某醫(yī)院績效考核手冊

1、海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（）xxx醫(yī)院績效考核手冊目 錄1.總則11.1績效考核意義11.2績效考核原則11.3績效考核周期21.4 績效考核適用對象21.5 績效考核關(guān)系32.績效考核內(nèi)容42.1月度績效考核內(nèi)容42.2年度績效考核內(nèi)容53.績效考核評分73.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)73.2 月度和年度考核總分-p值的處理方法83.3 考核等級評定中的注意事項(xiàng)94.績效考核實(shí)施流程114.1績效考核實(shí)施的各階段114.2月度考核結(jié)果使用114.3 年度考核結(jié)果使用125.績效考核申訴145.1申訴條件145.2申訴形式145.3申訴處理145.4 申訴反饋146.績效考核文件使用與保存156.

2、1績效考核文件保存156.2績效考核文件查閱權(quán)限157.附錄167.1考核手冊修訂167.2考核指標(biāo)調(diào)整167.3考核手冊解釋16附件：17附件1、月度考核表17附件2、年度考核表19附件3、月度績效考核匯總表21附件4、年度績效考核匯總表22附件5、部門滿意度評價(jià)表23附件6、部門滿意度調(diào)查匯總表25附件7、考核申訴表26附件8、kpi考核評分標(biāo)準(zhǔn)表27附件9、能力考核評分說明表28 11.總則1.1績效考核意義第一條 績效考核目的 通過對部門和個人績效進(jìn)行管理和評估，提高部門和個人的工作績效，從而提高醫(yī)院的工作績效，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)； 績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作

3、行為和效果的過程，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性； 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。第二條 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要； 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績效考核原則第三條 績效考核原則： 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 客觀的原則：用事實(shí)說話，評價(jià)判

4、斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。 溝通的原則：考核人在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績效改善。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3績效考核周期第四條 績效考核時間安排 醫(yī)院績效考核包括月度績效考核、年度績效考核； 月度考核一月開展一次，考核員工每月度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時間是下月的第一周； 年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日至第二年1月31日。1.4 績效考核適

5、用對象第五條 績效考核適用于醫(yī)院所有正式員工，但不適用于以下人員： 院長 書記 副院長（若副院長受上級考核） 兼職、退休返聘人員 臨時工 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過有10個工作日的員工不參與本月度考核； 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。1.5 績效考核關(guān)系第六條 績效考核關(guān)系 被考核者是指接受考核的對象，包括各部門負(fù)責(zé)人和普通職工； 績效考核者是被考核者的上級主管，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作； 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的再上級，主要作用是對考核

6、結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述； 人事處組織并監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總上報(bào)院長審定； 院長是考核結(jié)果的最終審定者。2.績效考核內(nèi)容2.1月度績效考核內(nèi)容第七條 月度績效考核內(nèi)容 月度考核內(nèi)容是kpi（key performance indicator），即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)； 確定kpi應(yīng)以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出； 在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為kpi指標(biāo)； 制定kpi指標(biāo)應(yīng)兼顧醫(yī)院長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 選擇kpi的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是

7、占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第八條 kpi指標(biāo)介紹kpi指標(biāo)需要針對崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的kpi指標(biāo)，為體現(xiàn)xxx醫(yī)院的管理特點(diǎn)，月度工作評價(jià)、部門滿意度作為通用的kpi指標(biāo)。 月度工作評價(jià)：月度工作評價(jià)指標(biāo)旨在考核部門負(fù)責(zé)人時使用，主要考核該月度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核者提供月度工作總結(jié)報(bào)告作為評價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成情況、該月度的工作總結(jié)、以及下月度的工作建議及計(jì)劃；直接上級參考月度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分。 部門滿意度：1 部門滿意度：對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行部門滿意度考核。部門滿意度由本部門以外的其它部門評價(jià)。評價(jià)時，部門負(fù)責(zé)人綜合本部

8、門內(nèi)其他員工的意見對被評價(jià)部門進(jìn)行評分，填寫部門滿意度調(diào)查表；2 部門滿意度統(tǒng)計(jì)：人事處收集醫(yī)院各部門滿意度評分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對人事處的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交院長，由其指定部門進(jìn)行結(jié)果處理。 其它kpi指標(biāo)：除了月度工作評價(jià)和滿意度調(diào)查外，其它的kpi指標(biāo)根據(jù)職位的具體工作而定。第九條 kpi指標(biāo)體系 kpi體系包括kpi組成表和計(jì)算方法說明表； kpi組成表：kpi組成表的內(nèi)容包括kpi指標(biāo)名稱、指標(biāo)說明、權(quán)重、信息來源、計(jì)算方法和考核目的；其中，kpi指標(biāo)說明是指kpi指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)kpi指標(biāo)所占的比重；信息來源是指評價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；

9、計(jì)算方法是指評分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)； 計(jì)算方法說明表：計(jì)算方法說明表是對kpi指標(biāo)的細(xì)化，說明對該kpi指標(biāo)進(jìn)行評分的維度，內(nèi)容包括評分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分。2.2年度績效考核內(nèi)容第十條 年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價(jià)、能力、態(tài)度和月度kpi考核平均成績。 年度工作評價(jià)：年度工作評價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評分； 月度kpi考核平均成績：全年月度kpi考核成績的平均值； 能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核； 態(tài)度考核

