關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究

1、關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究 畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在老師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。學(xué)生簽名0 日期：2013年09月20日 畢業(yè)論文版權(quán)使用授權(quán)書本畢業(yè)論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、

2、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本論文。本論文屬于1、保密，在年解密后適用本授權(quán)書。2、不保密。（請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打“”）學(xué)生簽名： 日期：2013年09月20日指導(dǎo)教師簽名： 日期：2013 年 月 日關(guān)于目 錄摘要IABSTRACTII緒論1一、企業(yè)管理人員績效管理的現(xiàn)狀1二、我國企業(yè)管理人員績效管理存在的問題2（一）企業(yè)管理人員績效管理意識淡薄2（二）對績效管理理念理解不透徹2（三）績效管理實施機制不健全3（四）績效考核與評價機制不完善4三、導(dǎo)致企業(yè)管理人員績效管理存在問題的原因4（一）績效考核在我國處于起步階段，尚未完善4（二）管理者對考核不夠重視，并且在認識上存在偏差5（三）企業(yè)重視

3、經(jīng)濟效益而忽略內(nèi)部管理5（四）考核制度不夠嚴謹5四、解決企業(yè)管理人員績效管理問題的對策6（一）國家制定企業(yè)考核的相關(guān)政策和規(guī)定6（二）企業(yè)確立績效管理的目標任務(wù)6（三）企業(yè)制定考核制度，嚴格執(zhí)行7（四）設(shè)置監(jiān)督部門，提供保障7結(jié)語7參考文獻8企業(yè)管理人員績效考評研究摘要企業(yè)管理人員績效管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要手段和工具。本文分析了國內(nèi)、外（以美國、日本為例）企業(yè)管理人員績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀，分析了我國企業(yè)管理人員績效管理存在的問題（對企業(yè)管理人員績效管理的認識不到位、績效管理理念存在偏差、績效管理實施機制尚未成熟、績效考核與評價存在弊端）。找出了導(dǎo)致企業(yè)管理人員績效管理存在問題的原因，并

4、對癥下藥，提出了解決企業(yè)管理人員績效管理問題的對策，為我國我也管理人員績效管理的發(fā)展提供了依據(jù)，具有理論意義和現(xiàn)實意義。本文以我國企業(yè)管理人員績效管理為例，分析我國企業(yè)應(yīng)該怎樣打破這種瓶頸，建立符合企業(yè)發(fā)展和需要的績效管理模式。關(guān)鍵字：績效管理；績效考核；企業(yè)；管理人員IIABSTRACTCorporate sales performance management is an enterprise human resource management an important means and tools. This paper analyzes the current development

5、 of enterprise sales staff performance management of domestic and foreign (U.S., Japan, for example), analysis of Chinas enterprise sales staff performance management problems (corporate sales staff do not know the place of performance management, performance management concepts exist deviation, per

6、formance management implementation mechanisms are not yet mature, performance appraisal and evaluation disadvantages). Identify the problems that led to the sales staff performance management business reasons and remedy proposed to solve the problem of enterprise sales performance management strateg

7、ies, sales development for our staff, I also provide a basis for performance management, with theoretical and practical significance. This article takes our country enterprise sales personnel performance management as an example, analyzed our country enterprise should be how to break the bottleneck,

8、 establish meets the needs of enterprise development and performance management mode.Keywords: performance management; performance evaluation; enterprise; sales staff緒論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是管理企業(yè)管理人員的一種重要工具和手段，對戰(zhàn)略的實現(xiàn)、人才的開發(fā)以及員工的管理有極其重要的作用，這一點我國許多企業(yè)已經(jīng)達成共識，因此，許多企業(yè)都將績效管理列入實施項目，實施或準備實施。然而大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實施了績效管理，認為在績效管理方面做了很多

