職業(yè)生涯規(guī)劃與管理最新復習資料.doc

1、.10052職業(yè)生涯規(guī)劃與管理最新復習資料一、單選1.職業(yè)的 倫理性 特點：人們所從事的職業(yè)要符合社會的生產(chǎn)任務（社會分工），履行公民義務。 P62.職業(yè)聲望是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。P73. 有關 職業(yè)聲望 的研究，始于 十九世紀末期 。 74. 1925 年，康次第一次使用他自己編制的職業(yè)聲望量表，對美國的職業(yè)聲望進行調(diào)查。第二次世界大戰(zhàn)后，對職業(yè)聲望的經(jīng)常性調(diào)查，在多已成為慣例。75.職業(yè)地位 是有不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。P76. 職業(yè)功能 是該職業(yè)對的的政治、經(jīng)濟、科學、文化水平的意義以及在社會生活中對人們的共同福利所擔負的責任。

2、 P77. 職業(yè)聲望的 民意調(diào)查法 。讓 一批被調(diào)查者評價一系列職業(yè)的社會地位及其在層級序列中的未知。P78.職業(yè)聲望的 自我評價法是由被調(diào)查者對自己所從事的職業(yè)進行評價。P79. 職業(yè)聲望的 指標調(diào)查法 ，在影響職業(yè)聲望的要素中選擇一些代表性指標，并賦予其一定的權重，然后根據(jù)這些代表性指標的總分來評價某些職業(yè)的聲望p710. 職業(yè)期望 ，也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望就從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項之職業(yè)的希望、愿望和向往。 P711. 職業(yè)分層 是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。 P812. 無邊界職業(yè)生涯強調(diào)打破組織界限和組織

3、部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。P1213. 職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位專業(yè)資料.及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。P1314. 外職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。P1315. 職業(yè)生涯規(guī)劃 ，是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。P1416.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是指組織開展和提供的、用于幫助和促進組織正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目

4、標的行為過程，其容包括職業(yè)生涯設計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動。 P1517.玻璃天花板現(xiàn)在泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力：你可以很明確的看到自己職業(yè)發(fā)展的目標， 你應該往哪個向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。 P2118.工作生活質(zhì)量是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開交流渠道，有權影響決策改善自己的工作， 進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意度和更少的精神壓力的過程。P2119.國外職業(yè)生涯規(guī)劃和管理學說始于 20 世紀初，興起于 20 世紀 60年代，直至20世紀 60年代中期才傳入我國。 P3320.

5、我國學者 職業(yè)指導發(fā)展 大致經(jīng)歷了三個階段， 職業(yè)與職業(yè)指導期 （ 20 世紀初至 50 年代）、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯輔導期 （ 20 世紀 60 到 70 年代）、全面發(fā)展與輔導期 （20 世紀 90 年代以來） p3321.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實踐 最初是以 職業(yè)指導形式 出現(xiàn)的。 P3322.職業(yè)指導的正式形成一般以美國波士頓大學教授帕森斯 在 1908年創(chuàng)立的 職業(yè)局為標志 ，他首次提出了 “職業(yè)指導”這一概念。 P3423. 心理測量 首先應用于 軍隊中的人才選拔 。P3424. 1959 年霍蘭德 提出了一種關于 職業(yè)選擇 的人格類型理論 。 P3525. 美國麻省理工學院研究院的E

6、.H. 施恩教授出版他的 職業(yè)的有效管理 ，首次提出了 “職業(yè)錨 “的專業(yè)資料.概念。 P3626. 20 世紀 80 年代， 社會學派理論 也開始研究個人在特定的社會環(huán)境中如擇業(yè)的問題，比較有代表性的是 戈薩德 的職業(yè)決策社會學模式 。 P3727. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 的研究法中 定性研究 的最主要法是 實地研究 。 P4028. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 的研究法中 個案研究法 是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等法收集數(shù)據(jù)并運用可靠技術對一個事件進行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進行案例考察與分析出帶有普遍性結論的研究法。P4029. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 的研究法中 觀察法 ，是