10、：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動性等。3.績效考核評分3.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)第十一條 月度考核評分 kpi考核評分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的標(biāo)準(zhǔn)如下：1 出色，10分，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間或提前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給醫(yī)院帶來預(yù)期外的較大收益。2 優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的

11、標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)。3 良好，6分，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)。4 需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給醫(yī)院造成較大的不良影響。5 不良，2分，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不良影響。6 差，0分，該項(xiàng)工作績效根

12、本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大損失或不良影響。 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時必須有具體的事例說明。第十二條 年度考核評分 年度工作評價(jià)：評分參照月度kpi打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績30%； 態(tài)度考核評分：評分參照月度kpi打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%； 能力考核評分：評分參照能力考核評分說明表, 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績10%； 月度kpi考核平均成績：全年月度kpi考核成績的算術(shù)平均成績, 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績5

13、0%。3.2 月度和年度考核總分-p值的處理方法第十三條 月度和年度考核總分p值的計(jì)算方法 被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分p值。第十四條 考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為s、a、b、c、d五個等級 s代表卓越，對應(yīng)的考核分值為7.50p10.00 a代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50p7.50 b代表良好，對應(yīng)的考核分值為5.50p6.50 c代表不合格，對應(yīng)的考核分值為4.50p5.50 d代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為p4.50對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分。第十五條 等級強(qiáng)制分布 考核結(jié)果為s級的員工的比

14、例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為a級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為c級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為d級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%； 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行； 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)s、a、b、c、d五個等級；其中，考核結(jié)果為s級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為a級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為c級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為d級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)

15、的5%； 在劃分等級時，s等級可以空缺，d等級不可空缺； 對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為s、a等的員工，可以由該員工直接上級向人事處提出申請，并提供事例證明，由院長審批確定； 院長有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對考核結(jié)果等級分配進(jìn)行調(diào)整。3.3 考核等級評定中的注意事項(xiàng)第十六條 考核評分注意事項(xiàng) 各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例； 經(jīng)人事處核實(shí)，對于打分不符實(shí)的，需對被考核人重新考核；并報(bào)請?jiān)洪L批準(zhǔn)，對考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一個等級處理。第十七條 關(guān)鍵事件說明 當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人事處； 當(dāng)被考核人的年度

16、能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一起提交人事處。第十八條 當(dāng)員工的考核等級為d時，該員工的再上級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通。第十九條 當(dāng)員工的考核等級為s級和d級時，需要由院長進(jìn)行最終審定。4.績效考核實(shí)施流程 4.1績效考核實(shí)施的各階段第二十條 整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán) 。這三個階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段。第二十一條 計(jì)劃溝通步驟 第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧； 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)

17、。第二十二條 計(jì)劃實(shí)施階段 被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)； 考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。第二十三條 考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟 績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分； 績效審核：被考核者的再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議； 結(jié)果反饋：人事處將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。4.2月度考核結(jié)果使用第二十四條 月度考核結(jié)果決定員工次月度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動部分的發(fā)放比例： 月度績

18、效考核等級為s級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的150%； 月度績效考核等級為a級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的125%； 月度績效考核等級為b級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的100%； 月度績效考核等級為c級的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動部分的80%； 月度績效考核等級為d級的員工在次月度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動部分70%。4.3 年度考核結(jié)果使用第二十五條 年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依據(jù) 年度績效考核達(dá)到s級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 年度績效考核

19、達(dá)到a級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 連續(xù)二年年度績效考核達(dá)到b級的員工發(fā)放年度獎金的110%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 年度績效考核等級為c級的員工發(fā)放年度獎金的100%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級； 年度績效考核等級為d級的員工發(fā)放年度獎金的90%； 年度績效考核等級為d級的員工發(fā)放年度獎金的80%。第二十六條 人事處應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向院長提交員工調(diào)薪提案，院長最終確定員工調(diào)薪名單。第二十七條 人事處需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整

20、后的工資級別通知財(cái)務(wù)處。5.績效考核申訴5.1申訴條件第二十八條 在月度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人事處申訴。5.2申訴形式第二十九條 員工向人事處就考核問題提出申訴時需要填寫考核申訴表，提交人事處，人事處負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。5.3申訴處理第三十條 申訴評審 人事處與申訴人核實(shí)后，對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處處長組成的申訴評審會，對申訴評審處理。第三十一條 處罰措施 如果申訴事實(shí)成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理。5

21、.4 申訴反饋 人事處在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人。6.績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存第三十二條 績效考核文件由人事處統(tǒng)一保存。6.2績效考核文件查閱權(quán)限第三十三條 考核結(jié)果保密 月度績效考核和年度績效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。第三十四條 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2 在崗位輪換過程中，

