人力資源管理師復習重點(二級)

1、第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查調(diào)查概念正式商業(yè)性專業(yè)性政府非正式主體政府行業(yè)專業(yè)協(xié)會企業(yè)家聯(lián)合會咨詢公司企業(yè)組織1 .為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2 .為企業(yè)調(diào)整員工薪酬制度奠定基礎3 .有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4 .有利于控制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力三者的關系：1.崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提2.為實現(xiàn)公平公正的薪酬原則，需建立科學的績效管理體系.選擇調(diào)查方式1 .明確目的要求和用途1.企業(yè)2 .企業(yè)之間1.數(shù)據(jù)排列3 .組織實施情況4 .整體水平調(diào)整（同行同類 基他相似 同一類 勞動力市場 合乎一般2.中介機構5 .數(shù)據(jù)分析政策分析6 .差距的調(diào)整

2、2.崗位（可比性最新的常見的7 .社會公開3.趨勢分析狀況分析8 .晉升政策的調(diào)整3.信息（基本工資支付年度其他獎金9 .調(diào)查問卷4.市場狀況對比分析10 具體崗位水平的調(diào)整股票期權或影子股票各種福利政策各方面11 通信調(diào)查12 離散分析百分位四分位13 薪酬水平4.時間段（明確開始與截止時間14 回歸分析15 圖表分析16 制度調(diào)整的建議第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查1 .對水平的 結(jié)構比例1.確定調(diào)查對象精心設計，根據(jù)環(huán)境和條件采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計 軟件分析2 .差距決定因素2.確定調(diào)查方式進行必要的補充和修改頻率分析排序分析3.對薪酬的調(diào)整3.確定調(diào)查內(nèi)容相關分析4 .發(fā)放方式5 .工作本身工作環(huán)境

3、第二節(jié)工作崗位分類職門:若干的職組的集合職組:若干職系的崗位群職系:性質(zhì)相近的崗位構成的序例工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位分級，在國家機關行政人事管理中稱職 位分類職系職組是橫向分類，崗級崗等為縱向分級崗位分類是崗位研究的重要組成部分，崗位調(diào)查為崗位分析提供數(shù)據(jù)，崗位分析 又是崗位分類的重要前提，為崗位評價奠定了基礎.1 .特殊性與一般性的關系1.有相似之處但也有差別2 .品位指人，崗位指事，分類標準不同3 .職業(yè)分級為崗位起指導規(guī)范作用2.崗位分類適用國家機構，研究對象為公務員等2.分類依據(jù)不同3.崗位分類為職業(yè)分類提供補充3.崗位分級適用于其他企事業(yè)單位3.適用范圍不同，崗適用專業(yè)性機

4、械性事務性的固定崗位3.崗位分類作為一種人事制度有強制性，范圍較廣品質(zhì)適用工作變化大，工作效果不易量化，領導責任大，能4.崗位分級由其主管部門適用本企業(yè)只具有參考性發(fā)揮積極性和能動性的崗位 機密性臨時性的工作5崗位分類是最重要最復雜最難處理的，則分級難度不大方式調(diào)查種類調(diào)查作用薪酬市場調(diào)查的過程確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的目的工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分級與崗位分類統(tǒng)計分析提交分析報告調(diào)查的程序調(diào)查內(nèi)容（8崗級:同一職系中性質(zhì)任務相近的崗位集合崗等：性質(zhì)不同相近的崗位崗位分級與職業(yè)分類標準的關系調(diào)查表的設計工作崗位分類的相關概念指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè) 各類人員的工資福利待遇以

