中、高級管理人員的能力測評工具文件框

1、天馬行空官方博客： ;qq:1318241189“文件筐測驗”“公文處理模擬測驗” 又稱“文件筐測驗”，作為一種個人綜合性筆試測驗，特別適合于中、高級管理人員的能力測評。公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察被測評者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn)，評估其關(guān)鍵能力。在國外，公文筐測驗是評價中、高層管理人員的重要測評工具，也是評價中心技術(shù)中應(yīng)用得最多的一種情境模擬測試手段。據(jù)國外學(xué)者所做的一項調(diào)查研究，95%的評價中心都采用了公文筐測驗這種測評技術(shù)。在美國，該測驗?zāi)壳耙驯?000多家知名企業(yè)所采用，除美國電報電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型企業(yè)集團均將公文筐測驗作為企業(yè)管理人員選拔、

2、測評的重要手段。當(dāng)前在國內(nèi)，公文筐測驗作為一種測評技術(shù)，被越來越廣泛應(yīng)用于在領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員招聘選拔中。公文筐測驗是一種信度和效度都比較高的測評手段，可用于領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員的選拔、考核以及培訓(xùn)。 公文筐測驗的特點公文筐測驗把被試置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平；與結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等其他測評技術(shù)相比，它提供給被試的背景信息和測驗材料以及被試的作答都是以書面形式完成的，一方面考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，另一方面也為每一位被試提供了工作的前提條件和機會相等的情境。公文筐測驗可以同時對大批量的

3、被試進行測試，這也是其他情境測驗所無法比擬的。公文筐測驗是評價擔(dān)任特定職務(wù)的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取/研究有關(guān)資料、得體處理各類信息、準(zhǔn)確做出管理決策、有效開展指揮/協(xié)調(diào)和控制工和能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗。1、 公文筐測驗的優(yōu)點公文筐測驗兼?zhèn)淞饲榫衬M技術(shù)和傳統(tǒng)紙筆測驗的優(yōu)點。從形式上看，公文筐測驗把被試置于模擬的工作情景中去完成一項任務(wù)，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能吸引被試的答題興趣。公文筐測驗是一套公文的組合，可以同時從多個維度上評定一個人的管理能力，這些能力是知識、經(jīng)驗和智力相互作用和整合的結(jié)果，具有綜合性。這些題目的設(shè)計也可以因不同的工作特征和所有評價的能力

4、的不同而不同，具有一定的靈活性。和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等其他情境模擬測驗相比，公文筐提供給被試的背景信息、測驗材料和要求的作業(yè)都以書面的形式來完成和實現(xiàn)，比較簡便，對實施者和場地的要求最低，既可以采取個別的方式進行施測，也可以采取團體的方式進行施測，只要評價者給于被試者相同的指導(dǎo)語就可以了。公文筐測驗高度仿真和接近管理實戰(zhàn)，非常有利于激發(fā)被測評者的積極性和創(chuàng)造性，對于在很短的時間內(nèi)全面、準(zhǔn)確掌握管理者的能力、潛能以及個性心理特征的某些關(guān)鍵要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者實戰(zhàn)演習(xí)”。兩小時左右的公文筐測驗對被測評者自身綜合素質(zhì)狀況、工和經(jīng)驗積累、專業(yè)知識和相關(guān)知識的系統(tǒng)整合與嫻熟應(yīng)用的

5、考察效果為其他許多人事測驗所望塵莫及。最重要的是，公文筐測驗具有跨文化、跨地區(qū)、跨行業(yè)和跨企業(yè)規(guī)模的普遍適應(yīng)性。據(jù)統(tǒng)計，歐美發(fā)達國家和日本在選拔、評價管理人員時最常用的技術(shù)就是評價中心，而評價中心中公文筐測驗的使用頻率高達95%。公文筐測驗效度和信度極高（信度相關(guān)系數(shù)為0.92）且操作方便，在以往的四十年中已為各國企業(yè)的人才招聘選拔、人才評價和管理人員培訓(xùn)需求分析立下了汗馬功勞。近幾年來，公文筐測驗在企業(yè)管理工作中的價值和作用也逐步得到中國管理理論界及企業(yè)界人士的高度重視。公文筐測驗高度仿真和接近管理實戰(zhàn)，非常有利于激發(fā)被測評者的積極性創(chuàng)造性，是不折不扣的“管理者實戰(zhàn)演習(xí)”。在公文筐測驗中，被

