成績(jī)與季度績(jī)效獎(jiǎng)金 掛鉤 年度匯總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金、晉 升、晉級(jí)掛鉤 考核頻率考核頻率 月度考核 季度、年度匯總 季度匯總成績(jī)季度匯總成績(jī)?cè)驴汲煽?jī)?cè)驴汲煽?jī)/3 年度匯總成績(jī)年度匯總成績(jī)季考成績(jī)季考成績(jī)/4 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 39 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬

34、管理體系方案(1) 員工績(jī)效考核表員工績(jī)效考核表 未來(lái)績(jī)效考核樣表未來(lái)績(jī)效考核樣表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 40 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 基于績(jī)效公平與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則，建議采用部門(mén)績(jī)效修正基于績(jī)效公平與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則，建議采用部門(mén)績(jī)效修正 技術(shù)，對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行修正技術(shù)，對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行修正 基本假設(shè)基本假設(shè) 部門(mén)績(jī)效代表了該 部門(mén)總體業(yè)績(jī)水平 計(jì)算公式計(jì)算公式 部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)K= 部門(mén)績(jī)效得分 部門(mén)員工績(jī)效平均分 員工得分 部門(mén)得分修正系數(shù) ABCD平均 例1 修正前9093857987 750.86 修正后

35、7880736875 例2 修正前6871807674 831.13 修正后7780908683 績(jī)效修正技術(shù)績(jī)效修正技術(shù) 部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)部門(mén)績(jī)效修正系數(shù) 個(gè)人得分 = 員工考核 最終成績(jī) 部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)K 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 41 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 考核等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注 優(yōu) 秀 績(jī)效系數(shù) X 95 有非常突出工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似 工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率，且沒(méi)有不良的行政、 紀(jì)律表現(xiàn)。 全部滿(mǎn) 足條件 1.3 (A) 1.2 (B) 85X 95

36、 工作業(yè)績(jī)良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在 同部門(mén)員工中名列前茅，沒(méi)有違反紀(jì)律的行為。 全部滿(mǎn) 足條件 合 格 1.0 （C） 75X 85 基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒(méi)有較大失誤，也無(wú)較突出的表現(xiàn)，總體 績(jī)效在正常范圍內(nèi)；沒(méi)有違反紀(jì)律的行為。 全部滿(mǎn) 足條件 需 改 進(jìn) 0.8 (D) 65X 75 1、工作績(jī)效不良或工作明顯失誤； 2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)； 3、總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效在部門(mén)內(nèi)排名較后； 4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。 符合某 單項(xiàng)條 件 0.7 (E) X 65 1、工作績(jī)效很不理想，不能滿(mǎn)足崗位需求，需迅速提高； 2、工

37、作上有重大失誤，對(duì)公司、部門(mén)造成較大影響； 3、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為； 4、受到公司通報(bào)批評(píng)。 符合某 單項(xiàng)條 件 考核期績(jī)效獎(jiǎng)金考核期績(jī)效獎(jiǎng)金考核期標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金考核期標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效系數(shù)績(jī)效系數(shù) 建議英才地產(chǎn)將績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金分配直接掛鉤，掛建議英才地產(chǎn)將績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金分配直接掛鉤，掛 鉤機(jī)制如下：鉤機(jī)制如下： 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放周期：高層半年度發(fā)放，中層（含）以下季度發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放周期：高層半年度發(fā)放，中層（含）以下季度發(fā)放 備注：公司備注：公司E級(jí)員工的績(jī)效系數(shù)浮動(dòng)區(qū)間為級(jí)員工的績(jī)效系數(shù)浮動(dòng)區(qū)間為0。9-1.1。 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)

38、目?jī)?nèi)部使用 42 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 績(jī)效修正技術(shù)績(jī)效修正技術(shù)： 強(qiáng)制排序強(qiáng)制排序 n為了提高考核效果，且使考核成績(jī)符合正常規(guī)律，對(duì)員工的考核成績(jī)應(yīng)遵照正態(tài)分布原為了提高考核效果，且使考核成績(jī)符合正常規(guī)律，對(duì)員工的考核成績(jī)應(yīng)遵照正態(tài)分布原 則進(jìn)行強(qiáng)制排序，從而避免考核失效的現(xiàn)象；則進(jìn)行強(qiáng)制排序，從而避免考核失效的現(xiàn)象； n強(qiáng)制排序于每年年終進(jìn)行一次；強(qiáng)制排序于每年年終進(jìn)行一次； n排序時(shí)先進(jìn)行部門(mén)強(qiáng)制排序：每年年終時(shí)，人力資源部根據(jù)部門(mén)年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行排序時(shí)先進(jìn)行部門(mén)強(qiáng)制排序：每年年終時(shí)，人力資源部根據(jù)部門(mén)年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行 部門(mén)績(jī)效強(qiáng)制排序。

