人力資源管理專業(yè)應(yīng)聘常問問題

1、1什么是人力資源管理?人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體 運(yùn)用。2人力資源管理部門在企業(yè)是什么角色？處于什么地位？是服務(wù)的角色。像水一樣貫徹整個(gè)部門3人力資源管理具有哪些職能？人力資源規(guī)劃，人力資源招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬福利以及 勞動(dòng)關(guān)系的處理。4人力資源管理的各項(xiàng)職能之間有什么關(guān)系？1、與工作分析的關(guān)系。 績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容,很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；借助工作說明書來設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo),可以是績(jī)

2、效管理工作更有針對(duì)性。2、與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。績(jī)效管理對(duì)人力資源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預(yù)測(cè)方面，借助于績(jī)效管理系統(tǒng)， 能夠?qū)T工目前的知識(shí)和技能水平做出準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，不僅可以為人力資源供給質(zhì)量的預(yù)測(cè)而且可以為人力資源管理需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供有效的信息。3、與招聘錄用的關(guān)系。一、通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)Σ煌衅盖赖馁|(zhì)量做出比較，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘渠道的優(yōu)化；此外，對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也是檢測(cè)甄選必系統(tǒng)效度的一個(gè)有效手段。二、招聘錄用也會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生影響，如招聘錄用的質(zhì)量比較高，員工在實(shí)際工作中就會(huì)表現(xiàn)出良好的績(jī)效，這樣就可以大大減輕績(jī)效管理的負(fù)擔(dān)。4、與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系。一、

3、通過績(jī)效考評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的壓力點(diǎn)”，從而確定培訓(xùn)需求；二、培訓(xùn)開發(fā)是改善員工績(jī)效的一個(gè)重要手段，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。5、與薪酬管理的關(guān)系。一方面使員工的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)薪酬的自我公平;另一方面也可以是績(jī)效不同的員工得到不同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。6、與人員調(diào)配的關(guān)系。一方面可以發(fā)現(xiàn)員工是否適應(yīng)現(xiàn)有的職位；另一方面可以發(fā)現(xiàn)員工是以從事那些職位。5如果你來開展人力資源管理工作，你會(huì)如何去做？,我”是某企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理。既然是部門經(jīng)理”，肯定知道 人力資源部門”的組織設(shè)置和經(jīng)理的職責(zé)，同時(shí)各項(xiàng)職責(zé)落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中。 清晰的組織機(jī)構(gòu)后明確的職責(zé)要求，是各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)

4、。人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)例如：(1)根據(jù)事業(yè)發(fā)展，規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，最大限度地開發(fā)人力資源,提升公司人力資源價(jià)值；(2)建立健全公司的人力資源管理體系和管理制度，并推動(dòng)人力資源管理體系和管理制度的落實(shí)執(zhí)行；(3)建立或完善公司人力資源管理流程，指導(dǎo)部署按各項(xiàng)制度和流程開展相關(guān)工作；(4)建立人力資源信息系統(tǒng)和人才信息庫(kù),提升人力資源工作效率；(5)建立內(nèi)外部工作的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制,確保各項(xiàng)人力資源工作的順利開展。作為人力資源部門經(jīng)理，在明確自身的職責(zé)的同時(shí)，還應(yīng)該勇于承擔(dān)應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。6人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作是什么？工作分析7什么是工作分析？工作分析對(duì)企業(yè)有什么幫助？通過對(duì)工作內(nèi)容與工作

5、責(zé)任的資料匯集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。8什么是招聘？招聘的流程是什么？招聘就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的，具有相應(yīng)知識(shí)背景、技術(shù)能力、個(gè)性特點(diǎn)以及其 他勝任特征候選人的動(dòng)態(tài)過程。9招聘的黃金法則是什么？能崗匹配原理的核心要素是： 最優(yōu)的不一定是最匹配的， 最匹配的才是最優(yōu)選擇。 即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。10什么是培訓(xùn)？培訓(xùn)于教育有何區(qū)別？指培養(yǎng)加訓(xùn)練，運(yùn)用教導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)的方法在知識(shí)、態(tài)度、技能等方面改進(jìn)員工的 行為方

6、式，以達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。11請(qǐng)說明如何開展培訓(xùn)工作？確定培訓(xùn)方針及需要培訓(xùn)的內(nèi)容 .2安排培訓(xùn)內(nèi)容的導(dǎo)師.3安排培訓(xùn)的時(shí)間.4結(jié)束考核培訓(xùn)的內(nèi)容12如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析？既然培訓(xùn)的目的是服務(wù)于組織和個(gè)人， 使企業(yè)與個(gè)人共同成長(zhǎng)，因此在分析 需求時(shí)，要考慮組織和個(gè)人的需求及發(fā)展方向，解決他們的問題。一、組織分析：企業(yè)的發(fā)展是通過人來實(shí)現(xiàn)的。培訓(xùn)就要使員工個(gè)人的發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的要求。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)的不斷發(fā)展變化，企業(yè)需要不斷調(diào)整自己的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品和生產(chǎn)流程、制度及管理模式，員工也就因此需要不斷接受培訓(xùn)來適應(yīng)新的變化。-可編輯修改-二、工作分析：即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)、擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的能

