基層人員績效考核制度

1、基層人員績效考核制度制度基層人員績效考核制度受控狀態(tài)編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第1章總則第1條目的通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度進(jìn)行客觀、公正的評價，促使 員工不斷改善工作績效，提高自身能力，從而提高企業(yè)的整體運(yùn)行效率。第2條適用對象本制度適用于從事非領(lǐng)導(dǎo)崗位的基層員工， 但考評期內(nèi)累計不到崗超過三個 月（包括請假與其他原因缺崗）的員工不參與年度考核。第3條考核原則（1）公平公開原則人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。（2）定期化與制度化績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行 為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度

2、化，有助于全面了解員工潛能，及時 發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（3）定量化與定性化相結(jié)合定性班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。（4）溝通與反饋考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通， 將考評結(jié)果告知被考核者。第4條考核實施部門人力資源部門組織并指導(dǎo)員工的考核實施工作， 按照企業(yè)要求各部門負(fù)責(zé)人 對員工進(jìn)行評估。第2章績效考核內(nèi)容第5條工作成績。主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質(zhì)量、工作 數(shù)量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點(diǎn)是有所不同的。開發(fā)類重點(diǎn) 考評項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點(diǎn)考評銷售額及市場潛力， 事務(wù)類則重點(diǎn)考評

3、日 常工作的數(shù)量和質(zhì)量等。第6條工作能力。根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評 價本人的工作技能、水平。如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。第7條 工作態(tài)度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括協(xié)調(diào)性、 主動性、責(zé)任感等。第3章績效考核實施第8條考核頻率根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，將對基層員工的考核分為月度考核、季度考核、年度 考核三種。(1) 根據(jù)崗位的需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間 分別是下一個月的XX日、下一個季度的XX日。(2) 所有員工都應(yīng)接受企業(yè)對其實施的年度考核，考核實施時間一般為下一年度的XX日。第9條設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)前期制訂的績效計

4、劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指 標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。第10條考核實施(1)考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工 作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核結(jié)果確定其表現(xiàn)等級。（2）績效考核者要熟悉績效考核流程及考核制度， 熟練使用相關(guān)考核工具， 做到與被考核者的及時溝通與反饋，客觀公正的完成考評工作。第11條其他說明（1）有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動機(jī)、影響程度報請升級、記大功、 記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。 對本企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。 遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全本企業(yè)重大利益者。 對有危害

5、本企品產(chǎn)品或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因 而避免損害者。（2）有下列行為之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、 申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。 行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)重大者。 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，導(dǎo)致本企業(yè)或公眾蒙受重大損害 者。 對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時急救措施失當(dāng)， 導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的 損害者。 覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而怠誤時機(jī)致本 企業(yè)遭受損害者。第4章績效考核面談第12條 績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資 源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。第13條 如果被考核者認(rèn)為考核

6、結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申程序。 考核結(jié)果申訴一般有兩個途徑：一是 越級向考核者上級反映情況；二是通過人力資源部反映。人力資源部在接到員工 考核申訴后的X個工作日內(nèi)給予解決。第5章考核結(jié)果劃分第14條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的5個等級。考核結(jié)果等級劃分等級考核得分說明A-優(yōu)秀90 100各項工作完成出色，成績顯著B-良80 89積極主動地完成各項工作，并取得較好的成效C-好70 79能較好地履行工作職責(zé)，完成本職工作D-合格60 69能完成本職工作E-待改進(jìn)60分以下不能完成本職工作或工作表現(xiàn)較差第6章考核用途第15條 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。第16條 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。第17條 了解員工和部門對培訓(xùn)的需求。第18條為員工的晉升、