39、然后再進(jìn)行部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效排序；部門(mén)績(jī)效強(qiáng)制排序。然后再進(jìn)行部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效排序； n人力資源部根據(jù)部門(mén)強(qiáng)制排序結(jié)果將各部門(mén)各類(lèi)員工比例指標(biāo)下發(fā)到各部門(mén)，部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源部根據(jù)部門(mén)強(qiáng)制排序結(jié)果將各部門(mén)各類(lèi)員工比例指標(biāo)下發(fā)到各部門(mén)，部門(mén)負(fù)責(zé) 人按指標(biāo)組織對(duì)部門(mén)內(nèi)員工進(jìn)行強(qiáng)制排序（部門(mén)負(fù)責(zé)人不參與部門(mén)內(nèi)的績(jī)效強(qiáng)制排序）。人按指標(biāo)組織對(duì)部門(mén)內(nèi)員工進(jìn)行強(qiáng)制排序（部門(mén)負(fù)責(zé)人不參與部門(mén)內(nèi)的績(jī)效強(qiáng)制排序）。 C D E B A 考核等級(jí)分布示意圖考核等級(jí)分布示意圖 優(yōu)秀優(yōu)秀 合格合格 需改進(jìn)需改進(jìn) 建議采用雙重績(jī)效修正技術(shù)，對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行建議采用雙重績(jī)效修正技術(shù)，對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行 進(jìn)行調(diào)整、修正進(jìn)行調(diào)

40、整、修正 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 43 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 43 等級(jí)指標(biāo) 部門(mén)績(jī)效等級(jí) 優(yōu)秀合格需改進(jìn) 比例30%60%10% 優(yōu)秀部門(mén)合格部門(mén)需改進(jìn)部門(mén) 優(yōu)秀 A10%5% B 20%10%5% 合格C 65%65%65% 需改進(jìn) D 5%15%20% E 5%10% 部門(mén)績(jī)效強(qiáng)制排序比例控制部門(mén)績(jī)效強(qiáng)制排序比例控制 員工績(jī)效強(qiáng)制排序比例控制員工績(jī)效強(qiáng)制排序比例控制 部門(mén)績(jī)效強(qiáng)制排序與員工績(jī)效強(qiáng)制排序的比例控制部門(mén)績(jī)效強(qiáng)制排序與員工績(jī)效強(qiáng)制排序的比例控制 44 可據(jù)企 業(yè)文化 要求設(shè) 定行為 標(biāo)準(zhǔn) 基于業(yè)績(jī)考

41、核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就 高 表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) 不佳者不佳者 給予警告， 提供有針對(duì) 性的發(fā)展支 持 失敗者失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者表現(xiàn)一般者 保留原位 低中高 中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量: 進(jìn) 入下一個(gè)發(fā) 展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量:計(jì) 劃提拔，并 特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星超級(jí)明星: 多方向快速 提升 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) 職業(yè)行職業(yè)行 為為 考核結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)考核結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 45 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 目錄目錄 一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案一、績(jī)效管理體

42、系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 p標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹 p英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 p標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 p英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 p英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 46 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 萬(wàn)科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)萬(wàn)科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) n薪酬策略 p薪酬理念：市場(chǎng)化、因崗而異、成果分享、均衡內(nèi)外部報(bào)酬、為 卓越加薪、薪

43、酬保密 p市場(chǎng)定位策略：一般員工的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，中高 層管理人員的薪酬水平處于市場(chǎng)領(lǐng)先（項(xiàng)目公司副總經(jīng)理以上人 員基本90P） p薪酬結(jié)構(gòu)策略：重獎(jiǎng)勵(lì)輕保障，表現(xiàn)為，其一年終獎(jiǎng)金占全年收 入的較大比例（項(xiàng)目公司總經(jīng)理和總部部門(mén)總經(jīng)理一般50%或超出 此比例；員工一般占全年收入的30%以上）；其二不做收入承諾 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 47 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 萬(wàn)科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)萬(wàn)科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) n薪酬結(jié)構(gòu) p非現(xiàn)金福利較為豐富：嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家社保和公積金規(guī)定、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) （補(bǔ)充養(yǎng)

