現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計與操作培訓(xùn)教材

1、現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計與操作第一講 企業(yè)薪資福利工作的基本思路1. 企業(yè)薪資福利工作概述2. 課程設(shè)計與學(xué)習(xí)方法第二講 企業(yè)薪資福利工作的主要內(nèi)容1. 薪資福利工作的主要內(nèi)容2. 如何做好企業(yè)的薪資福利工作 ?第三講 企業(yè)薪資管理工作的基本目的和主要內(nèi)容1. 企業(yè)薪資管理工作的基本目的2. 薪資管理工作的主要內(nèi)容第四講 員工總體報酬的概念和內(nèi)容的落實第五講 工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法第六講 如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)1. 工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和單一職位工資結(jié)構(gòu)2. 工資系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計3. 單一職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計第七講 如何制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)第八講 如何制定管理員工的浮動工資 ?第九講 如何發(fā)放員工

2、的獎金1. 獎金政策的制定和數(shù)量的確定2. 獎金設(shè)計發(fā)放實例 :軟件開發(fā)人員的項目獎金第十講 提綱挈領(lǐng)，制定適應(yīng)本企業(yè)特點的工資管理政策1. 企業(yè)工資管理政策的內(nèi)容2. 企業(yè)工資管理政策的制定及實施第十一講 工資福利市場調(diào)查工作的思路方法和操作1. 工資福利市場調(diào)查的概念與開展原因2. 如何成功操作企業(yè)的工資福利市場調(diào)查 第十二講 工資福利市場調(diào)查結(jié)果的分析處理和使用第十三講 如何做好企業(yè)的薪資福利預(yù)算 第十四講 企業(yè)成本與員工士氣的平衡藝術(shù)1. 在市場競爭力和經(jīng)營成本之間尋求最佳平衡點2. 在預(yù)算范圍內(nèi)最大力度地回報員工的優(yōu)秀業(yè)績第十五講 如何做好員工工資調(diào)整的思想溝通工作 1.薪酬激勵的目

3、標(biāo)關(guān)鍵點 2.年度薪資調(diào)整的操作辦法3. 直接經(jīng)理傳達(dá)溝通薪資調(diào)整的步驟和技巧第十六講 關(guān)于員工工資日常發(fā)放工作的 講究和操作要點第十七講 特殊情況下員工工資調(diào)整的操作辦法1. 年度工資調(diào)整外其他的工資調(diào)整類型2. 新員工上崗和試用期滿工資的調(diào)整3. 員工晉升和相應(yīng)的工資調(diào)整第十八講 企業(yè)工資管理中的危機(jī)與應(yīng)對措施1. 企業(yè)工資管理中可能會遇到的危機(jī)問題2.骨干員工因薪資問題而大量流失的應(yīng)對措施3. 企業(yè)工資水平偏高帶來的成本危機(jī)的應(yīng)對措施第十九講 本土企業(yè)員工薪資管理的現(xiàn)狀和困境根源 1.本土企業(yè)員工工資水平現(xiàn)狀的基調(diào) 2.本土企業(yè)員工工資水平現(xiàn)狀的潛在原因3. 本土企業(yè)員工薪資管理的瓶頸問

4、題和解決措施第二十講 如何解決企業(yè)經(jīng)營效益和員工工資水平的矛盾 ?第二十一講 如何解決傳統(tǒng)的 大鍋飯 、論資排輩 與員工的工作業(yè)績的矛盾1. 大鍋飯與論資排輩茲生的根源2.破除大鍋飯與論資排輩現(xiàn)象的措施3. 如何建立薪資激勵績效的企業(yè)文化第二十二講 現(xiàn)代企業(yè)中員工福利工作的目的和政策第二十三講 現(xiàn)代企業(yè)員工福利工作的內(nèi)容和管理辦法 1.人力資源部門開展福利工作的主要內(nèi)容 2.有效管理企業(yè)福利工作的策略3. 企業(yè)福利管理與年度市場薪資福利調(diào)查的關(guān)系第二十四講 社會保障體系是企業(yè)福利的基礎(chǔ)內(nèi)容1. 社會保障體系的內(nèi)容和目的2. 現(xiàn)有社會保障體系的具體內(nèi)容和效果分析3. 企業(yè)如何有效地開發(fā)運(yùn)用社會保

