薪酬管理05397【可編輯范本】

1、薪酬管理05397【可編輯范本】薪酬 如何處理內(nèi)部薪酬公平內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工,極大地影響著員工的滿意度和忠誠(chéng)度,進(jìn)而影響著員工工作的積 極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會(huì)降低,必定影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中,內(nèi)部公平是管理者必需高度關(guān)注的問題。 薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公平,是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而推斷自己所

2、獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入-付出比與其他員工的“收入付出比相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受.由此,我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)： 1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受,內(nèi)部公平具有顯然的個(gè)性特色?！笆杖敫冻霰葋?lái)推斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容? 對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),多為員工的自我理解和推斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的. 即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的推斷,也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)

3、生改變。此外,員工在推斷過程中,出于自身利益的合計(jì)，往往對(duì)有效付出和無(wú)效付出不加分辨,將無(wú)效付出納進(jìn)比較之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。 .內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此,不進(jìn)行比較,員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感. 與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中,員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入付出比與他人進(jìn)行比較。員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡(jiǎn)

4、單的絕對(duì)收入比較,主張的是“均貧富、“大鍋飯式的單純的結(jié)果公平,實(shí)際上是追求平均主義。 候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出,實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞作付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量,體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞作生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求合計(jì)員工勞作的多樣性和能動(dòng)性,能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的,也不應(yīng)該是平均的。 5,可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度,追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足! 薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵

5、依據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn),實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必需關(guān)注如 下幾個(gè)方面的內(nèi)容: 關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深入地影響著員工對(duì)公平性的推斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必需大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。 2薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞作的多樣性和能動(dòng)性“同酬不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶.企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的.在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞作的多樣性,公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式

6、必需堅(jiān)持公平性和一致性,在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平. (2)關(guān)注個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪 酬制度中加以體現(xiàn)。保證員工的薪酬與其績(jī)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞作邊際效益等值。研究說明，同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常顯然的差別,而且在越是必需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上,這種差別就越顯然。 顯然,一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必需關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。 3強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的

7、建設(shè)同等重要.公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì),防止制度推行緩慢、不利。在某種程度上講,強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保證，公正的執(zhí)行程序保證著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。 實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法依據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn),烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采用如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平： .建立并宣揚(yáng)合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣揚(yáng)中,公司必需對(duì)“付出與“有效付出,“收入

8、與“部分收入、“全部收入等概念作明確地辨析,進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出,但不等同于“有效付出. 能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出，反之則為“無(wú)效付出。員工的“收入不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包涵培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào),是“一攬子薪酬ttal cmesatn,或稱總量薪酬、整體薪酬). 2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iob evluatio就是依據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn),對(duì)企業(yè)中的 各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,在此基礎(chǔ)上確定各職位的

9、薪酬級(jí)別和職位待遇職位評(píng)價(jià)立足于崗位,從勞作多樣性的角度制定薪酬,依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。 由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清楚地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑.由于職位評(píng)價(jià)的作用,員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高，對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之加強(qiáng),易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。 基于績(jī)效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分:基本工資和績(jī)效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放,績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)比 預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例 發(fā)放。同時(shí),一些非強(qiáng)制性福

10、利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤。績(jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞作的能動(dòng)性,可以避免“干好干壞一個(gè)樣的不公平現(xiàn)象.制定一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估體制,是有效實(shí)施績(jī)效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參加業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參加目標(biāo)設(shè)定,使其有效行使知情權(quán)和參加權(quán),從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必需提供信息反饋,而且信息反饋必需及時(shí)?？?jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的,而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)

11、注反饋和輔導(dǎo),可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公.第三,要克服績(jī)效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤,如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等,保證評(píng)估的公允。 4秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的,反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的.那么,執(zhí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是,管理者必需充分熟悉到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬,沒有比較、無(wú)從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。 秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的

12、秘密薪酬，才干比較持久地發(fā)揮防御作用. 5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制,保證薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí) 實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí),可以采用上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的推斷；同時(shí),隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審閱該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然,最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保證公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。 影響薪酬體系的因素Yit鷹騰咨詢認(rèn)為:有如下因素影

13、響薪酬體系 、企業(yè)外部因素 1)人力資源市場(chǎng)的供必需關(guān)系； (2地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例； 3)當(dāng)?shù)厣钏? (4國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。 、企業(yè)內(nèi)部因素 ()本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容; (2)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力； (3)企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化. 薪酬激勵(lì)的藝術(shù)無(wú)論薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法,但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同,會(huì)取得不同的效果.所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化,是一門值得探討的藝術(shù)。 要想使薪酬既具有最正確的激勵(lì)效果,又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能,同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，

14、或許能給您一些啟發(fā)。 在薪酬構(gòu)成上加強(qiáng)激勵(lì)性因素從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素(或稱維護(hù)性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是激勵(lì)性因素,如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象.另一方面，無(wú)論高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些經(jīng)常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的,是激勵(lì)性因素. 如果以薪酬的剛性即不可變性為橫坐標(biāo),以薪酬的差異性(即薪酬在不同員工之間的差異程度)為縱坐標(biāo),可以將薪

15、酬的構(gòu)成分為四類(四個(gè)象限： 從激勵(lì)的角度來(lái)看，第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng)，第四象限的激勵(lì)作用最弱甚至為零(最僵硬。 如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散,想加大激勵(lì)力度,可以采納高彈性的薪酬模式,即加大第二象限(浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金/傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反,如果是一個(gè)因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采納高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感. 制定合適員工必需要的福利項(xiàng)目完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目制定得好,不僅能給員工帶來(lái)方便,解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，

16、同時(shí)提升了公司的社會(huì)聲望。 員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類.一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必需按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行制定的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特別津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。 對(duì)企業(yè)而言,福利是一筆龐大的開支在外企中能占到工資總額的30%以上),但對(duì)員工而言,其激勵(lì)性不大,有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采納菜單式福利,即依據(jù)員工的特點(diǎn)和具體必需求,列出一些福利項(xiàng)目,并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所必需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃,具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。王符潛夫論實(shí)貢：“是應(yīng)選賢貢士,必考覈其清素，據(jù)實(shí)而言.三國(guó)志魏志衛(wèi)臻傳：“考核降者,果守將詐所作也。宋