6、試作答的自由度很高，主動發(fā)揮的空間很大，因為被試面對的不是封閉性的問題，而是可以靈活處理的各種開放性問題。從信度上看，公文筐測驗采取紙筆的形式，一方面是考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的實際需要，另一方面也是為了統(tǒng)一操作和控制，給每個被試提供相等的條件和機會，比較公平，不會因為情境的不同或者小組成員的差異等因素而影響測評結(jié)果。而且，對于被試處理方式優(yōu)劣的評價，不是個人單獨決定，而是由幾位評價者共同討論決定。這有助于提高公文處理的信度。從效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于實際的管理活動，幾乎都類似于被試所擬任職位上日常需要處理的文件，有時候直接選取真實文件。同時，處理公文這樣一項管

7、理活動也是任何一個管理者在日常生活中經(jīng)常遇到的事情。這樣，被試者很熟悉公文筐測驗的目的所在，非常容易接受此種表面效度高的測評方式。也有一些研究表明公文筐測驗具有良好的內(nèi)容效度。雖然公文筐在測驗過程中采用的是靜態(tài)的考察方式，但是其材料包羅萬象，范圍廣泛，任何靜態(tài)的測評要素，比如背景知識、專業(yè)知識、操作經(jīng)驗以及能力傾向等都可以隱含于文件之中，通過文件處理這種形式對被試的潛在能力和綜合素質(zhì)進行考察。公文筐測驗中的成績與實際工作中的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被試未來工作績效有很好的預(yù)測能力，即該測驗具有良好的預(yù)測效度。因此，只要被試能夠妥善處理公文筐中的各類文件，評價者就有理由認為被試者在一定程度上具備了勝

8、任新職位所需要的素質(zhì)。西方有研究者觀察了51人的工作實際績效后發(fā)現(xiàn)，工作績效與公文筐測驗之間的相關(guān)度高達0.42；還有人發(fā)現(xiàn)公文筐測驗的績效與日后三年內(nèi)的晉升之間的相關(guān)度為0.32。從用途上看，公文筐測驗除了能夠挑選出有潛力的管理人才，用做評價、選拔管理人員外，還可以用做培訓(xùn)，訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始，使參加測驗的被試提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內(nèi)部各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源計劃和組織設(shè)計提供信息。西方有研究表明，公文筐測驗的結(jié)果與培訓(xùn)成功間的相關(guān)達到0.18-0.36。公文筐測驗的概念公文筐測驗是評價中心中用得最多、也是最重要的測評方法之一。它

9、是一種對管理人員的潛在能力進行測定的有效方法。在這種測評方法中，要求被試者閱讀和處理備忘錄、信函等一系列文字材料，其涉及的問題隨被試者擬任崗位的要求不同而變化。例如，如果是錄用一般管理崗位的人員，問題可能僅僅涉及理解并遵循指令，安排日常事務(wù)性工作，文稿歸類整理，協(xié)調(diào)各方面執(zhí)行等任務(wù)，而對于高層次的管理人中，則可能涉及十分廣泛的問題，諸如人事安排，人事關(guān)系，財政支出與控制下屬的能力，內(nèi)部關(guān)系和組織結(jié)構(gòu)等。這些信件有來自上級和下級的，有組織內(nèi)外部各種典型問題和任務(wù)，有日?，嵤?，也有重要大事。它要求被試者在規(guī)定的時間內(nèi)將這些公文處理完畢并采取措施或做出決定，但在處理的過程中一般沒有其他人的協(xié)助。通過

10、這種測評方法，評價者可以較好地觀察到被試者對公文的處理是否有輕重緩急之分，是有條不紊地處理并適當(dāng)?shù)卣埵旧霞壔蚴跈?quán)下屬，還是拘泥于細節(jié)，雜亂無章地處理，由此來反映被試者在管理方面的計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等。此外，還反映了對信息的收集和利用能力、處理問題的條理性和靈活性程度以及對他人的敏感性等等。 公文筐測驗的適用范圍由于公文筐測驗可以將管理情境中可能遇到的各種典型問題抽取出來，以書面的形式讓被試來處理，所以它可以考察被試多方面的管理能力，特別是計劃能力、分析和判斷問題的能力、給下屬布置工作并進行指導(dǎo)和監(jiān)督的能力、決策能力等。歸納起來，主要有以下兩類：1、

11、與事有關(guān)的能力。公文筐的各種公文都會涉及到組織中的各種事件，被試搜集和利用信息的（洞察問題）能力首先會體現(xiàn)其中，另外有的事情是需要被試做出分析、綜合、判斷的，有的事情需要做出決策，有的事情需要組織、計劃、協(xié)調(diào)，有的還需要分派任務(wù)（授權(quán)），而且在紛繁復(fù)雜的事情中需要分清輕重緩急，因此這些能力都可以在公文筐測驗中得到反映。同時由于與其它測評方法相比，此法提供給被試的測驗材料和作答都是以書面形式來實現(xiàn)的，所以還能有效地測察被試者的文字與寫作能力。2、與人有關(guān)的能力。在公文中會提到各種各樣的人物以及它們之間的關(guān)系，這些文件也是來自不同的人，設(shè)計得很好公文筐測驗會把人物的特點勾勒得淋漓盡致。被試除了善于

