公司年工作總結及計劃.doc

1、公司年工作總結及計劃公司 XX-XX年工作總結及計劃回首 XX，我認為公司處于探路和摸索階段，對公司未來發(fā)展起著至關重要的作用。我們就企業(yè)崗位組織架構、完善優(yōu)化人才招聘、完善調整管理制度、協(xié)調優(yōu)化勞資關系、績效薪酬管理、企業(yè)文化建、質量體系貫標、 5s 開展等多方面取得了一定的效果，同時也存在了諸多不足之處，接下來就這幾方面工作總結分析如下：一、自我反省，工作總結1 、人事管理方面（ 1）、人員流失率XX 年全年全公司的人員流失率約為 8.55%,整體來看相比去年人員穩(wěn)定性有所增強。但離理想控制線 6%，仍不是很理想。具體每月的人員狀況及流失統(tǒng)計分析見圖表。 員工離職原因分好多種， 有公司環(huán)境

2、因素、工資福利因素、主管管理因素等等，但是作為管理者應該想辦法盡量降低員工流失率，尤其是控制技術能力強的老員工。（ 2）、管理員工勞動合同、辦理勞動用工及相關手續(xù)本年度所有入職員工 （個別管理干部說與公司簽訂協(xié)議的除外）過了試用期均簽訂了勞動合同， 勞動合同的及時簽訂對員工的穩(wěn)定有一定的促進作用， 從根本上約束員工的一切勞動行為。 此外不同員工簽訂勞動合同是企業(yè)的違規(guī)之舉， 因而勞動合同及時簽訂有很重要意義。（ 3）、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化， 保持公司檔案的完整性， 為保證日后的分析工作提供更準確的信息。（ 4）、管理員工考勤和請休假，按月準確出具考勤表

3、。我認為本公司員工考勤也是一個難點，公司實行上班按指紋辦法已經(jīng)一年多了，受本公司工種影響，個別員工的指紋很難刷上，時常有刷不上的現(xiàn)象發(fā)生。 其次我們的刷卡指紋機器也不是很好， 有時也不是很穩(wěn)定， 時有故障發(fā)生。 我們的請休假手續(xù)執(zhí)行的還不是很到位，極個別填寫不規(guī)范，有沒日期的，有沒姓名的，有沒經(jīng)過部門主管審核的甚至有不寫請假單的等等不良現(xiàn)象， 一些部門主管不負責任，審核把控不嚴所致。2 、招聘與配置工作本年度人員招聘配置方面基本滿足公司生產(chǎn)運營之需要。相比去年公司規(guī)模在擴大， 具體崗位人員招聘情況及全公司每月人員情況見人員統(tǒng)計流失分析表中圖標。3 、培訓與開發(fā)XX 年度公司的各項培訓工作得到了

4、初步開展，尤其是 iso 質量管理體系與 erp 工作的開展與推進， 但綜合來看培訓工作開展并不是很理想，雖然根據(jù)各部門提交的培訓需求制定了年度培訓計劃， 大部分的培訓計劃得以了開展落實， 但是培訓抵觸情緒較大， 大多流于形式過過場而已，培訓質量效果較差，培訓的有效性不理想。個人認為主要原因如下：1 、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓考核指標隨意安排培訓課程或者未按月度培訓計劃嚴格執(zhí)行的情況； 2、未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實施，培訓存在盲目性，多為應急式的培訓，臨時說說談談的培訓；3、培訓跟蹤考核機制不健全，相關培訓都是三分鐘熱度，后續(xù)跟蹤考

5、核執(zhí)行不到位進而影響到培訓效果的達成；4 、明確崗位說明書、績效考核及工資福利方面XX 年進一步明確了公司各個管理崗位的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。 今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但我認為各部門只流于形式， 并沒有真正的了解明白自己工作崗位應該去做那些事，需要對那些事負起責任。本年度公司績效考核工作有所開展，不論對一線作業(yè)人員還是管理人員都有了一定的約束， 工作質量和效率有所提高。 我認為我做的還不夠，我們對績效考核的理解不夠全面， 績效考核的目的是為了幫助我們發(fā)現(xiàn)不足， 通過總結績效面談尋求改進改善的辦法

6、， 從而推動工作目標實現(xiàn)， 也就是說重點應放在改進提高將來， 而不是考核過去木已成舟的事實?？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤┩苿恿宋覀児拘匠牦w系的改革，更加科學合理完善的薪酬體系才得以適應新的環(huán)境。 本年度末我們對公司的薪酬體系重新進行了設計， 薪酬體系偏重于工作能力， 工作目標的達成，全面系統(tǒng)的整合公司的福利待遇，力求公平公正，縮短同崗同工種的兩極分化差距。5 、企業(yè)各項宣傳工作、企業(yè)文化建設、 5s 現(xiàn)場管理工作企業(yè)文化建設方面在本年度沒有什么特色的業(yè)績，雖然辦公環(huán)境有所改善，辦公室、車間增添一些標語，食堂、樓梯、樓道、衛(wèi)生間也增添了一些小標語，車間墻壁有混刷、墻洞有填充，但管理者的影響力、感染力這些

