關(guān)于高校實施績效工資的思考

1、 關(guān)于高校實施績效工資的思考 一、高校績效工資實施背景與意義1993年國家對事業(yè)單位進行了工資改革，分配方式改為職務(wù)工資制，現(xiàn)行工資改革方案以其為主體而形成。1999 年按照教育部“關(guān)于深化高等學(xué)校人事分配制度改革意見”，高校實行了校內(nèi)崗位津貼分配制度，為績效工資改革提供了前提條件，2006 年我國進行了事業(yè)單位收入分配制度改革，取消了職務(wù)工資制度，實行崗位績效工資制度。確定了崗位績效工資由“崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼”等部分組成，其中崗位工資和薪級工資作為基本工資。2009年2月，國務(wù)院召開常務(wù)會議要求高校在內(nèi)的其他事業(yè)單位于2010年1月1日起實施績效工資。高校實施績效工資有利

2、于依法落實高校教師工資待遇，有利于完善高校教師工資正常增長機制，改變部分高校收入偏低狀況，整體提高退休教職工待遇。通過采取靈活機動的多元化手段，向教學(xué)、科研與管理等領(lǐng)域中的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位提供多種大幅度的薪酬優(yōu)惠政策，激發(fā)現(xiàn)有教職員工潛在能力，有助于高校打造一支實力雄厚的教學(xué)、科研與管理隊伍，增強高校競爭力，進而促進并實現(xiàn)高校的健康有序的科學(xué)發(fā)展。二、實施績效工資的基本原則1、按勞分配，以崗定薪堅持崗勞一體，崗責(zé)統(tǒng)一，以崗定薪，多勞多得。首先通過崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，以崗定編，建立科學(xué)合理崗位設(shè)置體系。崗位設(shè)置要考慮不同因素，不同因素權(quán)衡比重，比如，教學(xué)人員要有教學(xué)工作量，還要有發(fā)表論文和

3、主持課題的指標(biāo)，同時要兼顧課堂的教學(xué)質(zhì)量、論文學(xué)術(shù)價值、課題社會影響等質(zhì)量指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合。此外，實施績效還要結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平，以及高校的層次和規(guī)模以及辦學(xué)效益和財力等條件。2、效率優(yōu)先，兼顧公平強化崗位設(shè)置管理，嚴格制定績效考核方案，將教職工的收入與崗位責(zé)任、工作業(yè)績與學(xué)校辦學(xué)效益掛鉤；正確處理效率與公平的關(guān)系，堅持向教學(xué)科研一線傾斜，向拔尖人才、骨干傾斜，向一流業(yè)績傾斜。3、目標(biāo)考核，管理下移學(xué)院建立宏觀調(diào)控各單位分級管理的管理體系，將事關(guān)學(xué)院發(fā)展的目標(biāo)任務(wù)完成情況的業(yè)績作為考核的主要因素，加大對教職工和各單位目標(biāo)考核的力度，發(fā)揮績效工資的激勵和導(dǎo)向作用；逐步將管理責(zé)任與權(quán)

4、利下移，擴大各單位的二次分配權(quán)限。把績效分配作為杠桿，規(guī)范引導(dǎo)教職工的收入，將教職工的個人發(fā)展融入學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)之中管理重心下移，提高二級學(xué)院積極性，使他們自主規(guī)劃學(xué)院發(fā)展權(quán)力，最終教師和學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展形成雙贏局面，上下形成合力，使學(xué)校教學(xué)、科研、培養(yǎng)人才、服務(wù)社會等各項事業(yè)順利發(fā)展。4、平穩(wěn)過渡，逐步增長充分考慮績效工資實施與原校內(nèi)津貼分配方案和相關(guān)政策的繼承性、延續(xù)性。根據(jù)學(xué)院財力，在政策許可范圍內(nèi)，努力使教職工收入穩(wěn)步增長?？冃嵤┻^程中，控制好績效總量分配關(guān)系，把握既有政策，結(jié)合本校實際情況，做到績效實施平穩(wěn)過渡，逐步提高的良性循環(huán)局面。三、高校實施績效工資的策略1、績效考核的體

5、系要規(guī)范科學(xué)合理績效工資是以教職工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的一種激勵性、獎勵性工資制度。但是，我國高職院校的基礎(chǔ)績效多是以教職工職務(wù)和職稱等級進行分配，很難起到激勵作用。比如，對于專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位以及工勤技能崗位科學(xué)制定符合各崗位特點的考核指標(biāo)體系，明確各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，簽訂崗位聘用合同。確保崗位考核指標(biāo)能夠量化、分解和具備操作性，建立科學(xué)公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，高職院校要公正客觀地區(qū)別不同崗位的績效優(yōu)劣程度，使績效工資分配與實際績效相匹配，打破分配中的“平均主義”，就應(yīng)該以績效管理理論為基礎(chǔ)，建立分類考核機制。2、分配方案、程序要規(guī)范合理目前，各高職院?？冃ЧべY主要有崗位津貼和考核獎金等項目，

6、項目比較單一，發(fā)放方法簡單，激勵作用有限?？冃Х峙浞桨干婕暗矫總€教職工的切身利益，必須征求教職工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進行細化和量化，并提交職工代表大會討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。構(gòu)建多樣化的分配模式是績效工資改革的方向，也能解決目前績效工資激勵作用不明顯的問題。高校以專業(yè)技術(shù)為主導(dǎo)，教學(xué)、科研、社會服務(wù)是其主要職能，高?？筛鶕?jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度工作重點，在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教研教改、科研和社會服務(wù)等方面設(shè)置項目，配套相關(guān)經(jīng)費，組織教師積極參與項目建設(shè)，并根據(jù)完成情況發(fā)放相應(yīng)報酬，以此改變績效工資單純分配模式的弊端。3、建立科學(xué)的

7、績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制高校的績效工資總量由上級主管部門通過審批進行調(diào)控。作為人事部門每年都要對相關(guān)信息數(shù)據(jù)整理修改，上報本校績效工資總量。高校的績效工資總量核定，只有原則性的規(guī)定，沒有具體的核定方法。在高校工資體系中居主體地位的績效工資，其水平基準(zhǔn)線由人社、財政部門，根據(jù)“限高、托低、穩(wěn)中”原則，按照事業(yè)單位平均工資水平與當(dāng)?shù)貦C關(guān)工資水平保持合理平衡的原則確定，受地方政策限制嚴重，總體水平偏低，難以在市場上戰(zhàn)勝競爭對手。四、結(jié)語高?？冃ЧべY的實施是促進我國高校內(nèi)涵式發(fā)展和專業(yè)教師發(fā)展的重要舉措之一。當(dāng)前高?？冃ЧべY實施在考核機制、崗位設(shè)置和管理過程等方面仍處在實踐探索階段，高?？冃ЧべY的有效實施必定會面臨不同困難，只有通過構(gòu)建