44、老、意外、醫(yī)療）帶薪假期、體檢、部門(mén)員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、經(jīng)常性 的交流考察等等 p采取分紅制，“崗位薪金+現(xiàn)金福利補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金”，不承諾全年總現(xiàn)金收入 p月收入+季度獎(jiǎng)金（按照以銷(xiāo)售回款為依據(jù)）+年度獎(jiǎng)金（以利潤(rùn)為依據(jù)） +限制性股票激勵(lì)（對(duì)8%以?xún)?nèi)的人員，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)額*凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，06年 預(yù)提2.15億，人均百萬(wàn)以上） 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 48 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 萬(wàn)科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)萬(wàn)科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) n薪酬管理 p目前沒(méi)有做總量控制，主要體現(xiàn)在利潤(rùn)考核和BSC中的“人力資本效能” 中，但總部

45、人力資源部每年進(jìn)行人力資源效益分析，一般以“人工費(fèi)用/ 主營(yíng)業(yè)務(wù)收入”為歷史參照 p從03年開(kāi)始采用“基于崗位市場(chǎng)價(jià)值”的“職位薪酬等級(jí)制” p定薪原則：以崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)設(shè)定職位的基準(zhǔn)線(xiàn)，以勝任度評(píng)價(jià) 為依據(jù)確定 p調(diào)薪途徑：職位變動(dòng)（包括專(zhuān)業(yè)系列中位置的變化）、每半年一次的普調(diào) （年初更為重要）、其他即時(shí)調(diào)薪（較少），所有的調(diào)薪均由公司人力資 源部審批 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 49 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 目錄目錄 一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 p標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹標(biāo)桿企業(yè)

46、績(jī)效管理體系介紹 p英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 p標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 p英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 p英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 50 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 英才地產(chǎn)應(yīng)基于貢獻(xiàn)利益分享，建立公司激勵(lì)機(jī)制英才地產(chǎn)應(yīng)基于貢獻(xiàn)利益分享，建立公司激勵(lì)機(jī)制 薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)非薪酬激勵(lì)非薪酬激勵(lì) 激勵(lì)激勵(lì) 方式方式 分享分享 方式方式 崗位價(jià)值

47、分享業(yè)績(jī)價(jià)值分享剩余價(jià)值分享工作價(jià)值分享環(huán)境價(jià)值分享 分享分享 體現(xiàn)體現(xiàn) 基于崗位價(jià)值 評(píng)估反映個(gè)人 對(duì)公司價(jià)值的 不同貢獻(xiàn) 基于績(jī)效評(píng)估 反映個(gè)人對(duì)公 司業(yè)績(jī)與創(chuàng)造 價(jià)值貢獻(xiàn)并分 享 通過(guò)索取共創(chuàng) 剩余價(jià)值，體 現(xiàn)并分享價(jià)值 創(chuàng)造 通過(guò)享有崗位配 置資源，體現(xiàn)并 分享價(jià)值創(chuàng)造成 果 通過(guò)工作與企 業(yè)中文化氛圍 軟性資源，實(shí) 現(xiàn)精神分享與 自我實(shí)現(xiàn)體驗(yàn) 分享分享 激勵(lì)激勵(lì) 工具工具 崗位工資 加班工資 崗位津貼 社保福利 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 股權(quán) 期權(quán) 分紅權(quán) 職位工作條件 工作興趣與挑戰(zhàn) 工作責(zé)任 工作自主權(quán) 培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì) 社交 企業(yè)品牌 企業(yè)文化 榮譽(yù) 尊重與人際 企業(yè)環(huán)境 2008 賽普版

48、權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 51 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 變動(dòng)薪酬 （業(yè)績(jī)價(jià)值激勵(lì)） 固定薪酬 （價(jià)值激勵(lì)） 現(xiàn)金性激勵(lì)非現(xiàn)金性激勵(lì) 崗位工資 法定福利 績(jī)效工資 股份/分紅權(quán)福利津貼 生理與自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)成就感安全感歸屬感 賽普咨詢(xún)的激勵(lì)模型賽普咨詢(xún)的激勵(lì)模型 文化 薪酬只是 其中的一 個(gè)主要內(nèi) 容！ 經(jīng)濟(jì)性激勵(lì) 非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì) 股權(quán) （剩余價(jià)值激勵(lì)） 法定福利 （保障激勵(lì)） 工作價(jià)值激勵(lì) 環(huán)境價(jià)值激勵(lì) 培訓(xùn) 晉升 榮譽(yù) 成長(zhǎng)分享 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 員工需求員工需求 公司福利 （歸屬激勵(lì)） 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)

