高校工會非在編職工權(quán)益保護研究

1、高校工會非在編職工權(quán)益保護研究 摘要非在編職工是高校教職工的重要組成部分，在教學(xué)、管理、后勤服務(wù)方面發(fā)揮著十分重要的作用，在保障高校日常工作平穩(wěn)運行，維護校園和諧穩(wěn)定，推動高校建設(shè)發(fā)展等方面作出了巨大貢獻(xiàn)。但長期以來部分高校非在編職工的權(quán)益得不到應(yīng)有的重視，在薪資待遇、社會保險、身份認(rèn)同等方面與在編職工有著很大的差異。高校工會組織作為維護教職工合法權(quán)益的主要渠道，在保護非在編職工的合法權(quán)益方面責(zé)無旁貸。因此，高校工會組織在實際工作中應(yīng)當(dāng)積極溝通、主動作為，不斷加強非在編職工合法權(quán)益的保護，切實提高非在編職工的身份認(rèn)同和工作積極性。 關(guān)鍵詞高校工會組織;非在編職工;合法權(quán)益保護 黨的十九大報告指

2、出，我國社會的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。這種不平衡不充分不僅表現(xiàn)在區(qū)域發(fā)展和城鄉(xiāng)發(fā)展方面，同時也表現(xiàn)在收入結(jié)構(gòu)和分配領(lǐng)域方面。擴大中等收入群體，著力解決財產(chǎn)分配不平衡是我國當(dāng)前亟待解決的重要問題，創(chuàng)造公平的勞動力市場，實現(xiàn)同工同酬，消除就業(yè)歧視，使越來越多的中低收入群體獲得感更強是解決這一問題的重要手段。近年來，隨著我國高校招生規(guī)模的擴大，教職工規(guī)模也隨之?dāng)U大。在高校教學(xué)、管理、服務(wù)等諸多崗位中除在編教職工以外，還有大量的非在編教職工，他們在日常工作中作出了巨大的貢獻(xiàn)，保障著高校的正常運行，推動著高校的不斷發(fā)展。但非在編教職工在工資待遇、民主權(quán)

3、益等方面與在編教職工有著很大差異，他們的合法權(quán)益得不到有效保護，工作和社會地位受到不同程度的歧視，出現(xiàn)了一些同工不同酬的現(xiàn)象。非在編教職工因待遇差異、身份認(rèn)同等問題離職率較高，影響了高校的建設(shè)與發(fā)展。 高校非在編職工分布現(xiàn)狀及入會情況 當(dāng)前，高校各類崗位均存在一定比例的非在編教職工，他們是學(xué)校建設(shè)和發(fā)展不可或缺的重要力量?？傮w來看，高校非在編教職工大致可分為三類。第一類是與學(xué)校直接簽訂勞動合同的教職工，他們的人事檔案一般存放在人才交流中心或者原單位，但工作關(guān)系在現(xiàn)單位，這類教職工又分為高薪引進的特殊人才和正常聘用的教學(xué)管理人員。前者薪資待遇比在編教職工高，能夠全面享受在編教職工的各類福利待遇，

4、以及其他相關(guān)特殊福利。后者能夠享受除福利住房外在編教職工的所有福利待遇，包括子女入托、入學(xué)。總體來說，這類人員能夠順利加入高校工會組織，合法權(quán)益也能夠受到應(yīng)有的保護，獲得感和存在感較強，成長和發(fā)展渠道暢通，自我認(rèn)同感也較強。第二類人員是以勞務(wù)派遣形式在高校工作的，人事檔案一般存放在勞務(wù)派遣公司，工資福利也由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，不直接與高校簽署勞動合同，人事關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣公司，一般分布在管理服務(wù)部門，如安全保衛(wèi)部門、財務(wù)部門、資產(chǎn)經(jīng)營管理部門等，高校只負(fù)責(zé)正常的用工和考勤。這類人員一般不能加入高校工會組織，無法享受在編教職工的福利待遇，其職稱晉升、職務(wù)發(fā)展、養(yǎng)老保險、人身保險由勞務(wù)公司負(fù)責(zé)，一

5、般來說工資待遇與在編教職工相差不大，工作相對穩(wěn)定，身份認(rèn)同感相對較強，離職率較低。第三類是臨時聘用人員，這類人員一般由高校二級部門招聘，工作考核和工資福利均由高校二級部門負(fù)責(zé)，一般在校內(nèi)沒有人事檔案，主要分布在高校各類服務(wù)部門，以后勤保障部門居多，屬于臨聘性質(zhì)，高校一般不負(fù)責(zé)這類人員的養(yǎng)老保險和人身保險，他們也不能加入高校工會組織，除勞務(wù)工資以外不能享受高校其他福利待遇，身份認(rèn)同感低，在校內(nèi)存在感不強，離職率很高。 高校非在編職工面臨的問題 非在編職工對高校建設(shè)和發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，但因身份差異，福利待遇不同，合法權(quán)益未能受到工會組織的保護，各類非在編教職工在職業(yè)發(fā)展中存在很多問題，主要集中

