從激勵理論看薪酬體系的構建

1、 從激勵理論看薪酬體系的構建 所謂薪酬，即為工作購買者（管理者）付給工作者的經(jīng)濟報酬。工作者對工作水平的預期，對其未來工作付出水平有著直接的激勵作用。因此，可以依據(jù)激勵機制來構建一個薪酬體系，以使管理者所支付的薪酬能夠產(chǎn)生充分的激勵作用。在此嘗試著運用激勵理論來構建這個薪酬體系。一、從雙因素理論看薪酬構成赫茲伯格的雙因素理論認為，在工作中個體產(chǎn)生良好感覺的因素和產(chǎn)生厭惡感覺的因素是不同的，前者被稱為激勵因素，后者被稱為保健因素。赫茲伯格認為保健因素就是指與工作外部環(huán)境相關的因素。如工作的環(huán)境與條件、與他人的人際關系、安全等因素。保健因素沒有激勵作用，但在工作過程中，保健因素又是必不可少。保健因

2、素只能消除個人不滿，但不能使個體產(chǎn)生滿足。而因激勵因素則是指與工作內容聯(lián)系在一起的因素，如成就感、得到認可等，這類因素的改造，往往能激勵個體產(chǎn)生持久的動力去實現(xiàn)組織目標，發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)雙因素理論，我認為應該將薪酬細分為兩類，一類為保健性薪酬，該類薪酬為工作者的基本薪酬，由工作者的工作對象及社會環(huán)境等條件性要素決定，其目標是消除工作者的不滿意感；另一類為激勵性薪酬，該類薪酬由工作者的工作績效及貢獻所決定，其目標是激發(fā)工作者的工作動力。根據(jù)上述分析可知，工作者的薪酬為保障性薪酬與激勵性薪酬的加數(shù)關系，表達為數(shù)學式即為：薪酬保障性薪酬激勵性薪酬二、從公平理論看薪酬構成亞當期（j.

3、stacey adams）的公平理論認為，個體的激勵程度不公而且受自己所得報酬的絕對額的影響，而且會受到報酬的相對比較的影響。相對比較，既包括自己付出的勞動和所獲報酬的收支比率同其他人作社會比較，也包括同自己過去在這方面的收支做歷史比較。通過比較，當個體產(chǎn)生不公平的感的時候，就會挫傷個體的工作熱情，此時他們就會產(chǎn)生相應的恢復公平的動機，并采取相應的行動。因此，對于個體主觀上的公平或不公平的認識，激勵者應當首先研究分配制度與過程是否不合理、不夠公平，并盡力消除導致不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生原因，提高組織的效率。我認為，工作者薪酬體系的保健性薪酬的作用，主要是保證工作者的公平感。反過來看，如果工作者對基本薪

4、酬水平感到不公平，就會對工作有很大的不滿意感，從而嚴重影響工作動力；但如果工作者對基本薪酬水平感到公平，并不會激發(fā)其生產(chǎn)出持久的工作動力來，這就是說，公平性要素，實質上也就是一種保健性要素。據(jù)此，就可以應用公平理論對保障性薪酬作進一步的分析。根據(jù)公平理論，工作者的薪酬公平感受到保障性薪酬數(shù)額和工作者的基本工作付出的影響，以及工作者所參引比照的社會各方面基本工資水平及其工作付出所分別形成的期望值的影響。如果把上述兩個期望值分別稱為“相對性薪酬”和“相對性基本工作付出”，既可根據(jù)公平理論得出如下數(shù)學關系：保障性薪酬/工作者基本工作付出=相對性薪酬/相對性基本工作付出而由該數(shù)學關系可推出，保障性薪酬

5、=相對性薪酬工作者基本工作付出/相對性基本工作付出其中，“工作者基本工作付出/相對性基本工作付出”可以稱之為“工作者基本工作付出系數(shù)”，該比較性系數(shù)通過比例方式細化特別復雜，但可以通過對影響工作者基本工作付出的一系列因素的比較性系數(shù)進行加權平均得出，即工作者基本工作付出系數(shù)=（比較性系數(shù)，比較性系數(shù)，）=比較性系數(shù)權重+比較性系數(shù)權重+另一方面，由于相對性薪酬是工作者參照社會各方面基本工資水平所確定的期望值，則相對性薪酬可以使用加權平均數(shù)來表示為相對性薪酬=（基本工資水平，基本工資水平，）=基本工資水平權重+基本工資水平權重+保障性薪酬=相對性薪酬工作者基本工作付出/相對性基本工作付出=相對性