5、障體系第二十五講 企業(yè)自主福利項目的選擇與實施方法第二十六講如何制定實施企業(yè)的員工福利政策和福利預(yù)算1. 如何制定切實可行的企業(yè)福利預(yù)算2. 企業(yè)年度福利預(yù)算執(zhí)行中的實際問題與解決措施第二十七講如何有效地管理繁瑣的員工福利日常工作1傳統(tǒng)福利管理工作的特點與挑戰(zhàn)2.提高企業(yè)福利工作效率與效果的訣竅與措施第二十八講如何有效發(fā)揮社會福利服務(wù)機(jī)構(gòu)的作用第二十九講關(guān)于傳統(tǒng)福利的處理與管理措施1傳統(tǒng)輔助福利項目的內(nèi)容、背景、和管理問題2.福利分房制度的背景和取消后對企業(yè)管理的沖擊第三十講特殊福利政策的制定和管理1. 制定建立特殊福利項目的指導(dǎo)思想和設(shè)計要點2. 特殊福利項目的實施和管理辦法第1講 企業(yè)薪資

6、福利的基本思路和學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法【本講重點】企業(yè)薪資福利工作的基本思路本課程的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹課前思考薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營管理中起什么作用？應(yīng)該達(dá)到什么樣的效果 ？【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣。托馬斯彼德斯企業(yè)薪資福利工作的基本思路開始學(xué)習(xí)本課程之前，請思考兩個最基本的問題：企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什么？做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問題和哪些最基本的東西？ 下面從三個方面來詳細(xì)講解這兩個問題。企業(yè)薪資福利工作概述工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益 企業(yè)經(jīng)營本身的目的就是為了獲取經(jīng)營利益。人力

7、資源工作又是怎樣圍繞企業(yè)的最終目的 來開展工作的呢？人力資源更多是從開發(fā)的角度來做，就是通過開發(fā)企業(yè)的人力資源來為企業(yè) 的經(jīng)營管理服務(wù)。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關(guān)鍵的一 個手段。員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的 薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理，那么工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系？這是 最基本的問題。能很好地回答這個問題，一些看似復(fù)雜的問題往往會迎刃而解。工資包含兩方面內(nèi)容：是員工生活上最基本的個人需要是員工個人價值的體現(xiàn) 工資是員工個人需要的綜合反映，企業(yè)聘用員工其實質(zhì)是企業(yè)和員工就各自需要的價值進(jìn) 行交換的過程，員工工資的管理直接決定員工為企業(yè)創(chuàng)造

8、的業(yè)務(wù)價值大小。必須清楚一點，工 資是每個員工都想要的，這也是為什么可以拿工資來激勵員工的原因。工資是激發(fā)并確保員工 完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段?！咀詸z】舉例說明工資的價值交換效果：經(jīng)營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。所以企業(yè)在發(fā)工 資的時候要有一個平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。所以可以下這樣的結(jié) 論： 工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)的業(yè)務(wù)活動、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的一個最基本最主要 的激勵手段。 工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個重要部分。因此在整個企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩 方面的關(guān)系。既要有效使用工資來最大限度地激發(fā)、激勵員工，同時又能很好地平衡企業(yè)

9、的成 本。員工福利和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)系 到底什么是福利？福利和工資有什么區(qū)別，為什么有了工資還需要有福利？ 福利是除金錢工資外企業(yè)和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，安心為 企業(yè)服務(wù)?，F(xiàn)代的企業(yè)工資福利工作從根本上講并不復(fù)雜，只要達(dá)到上述效果就可以。至于具體的操 作，怎么去達(dá)到這個效果，都沒有定規(guī)。現(xiàn)代企業(yè)的薪資福利設(shè)計和操作課程分為 30 講，通過系統(tǒng)講授幫助大家掌握相應(yīng)的專業(yè) 知識和技巧，以使大家能夠在本企業(yè)開展有效的薪資福利工作。本課程的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹本課程的中心內(nèi)容與結(jié)構(gòu)大綱1. 企業(yè)薪資福利工作的基本思路企業(yè)薪資福利工作的基本思路企業(yè)薪資福利工作的主要內(nèi)容