12、處理公文中的事情之外，還要對文件有關(guān)的人非常敏感，而且很多情況下，事情處理得是否得當(dāng)就取決于是否能夠正確理解人的意圖、愿望、性格特點和人物之間的關(guān)系。因此，在公文筐測驗中也能很好的測量與人打交道的能力，盡管這種能力是通過書面的形式間接表現(xiàn)出來的。由于公文筐內(nèi)容的不盡相同，所以每次測驗的維度也是根據(jù)實際情況而定的?？偟恼f來，公文筐測驗的評分維度主要有兩個方面：一是明確單個公文的考察要點，針對每個要點的答題情況進行評分，公文一可能考察的是被試者對情況的分析判斷能力和決策能力，公文二可能考察的是協(xié)調(diào)能力，公文三可能考察的是授權(quán)意識，公文四可能考察的是商業(yè)敏感性等等；二是從所有公文的總體進行分析，看被

13、試是否能夠充分認識到各個文件之間的關(guān)聯(lián)，對所提供的背景信息能否充分地利用，對各個人物在組織中的角色是否有較為準(zhǔn)確的認識，是否可以通過對一些數(shù)據(jù)的分析得出相應(yīng)的結(jié)論；看被試是否對時間有敏感性，能否較為迅速地發(fā)現(xiàn)被拖延的公文，在分清時間先后順序的同時是否能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)時間沖突，并在此基礎(chǔ)上分清事情的輕重緩急合理安排自己的工作；看被試整體的文字表達能力如何，是否能夠用清晰、簡潔的語言來傳達信息或分配任務(wù)，以及對處理公文的一些基本格式和規(guī)則的了解程度如何。當(dāng)然，每一份公文并不一定指示考評一個要點或維度，也可以同時考察多個。另外，在施測的時候，還可以通過現(xiàn)場或者錄像觀察被試處理公文的方式。有的被試可能比

14、較講究效率，在看清測驗要求之后就奮筆疾書，按照公文的先后順序回答問題，并用一、二、三等數(shù)字來體現(xiàn)答題的邏輯性；有的被試可能會從整體上考慮公文之間的聯(lián)系，在附加的日歷上做一些必要的標(biāo)注，挑選出最重要或者最緊急的事情首先處理，然后才回答其它的。這一方面可以體現(xiàn)被試的行為風(fēng)格，另一方面也可以間接反映他的管理意識和能力，可以在相應(yīng)的維度上增加適當(dāng)?shù)姆謹?shù)。概括起來，公文筐測驗可以考察素質(zhì)內(nèi)容有：管理人員計劃、組織、預(yù)測、決策、溝通能力的個體水平和群體水平是企業(yè)管理團隊核心能力的標(biāo)尺，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展力的保持和提升具有重大意義。五大能力的考察是公文筐測驗關(guān)注的焦點。 2、公文筐測驗的缺點編制的成本較高。

15、公文筐測驗需要專業(yè)人員包括測驗專家、管理專家和行業(yè)專家（實際工作者）三部分專家相互配合，投入的人力、物力和費用都比較多。編制公文筐測驗需要結(jié)合實際的擬任職位特征和要求，共同研究開發(fā)新的合適的題目，收集不同的文件，并對文件進行典型化處理，將各個文件串聯(lián)起來成套編制并標(biāo)準(zhǔn)化，這本身就是一個需要花費大量時間的過程。評價的客觀性難以保證，雖然公文筐測驗采用紙筆的形式和較為標(biāo)準(zhǔn)的考試程序，但是它所包含的公文的題目基本上都是采用開放式的方式，要求被試主觀作答。由于被試者在經(jīng)驗、背景、管理理念、基本素質(zhì)等方面存在個體差異，其處理公文的行為方式也是不盡相同的。一個經(jīng)常與公文打交道的企業(yè)中層管理者，由于受到企業(yè)