7、能促進企業(yè)文化形成的并沒有實質性的增強。企業(yè)制度的各項宣傳工作不夠理想，出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象。往往上面的政策制度難以執(zhí)行落實到位，這是 XX年必須加強的工作。建議公司整頓所有管理看板，常規(guī)的管理通知與文化建設制度完善的政策文件圖標加以區(qū)分宣傳，規(guī)劃設計宣傳櫥窗。 這樣不僅有利于宣傳公司制度，更有利于提升我公司形象。公司 5s 現(xiàn)場管理工作在本年度得到了一定的開展，工作場所有所、整頓，但受各方面阻力影響和督導不嚴，沒能制定出有效的 5s 現(xiàn)場管理制度，缺乏通過評比實行獎懲的方案，雖然一直在醞釀中，但終究沒能落實到位。6 、其他作為總經(jīng)理助理一職，深感羞愧，沒有從真正意義上減輕總經(jīng)理的工作量，也沒能為公

8、司提供到可行性的發(fā)展建議。 原因是多方面的，但是自身的不足是不可回避的，新的一年里我將努力提升自我、加強個人綜合能力。公司的 iso 質量管理體系和 pdca 循環(huán)管理模式?jīng)]有得到充分的實施，經(jīng)過半年的培訓學習， 現(xiàn)在公司整體人員針對此概念略懂皮毛，作為內審組長或總經(jīng)理助理我有不可推卸的責任。二、新年新計劃， XX工作目標1 、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度XX 年度需進一步強化人力資源管理工作，完善各項制度。主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度： 人事管理制度、勞動合同管理規(guī)定、績效考核制度、員工培訓管理制度、新員工考核管理辦法、員工轉正程序等等。員工從進入公司到崗位變動，

9、 從日?？荚u到離職， 人力資源部都按照文件的程序進行操作， 采取論事不論人的原則， 希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，讓員工感受到公司人性化管理的同時感受到制度的嚴肅氛圍。2 、人事管理方面（ 1）、人員流失率受各方面因素影響人員流失管理方面統(tǒng)計分析還不夠細致，將在 XX年更加細致，更加科學的統(tǒng)計分析，以“已辦入職手續(xù)”為標準統(tǒng)計；以“上了一周班離職”為標準統(tǒng)計；以試用期未滿離職為標準統(tǒng)計；以部門劃分為標準統(tǒng)計； 更加全面的科學的分析人員流動情況。（ 2）、管理員工考勤和請休假。針對目前本公司的考勤管理現(xiàn)狀， 鑒于 XX年全公司推進全勤獎福利工作。本人建議紙質考勤與指紋電子考勤同步使用， 以

10、電子考勤為主，兩者相互驗證。電子考勤主要精確用于控制遲到、早退、曠工等。紙質考勤有利于一線主管實時了解及控制在職在崗人員情況。4 、招聘與配置目前全國多省市調整最低工資標準， 根據(jù)常武地區(qū)目前的現(xiàn)狀，XX年招聘工作有一定的難度， 3 月初各部門務必及時準確的填報部門人員需求表，預計 4 月初人員能全部配置到位。 以后每月根據(jù)生產(chǎn)運營情況及現(xiàn)有員工技能素質適時招聘，適當調整。5 、培訓與開發(fā)有關培訓方面的工作，進一步完善改進公司的培訓體系。各部門根據(jù) XX年的公司現(xiàn)狀分析各部門的培訓需求， 務必在 XX年 3 月中旬提交部門的年度培訓需求， 人力資源部將根據(jù)各部門需求制定全公司的 XX年度培訓計劃上報總經(jīng)理。平時工作中的臨時或額外的培訓需求將作為 XX年度培訓補充計劃。6 、績效考核與薪資福利從 XX年的績效成果來看， 我認為我們績效考核不是技術性問題，而是組織管理問題。 績效考核體現(xiàn)了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。我們必須做好以下任務： 1、不斷優(yōu)化完善績效指標； 2、努力抓好績效過程監(jiān)控； 3、嚴格施行考核結果反饋和應用（績效面談及成績薪酬掛鉤）；本部門 XX年需要做好以下工作1、協(xié)助各部門繼續(xù)完善績效考核管理辦法和配套文件、表格；以及新增設崗位考核指標；2