10、2. 企業(yè)工資管理系統(tǒng)的建立與操作如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工工資報酬系統(tǒng) 如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)水平的員工薪資管理工作 本土企業(yè)如何實施現(xiàn)代企業(yè)體制的員工薪資管理3. 企業(yè)福利工作的開發(fā)與操作如何規(guī)劃開發(fā)現(xiàn)代企業(yè)的員工福利工作 ? 如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)員工福利的日常管理 ?本土企業(yè)員工福利工作走向現(xiàn)代企業(yè)體制的主要問題與措施。本課程設(shè)計目標(biāo)、目標(biāo)學(xué)員及學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議1. 設(shè)計目標(biāo) 為在企業(yè)人力資源管理和薪資福利管理領(lǐng)域從事實際工作的人員提供一套系統(tǒng)的關(guān)于企業(yè) 薪資福利管理的思路、工作方法和切實可行的操作技巧。重點講授兩方面的內(nèi)容： 現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于薪資福利管理的基本思路和如何設(shè)計建立這一系統(tǒng)

11、 管理實施過程中具體的操作方法和技巧 目標(biāo)效果：大家能夠掌握一套基本的操作管理方法和一套規(guī)范的樣本方案，同時也能根據(jù) 本企業(yè)實際業(yè)務(wù)環(huán)境和需求靈活運(yùn)用，建立適合本企業(yè)的管理方案。2. 目標(biāo)學(xué)員 在各種類型企業(yè)中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源管理和 企業(yè)管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的計劃管理模式向市場體制下的現(xiàn)代企業(yè) 管理模式過渡的廣大本土企業(yè)。無論是剛剛從事人力資源開發(fā)工作的新手，還是已有若干年薪 資福利管理工作經(jīng)驗的專業(yè)人士，都可以在本課程全方位系統(tǒng)化的講解中受益。3. 學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議 重點掌握基本思路、基本方法、基本知識和基本技巧，并結(jié)合本企業(yè)的

12、實際環(huán)境加以運(yùn) 用。理解整個課程具體內(nèi)容背后的為什么，掌握薪資福利工作的精神實質(zhì)，可以在本企業(yè)的具 體業(yè)務(wù)環(huán)境中靈活自如做好薪資福利工作。為了達(dá)到這一目標(biāo)，每一講都會要求大家將課程內(nèi)容與本企業(yè)以及本人的具體工作相結(jié) 合，應(yīng)用課程講授的知識技巧，探討解決本企業(yè)的一些實際問題?！究偨Y(jié)】 工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益。 工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段。福利是除金錢工資外企業(yè)和社會為員工提供的生活保障，以解除員工的后顧之憂，使其 安心為企業(yè)服務(wù)。心得體會】第2講薪資福利工作的主要內(nèi)容【本講重點】企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù) 企業(yè)薪資福利工作包括哪幾

13、方面的內(nèi)容 如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作課前思考(1) 薪資福利管理應(yīng)該做哪些工作？哪些工作不應(yīng)該做？判斷的標(biāo)準(zhǔn)是什么？(2) 做好薪資福利工作的訣竅是什么？企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)你有沒有考慮過這樣的問題：為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統(tǒng)計報 表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費用的審核報銷，等等。【名言】為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極 性?；魻柭刹豢梢圆蛔鲞@些工作 ？有沒有辦法可以不做這些工作 ？是不是還有其他更重要的工作沒做 對這些問題的思考和解答，可以確保我們做對企業(yè)有價值