49、目?jī)?nèi)部使用 52 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 英才地產(chǎn)的薪酬變革主要思路與目標(biāo)英才地產(chǎn)的薪酬變革主要思路與目標(biāo) 目標(biāo)目標(biāo) 變革績(jī)效薪酬管理模式，變革績(jī)效薪酬管理模式， 增加激勵(lì)力增加激勵(lì)力 靈活運(yùn)用三種薪酬激勵(lì)模型，調(diào)整薪酬的 固定變動(dòng)比 優(yōu)化績(jī)效考核與績(jī)效工資的匹配方式 建立、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)建立、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 合理規(guī)劃崗位工資、績(jī)效工資、福利等薪 酬結(jié)構(gòu) 確定合適的薪酬策略，優(yōu)化高層、中層、 基層三級(jí)以及專(zhuān)業(yè)崗位與普通崗位的薪酬 定位，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)力 建立基于崗位價(jià)值的建立基于崗位價(jià)值的 薪酬體系薪酬體系 運(yùn)用因素評(píng)估法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 基于崗位價(jià)值

50、評(píng)估建立公司的薪酬職等架 構(gòu) 思路與方法思路與方法 繼續(xù)優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，增繼續(xù)優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，增 加個(gè)性化福利的激勵(lì)力加個(gè)性化福利的激勵(lì)力 固化公司現(xiàn)有福利 適當(dāng)增加一些諸如培訓(xùn)的個(gè)性化福利 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 53 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因 素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工員工 績(jī)效績(jī)效 職務(wù)技職務(wù)技 能高低能高低 工作工作 環(huán)境環(huán)境 企業(yè)價(jià)企

51、業(yè)價(jià) 值觀值觀 崗位崗位 職責(zé)職責(zé) 企業(yè)負(fù)企業(yè)負(fù) 擔(dān)能力擔(dān)能力 地區(qū)與地區(qū)與 行業(yè)薪行業(yè)薪 酬水平酬水平 勞動(dòng)力勞動(dòng)力 市場(chǎng)市場(chǎng) 崗位崗位 評(píng)估評(píng)估 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì) 員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償， 因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全 面考慮員工對(duì)企業(yè)的面考慮員工對(duì)企業(yè)的 各種貢獻(xiàn)，即包含兩各種貢獻(xiàn)，即包含兩 部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處 的崗位本身對(duì)企業(yè)的的崗位本身對(duì)企業(yè)的 價(jià)值和該員工在該崗價(jià)值和該員工在該崗 位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià) 值。值。 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 54 知名公

52、司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程的五個(gè)階段 設(shè)計(jì)公司一級(jí)組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)部門(mén)二級(jí)結(jié)構(gòu) 編制崗位說(shuō)明書(shū) 崗位描述 崗位價(jià)值評(píng)估 薪酬水平定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬系統(tǒng)的實(shí)施 選擇崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型 進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 建立薪酬層級(jí)關(guān)系圖 公司薪酬政策定位 與市場(chǎng)化薪資水平接軌的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪確定 4種薪酬模式1：年薪制 4種薪酬模式2：結(jié)構(gòu)工資制 4種薪酬模式3：提成工資制 4種薪酬模式4：協(xié)議工資制 1 2 4 5 員工薪酬定位 3 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 55 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1)

53、 職位價(jià)值評(píng)估職位價(jià)值評(píng)估 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 56 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 關(guān)于崗位價(jià)值評(píng)估模型的選擇關(guān)于崗位價(jià)值評(píng)估模型的選擇 Wyatt 評(píng)價(jià)模型 CRG 評(píng)價(jià)模型 兩類(lèi)崗位價(jià)值評(píng)估模型 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 57 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 公司內(nèi)公司內(nèi) 部信息部信息 督導(dǎo)責(zé)任督導(dǎo)責(zé)任 活動(dòng)范圍活動(dòng)范圍 工作失誤后果工作失誤后果 知識(shí)知識(shí) 決策責(zé)任決策責(zé)任 督導(dǎo)員工數(shù)督導(dǎo)員工數(shù) 內(nèi)部聯(lián)系內(nèi)部聯(lián)系 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) 研究分析研究分析 職等架

54、構(gòu)圖職等架構(gòu)圖 Wyatt評(píng)價(jià)模型定量、自動(dòng)評(píng)估軟件 外部聯(lián)系外部聯(lián)系 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 58 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 崗位價(jià)值評(píng)估模型崗位價(jià)值評(píng)估模型評(píng)估因素定義分級(jí)評(píng)估因素定義分級(jí) 1. 知識(shí) 對(duì)基本的 方法和簡(jiǎn) 單的工作 程序有所 了解。 掌握一種職 能的工作或 操作程序。 掌握一種職 能的專(zhuān)業(yè)知 識(shí)，并了解 數(shù)種職能的 基本知識(shí)。 全面掌握一 種職能的專(zhuān) 業(yè)知識(shí)，并 熟悉數(shù)種職 能的基本知 識(shí)。 全面而透 徹掌握一 種專(zhuān)業(yè)知 識(shí)，并通 曉數(shù)種職 能的基本 知識(shí)。 在整體上全面掌 握各種職能的具 體作法、