6、薪酬工作者基本工作付出系數(shù)=（基本工資水平，基本工資水平，）（比較性系數(shù)，比較性系數(shù)，）=（基本工資水平權重+基本工資水平權重+）（比較性系數(shù)權重+比較性系數(shù)權重+）三、從期望理論看工作者薪酬構成弗洛姆（victor vroom）的期望理論認為，只有當人們預期到某一行為能經(jīng)個人帶來有吸引力的結果時，才會采取這一特定行為。個人對目標的追求程度或行行為的激發(fā)力量取決于對效價和期望值的判斷，即激發(fā)力量效價期望值。其中，激發(fā)力量是指促使一個人采取某一行動的內驅力的強度；效價指個人對某項工作及其結果能夠給自己帶來滿足程度的評價；期望值是指人們對自己能夠順利完成這項工作的可能性的估計。若被激勵者的期望值高

7、，而且效價也高，則激勵目標的價值高；反之則小。根據(jù)期望理論，我認為，薪酬也是工作者工作效價的經(jīng)濟價值體現(xiàn)。因此，要發(fā)揮薪酬的激勵作用，就必須設定績效性薪酬，使工作者的薪酬期望與其工作業(yè)績掛鉤，激發(fā)工作者產(chǎn)生持久的工作動力。此外，在企業(yè)經(jīng)營管理中，還存在著一些有著突出專長和特別才質的工作者，能夠為企業(yè)創(chuàng)造突出的成績和貢獻，為激勵這類創(chuàng)造性的行為，也應在薪酬上體現(xiàn)這類行為的效價，因而還應設置相應的獎勵性薪酬，根據(jù)上述分析，工作者的激勵性薪酬為績效性薪酬與獎勵性薪酬的加數(shù)關系，表達為數(shù)學式為：激勵性薪酬績效性薪酬獎勵性薪酬其中，對于績效性薪酬來說，其作用是體現(xiàn)工作者工作效價的經(jīng)濟價值，從而激發(fā)工作者

8、的工作動力，實現(xiàn)管理者的績效目標。對于工作者的工作效價來說，它既受到工作者的工作付出及其績效成果的影響，又受到管理者對工作者績效成果的激勵預期的影響。其中，工作者的工作付出及其績效成果可以看作是工作者在基本工作付出的基礎上施加個人努力所產(chǎn)生的工作成果，則其所決定的薪酬水平由工作者的基本薪酬水平及其工作努力程度所決定。并且，由于工作者的個人努力的最終結果體現(xiàn)在績效上，其努力程度可以使用績效成果系數(shù)來進行衡量。至于管理者對工作者績效成果的激勵預期，則可以使用激勵系數(shù)來進行衡量。這樣，就可以將績效性薪酬表達為如下的數(shù)學關系式：績效性薪酬=保障性薪酬（基本薪酬）績效成果系數(shù)激勵系數(shù)對于績效成果系數(shù)來說

9、，在建立績效考核機制的基礎上，可以利用績效考核得分的比值來計算。一般來說，績效考核會設定一個基數(shù)，低于這個分值被認為沒有績效或績效不足，則其績效成果系數(shù)為零；而當考核結果達到或超過基數(shù)時，則被認為實現(xiàn)或超額完成了績效。在此情況下，績效成果系數(shù)可以使用績效考核得分和績效考核基數(shù)的差值來與績效考核基數(shù)進行比較得出，即，績效成果系數(shù)=（績效考核得分績效考核基數(shù)）/績效考核基數(shù)激勵系數(shù)則是管理者對工作者實現(xiàn)工作績效成果的動力期待，它直接決定和影響著工作者工作績效成果與激勵力量之間的倍數(shù)關系。四、薪酬體系的總體構建將上述分析和推論綜合起來，就可以構建出如下一個的薪酬體系：薪酬保障性薪酬激勵性薪酬保障性薪酬績效性薪酬獎勵性薪酬相對性薪酬工作者基本工作付出系數(shù)+保障性薪酬績效成果系數(shù)激勵系數(shù)獎勵性薪酬相對性薪酬工作者基本工作付出系數(shù)+相對性薪酬工作者基本工作付出系數(shù)績效成果系數(shù)激勵系數(shù)獎勵性薪酬（基本工資水平權重+基本工資水平權重+）（比較性系數(shù)權重+比較性系數(shù)權重+）+（基本工資水平權重+基本工資水平權重+）（比較性系數(shù)權重+比較性系數(shù)權重+）績效成果系數(shù)）激勵系數(shù)獎勵性薪酬（基本工資水平權重+基本工資水平權重+）（比較性系數(shù)權重+比較性系數(shù)權重+）+（基本工資水平權重+