14、的工作(人力資源自己不解決，老總們會來解決)。如果能很好地回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能夠保 證人力資源工作對企業(yè)的價值?！咀詸z】企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門 ？工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的 ？員工福利工作怎么做才能保障 員工安心工作？比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢？其實員工假期不 見得需要人力資源部門來審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合 理性，即休假能夠起到對員工的激勵作用這個基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重 點。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業(yè)來講影響不大，只要本部門 的業(yè)務(wù)

15、經(jīng)理把握好就可以了。工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)價值的評定(評價),以及提供相應(yīng)的報酬數(shù)量和報酬形式來實現(xiàn)的。其中：首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤，與此相應(yīng)要有對工作結(jié)果的評定工作：員工業(yè)績評估和目標(biāo)管理。不同的工作結(jié)果要有不同的工資，與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工 作。接下來的問題是：如何掛鉤和如何評定，如何制定工資結(jié)構(gòu)。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位應(yīng)該有一個什么樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映，仔細(xì)分析有長期、中期、短期 ，相應(yīng)有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排。宕觀薪st結(jié)

16、構(gòu)薪請-福利保障固左薪績效槳金股金袪定福和 企業(yè)補(bǔ)充福利現(xiàn)實 過去未采I基本養(yǎng)老I補(bǔ)充養(yǎng)老I 基本醫(yī)療補(bǔ)充陸療失業(yè)保險偽殘身故工傷生育生廣保障I住居必枳筈I靈沽罰I針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這 是工資管理理念的一個最基本的問題。【案例】管理人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)一一地區(qū)銷售經(jīng)理 固定工資：短期獎金：長期獎金=基本工資（年薪）：銷售傭金：股票期權(quán)=5 : 3 : 2福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障，使員工能安心工作福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項需要來實現(xiàn)的。 剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個

17、依據(jù)。結(jié)論：圍繞企業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些 要求無關(guān)的工作其必要性就需要推敲，確認(rèn)沒有價值的就可以不做或者精簡。【案例】如員工醫(yī)療費的審核報銷工作 ，工作量大，經(jīng)常失控（冒名報銷），要不要做？怎么做？ 這是員工的基本需求，要做。怎么做呢？為了精簡行政工作，可以通過商業(yè)保險來做。這樣做既可以滿足員工基本需求 又可以控制企業(yè)成本?！咀詸z】根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評估判斷：你目前手頭上哪些工作可以精簡 ？另外可能會有哪些新工作應(yīng)該開始做？企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容根據(jù)基本思路展開，可以分成若干業(yè)務(wù)職能塊業(yè)務(wù)職能塊薪資管理方面員工業(yè)績的考核評估與相應(yīng)的工資

18、掛鉤發(fā)放 工資結(jié)構(gòu)的制定與管理員工工資標(biāo)準(zhǔn)的市場調(diào)查與本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定工資調(diào)整與提升的管理工資發(fā)放工作福利需求調(diào)查（內(nèi)部外部）制定設(shè)計福利項目福利預(yù)算的制定與管理福利的行政實施與管理從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看，可以分為三個層次，分別對應(yīng)三個層次的人力資源工作人員工作三層次工作內(nèi)容工作內(nèi)容舉例工作方式工作方式舉例1. HRD計戈y決策工作理解把握企業(yè)業(yè) 務(wù)經(jīng)營運(yùn)作的需 要和員工的需要 制定工資福利的 政策決定工資福利工 作的方向制度方案項目的 選擇確立各類重大事務(wù)的 決策通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營 運(yùn)作，與總經(jīng)理/經(jīng)營層/ 管理層交流合作，處理解 決重大業(yè)務(wù)問題。如企業(yè)預(yù)算， 經(jīng)營戰(zhàn)略（市場 定位

