公司KPI績效考核管理辦法

1、KPI績效考核管理辦法1. 績效考核目的1.1客觀、公正的分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作績效，肯定和體現(xiàn)員 工的價值；1.2提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展;1.3促進員工與公司的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效；1.4考核結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。2 績效考核原則2.1 一致性原則：在一段連續(xù)時間之，考核的容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少 應(yīng)保持一年之考核的方法具有一致性；22客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；2.3

2、公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；2.4絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核；25分析考核原則：按照崗位職責(zé)設(shè)置考核要素和考核重點逐項進行考核，而 不是對人進行模糊的整體評價；26 個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考 核結(jié)果為依據(jù)；27公開性原則：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。3. 績效考核組織3.1各部門對考評有不同意見，可以直接向人力資源部書面中明，由人力資源部呈報公司總經(jīng)理裁決。4. 績效考核方式4.1采用關(guān)鍵業(yè)績和日常工作考核法對員工進行考核。4.2員工考核由主管上級進行

3、評價。4.3采用月度考核。5. 績效考核容5.1員工主要考核容：業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力指標(biāo)06. 績效考核程序6.1作為月度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作總結(jié)及工作計劃， 主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬績效考核依據(jù)。6.2部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作完成情況，填寫KPI績效考核評定 表打分并簽字，然后交人力資源部。部門主管級以上員工的考核評定表由 主管領(lǐng)導(dǎo)考核。6.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門經(jīng)理 簽字確認(rèn)，然后制定岀統(tǒng)計表發(fā)放月度績效工資。7. 績效考核注意事項7.1員工考核工作由人力資源部組織，各相關(guān)部門經(jīng)理具體實施，考核結(jié)果由 被考核者

4、與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與 被考核者進行至少一次的溝通，并填寫溝通記錄。7.2各部門于每月5日前將當(dāng)月每個員工的考核評定表交至人力資源部，由人 力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。7.3人力資源部于每10 H前將每個員工當(dāng)月考評分?jǐn)?shù)報至公司總經(jīng)理審批 后，存檔備案，財務(wù)部將績效工資于發(fā)薪日發(fā)給員工。7.4當(dāng)月績效工資的發(fā)放以上月績效考核的分值作為依據(jù)。&績效考核表8.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表（試行 月度考核）。8.2績效考核標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和崗位職責(zé)制定。9. 績效考核結(jié)果9.1如果對考核結(jié)果有異議，可以在接到結(jié)果之

5、H起2日向人力資源部提出書 面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級 針對其投訴容進行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總經(jīng)理最終裁決。10. 績效溝通10.1每月度至少開展一次績效面談，部門部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。10.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。10.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工 作；而談結(jié)束后的當(dāng)日在員工績效面談記錄表上形成記錄，由雙方認(rèn)可 后與考核表一起提交。11績效考核結(jié)果管理11.1考核結(jié)果申述參加考核的任何員工對考評結(jié)果擁有申訴的權(quán)利。申訴時效為直接主管考評結(jié)束后的2日。2考核資料的保管考核表作為員工的

6、人事檔案一部分由人力資源部統(tǒng)一保管。除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、 查閱。任何接觸到考核資料的人員都有的義務(wù)，不得散布、傳播。11.3考核結(jié)果頒布：考評采用100分制?？荚u結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考評得分如下：A級員工；B級員工；C級員工；D級員工；D級以下員工不發(fā)放績效工資。4考核結(jié)果應(yīng)用：員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤；部門應(yīng)在規(guī)定的時間將考核結(jié) 果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工績效工資, 未在規(guī)定時間上報考核結(jié)果的，該部門員工的績效工資延期發(fā)放。員工績效考核結(jié)果作為年終獎金評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決 策的參考依據(jù)。12績效管

7、理責(zé)權(quán)分工12.1人力資源部責(zé)權(quán)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核 工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有 關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提岀建議，應(yīng)用考評結(jié) 果進行有關(guān)的人事決策。12.2部門責(zé)權(quán)：確定各級考評關(guān)系，制訂員工工作能力提高計劃，運用考核結(jié)果進行一定圍的人事決策，組織部門各級評估的進行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控 制木部門員工績效管理工作的良好運行。12.3考評人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、 充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績 效進行考評；考評

8、結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工木人，若與員工的意見 不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供 必要的支持。2、權(quán)利：考評人可根據(jù)員工績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等 獎懲建議。13考核責(zé)任13.1原則上由部門經(jīng)理擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。13.2不能在規(guī)定日期上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不 能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。人力資源部有權(quán)對未按時送達考核表的考 核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%o14.績效工資發(fā)放14.1公司員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)：1、主管以上級員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)1000元；2、主管級員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)800元；3、主管級以下員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)500元；1