16、文化和企業(yè)的做事風(fēng)格的影響，在做此類的測驗時就很容易按照工作習(xí)慣來處理，一些真實的能力被隱藏了起來。這會影響到評價者給予他的評價。不同的評價者之間對此也會有不同的認識，尤其是專業(yè)人員和實際工作者之間的認識有較大的差異。鑒于此，公文筐測驗結(jié)果的評價應(yīng)有專家指導(dǎo)，否則會由于評價尺度把握不準(zhǔn)而無法取得好的效果，而在具體實踐中專家并不容易請到，因此這就使得公文筐測驗很難大規(guī)模推廣使用，西方也一般只是在選拔高級管理人員和高級官員時才使用。依然采用靜態(tài)的形式。公文筐采用靜態(tài)的紙筆考試，每個被試都是自己獨立完成測驗，評價者與被試之間沒有互動的交流，所以評價者很難對被試實際當(dāng)中與他人交往的能力和人際協(xié)調(diào)能力直

17、接進行判斷和評價。 公文筐測驗的實施步驟公文筐測驗的實施步驟包括測評前的準(zhǔn)備、開始階段、正式測評階段和評價階段，各個階段都有一些特定的要求，任何環(huán)節(jié)出了問題，其他環(huán)節(jié)都難以彌補。所以在實施時，必須嚴格按照要求對所有的被試進行測評，以保證測量的標(biāo)準(zhǔn)化和公平性。1、 測評前的準(zhǔn)備測評前的準(zhǔn)備工作是公文筐測驗?zāi)芊耥樌麑嵤┑年P(guān)鍵。測評前的準(zhǔn)備工作范圍很廣，包括指導(dǎo)語的設(shè)計、各種材料的準(zhǔn)備、測試場地的安排等等。只有將這些工作做得周到細致，才能確保實施質(zhì)量。首先，要有清楚、詳細的指導(dǎo)語。指導(dǎo)語要說明被試者在公文筐測驗中的任務(wù)與有關(guān)要求，文字應(yīng)該通俗易懂，以保證每個被試都能夠準(zhǔn)確無誤地理解測驗要求。一個典型

18、的指導(dǎo)語應(yīng)該是這樣的：這是一個公文筐測驗，在這項測驗中，你將作為一個特定的管理者，在兩個小時的時間里處理一些列文件、電話紀錄、辦公室的備忘錄等等。這里為你準(zhǔn)備了你今天需要處理的全部資料，放在辦公桌的塑料公文袋里。在測驗中你需要使用以下工具：一本答題紙、有關(guān)背景材料、公文袋中的測驗材料、鉛筆、計算器等。請不要在公文袋中的測驗材料上寫任何東西，所有的問題處理都寫在答題紙上。我們只對答題紙上的作答進行計分，在其他任何地方的答題將不予考慮。在測試期間，為了不影響你的成績，請關(guān)閉bp機和手機。大家都聽明白了嗎？有問題的請舉手。如果沒有問題，就開始答題了。其次，準(zhǔn)備好測驗材料。測驗材料包括兩類，即提供給被

19、試的背景材料和待處理的各種測驗資料。背景材料一般包括被試的特定身份、工作職能和組織機構(gòu)等具體的情景設(shè)計，背景材料的多少隨測驗材料而定，其核心目的是為被試處理公文筐測驗中的各種問題提供一個背景情況，以保證被試者有足夠的背景信息可以參照。各種測驗資料包括信函、報告、備忘錄等。這些材料事先放在桌子上的公文袋里。為了突出公文筐測驗的逼真性，上述文件可以用多種方式來呈現(xiàn)，比如不同的文件用不同規(guī)格和大小的紙張來呈現(xiàn)，文件內(nèi)容可以既有打印稿又有手寫稿，有些文件上甚至可以寫上多位主管的批示，以表示文件已在多位主管中傳閱過。再次，準(zhǔn)備好答題紙。答題紙是專供被試者對材料寫處理意見或回答指定的問題，是被試唯一能夠書

20、寫答案的地方，評分時只對答題紙上的內(nèi)容進行評分。給每個被試的測驗材料和答題紙事先要編上序號，實施前要注意清點核對。答題紙一般由三部分內(nèi)容組成：一是被試編號、姓名、應(yīng)聘職位、文件序號；二是處理意見或處理措施、簽名及處理時間；三是處理理由。值得注意的是，文件序號只是文件的標(biāo)識順序，通常由易到難，并不代表處理的順序，應(yīng)該允許被試根據(jù)輕重緩急調(diào)整順序，只要給所有被試的文件順序相同即可，以示公正。在某些特殊的情況下，要被試就某個問題寫一個報告，此時得另加上幾頁空白答題紙。然后，要事先編制好評分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各測驗要素的定義，結(jié)合具體的測驗試題，給出個要素的評分標(biāo)準(zhǔn)，必要時可以給出好、中、差三種情況的作答特征