5、及支付狀況的信息2.頻率分析（平均工資3.趨中趨勢分析（簡單平均 加權平均 中位數(shù)法崗位分級與品位分類對結(jié)果分析崗位縱向分級的含義1 .層次宜少不宜多，一般企業(yè)2個，復雜大型的不超過3個1.充分考慮工作任務 難易程度2 .先橫向分級3 .生產(chǎn)崗位以勞動分工和協(xié)作確定 2.考慮對員工行為激勵的程度2.再縱向分級 歸檔4 .管理崗位以具體的職能劃分5 .要體現(xiàn)企業(yè)工資管理的策略3.根據(jù)分類結(jié)果制定崗位說明書6 .在分類粗細方面以實用為第一，大不超4,小不超107 .建立企業(yè)崗位分類圖表，說明配置狀況1 .由粗到細，先劃分若干大類1.按崗位承擔者的性質(zhì)和特點1.按預定標準進行排 序，劃分崗級2 .采

6、用點數(shù)法進行，選擇崗位評價要素3 .職門內(nèi)的崗位細分為職組，即中類2.按崗位在企業(yè)的地位與作用4 .統(tǒng)一崗等5 .職組內(nèi)的崗位再細分為職系，即小類6 .按標準對各崗位打分，劃分崗級管理性崗位縱向分級的方法：1 .精簡結(jié)構，加強定編定崗定員管理，對崗位進行科學設計與改進（考慮崗位的任 務和地位，獲取需要的信息，以職責和權力為條件2 .對管理崗位進行科學的橫向分類3 .為有效地完成劃崗歸級，評價要素項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于生產(chǎn)崗位 （一般為1.4至2.6倍4 .在劃崗歸級后應統(tǒng)一列等，建立管理類技術業(yè)事務類等管理崗級之間對應的 關系.第三節(jié)企業(yè)工資制度設計與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設計特點

7、概念1 .對崗不對人2 .同工同酬1.以點數(shù)表示金額3 1.體現(xiàn)效率優(yōu)先符合市場取向1 .以知識與技能1.適用專業(yè)技術管理人員3以崗位分析為基礎2 .應用于藍領2.屬于白領4 .客觀性較強可分1.基礎能力1.明確員工的技術要求2.提高業(yè)績表現(xiàn)2.特殊能力2.制定配套 的技能評估體系5 .增加參與意識特點：自上而下6 .薪點值（基值浮動值7 .將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合缺點導致費用增加技術管理專門人才8 念:以工作成績、勞動效率特點1.注重個人差異1 .缺乏公平性2 .由主管人員搜集上來，同級下級少2.過于強調(diào)個人績效生產(chǎn)性企業(yè)或部門營銷 人員3 .反饋頻率不高，單方向4 .員工認為不公平會崩潰

8、客觀準確銷售量提成比例5 一管理人員工資1.基本工資1.固定與可變具體條件組成形式年薪水平的確定2 .獎金和紅利1.基本工資加風險收入1.高級復雜勞動，數(shù)倍于企業(yè)年平均工資3 .福利與津貼4 .年薪加年終獎金5 .照顧到員工的心理承受能力6 .可員工加薪方面提供依據(jù)并維持員工市場工資水平用績效等級分布控制報酬成本.一般a等級不超10%,b等級不超25%,e等級不能少于5%四、特殊群體的工資制度一、崗位工資制（二經(jīng)營者年薪制在橫向分類的基礎上對同一職系的崗位劃分的等級，并進行統(tǒng)一崗等的過程生產(chǎn)與管理統(tǒng)一崗等的基本要求工作崗位橫向分類的原則工作崗位分類主要步驟取決于兩個因素，一是個人的績效評價等級

9、，二是個人在工資浮動范圍中的位置,個人的實際工資與市場工資之間的比較比率.2.建立要素指標評價標準表（設最 高最低，相對比較賦予點數(shù)，分割檔次,檔次之間都是等距的4.根據(jù)崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等.（生 產(chǎn)性崗位采用經(jīng)驗判斷 基本點數(shù)換算 交叉崗位換算方法進行崗等工作崗位縱向分級的步驟與方法縱向分級的步驟生產(chǎn)崗位縱向分級方法績效矩陣1 .一崗一薪（不存在升級 全面分析2 .更容易做到向關鍵崗位技術崗位傾余促進員工學習技術，提高水平，充分發(fā)揮激勵作用.崗位等級工資橫向分類的步驟工作崗位橫向分類的步驟與方法優(yōu):1.鼓勵發(fā)展各項技能能力工資技術工資種類橫向分類的方法類型二、技能工資以員工技術和能力為基礎