55、薪酬政 策和相互間的關(guān) 系。 全面而深入掌握 一種以上職能的 專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并能 把深層技術(shù)及理 論學(xué)術(shù)知識(shí)配合 及運(yùn)用。 2. 經(jīng)驗(yàn) 1年以下1 - 2年2 - 4年4 - 7年7 - 11年11 - 15年15年以上 3. 活動(dòng) 范圍 從事固定 或重復(fù)的 工作程序， 對(duì)其他職 位有很少 的影響。 從事一般標(biāo) 準(zhǔn)化的工作， 可在標(biāo)準(zhǔn)作 業(yè)程序內(nèi)做 一些常規(guī)的 活動(dòng)，對(duì)其 他職位有輕 微的影響。 從事一項(xiàng)具 有一定復(fù)雜 性的職能工 作。需處理 變化的情形 及問(wèn)題。要 求能夠在本 部門(mén)/本職 能內(nèi)作出協(xié) 調(diào)。 工作涉及本 職能內(nèi)多方 面的問(wèn)題并 具有相當(dāng)?shù)?復(fù)雜性。能 夠令不同業(yè) 務(wù)單位和公 司部門(mén)

56、相互 參與達(dá)成協(xié) 調(diào)。 從事跨越 多種職能 或部門(mén)的 工作,并加 以協(xié)調(diào)和 整合。 所從事的多種職 能有廣泛的不同。 負(fù)責(zé)監(jiān)控不同業(yè) 務(wù)單位或公司部 門(mén)的工作。職責(zé) 相當(dāng)復(fù)雜?？梢?為集幾種職能為 一身的重要管理 工作，以求達(dá)到 戰(zhàn)略上的一體化 和協(xié)調(diào)性。 從事截然不同的 職能和作不同的 重大決策。負(fù)責(zé) 監(jiān)控公司跨地域 的業(yè)務(wù)部門(mén)和單 位的工作。職責(zé) 極為復(fù)雜。對(duì)他 人或其他部門(mén)的 影響廣泛。要求 公司整體參與和 協(xié)調(diào)。 示例示例 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 59 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) CRG評(píng)價(jià)模型 2008 賽普版

57、權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 60 知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案知名公司績(jī)效薪酬管理體系方案(1) 崗位評(píng)估要素1：對(duì)組織的影響（1）組織規(guī)模 程 度 表 A表B表C表D表E表F 銷(xiāo)售/生產(chǎn)銷(xiāo)售/特殊服務(wù)/裝配加工銷(xiāo)售或貿(mào)易資產(chǎn)管理公司保險(xiǎn)公司 （高附加值的）（中附加值的）（低附加值的） 銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額總資產(chǎn)保費(fèi)收入組織員工總數(shù) 118 45 72 358 45 10 218 36 45 90 72 143 358 717 45 90 10 25 336 72 90 179 143 287 717 1,433 90 179 25 50 472 143 179 358 287

58、 573 1,433 2,866 179 358 50 100 5143 287 358 717 573 1,147 2,866 5,733 358 717 100 200 6287 573 717 1,433 1,147 2,293 5,733 11,465 717 1,433 200 400 7573 1,147 1,433 2,866 2,293 4,586 11,465 22,930 1,433 2,866 400 800 81,147 2,006 2,866 5,016 4,586 8,026 22,930 40,128 2,866 5,016 800 1,400 92,006 3,

59、511 5,016 8,778 8,026 14,045 40,128 70,224 5,016 8,778 1,400 2,500 103,511 6,145 8,778 15,362 14,045 24,578 70,224 122,892 8,778 15,362 2,500 4,000 116,145 10,753 15,362 26,883 24,578 43,012 122,892 215,061 15,362 26,883 4,000 7,000 1210,753 18,818 26,883 47,045 43,012 75,272 215,061 376,358 26,883

60、47,045 7,000 12,000 1318,818 28,227 47,045 70,567 75,272 112,907 376,358 564,536 47,045 70,567 12,000 18,000 1428,227 42,340 70,567 105,851 112,907 169,361 564,536 846,805 70,567 105,851 18,000 27,000 1542,340 63,510 105,851 158,776 169,361 254,041 846,805 1,270,207 105,851 158,776 27,000 40,000 166