9、的工作，卻并沒有取得預(yù)期的理想的效果，因此，有些企業(yè)就維持了現(xiàn)狀，沒有繼續(xù)探索改進績效管理措施；甚至有些企業(yè)則就此放棄，不再實施績效管理。一、企業(yè)管理人員績效管理的現(xiàn)狀在國外，許多國家很早就對企業(yè)管理人員績效管理有所研究，目前已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，同時在企業(yè)中也得到了廣泛的應(yīng)用。當前環(huán)境下的中國，專家學(xué)者和咨詢公司對績效管理研究陸續(xù)展開，企業(yè)的績效管理建設(shè)因為專家和咨詢公司提供服務(wù)而日趨完善，我國企業(yè)績效管理理論取得了一定的發(fā)展，國資委通過創(chuàng)新完善績效考核制度體系，強化考核與企業(yè)“對標”考核力度，健全績效考核工作體系等措施，充分發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)業(yè)績考核的引領(lǐng)和帶動作用，促進企業(yè)轉(zhuǎn)績效考核方

10、式、調(diào)考核結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)績效考核制度健康可持續(xù)發(fā)展。但總的來看，國內(nèi)績效管理理論還是存在諸多弊端，絕大多數(shù)依然沿用西方國家的績效管理理論，不能貼合國內(nèi)實際情況。多數(shù)績效考核理論或探索缺乏創(chuàng)新意識，不能把西方國家的績效考核理論和中國的文化與人文實際相結(jié)合。通過對技能工資制與績效工資制進行了對比研究分析，學(xué)者們普遍認為認為國有企業(yè)在選擇績效管理制度時應(yīng)當從我國的實際情況出發(fā)，并綜合考慮內(nèi)外部多種因素的作用和影響，將這兩種績效考核制度加以綜合運用。就企業(yè)實踐而言，隨著市場競爭的加劇，內(nèi)外部環(huán)境的劇烈變化，很多企業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性。加強企業(yè)管理人員績效管理，企業(yè)應(yīng)當建立了自己的績效考評體系，

11、改善員工和企業(yè)的績效。但總體來看，運轉(zhuǎn)好的績效管理體系并不多，大多只和目標及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無從及。不少企業(yè)正在嘗試建立員工績效考評體系，但是由于缺乏經(jīng)驗和系統(tǒng)的知識，進展緩慢。二、我國企業(yè)管理人員績效管理存在的問題（一）企業(yè)管理人員績效管理意識淡薄從管理人員績效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理的主要目的是“薪酬與工作績效有機結(jié)合起來”；28.90%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理的目的是“制定每個員工的績效目標”；19.30%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理的目的是“調(diào)整企業(yè)的組織文化”；從績效管理制訂的制度來看，85.2%的被調(diào)查企業(yè)的人力資源部參與了

12、績效管理制度的策劃與制定，82.7%的被調(diào)查高層管理者參與了制定，59.30%被調(diào)查的中層管理者參與了制定，；從績效管理制度在企業(yè)管理方面所起到的作用來看，5.8%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理制度顯著提高了利潤；績效管理制度對“傳遞公司戰(zhàn)略目標”也起了重要作用，23.6%的被調(diào)查企業(yè)認為“作用不是很明顯”，14.8%的被調(diào)查企業(yè)認為“基本沒有什么作用”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于對企業(yè)管理人員績效管理的認識上存在很大的誤區(qū)，導(dǎo)致企業(yè)不能明確績效管理的作用，從而不能對企業(yè)管理人員制定合理的績效管理措施，使績效管理成為“雞肋”。（二）對績效管理理念理解不透徹從考核主體來看，我國企業(yè)管理人員的績效考核基本上都是由直

13、接領(lǐng)導(dǎo)來做，考核主體太過單一，管理人員自己基本都不參與考核，甚至不知道考核的結(jié)果。這就導(dǎo)致管理人員不能認真對待績效考核制度的全過程，甚至有些人認為這只是一個克扣獎金的形式而已。高層領(lǐng)導(dǎo)往往對于管理人員管理都是親力親為，經(jīng)理親自去處理一些業(yè)務(wù)，而很少顧及下屬業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)及團隊能力的建立，導(dǎo)致當某些市場問題出現(xiàn)時，管理人員根本沒有能力去處理而使問題擴大化。大多數(shù)人認為，企業(yè)進行績效管理目的很單一，就是為了更好地分配薪酬。績效管理理論的最終目的在于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而更好地進行員工管理和最大限度地挖掘員工潛能。一方面幫助員工提升了個人績效與能力，另一方面幫助企業(yè)更好的運作績效管理和發(fā)揮作用