19、），組織結(jié) 構(gòu)規(guī)劃與配置， 等等。通過了解人力資源市場的 行情和動向，設(shè)置人力資 源的業(yè)務(wù)職能和工作流 程，運(yùn)用專業(yè)技術(shù)和方 法。如年度薪資福 利調(diào)查，確立 部門的年度工 作重點和目標(biāo)， 實施重大的人 力資源開發(fā)項 目等等。2. HRM規(guī)戈卩設(shè)計開發(fā)工 作設(shè)計制定各個專 業(yè)領(lǐng)域的具體制 度方案和實施流 程工作系統(tǒng)的開發(fā) 和維護(hù)企業(yè)薪資福利 市場調(diào)查問卷 的設(shè)計與問卷 調(diào)查的組織實 施，開發(fā)建立 新的工資結(jié) 構(gòu)。通過理解領(lǐng)會企業(yè)的業(yè)務(wù) 目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略，實施企 業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面 的決策和方針政策。如運(yùn)用有競爭 力的薪資來吸 引同行業(yè)最優(yōu) 秀的專業(yè)人才 之戰(zhàn)略，提升企 業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。通過應(yīng)用市場

20、信息，行業(yè) 經(jīng)驗，專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方 法，專業(yè)資源，在本企業(yè)引 進(jìn)實施職位評估和職位描 述系統(tǒng)。3. ADM操作行政管理工 作工資福利方面日 常事務(wù)的處理 政策制度和各項 方案的執(zhí)行實施 和日常管理 考勤/工資計算及 發(fā)放執(zhí)行政策/系 統(tǒng)，處理日常 事務(wù)和各種個 案。運(yùn)用個人經(jīng)驗和專門的知 識技術(shù)，如國家的/政府 的/企業(yè)的休假政策。計算繳納個人所 得稅/養(yǎng)老金【自檢】你目前的崗位是什么層次的 ？對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎？如何調(diào)整？如何做好企業(yè)的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項要求：1所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相

21、一致?！景咐繆蕵焚M的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅 游或者別的活動。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結(jié)合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工 的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入 到工作中來，這就是娛樂費應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身， 用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就 直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作，有客戶服務(wù)意識，起到專業(yè)咨詢/參謀輔導(dǎo)的作用。2. 績效導(dǎo)向各

22、種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤（績效要素，如技能、工作表現(xiàn)）。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別 與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系?！景咐磕彻灸甓刃劫Y調(diào)整要點年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。員工個人的調(diào)資幅度要與績效得分相一 致。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。例：業(yè)績得分12345調(diào)資幅度25%15%5%0%0%3. 市場導(dǎo)向結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。所謂市場導(dǎo)向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什么，然后通過自己來保障 企業(yè)

23、在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間 位置，還是想保持前 25%勺位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福 利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸 引到什么樣的人才?！究偨Y(jié)】工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績；福利的基本目的是為員工提供各種必需的保 障，使員工能安心工作。企業(yè)薪資福利工作包括：計劃決策工作， 規(guī)劃設(shè)計開發(fā)工作， 操作行政管理工作。做好薪資福利工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開；以績效和市 場為導(dǎo)向?！拘牡皿w會】第3講企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容【本講重

24、點】企業(yè)薪資管理工作的基本目的 薪資管理工作的主要內(nèi)容 不同工資類型的共同特點和區(qū)別課前思考(1) 員工和企業(yè)的基本關(guān)系是什么？在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來的(2) 工資對員工意味著什么？對企業(yè)意味著什么？(3) 薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作？(4) 舉例說明：國有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別企業(yè)薪資管理工作的基本目的企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動聘用關(guān)系，通過崗位職責(zé)的履行和勞動工資的支付來實 現(xiàn)。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎(chǔ)，實際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞 著職位來展開的?！久浴磕憧梢再I

25、到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操 作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些。弗朗西斯(C - Francis )對企業(yè)來說：職位 職責(zé) 完成業(yè)務(wù)活動 達(dá)到經(jīng)營目標(biāo) 創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對員工來說:力任職謖格經(jīng)驗/學(xué)歷做能/知識)崗位工資工作表現(xiàn)工作業(yè)績業(yè)績工耀如果要設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，首先要看職位結(jié)構(gòu)是什么樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。 什么叫職位結(jié)構(gòu)呢？ 一個公司設(shè)哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結(jié)構(gòu)。如上所示，基于職位及其要素就可以確 定員工的工資。工資