6、在以下幾個方面。1.福利待遇差異大。相比在編教職工，非在編教職工在工資薪酬和福利待遇方面有較大差異。對第一類非在編人員來說，雖然在工資薪酬上雙方差異不大，但與學(xué)校簽訂勞動合同的普通教學(xué)管理人員則無法享受福利分房，這在一定程度上影響了他們工作的積極性。對第二類和第三類非在編教職工來說，他們與在編教職工之間的差異更大，不僅表現(xiàn)在工資薪酬方面，同時也表現(xiàn)在福利待遇方面。以西安某高校為例，第二類非在編教職工月工資為3000-4000元，第三類非在編教職工月工資為1500-2000元，而普通在編中等職稱教職工月工資為5000-6000元。除此之外，在編職工還享受五險一金，降溫補貼、采暖補貼等福利，而第二

7、類和第三類非在編教職工根本無法享受此類福利，雙方差異較大。2.身份認(rèn)同度低。除第一類非在編教職工外，第二類和第三類非在編教職工多分布在服務(wù)部門，屬于非專業(yè)技術(shù)崗位，工作崗位專業(yè)性不強，部分崗位體力勞動較多。對于這兩類教職工來說，長期處于高校核心工作的邊緣，工作崗位和工作內(nèi)容得不到重視，工作可替代性很強，與在編教職工相比身份認(rèn)同感很低，多數(shù)人員自卑感較強，對本職工作認(rèn)可度不高，工作積極性較差。3.合法權(quán)益無保障。對于第二類和第三類非在編教職工來說，他們在工作和生活中遇到困難時無法及時向有關(guān)組織反映，合法權(quán)益無法得到應(yīng)有的保障，合法權(quán)益受到侵害時多數(shù)人會選擇沉默或忍氣吞聲，從而影響了他們工作的積極

8、性。4.隊伍缺乏穩(wěn)定性。對第一類非在編教職工來說，因為不在編制內(nèi)，雖然職稱晉升不受影響，但校內(nèi)職務(wù)晉升存在一定的困難。對第二類非在編教職工來說，因人事檔案管理權(quán)在勞務(wù)派遣公司，職稱評審、職務(wù)晉升均由勞務(wù)派遣公司管理，相比在編教職工來說，他們的職稱和職務(wù)晉升機會較少，職業(yè)發(fā)展存在困難。對第三類非在編教職工來說，其為臨時聘用性質(zhì)，職稱和職務(wù)均無法晉升，職業(yè)發(fā)展空間很小，加上身份認(rèn)同感較低，工作積極性不高，這類人員的管理相對困難，離職率較高，流動性較大，隊伍缺乏穩(wěn)定性，在一定程度上影響著高校的建設(shè)與發(fā)展。 高校非在編職工權(quán)益無法保障的原因 長期以來，高校非在編教職工的合法權(quán)益無法得到應(yīng)有的保障，原因

9、是多方面的，其中既有高校管理上的不足，又有非在編教職工自身的原因，總體來說有以下幾方面。1.重視度不足，主動作為不夠。近年來，隨著高?！半p一流”建設(shè)的展開，人才搶奪大戰(zhàn)越演越烈。各高校關(guān)注的焦點主要集中在科研工作、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等核心指標(biāo)上，對非在編教職工缺乏應(yīng)有的關(guān)注，對非在編教職工隊伍建設(shè)缺乏應(yīng)有的重視，在工作關(guān)懷、資金投入、制度建設(shè)上缺乏應(yīng)有的力度。高校工會組織作為維護教職工合法權(quán)益的主要渠道，缺乏對非在編教職工合法權(quán)益的重視，在維護非在編教職工合法權(quán)益方面缺乏應(yīng)有的積極性和主動性。2.管理機制不健全，缺少維權(quán)平臺和渠道。面對非在編教職工在工作、生活中出現(xiàn)的困難和問題，高校沒有有效的

10、解決辦法和途徑，尤其是當(dāng)非在編教職工合法權(quán)益受到侵害時，不能及時有效地幫助解決，反應(yīng)過程機械遲鈍，應(yīng)對措施單一乏力，溝通渠道受阻不暢，這些都反映出高校在維護非在編教職工合法權(quán)益方面因管理機制不健全，維權(quán)平臺和渠道缺乏，有效溝通不暢，造成非在編教職工認(rèn)同感低，工作積極性不高，隊伍建設(shè)不穩(wěn)定。3.自我定位不準(zhǔn)，缺乏應(yīng)有的主人翁意識。由于高校非在編教職工工作得不到應(yīng)有的重視，他們大多覺得自己是“局外人”，自我認(rèn)同感和存在感較低，在工作中主動將自己劃入“邊緣人”的范疇，沒有把自己擺在應(yīng)有的位置，沒有主人翁意識，對待工作的積極性和主動性都不夠，自我定位不準(zhǔn)確，這些都會影響他們的工作態(tài)度，當(dāng)他們的權(quán)益受到