14、?？冃Ч芾淼囊粋€重要激勵措施是將績效考核結(jié)果運用到薪酬的分配和職位的調(diào)整上，而其正真的目的是為了讓績效管理更好的實施，加強績效管理的作用。然而我國大多數(shù)企業(yè)更注重將績效考核的結(jié)果簡單應(yīng)用于薪酬分配，把薪酬與績效直接掛鉤成為績效管理的主要目的，這種做法會將績效管理的意義本末倒置，嚴重影響了績效管理的實施效果，讓績效管理不能在企業(yè)中發(fā)揮積極作用。在我國，大多數(shù)企業(yè)認為，績效管理就是績效考核?？冃Ч芾淼母灸康氖强己撕痛蚍?，這是對績效管理不正確的理解，將導(dǎo)致績效管理不能發(fā)揮正常作用?？冃Э己嗽诳冃Ч芾砥鸬椒浅４蟮淖饔?，績效管理流程包括五大部分:績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效考核反

15、饋，這是一個循環(huán)反復(fù)的過程?？冃Ч芾淼哪康氖菐椭髽I(yè)管理者通過提高員工的績效從而達到提升企業(yè)績效的目的。規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天開始的，不能等到結(jié)束時隨便填表做評價。它要求企業(yè)或組織管理者與員工團結(jié)合作，共同制訂下一績效管理周期的具體工作內(nèi)容及目標。與此同時，在工作過程中，員工要配合企業(yè)管理者的工作，管理者要時刻記錄和評價員工的工作業(yè)績，為員工提供力所能及的幫助和指導(dǎo)以完成預(yù)定目標，等到員工出現(xiàn)問題時再糾正就為時已晚，會給企業(yè)帶來不利影響。大部分企業(yè)將績效管理與績效考核的概念混淆，一味的追求績效的考核。（三）績效管理實施機制不健全在我國，績效管理實施機制尚未成熟?？冃Ч?/p>

16、理的核心目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，進行員工管理和挖掘員工潛能，確保公司及各級管理者和員工團結(jié)一致共同努力工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)到管理者以及企業(yè)員工三方面相輔相成，從而達到通過從而發(fā)揮績效管理體系的最終目的。換言之，績效管理既實現(xiàn)了從上而下傳遞績效壓力的目的又合理分散了工作任務(wù)，將企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略日標自上而下地分解細化，從而使企業(yè)從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)到管理者再到員工，明確自己所承擔(dān)的責(zé)任，在自己的職位上將能力最大程度的發(fā)揮出來，保證了企業(yè)管理的實施更加順暢有順。因此，為了保證績效管理的實施的有效性，績效管理必須是一個完整的鏈條，包括績效壓力的產(chǎn)生、到壓力的傳遞、壓力的承擔(dān)三個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都是導(dǎo)致績效管理付

17、之一炬的關(guān)鍵。我國企業(yè)在這些環(huán)節(jié)都存在一定的弊端，比如員工參與制訂績效管理計劃實施較困難，中層管理者和普通員工參與績效管理程度所占比重較小，加上所處各層次的人員對企業(yè)績效管理理念的理解不同，一系列問題績效管理的實施遇到阻礙。績效管理的合理實施是建立在全體員工參與的基礎(chǔ)上的，能否真正發(fā)揮績效管理的作用，與中層管理者及普通員工對績效管理制度的認同與理解密切相關(guān)，很大程度上取決于績效管理制度是不是符合該企業(yè)的實際情況，必須加大執(zhí)行的力度和深度才能起到?jīng)Q定性的作用。盡量使全體員工對績效管理的認識更加透徹并且都參與進去，從而促進績效管理的實施，參與力度越大，各級部門間的傳導(dǎo)就越暢通，才能將績效管理的作用