21、描述。最后要事先安排一個盡可能與真實情境相似的環(huán)境。公文筐測驗除了要求環(huán)境安靜、空氣新鮮、采光好等條件外，最好能夠使測試環(huán)境與真實情境相似，至少應(yīng)該保證每個被試者有一張桌子和必要的辦公用具，由于要處理大量的公文，桌面要足夠大。被試者之間的距離也應(yīng)該遠一些，以免相互干擾。為了保密和公平，最好所有的被試者在同一時間內(nèi)完成公文筐測驗。2、開始階段在公文筐測驗正式實施前，主試要把測驗指導(dǎo)語從頭到尾念一遍，并對測驗要求做一簡要介紹，同時強調(diào)有關(guān)注意事項。當(dāng)被試者對測驗指導(dǎo)語完全理解后，每位被試者才可以開始閱讀有關(guān)的背景材料，即被試的身份和一個假定的時間與情境，通常包括工作職能說明、組織機構(gòu)表、工作描述和

22、部分工作計劃等，閱讀時間的長短隨背景材料的多少而定，一般有十分鐘就足夠了。這里的關(guān)鍵是讓被試盡快進入情境，明確自己的角色，以便正式開始作答測驗。被試者在這個階段有任何不清楚的問題可以向主考官提問。3、正式測評階段這一階段通常需要1-3個小時左右的時間，為了保證公平性，在正式測評前，被試不得翻看測驗材料。被試者對文件的處理意見或者答案都要寫在答題紙上，除非評價中心測評的總體設(shè)計中另有設(shè)定，被試一般需要獨立工作，沒有機會與外界進行其他方式的交流。被試者在這個階段有任何問題，都不得向主考官進行提問。測評結(jié)束時，被試必須同時停筆，但是可以提醒他們檢查一下是否在每一頁答題紙上寫上了被試的編號。對于提前做

23、完的被試，不要讓他們離開考場，因為下一個階段考官可能還會對被試進行必要的追問。4、評價階段測試結(jié)束以后，主試要對被試的作答立即進行粗略地評價，只有這樣，當(dāng)主試感到被試的回答模糊不清時，才可能對被試當(dāng)面進行提問，在此并不獲取新的信息。如果未能及時進行評價，那么也應(yīng)該在現(xiàn)場翻看一下，以決定是否要對被試進行必要的追問。主試一般在評價被試的實際回答時，不僅要看被試的文件處理方式方法，還要結(jié)合被試者對每個文件處理辦法背后的理由說明。有時候，盡管兩位被試的處理辦法相同，但不同的處理理由往往反映出其不同的能力水平。下面就以市場總監(jiān)為例向大家逐一進行介紹：計劃能力是指被測評者在分析每一既得信息所反映的問題、問

24、題產(chǎn)生的根源以及各問題間的相互關(guān)系并據(jù)此確定工和目標(biāo)、工作任務(wù)、工作方法和工作實施步驟的能力。對于市場總監(jiān)來講，就是考察他（她）在特定的外部競爭環(huán)境和內(nèi)部資源條件下進行產(chǎn)品計劃、價格計劃、分銷計劃和促銷計劃的能力。滾動計劃法的應(yīng)用情況、計劃的可行性、實施所需時間/成本以及風(fēng)險度是考評管理者計劃能力關(guān)鍵指標(biāo)。組織能力是指被測評者按照各項既定工作任務(wù)的重要和緊急程度安排工作次序、調(diào)配人力/物力/財力資源、合理分工/授權(quán)并進行相應(yīng)組織機構(gòu)或人事調(diào)整的能力。當(dāng)某大區(qū)的商品營業(yè)額出現(xiàn)大幅度滑坡時，市場總監(jiān)往往要組織增派促銷人員，調(diào)撥促銷用品、加大營銷費用，授予大區(qū)市場經(jīng)理臨時特別權(quán)力，甚至調(diào)整大區(qū)市場部

25、組織機構(gòu)或管理班子來加以應(yīng)對。工作次序安排、資源配置、工作分工/授權(quán)情況以及組織措施的成本和風(fēng)險度是考評管理者組織能力的關(guān)鍵指標(biāo)。預(yù)測能力是指被測評者對模擬工作環(huán)境中相互關(guān)聯(lián)的各類因素及總體形勢未來發(fā)展趨勢進行準(zhǔn)確判斷并預(yù)先采取相應(yīng)措施的能力。競爭對手在某中心城市的各大商場剛剛投放一種明顯優(yōu)于公司現(xiàn)有主導(dǎo)產(chǎn)品的新產(chǎn)品，而該城市正是公司計劃下一步重點經(jīng)營的目標(biāo)市場準(zhǔn)確的預(yù)測及有效的應(yīng)對措施此時對市場總監(jiān)來講就顯得十分關(guān)鍵。對工作環(huán)境中各類相關(guān)因素及總體形勢未來發(fā)展的多種可能性及其發(fā)生概率的分析論證、各種防范/因應(yīng)措施的合理性是考證管理者預(yù)測能力的關(guān)鍵指標(biāo)。決策能力是指被測評者在解決實際工作問題（