10、的工資前提（生產(chǎn)經(jīng)營情況和管理體制環(huán)境工資制度的內(nèi)涵：是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相 關的一系列準則 標準規(guī)定和方法的總和.（分配政策 原則支付方式工資標準 工資 結(jié)構工資等級及級差 獎金津貼過渡辦法其他規(guī)定.具體可分4種類別3 .加強團隊合作，提高協(xié)作精神.4 .點值的大小由企業(yè)或部門5 .薪點數(shù)（崗位薪點個人薪點加分薪點崗位薪點工資制三、績效工資制2.一崗多薪制（崗位劃分較組，基本系數(shù)與技能附加系數(shù)2.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系缺點形式固定工資管理費用中支出浮動工資從稅后利潤中支出計件工資制傭金制1.健全的經(jīng)營者市場，完善的競爭機制3.不再享受工資性收入與福利構成

11、:基本工資激勵性工資績效認可獎勵平行團隊:屬于兼職性質(zhì)，基本工資基于員工個人工作，通常不使用激勵性工資， 可用非貨幣性獎勵流程團隊：用寬帶工資體系，技能工資，強調(diào)合作精神，有相似的能力和背景，可支 付相同金額的激勵性工資，可預設定激勵性工資（事前.項目團隊:按基本工資比例支付激勵性工資，屬于傳統(tǒng)組成部分，采用少量貨幣性 獎勵，用于事后.項目團隊工作難量化，可變因素較多，設計時盡量避免使用過多的激勵 性工資以績效為導向以工作為導向組合工資結(jié)構1.市場（商品市場 勞動力市場1 .計件工資1.崗位工資制職能工資 能力資格工資1.崗位技能工資2 .生活費用和物價水平2.銷售提成工資3 .職務工資制有利

12、激勵提高技術能力4 .薪點工資制5 .地域的影響2.決策層的態(tài)度6 .效益工資優(yōu)有利于激發(fā)工作熱忱和責任性忽略實際發(fā)揮3.崗位效益工資7 .政府的法律法規(guī)激勵效果好缺責權利明確的企業(yè)，不能反應貢獻企業(yè)成本高只適用技術復雜程序高勞動熟練程度差別大的或處在艱難期急需提核心能力 的企業(yè)工資等級工資檔次工資級差浮動幅度等級重疊1 .公平性（橫向縱向（內(nèi)部和外部1.確定工資策略2 .激勵性（差別性,體現(xiàn)多勞多得高彈性（績效工資3 .競爭性原則高穩(wěn)定（年功工資，基本工資所占比重大4.經(jīng)濟性原則（考慮行業(yè)屬性折中類（能 力崗位組合2.崗位評價與分類5.工資結(jié)構確定4 .工資市場調(diào)查6 .工資等級確定（等級檔

13、次浮動工資第二單元寬帶式工資結(jié)構設計內(nèi)涵:是對傳統(tǒng)垂直型工資結(jié)構的改進，比率達到1倍或1倍以上，一般只有4個 等級,變動比例超過200%以，工資區(qū)間變動比率只有 40%-50%1 .明確企業(yè)要求（企業(yè)文化價值觀經(jīng)營戰(zhàn)略目標2 .能引導員工自我提高2.工資等級劃分（4至8個助理級 專業(yè)級 教練級3 .有利于崗位變動4 .工資寬帶的定價5 .員工工資的定位6 .有利于工作績效的促進7 1績效曲線法（2按員工新技能獲取情況（1將工資與員工能力績效結(jié)合，靈活對員工進行激勵（2鼓勵進行跨職能流動，增強組織靈活和創(chuàng)新（3強調(diào)員工能力的（低于按員工知識技術，高于按關鍵能力（4弱化員工之間晉升 競爭5.員工工