18、發(fā)揮到極致。目前我國大多數(shù)企業(yè)缺乏完善的機制，績效管理實施尚未成熟。（四）績效考核與評價機制不完善目前我國企業(yè)在對管理人員進行績效考核是存在一個比較嚴重的問題就是績效考核指標設(shè)置不恰當，過分的追求管理指標，忽略其他方面的價值或者是范圍太大，讓考核人員無從下手等。對于績效考核指標設(shè)置存在三種做法：一種是績效考核的指標與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大，此類情況在非業(yè)務(wù)類人員的績效考核中較常見；另一種是績效考核指標太過詳盡，實際戰(zhàn)略導(dǎo)向卻不明確，看起來科學(xué)合理，但執(zhí)行起來難度非常大；三是盲目追求量化，避重就輕，只考核能量化的指標，取消掉不能量化的指標。許多企業(yè)考核頻率高，周期非常短。周期太

19、短，導(dǎo)致了員工的心理負擔(dān)，態(tài)度會不重視。對于績效考核時間長的工作，往往會不太公平。因此要制定合理的考核周期，不宜過長也不宜過短，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自己的實際情況采取適合自己企業(yè)發(fā)展的考核周期?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)人力資源管理中占的地位非常關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理的其他部分與績效管理是直接掛鉤的。因此不能單獨的進行績效管理而忽略與其他管理的有機結(jié)合。整個人力資源管理是一個系統(tǒng)，我們要用系統(tǒng)的眼光來看待問題，不可將績效管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)。三、導(dǎo)致企業(yè)管理人員績效管理存在問題的原因（一）績效考核在我國處于起步階段，尚未完善我國企業(yè)績效考核管理處于初步階段，很多管理理念在摸索前進。按照我國企業(yè)改革過程中

20、制度變遷為基準，將企業(yè)績效考核發(fā)展的歷史分為三個主要階段：第一個階段為企業(yè)考核形成的時期大約從19世紀80年代后期到20世紀初。主要是現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)為起點，企業(yè)通過投資報酬率、投資回收期等指標來衡量經(jīng)營管理績效。第二個階段為企業(yè)績效考核完善期，大約從20世紀初到20世紀中后期。以價值考核體系為主在這個階段企業(yè)所有者和經(jīng)營者更加重視營業(yè)績效。第三個階段為企業(yè)績效考核創(chuàng)新發(fā)展時期，從20世紀80年代中期以后，主要以戰(zhàn)略評價指標為主。我國的績效考核體系就是這樣慢慢的改善的，起步較晚，在系統(tǒng)優(yōu)化，能級對應(yīng)等其他方面仍然存在一些問題。因此存在一些弊端是必不可免的。（二）管理者對考核不夠重視，并且在認

21、識上存在偏差習(xí)慣性的認為考核只是一種懲罰的手段，忽略了考核的最終目的是發(fā)現(xiàn)員工的偏差，并對其進行糾正，使員工更稱職，團隊更優(yōu)秀；另外，部分管理者考核較為平庸，考核僅走形式，考核成績平均主義，使績效考核很難真正的貫徹落實。對考核不夠重視，給員工造成一定的負面影響，從而導(dǎo)致員工對考核也不重視，得過且過，不利于企業(yè)的發(fā)展和員工能力的有效發(fā)揮。管理者對考核的認識停留在評判員工的角度，認為考核即對員工的工作表示不滿，忽略了考核的激勵一面，未能有效的理解考核的內(nèi)涵。（三）企業(yè)重視經(jīng)濟效益而忽略內(nèi)部管理企業(yè)往往將精力專注于銷售數(shù)額的增長上，不能著眼于未來，待企業(yè)績效考核管理已經(jīng)一團亂的時候才想到治理。大多數(shù)

22、企業(yè)重視企業(yè)的實際利潤，過分注重企業(yè)的經(jīng)濟指標，忽略了企業(yè)內(nèi)部的管理，尤其是績效考核的管理，存在一種錯誤的認識，即績效考核與銷售額及企業(yè)利潤直接掛鉤。這種過分重視經(jīng)濟效益而忽略內(nèi)部效益的企業(yè)管理模式存在很大的隱患，終將會給企業(yè)帶來重大損失。（四）考核制度不夠嚴謹企業(yè)在制定考核制度時應(yīng)當嚴謹，制定完考制度執(zhí)行的過程中做到公平公正公開。很多企業(yè)由于受傳統(tǒng)的封閉式管理制度影響，缺少企業(yè)與員工的溝通，由考核者個人直接對員工進行考評，員工只知道考核結(jié)果，無法了解考核過程和考核者評語，更無法通過考核改進工作。目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準不準確，不能客觀的對員工的績效經(jīng)行合理的考核，存在很多個人偏見、情感偏見