26、特別是解決重要且緊急的關(guān)鍵問題）時策劃并選擇高質(zhì)量方案的能力。公司的新產(chǎn)品已被消費者認同，銷售額和利潤正在快速增長，仿制品也開始進入市場是重點開拓全新市場、建立新的分銷渠道，還是在已開發(fā)市場轉(zhuǎn)變廣告宣傳策略、降低促銷呢？這就需要市場總監(jiān)審時度勢、全面斟酌、正確決策，決策目標(biāo)的清晰程度、備擇方案（一般為兩到三個）的可行性、各方案的評價比較和最終確定的考評管理者決策能力的關(guān)鍵指標(biāo)。溝通能力是指被測評者通過局面形式準(zhǔn)確表達個人思想和意見的能力。實際工作中，市場總監(jiān)會經(jīng)常以電子郵件、傳真、信函或公文的形式與各大區(qū)經(jīng)理進行工作交流、根據(jù)市場人員狀況和市場競爭態(tài)勢對大區(qū)經(jīng)理進行適時的工作指導(dǎo)、對大區(qū)經(jīng)理進

27、行日常慰問和精神鼓勵等等這就需要良好的書面溝通能力。溝通網(wǎng)格和溝通方式的選擇、信息的準(zhǔn)確性、思維的邏輯性、結(jié)構(gòu)的層次性、文字的流暢性是考評管理者溝通能力的關(guān)鍵指標(biāo)。公文筐測驗的編制過程試題編制是公文筐測驗過程中的核心環(huán)節(jié)，是直接影響測評效果的關(guān)鍵。如果這個環(huán)節(jié)的工作做得不好，那么測評實施與結(jié)果評定等環(huán)節(jié)也很難保證，公文筐測驗的有效性和可靠性就無從談起。所以，如何設(shè)計和編制公文筐測驗，這是學(xué)習(xí)和掌握公文筐測驗的關(guān)鍵。掌握充分相關(guān)資訊的題目設(shè)計小組一般用兩至三個工作日即可完成一個重要管理職務(wù)的公文筐測驗題目設(shè)計。1、確定測評要素測評要素的確定要依據(jù)兩個方面來進行：一是通過上面提及的工作分析或勝任力

28、特征分析來澄清擬任崗位的要求，通常需要分析崗位的職責(zé)與任職要求，這可以通過查閱有關(guān)職位說明進行，同時還要與任職者或者其上級領(lǐng)導(dǎo)進行深入細致的訪談，以澄清擬任職位的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)和勝任力特征。如果可以訪談的任職者數(shù)量比較多，還可以采用問卷的方式進行調(diào)研。有效的工作分析是公文筐測驗的最核心的基礎(chǔ)工作，工作分析的關(guān)鍵內(nèi)容開展得越規(guī)范、越全面、越深入、越細致、公文筐測驗的題目設(shè)計就越容易，測評結(jié)果的信、效度也就越高。但僅有系統(tǒng)的工作分析還遠遠不夠，對行為特點、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)文化和測評目標(biāo)的分析也是測評題目設(shè)計時需要考慮的重要內(nèi)容。下列因素就是公文筐測驗題目設(shè)計的主要依據(jù)：企業(yè)所在行業(yè)的特點；企業(yè)內(nèi)部

29、和外部環(huán)境狀況；企業(yè)同行文化和希望建立的新文化；測評的目標(biāo)：招聘、選拔、評價和培訓(xùn)需求確定等不同的測評目標(biāo)對不同測評題目在整個測評中的權(quán)重有不同考慮；管理職務(wù)設(shè)置的目的和工作職責(zé)；管理職務(wù)的工和性質(zhì)與工作方式；管理者工作活動的內(nèi)容、各項工作活動占全部工和活動時間的比例、各項工作活動的執(zhí)行權(quán)限和執(zhí)行依據(jù)、工作活動結(jié)果的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)（每一管理者的工作活動都包括人際關(guān)系、信息傳遞和決策制訂三大類活動）；管理者每一工作活動的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程；管理者的工作關(guān)系：管理者的直接上級和間接上級、直接下級和間接下級、管理者的同級、管理者的企業(yè)內(nèi)部客戶和企業(yè)外部客戶。管理者可調(diào)遣或協(xié)調(diào)的工作資源：包括人力資源、物力資源、