26、是員工個人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要，是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善，越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業(yè)的成本 ，只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。如何才能達(dá)到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？在這方面，工資管理的原則是 ：在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)在市場上有競爭力對內(nèi)員工間公平對員工個人有意義【自檢】 檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫岀改進(jìn)計劃。是否符合原則在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)是口否口在市場上有競爭力是口否口對內(nèi)員工間公平是口否口對員工個人有意義是口否口改進(jìn)計劃企業(yè)提供的工資既

27、要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，對員工來講又要有意義。這是對工資系統(tǒng) 的一個要求。具體怎么來做呢？基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定T職位級別與工資對某一時期業(yè)績的價值評定T業(yè)績工資對各類型貢獻(xiàn)的價值評定T獎金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公 平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對公平。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾個職位 的問題，只有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。薪資管理工作的主要內(nèi)容 確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù)：企業(yè)的職位體系（職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位）。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職

28、位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組 織管理理念最基本的載體。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什么 樣的職位體系就有什么樣的工資體系。 根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點和市場行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)。 管理企業(yè)的人力成本，規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎金的發(fā)放實施。基本工資相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運(yùn)用的。 管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。 各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內(nèi)容。不同工資類型的共同特點和區(qū)別1.區(qū)別工資結(jié)構(gòu)不同：崗位工資制、級別工資制工資幅度不同：企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)

29、別的比例約為 1 : 201 : 100現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)是以市場為導(dǎo)向的，完全要根據(jù)市場 的需要來制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達(dá)到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的目的，國 內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。2.共同點基本工作目標(biāo)/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標(biāo)都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)。如果企業(yè)的 工資偏離了這一點，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相差不大，可能 有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結(jié)構(gòu)的設(shè)計等基本工作內(nèi)容是一樣 的?！究偨Y(jié)】本講主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的一一最大限度地調(diào)動員工的工作積

30、極性，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。同時介紹了薪資管理工作的5項主要內(nèi)容以及不同工資類型的共同特點和區(qū)別?！拘牡皿w會】第4講員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容【本講重點】員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容仃otal Compensation)員工總體回報的概念仃otal Rewarding)員工總體報酬和總體回報的意義課前思考計算一下你的企業(yè)花在員工身上的費用有哪些方面？人均費用是多少？【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣。 托馬斯彼得斯員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compe nsatio n)總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。直接工資

31、固定的基本工資浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資各種獎金，如項目獎金/年終分紅福利費用各種直接發(fā)放的補(bǔ)貼津貼，如伙食和交通補(bǔ)助企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會福利費用，如養(yǎng)老和住房公積金企業(yè)為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補(bǔ)充醫(yī)療保險以實物形式提供的福利，如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。目前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資 外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補(bǔ)貼、住房福利等。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些 員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要

32、讓員 工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。這是做薪資管理工作的一個目 的?？傮w報酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計算標(biāo)準(zhǔn)政府都有明文規(guī)定，一般來講，醫(yī)療費用通常占工資水平的7.5%或者10%養(yǎng)老基金占20%綜合福利費用占 10%或者14%-20%還有住房公積金等。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。此外，組織員工活動、教育費 用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛， 給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。員工總體回報的概念(Total Rewarding)企業(yè)提供的對員工有補(bǔ)

33、償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和 投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項目。主要有員工培訓(xùn)員工個人發(fā)展和晉升的機(jī)會員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主決策權(quán)各種名譽(yù)和精神上的嘉獎總體回報(Total Rewarding)跟總體報酬有什么區(qū)別呢？總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其他一些東西，這些東西也 是企業(yè)對員工勞動的回報，比如培訓(xùn)，對員工來講，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對他的回報之一。所以從價值的角度來講，錢是價值的一種形式， 培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也是員工認(rèn)同的有價值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總