7、力標(biāo)準(zhǔn)（職能標(biāo)準(zhǔn)），對(duì)各部門、各職務(wù)/ 崗位狀況，主要是對(duì)在崗員工及其工作能力、態(tài)度、績(jī)效等進(jìn)行比較分析。目的在于確定員工是否勝任其崗位， 進(jìn)而確定培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。 很多人認(rèn)為通過 崗位職責(zé)描述能夠詳盡了解崗位對(duì)人員的要求，但實(shí)際上這種描述一般只列出了最低要求， 而且比較粗糙， 對(duì)知識(shí)、 技能和態(tài)度的描述不具體。 隨著崗位職責(zé)、資格要求的不斷變化， 其內(nèi)容是否得到了及時(shí)更新， 特別對(duì)于有很多崗位的大企業(yè)，這也都還是一個(gè)問號(hào)。所以，在進(jìn)行工作分析、確定培訓(xùn)需求時(shí)，培訓(xùn)人員不應(yīng)閉門造車。而是應(yīng)與員工的直接管理層、 質(zhì)量控制部門及有關(guān)管理部門多接觸了解， 共同制定出多方認(rèn)可的培訓(xùn)需求。三、員工個(gè)體分

8、析：我們?cè)诹粲萌藛T時(shí)，經(jīng)常說 一個(gè)蘿卜一個(gè)坑 。如果說 工作分析明確了坑的指標(biāo)，那員工是否滿足這個(gè)坑的要求呢？首先是要正確安排適合的人到適合的崗位。 另一種辦法就是通過培訓(xùn)， 使員工滿足崗位要求。所以應(yīng)逐一對(duì)員工的工作過程、結(jié)果及態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、 關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)， 以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。培訓(xùn)需求分析的開展方式：培訓(xùn)需求分析應(yīng)由人力資源部門或培訓(xùn)部門（但有些企業(yè)的培訓(xùn)部門只有執(zhí)行培訓(xùn)的功能）組織展開。通常企業(yè)可以選擇以下各種方法對(duì)培訓(xùn)需求做出調(diào)查與預(yù)測(cè)：1 、 自我申報(bào)，即設(shè)立自我申報(bào)參加教育培訓(xùn)制度 ，讓員工闡明參加教育培訓(xùn)的理由與依據(jù)；2 、 人事考核

9、， 即依靠人事管理的考核結(jié)果分析確定教育培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容；3 、人事檔案，即利用人事檔案，對(duì)人員情況及歷史狀況做出調(diào)查，確定教育培訓(xùn)的需求；4 、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，即應(yīng)用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析量表， 對(duì)各類人員素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估；根據(jù)評(píng)估結(jié)果，確定培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容。5 、 此外，還有觀察法，面談法，典型調(diào)查法等等。13 怎樣讓培訓(xùn)更加有針對(duì)性？第一、要確立培訓(xùn)目標(biāo)和目的；第二、要明確培訓(xùn)對(duì)象；第三、要了解培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)和規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容；第四、做好培訓(xùn)師和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇；第五、明細(xì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)和培訓(xùn)次數(shù)；第六、培訓(xùn)教材準(zhǔn)備；-可編輯修改-第七、做好培訓(xùn)考核與評(píng)估;第八、做好培訓(xùn)預(yù)算。在制定培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)遵守幾個(gè)原則

10、：針對(duì)需求、內(nèi)容全面、效益性原則、可行性原則等。14怎樣制定培訓(xùn)計(jì)劃？培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職 工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃一般可按照以下步驟進(jìn)行：1 .明確企業(yè)戰(zhàn)略和年度目標(biāo)2.調(diào)查員工現(xiàn)狀和明確培訓(xùn)需求 3.制定培訓(xùn)的目標(biāo)4.確定課程內(nèi)容學(xué)員對(duì)象5.選擇培訓(xùn)方法6.選擇教師7.編寫培訓(xùn)計(jì)劃表8.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算9.年中實(shí)施評(píng)估10.年末總結(jié)15如何進(jìn)行培訓(xùn)的評(píng)估？16培訓(xùn)工作和績(jī)效管理有何關(guān)系？17什么是績(jī)效？什么是績(jī)效管理？從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)

11、果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面績(jī)效管理是通過管理者和個(gè)人經(jīng)過溝通制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核，績(jī)效反饋與改進(jìn)， 以促進(jìn)員工業(yè)績(jī)持續(xù)提高并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理過程。18 怎樣進(jìn)行績(jī)效管理工作？先確定實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的具體方案和制度（宗旨，目的，獎(jiǎng)罰等制度） ；進(jìn)行工作分析，確定考核指標(biāo)，考核方法和工具（考核表） ；考核參與者動(dòng)員大會(huì)，考評(píng)者指導(dǎo)培訓(xùn)； 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)審， 對(duì)管理系統(tǒng)根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，制定績(jī)效提高計(jì)劃等。 （19 績(jī)效管理的目標(biāo)是什么？績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。20 績(jī)效管

12、理和薪酬管理之間是什么關(guān)系？21 什么是薪酬?什么是薪酬管理？薪酬包含哪些內(nèi)容？在企業(yè)中，薪酬是指員工因?yàn)楸还陀枚@得的各種形式的收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班加點(diǎn)工資、各種福利項(xiàng)目、長(zhǎng)期與短期激勵(lì)等。是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。 同時(shí)， 企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃， 擬定薪酬預(yù)算， 就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通， 同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。22 企業(yè)制定薪酬制度考慮哪些因素?23 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？談?wù)勀銓?duì)自己職業(yè)生涯有何規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人對(duì)其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃， 包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)， 對(duì)一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和最終退休。 從立場(chǎng)不同可以分為兩類： 個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃并不是一個(gè)單純的概念， 它和個(gè)體所處的家庭、