11、侵害時也不會主動爭取，導(dǎo)致自身合法權(quán)益無法得到維護。 高校工會組織維護非在編職工權(quán)益的對策 要維護非在編教職工的合法權(quán)益高校工會組織就應(yīng)積極發(fā)揮作用，要主動作為，積極溝通，為非在編教職工發(fā)聲，幫助非在編教職工維權(quán)。高校管理者也要轉(zhuǎn)變思想觀念，提高對非在編教職工合法權(quán)益保護問題的認(rèn)識，全面維護非在編教職工的合法權(quán)益。1.轉(zhuǎn)變思想觀念，重視非在編教職工的合法權(quán)益。高校應(yīng)高度重視非在編教職工在學(xué)校建設(shè)發(fā)展中的作用，特別是高校管理者要轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認(rèn)識非在編教職工隊伍穩(wěn)定的重要性，了解這類教職工為學(xué)校建設(shè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，明白他們在工作中的不可替代性。還應(yīng)該在日常工作中高度重視非在編教職工的合法權(quán)益

12、，鼓勵他們主動維權(quán)，并且對待教職工一視同仁，幫助他們樹立工作自信心，提升身份認(rèn)同感，增強工作積極性和主動性。2.加強組織領(lǐng)導(dǎo)，健全非在編教職工的管理機制。高校要積極探索和完善非在編教職工管理模式，特別是工會組織應(yīng)積極解決非在編教職工的入會問題，適當(dāng)放寬對非在編教職工入會條件限制，根據(jù)校院兩級工會工作模式，在自愿的基礎(chǔ)上積極將非在編教職工納入工會組織。同時，健全以教職工代表大會為基本形式的高校民主管理制度，積極發(fā)揮非在編人員的作用，傾聽他們對學(xué)校發(fā)展改革的意見和建議，不斷完善管理機制，提升非在編教職工認(rèn)同感，提高他們工作的積極性和主動性。3.主動作為，解決非在編教職工的實際困難。高校工會組織要在

13、放寬入會條件限制，解決非在編教職工入會的基礎(chǔ)上，主動關(guān)懷非在編教職工。工會干部要經(jīng)常性地深入一線非在編教職工中，了解他們工作、生活中面臨的困難，聆聽他們的心聲，收集他們對學(xué)校發(fā)展的建議。對一些生活有特殊困難的非在編教職工，高校應(yīng)加大幫扶力度，幫助他們克服困難，提高他們的“主人翁”意識，鼓勵他們積極地參加工會活動，加大經(jīng)費支持，適當(dāng)提高他們的工資福利待遇，還應(yīng)積極滿足他們的合理要求，把他們的心留住，使其能安心工作。4.強化宣傳教育，提升非在編教職工的維權(quán)意識。高校工會組織要面向非在編教職工積極進行勞動法工會法等法律政策的宣講和解讀，通過互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等技術(shù)手段使非在編教職工樹立民主意識和維權(quán)意識

14、。高校應(yīng)鼓勵非在編教職工以合理的方式表達(dá)自身利益訴求，為非在編教職工創(chuàng)設(shè)維權(quán)平臺，還應(yīng)發(fā)揮黨委和宣傳部門的監(jiān)督作用，保障各項政策制度能夠執(zhí)行到位，助力非在編教職工積極維護自身合法權(quán)益。 非在編教職工是高校建設(shè)發(fā)展不可忽視的一支重要力量。因此，高校在維護非在編教職工合法權(quán)益時，應(yīng)從學(xué)校層面和教職工層面雙向推進。這不僅需要高校管理者轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，主動加強組織領(lǐng)導(dǎo)，推動學(xué)校管理機制走向完善，還需要高校工會組織主動作為，積極搭建非在編教職工維權(quán)平臺，幫助他們及時反映合理訴求，加強他們與高校之間的有效溝通，通過有效的政策宣傳，提高非在編教職工的維權(quán)意識，從而全面加強高校工會組織對非在編教職工合法權(quán)益的保護。 參考文獻(xiàn)： 1魯萍、谷雅瑋：高校非事業(yè)編制職工民主權(quán)益探討，教育現(xiàn)代化2015年第11期。 2金鑫、呂寧：高校非在編人員權(quán)益保護狀況分