34、體回報。下圖是總體回報的一般情況：員工總體報酬和總體回報的意義總體報酬和總體回報所有的投入，怎么轉(zhuǎn)化成員工認(rèn)同的價值和激勵員工的要素？這兩個 概念在具體薪資管理中有什么意義？你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。如果明確了這一點，在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計和日 常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。1. 總體回報和總體薪資的激勵作用 薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。做薪資設(shè)計的時候，或和員工溝 通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。薪資經(jīng) 理可以從總體回報的概念來講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對 大多數(shù)員工來講是非常

35、有價值的。2. 總體報酬是企業(yè)花在員工身上的費用成本 做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的 培訓(xùn)和發(fā)展上。當(dāng)然有時候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要，本身就是業(yè)務(wù)成本的一個部分。但是薪 資經(jīng)理可以把這個錢也算在人工成本上面，這也是員工認(rèn)同的價值之一，它會轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu) 勢。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少 的部分，除了提供培訓(xùn)之外，也能用在對員工的激勵上。薪資福利工作有一條績效導(dǎo)向原則， 如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到積極作用。3. 最大限度地發(fā)揮它們應(yīng)有的作用 企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，工作業(yè)績突出

36、的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)就 多。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上 , 而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵身上。要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟 員工講 , 在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什么樣的發(fā)展機(jī)會，員工會很受激勵。有些企業(yè)每年年底有一個總結(jié)，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬 子報告， （是保密的，給員工個人的 ） ，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到 了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的 TotalRewarding 。有這個一攬子報告員工感覺 很不錯，他再做職業(yè)選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考

37、慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。 換句話說，總體報酬中的其他部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質(zhì)意 義。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體回報的概念，而不是一個總體工資 的概念。薪資管理經(jīng)理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點， 對員工的激勵作用非常明顯。所以說，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心 理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值?！咀詸z】 舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。【總結(jié)】總體報酬，包括直接工資（固定工資、浮動工資和獎金）和間接發(fā)放的福利費用，一般 來講各占 50%左右。員工總

38、體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā) 展、培訓(xùn)等，這些對員工來說都是有價值的?？傮w報酬和總體回報應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激 勵員工的手段和措施。心得體會】第 5 講工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法本講重點】 工資要通過職位體系的操作實現(xiàn) 企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架 工資系統(tǒng)的決定因素名言】 工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務(wù)，人生就是地獄。歌德工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘 用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)

39、之間的橋梁，職 位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中的作用和效益價值（經(jīng)濟(jì)價值 ） ，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設(shè) 計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系 是它的基本支撐體系。能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？職位體系內(nèi)容：職位設(shè)置職位類型職位標(biāo)準(zhǔn)職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位 要素的確定為前提。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：分析業(yè)務(wù)流程劃分職能部門劃分職系確定職位建立職位體系1. 分析

40、業(yè)務(wù)流程 人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程企業(yè)的主業(yè)是什么T原材料來源T初加工T再加工TT成品T市場銷售T消費者2. 劃分職能部門 業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對來講就有哪些職能部門。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。3. 劃分職系劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會 有不同類型的工作。比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個 職系；帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的

41、，這就是又一個職系，叫做財務(wù)分 析，是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務(wù)、審計的職系。4. 確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同 的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。5. 建立職位體系每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也 就可以建立了。【自檢】參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設(shè)計職能體系。步驟例解實施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程企業(yè)的主業(yè)是什么T原材料來源T初加工T再加工TT成品T市場銷售T消費者步驟二劃分職能部門比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄， 都應(yīng)該

42、放在財務(wù)部門。此外還有生產(chǎn) 部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。步驟三劃分職系比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目 記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一 個職系。帳目記錄以后，又有分析企 業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是 又一個職系，叫做財務(wù)分析，是和會 計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點 的企業(yè)，還會有稅務(wù)、審計的職系。步驟四確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年 數(shù)的要求和對技能的要求，會計職系 就可以劃分岀這樣三個職位，即會計助 理、初級會計和高級會計。步驟五建立職位體系部門和每個職能部門的職系，以及每 個職系的每個職位確定了以后，職位 體系也就可以建立了。企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