22、為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 院長有權(quán)查閱醫(yī)院全體員工績效考核文件 院長有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人事處處長在院長授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。7.附錄7.1考核手冊修訂第三十五條 由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進(jìn)行修訂時，由人事處草擬修改方案，提交院長審批后執(zhí)行。7.2考核指標(biāo)調(diào)整第三十六條 當(dāng)因醫(yī)院經(jīng)營策略變化需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由院長提出調(diào)整意見，人事處擬定調(diào)整方案，經(jīng)院長審批后實(shí)施第三十七條 當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時，由各部門負(fù)責(zé)人向人事處提交申請，人事處根據(jù)實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)院長審批后實(shí)施。7.3考

23、核手冊解釋第三十八條 本考核手冊由人事處負(fù)責(zé)解釋。附件：附件1、月度考核表編號 年 月度xxx醫(yī)院員工考核用表部門: 崗位: 姓名: kpi權(quán)重(100%)加權(quán)得分 kpi1kpi內(nèi)容權(quán)重(100%)得分合計(jì)kpi2 合計(jì)kpi3合計(jì)kpi4 合計(jì)kpi5 合計(jì)總 計(jì) 考核人簽名考核等級人事處意見關(guān)鍵事件說明表 1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例說明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議附件2、年度考核表 編號 年xxx醫(yī)院員工年度考核表 部門: 崗位: 姓名: 考核項(xiàng)目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評價(jià) 30能力10合計(jì)態(tài)度10合計(jì)月度

24、kpi考核平均成績 (人事處填寫)50 總計(jì)考核人簽名 人事處意見 關(guān)鍵事件說明表 1.評分為10的考核項(xiàng)目的事例說明2.評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說明 考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議 附件3、月度績效考核匯總表 年 月xxx醫(yī)院員工績效考核匯總表部門崗位姓名成績等級 附件4、年度績效考核匯總表 年xxx醫(yī)院員工績效考核匯總表部門崗位姓名各月度考核成績月度kpi成績平均年度考核得分年度考核等級123456789101112 附件5、部門滿意度評價(jià)表xxx醫(yī)院部門滿意度評價(jià)表評價(jià)部門 被評價(jià)部門 評價(jià)時間 評價(jià)項(xiàng)目得分1對醫(yī)院內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法3同

25、上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升4部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中9從醫(yī)院整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù) 總計(jì)備注：評價(jià)部門將評分結(jié)果送交人事處，由人事處進(jìn)行匯總處理；其中，對人事處的評價(jià)得分結(jié)果，直接送交院長。關(guān)鍵事件說明表 1.評分為10的評價(jià)項(xiàng)目的事例說明2.評分為2、0的評價(jià)項(xiàng)目的事例說明 評價(jià)者對被評價(jià)者的工作改進(jìn)建議附件6、部門滿意度調(diào)查匯總表 xxx醫(yī)院部門滿意度調(diào)查匯總表評價(jià)部門被評價(jià)部門患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財(cái)務(wù)處經(jīng)管處器械處計(jì)算機(jī)室采供部行保處人事處院辦公室外事

26、辦黨群部患者服務(wù)中心醫(yī)教處門診辦質(zhì)控辦醫(yī)保辦科研處圖書檔案室財(cái)務(wù)處經(jīng)管處器械處計(jì)算機(jī)室采供部行保處人事處院辦公室外事辦黨群部內(nèi)科外科急診科滿意度得分 附件7、考核申訴表 xxx醫(yī)院考核申訴表 部門: 崗位: 申訴人: 申訴項(xiàng)目申訴內(nèi)容事例證明申訴項(xiàng)目1申訴項(xiàng)目2申訴項(xiàng)目3人事處意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見附件8、kpi考核評分標(biāo)準(zhǔn)表分值 評分標(biāo)準(zhǔn)10出色，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給醫(yī)院帶來預(yù)期外的較大收益8優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成

27、任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)6良好，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到醫(yī)院預(yù)期目標(biāo)4需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給醫(yī)院造成較大的不良影響 2不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成較大的損失或不良影響0差，該項(xiàng)工作績效根本沒

28、有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給醫(yī)院造成大損失或不良備注考核評分時只能從這六個等級中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時必須有具體的事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表附件9、能力考核評分說明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作02345678910不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)

29、隊(duì)任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥F(tuán)隊(duì)發(fā)展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)醫(yī)院要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工

30、作順利開展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)說服力02345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見低目標(biāo)高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對醫(yī)院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)醫(yī)院要求，認(rèn)可醫(yī)院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動影響能力023456

31、78910對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人有時能影響他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評估02345678910無法正確評估他人能夠按醫(yī)院要求對他人作評估能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)02345678910對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展授權(quán)02345678910不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言欠缺分配

32、工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵02345678910工作主要靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作低目標(biāo)高建立期望02345678910無法給員工建立期望能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望

33、責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，常常不知對方所云能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改

34、文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對醫(yī)院的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意醫(yī)院的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)

35、新低目標(biāo)高解決問題的能力02345678910遇到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法推斷評估能力02345678910對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信大致能作出正確的判斷和評估對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性02345678910工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯效率02345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好計(jì)劃和組織02345678910做事無