30、財力資源和信息資源。2、編制文件文件的編制是公文筐測驗編制過程中的核心環(huán)節(jié)，主要有以下三個步驟：一是得到文件素材。文件素材不能憑空杜撰，必須從任職者的實際工作來。一種比較與有效的方法是請一批比較好的任職者或者他們的直接上級開個交流會，運用關(guān)鍵事件法，讓他們回想自己印象比較深刻的在工作中處理過的各種事情，并要求他們寫出來。一位任職者的回憶常常會引起另外一位任職者的回憶。為了得到任職者的配合，對關(guān)鍵事件的回憶通常從正面事件開始，因為大多數(shù)人談?wù)撟约罕容^成功的事情還是比較容易的，這樣做能使他們很有信心，從而樂于去回憶。為了不至于使獲得的事情太離譜，事先應(yīng)該將測評要素及其內(nèi)涵告訴他們，讓他們圍繞這些要

31、素來回憶。至于征集關(guān)鍵事件的總體數(shù)量的多少，要根據(jù)所需要編制的文件的數(shù)量而定，一般要按所需文件數(shù)量的兩倍到三倍來征集。通過上述方法，可以確定擬任崗位的素質(zhì)要求，這是要素確定的立足點；一是要充分考慮公文筐測驗的特點進行取舍，如前所說，公文筐測驗方法不一定對所有的測評要素都適合，這就需要根據(jù)方法本身的特點進行選擇。通過這一步驟，可以確定公文筐測驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應(yīng)該占多大的權(quán)重等。公文筐測驗對考官的要求公文筐測驗對考官的綜合素質(zhì)要求較高。他們不僅要具備管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，了解公文筐測驗的理論和實戰(zhàn)依據(jù)，而且學(xué)要對測評對象所任職務(wù)的職責(zé)權(quán)限和任職資格（工作

32、經(jīng)驗、學(xué)歷、能力、潛能和個性心理特征等）進行過系統(tǒng)研究，能夠獨立或與他人合作設(shè)計測評題目，了解各測評題目之間的內(nèi)在聯(lián)系；能夠恰如其分地開展考評問詢，能夠?qū)Ρ粶y評者進行全面、客觀、公正的評價?？脊僖獙γ糠N可能出現(xiàn)的答案及其所代表的意義成竹在胸并與其他考官事先達成共識。在上世紀五直至八十年代，公文筐測驗的考官是清一色的管理顧問、咨詢專家或心理學(xué)家，二十世紀八十年代以后，公文筐測驗的考官也開始逐步吸收所在企業(yè)的高級管理人員（他們通常是被測評者直接上級的上司）。企業(yè)高級管理人員通常對企業(yè)管理現(xiàn)狀的方方面面感受深刻，通過兩周左右的標(biāo)準(zhǔn)化速成培訓(xùn)以及顧問人員的現(xiàn)場指導(dǎo)，他們基本上能夠擔(dān)負起合格考官的工作職

33、責(zé)而這對于企業(yè)自身管理團隊的建設(shè)意義深遠！ 二是篩選、加工文件素材。運用關(guān)鍵事件法得到的大量素材中，有一些可能不符合要求，比如說有的事件根本就反映不出相應(yīng)的能力來，這種情況就得看事件能否反映別的測評要素，如果什么都反映不出來，就可以把這個事件淘汰掉了；如果能夠反映出別的要素來，就可以把這個事件歸類到相應(yīng)的要素上。然后就是對剩下的許多事件進行加工。因為任職者寫出來的事件中有的太抽象或者不夠完整，這就需要適當(dāng)補充完整；有的包含了多個事件，這就需要適當(dāng)?shù)剡M行拆分；還有的事件描述得太繁瑣，這就需要進一步地精簡加工。另外，完全真實的材料可能會過于偏重經(jīng)驗的考察，而忽視潛能的考察，據(jù)此選拔出來的人無疑是完

34、全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才、給單位輸入新鮮血液的本來目的，同時這對單位外部的被試也不公平。最后還需要對文件的文字陳述進行加工，力圖保證試題的表述清楚，文句簡明扼要，表意確切，不致使被試產(chǎn)生誤解，但是也不能遺漏一些必要的條件。注意公文筐測驗不是閱讀理解或者語文能力測驗，而是對各種領(lǐng)導(dǎo)和管理能力的測量，因而不能用艱深的詞句來影響測驗結(jié)果的公平性。三是編制文件。完成上述的工作，就可以編制文件了。文件的類型主要有三種：批閱類、決策類和完善類。批閱類文件要求被試能夠區(qū)分輕重緩急和性質(zhì)，提出處理意見，這類文件是常規(guī)性的公務(wù)文件，通常只需要按部就班地處理即可。決策類文件往往是請示、報告