14、資的調(diào)整（標準是員工的技能或能力第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整（就是指標準的調(diào)整調(diào)整的項目：（定級性調(diào)整（員工生?s費用，同地區(qū)同行業(yè)相同相似的工資水平，新 員工的實際工作能力物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核調(diào)整員 工個體工資標準調(diào)整：工資等級檔次的（技變的晉檔學變的晉檔齡變晉檔考核的 變檔 ；績決定加薪整體的調(diào)整：定期普遍 業(yè)績決定加薪幅度（成本高,工資結(jié)構調(diào)整：沒有工資增量，一般為存量的再分配第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定1 .員工薪酬基本資料1.通過調(diào)查，比較總體水平2 .了解企業(yè)財務狀況1.本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額2.人力資源規(guī)劃資料2.人力資源規(guī)劃情況3 .預測下

15、一年度企業(yè)薪酬總額及增長率及部門增長率4 .國家薪酬稅收政策5 .企業(yè)薪酬支付能力（三團隊工資外部1.企業(yè)自身特征（所屬的行業(yè) 規(guī)模所處發(fā)展階段影響因素外部只重眼前，只重自己，用于工作任務飽滿績效能自我控制可通過主觀努力改變結(jié)構類型工資等級之間工資標準可以重疊，浮動工資以工資等級對應的固定的工資水平 為基數(shù).即計劃工資總額/銷售收入現(xiàn)行乘以實際收入，減去實際總額福利得出浮動工 資總額7.企業(yè)工資制度實施與修正3 .物價市場薪酬水平1.從下而上法，實際靈活可行性高，穩(wěn)定2.從上而下法，可控 制總體成本 缺乏靈活，主觀因素多，隱低準確，不利于調(diào)動員工的積極性5 .進行比較6 .制定本部門計劃并上報

16、7 .匯總各部門調(diào)整8.上報企業(yè)領導董事會報批4.將前三步結(jié)合畫出計劃計算表 化頭銜過于具體崗位描述，以及單一的向上流動方式，向員工傳遞個人績效文化，推動 企業(yè)績方法準備工作8 .了解企業(yè)人力資源規(guī)劃程序工資標準的調(diào)整9 .工資水平的確定（兩種方法，一種完全建立市場，分一般崗位由調(diào)查數(shù)據(jù)得到與 特殊崗位由工資曲線方程得到；一種為工資曲線，適用所有崗位1.支持扁平型組織結(jié)構，打破傳統(tǒng)，利于提高效率創(chuàng)造對與型學習型的企業(yè)文化， 靈活性，近接外部競爭有積極意義.工資等級工資制度設計原則反映不同崗位之間在工資結(jié)構中的差別，以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)同一工資等級劃分成若干個檔次不同等級之間工資相差

17、的幅度級別越高差別越大3 .健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制計劃報告的撰寫內(nèi)容設計程序（建立在技能或能力評價體系和績效管理體系4 .有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變設計工資制度的程序作用以技能為導向同一個工資等級中，最高檔次與最低檔次，也可指中點與最低或最高之間的差距相鄰的工資等級浮動在數(shù)值上交叉程度第五節(jié)企業(yè)補充保險年金的概念和內(nèi)容：在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保 險制度.具備條件1.依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額編繳費2.生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益好3.企業(yè)內(nèi)部管理制度健全方式采用完全積累制，個人帳戶進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費 在工資總額的4%以內(nèi),從成本中列支申報和備案應向所在地區(qū)縣級以上地方政府勞動保障部上報，中央所屬大型企業(yè)報送勞動社會保障部中報之起15日內(nèi)未提出異議的，即行生效.籌集方式企業(yè)和員工個人共同承擔員工從工資中代扣企業(yè)每年不超過工資總額的1/12, 兩項合起來合計一般不超上年度工資總額年金基金的組成企業(yè)繳費員工個人繳費年金投資運營收益支付方式達到退休時一次性或定期