23、等，員工對考核結(jié)果經(jīng)常不滿意。但是由于考核制度的不嚴謹，員工無法將自己的不滿有效地傳遞到上層領(lǐng)導(dǎo)。員工會考慮到考核成績可能帶有其他的不公平因素（例如領(lǐng)導(dǎo)的個人情感等），對下一步自己的工作不知如何改進。這些問題導(dǎo)致績效考核失去了最初的意義。四、解決企業(yè)管理人員績效管理問題的對策（一）國家制定企業(yè)考核的相關(guān)政策和規(guī)定國家作為宏觀調(diào)控的主體，應(yīng)當制定客觀、明確的考核標準和相應(yīng)的規(guī)定，保證企業(yè)考核制度有章可循。宏觀環(huán)境決定了氣氛，是企業(yè)實行績效考核的基礎(chǔ)。為鼓勵企業(yè)實施有效的績效考核制度，國家應(yīng)該出臺相應(yīng)的制度，對進行績效考核成績比較突出的企業(yè)給予獎勵，推廣企業(yè)的績效考核方案，為企業(yè)實行績效考核樹立標

24、桿，提供可參考的依據(jù)。國家在制定獎勵政策的同時，應(yīng)當對績效管理不善的企業(yè)制定懲罰制度，例如降低企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍等。通過獎勵與懲罰相結(jié)合的方式，為企業(yè)有效地推行績效考核提供一個穩(wěn)定發(fā)展的環(huán)境。（二）企業(yè)確立績效管理的目標任務(wù)企業(yè)進行績效管理首先要制定目標任務(wù)書，確定要完成的目標才能有效地進行績效管理。企業(yè)績效管理的根本目的是改善管理水平，開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。管理團隊要立足長遠，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績效管理的目標任務(wù)。績效考核的目標是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的企業(yè)目標，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性創(chuàng)造性，提高

25、員工工作效率和基本素質(zhì)。企業(yè)績效管理應(yīng)當有自己明確的任務(wù)，合理分配資源，給予員工積極有效的激勵。企業(yè)績效管理目標是一種無形的巨大的力量，它會潛移默化地影響企業(yè)成員的思維方法和行為方式。企業(yè)績效管理目標具有很強的凝聚力，它可以促進企業(yè)的發(fā)展的同時促進員工的個人發(fā)展，企業(yè)目標對企業(yè)的影響無處不在，因此它也會影響著企業(yè)的其他方面的控制。企業(yè)績效管理目標使企業(yè)員工擁有團隊精神，更好地發(fā)揮團隊精神，提高企業(yè)的績效。（三）企業(yè)制定考核制度，嚴格執(zhí)行績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規(guī)范，績效管理制度是為了實現(xiàn)科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理的規(guī)范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產(chǎn)效

26、率的手段。為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優(yōu)罰劣、管理標準、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。企業(yè)制定考核制度后一定要保證嚴格的執(zhí)行，確?？己酥贫刃兄行?。企業(yè)可以設(shè)置監(jiān)督部門，提供保障。制度一旦制定，一定要按制度開展各項工作，不允許違反制度。在執(zhí)行過程中制度面前人人平等，沒有任何人有任何特權(quán)，也不許任何人凌駕于制度之上。企業(yè)只有制定硬性的考核制度，為員工的績效考核提供有效保障，員工才會遵守考核制度，并按著考核制度來規(guī)范自己的行為。在制度的考核過程中，考核人員應(yīng)嚴格按照考核制度的規(guī)定執(zhí)行考核，提供一個公平透明的考核體系。當考核結(jié)果存在歧義時，應(yīng)