35、、建議之類，闡述的往往是日常工作中遇到的非常規(guī)性決策問題，要求被試在綜合分析的基礎(chǔ)之上提出決策方案或從給定的幾種方案中選擇最佳方案。完善類是指有缺陷的文件，尚缺少某些條件和信息，如材料的不完善、觀點意見不妥當(dāng)?shù)?，看被試是否善于提出問題和獲得進一步信息的要求。文件的簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向（對上與對下，對內(nèi)與對外等）應(yīng)該有所區(qū)別。文件的形式盡量與擬任職位中實際可能遇到的各種文件一致。編成的文件應(yīng)該具有三大特點：典型性，文件內(nèi)容涉及未來工作中最主要的活動，是對多種情況的歸納與概括；主題突出，單個文件應(yīng)該以描述一個主題為核心，盡量避免一個事件的多個方面都是重點；難度要適中，測驗

36、的目的在于區(qū)分能力不同的被試，因此應(yīng)該盡量避免測驗中的“天花板”、“地板”效應(yīng)，使得大家的得分都很高或者都很低而不能區(qū)分，通常應(yīng)該由易到難，形成梯度。3、試測與收集答案公文筐編制結(jié)束以后，制定評價標(biāo)準(zhǔn)也是相當(dāng)關(guān)鍵的。為了使評價標(biāo)準(zhǔn)又針對性和實用性，就需要收集各種答案，即文件的各種處理辦法。一個比較有效的做法就是把編好的公文筐讓在職的有關(guān)人員做答。這些在職人員應(yīng)該和將來應(yīng)聘的被試團體具有相似的特征，可以看作來自于同一個樣本群體，并且他們所在的崗位，就是被試將來擬任的崗位。人數(shù)應(yīng)該保證在幾十個人以上，不能太少，但是時限可以稍微寬松一些，以保證他們能夠?qū)⑺械奈募继幚硗?。最后根?jù)這些在職人員的結(jié)果

37、進行匯總分類，列出表格。為了驗證編制出來的公文筐測驗的效度，我們可以將公文筐測驗施測于一批優(yōu)秀的任職者和一批沒有管理經(jīng)驗的一般人員。將兩個團體做答結(jié)果進行比較。假如兩個團體的作答結(jié)果之間沒有顯著性的差異，或者一般人員的結(jié)果比優(yōu)秀管理者的結(jié)果要好，這就說明編制的公文筐測驗可能存在問題，區(qū)分效度不明顯，需要進一步的修改。假如優(yōu)秀管理者的結(jié)果明顯地好于一般人員，則可以接受這份公文筐測驗，但要注意強調(diào)保密。4、制定答案及評分標(biāo)準(zhǔn)讓有經(jīng)驗的高層管理人員或者主管對上述所有的答案用三級量表評定（好、中、差），并進一步確認題目所測試的要素以及答案可能反映出來的被試的能力水平。在此基礎(chǔ)上，把所得到的結(jié)果進行總結(jié)

38、性的統(tǒng)計和組織，即得出了各文件的可能答案表及評分標(biāo)準(zhǔn)。下面給出一個評分標(biāo)準(zhǔn)的樣例：計劃能力好：能夠有條不紊地處理各種公文和信息材料，并根據(jù)信息的性質(zhì)和輕重緩急對信息進行準(zhǔn)確地分類處理。在處理問題時，能及時提出切實可行的解決方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，注意不同信息之間的關(guān)系，有效地利用人、財、物和信息資源。中：分析和處理問題時能夠區(qū)分事件的輕重緩急，能夠看到不同信息間的關(guān)系，但解決問題的辦法不是很有效，在資源的分配與調(diào)用方面也不盡合理。差：處理各種公文和信息材料時不分輕重緩急，沒有覺察到各種事件之間的內(nèi)在聯(lián)系。解決問題時沒有考慮到時間、成本和資源方面的種種限制，以致提出的問題解決辦法不可行。 公文筐測驗的結(jié)果評定公文筐測驗的結(jié)果評定既是重點又是難點，只有對被試的作答進行準(zhǔn)確合理的評定，才能有效地發(fā)揮公文筐測驗的鑒別功能，也才能體現(xiàn)以此方法進行人員選拔時的客觀公正。但是，由于公文筐測驗作答的開放性，加上測驗背景的復(fù)雜性，其結(jié)果評定很難，這對評價者提出了很高的要求。1、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計是公文筐