7、指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學儀器，有目的、有計劃的認識過程。P4130. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 研究法中 隱蔽觀察法 ，是為了在對人進行觀察是觀察對象自然、放松，往往采用通過單向透光玻璃、電視、紗幕或潛視系統(tǒng)等進行觀察，讓觀察對象不知不覺，這就是隱蔽觀察法。從實際條件出發(fā)，這種法的采用還不具備條件，但是，這種法的精神卻是觀察者應十分重視的。 P4231. 小組座談法 是由一個經(jīng)過訓練的主持人以一種無結構的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。P4432. 深層訪談法 是一種無結構的、直接的、個人的訪問，在訪問的過程中，一個掌握高級技巧的的調(diào)查人員深入

8、地訪談一個被調(diào)查者，以揭示對某一個問題的潛在動機、信念、態(tài)度和感情。P4533. 聯(lián)想技法 在投射技術中， 將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事。P47 （投射技術）34. 完成技法 在完成技法中，給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查這來完成。（投射技術）35. 結構技法 結構技法與完成技法是十分相近的，要求被調(diào)查者以故事對話或繪圖的形式構造一種反應。 P48 （投射技術）36. 表現(xiàn)技法 在表現(xiàn)技法中給被調(diào)查者提供一種文字或形象化的情景，請他或她將其他人的感情忽和專業(yè)資料.態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。48 （投射技術）37. 探索性研究 是指對所要研究的現(xiàn)象或問題進行初步

9、的了解，以便為今后更深入系統(tǒng)的研究提供線索和奠定基礎。 P49 （定量研究）38. 描述性研究 目的是通過對某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對象在某些特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率。 P50 （定量研究）39. 解釋性研究 是一種探索現(xiàn)象背后的原因，各種影響因素之間的關系，并回答為什么的研究類型。P50 （定量研究）40. 職業(yè)選擇 是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 P5241. 佛隆 的擇業(yè)動機理論 。 P5342. 美國心理學家 佛隆 通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度及效價

10、與期望值成正比。P5343. 帕森斯 的人格特性 - 職業(yè)因素匹配理論 。 P5444. 人格特性 = 職業(yè)因素匹配，有兩種類型 條件匹配 和特長匹配 。 P5445. 馬斯洛 將人的需求分成五個層次： 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。P5446. 羅從 需求被滿足或受挫折的角度概述了三種基本的親子關系：依賴，回避 和接納 。 P5547. 庫倫伯茨 的社會學習理論 。 P5748. 職業(yè)錨 是美國著名的職業(yè)指導專家埃德加。H 。 施恩 教授提出的。P5849. 個人潛在的自我意識來自早期學習過程中所獲得的成長經(jīng)驗，當他們從事與自己不合適的工作時，一種意識將他們拉回到是

11、感覺跟好的向（職業(yè)）上，這就是“職業(yè)錨” 。 P5850. 金斯伯格 主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期、 和現(xiàn)實期 。P64專業(yè)資料.51. 格林豪斯 的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 把職業(yè)生涯分為 職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期。 P6652.道爾頓和湯普森 職業(yè)發(fā)展階段 模型分為 成長依賴期、獨立貢獻期、指導授能期、策劃領導期。P6753.在社會化的模型 中， 施恩 和他的同事所提出來的 組織社會化邊界廣度模型最能代表職業(yè)經(jīng)歷的組織觀點 。P8654.社會化模型 有三個過程 預期社會化、新來者階段、成為局人并進

12、入新角色。 P8655.成就期 是個人職業(yè)生涯早期中成長的絕佳時期 。 P9756. 對組織而言， 成就期段 是培養(yǎng)員工和塑造員工的 最好時機 。P9757. 確定 職業(yè)生涯通道 的傳統(tǒng)法 是考察員工在組織的 工作調(diào)動軌跡 。 P10058. 一般而言， 職業(yè)生涯早期 的年齡定位于 2540 歲之間。 P10159. 從人的生理角度而言， 職業(yè)生涯中期階段 一般是指 4055 歲這一階段，大概 15 年的時間。 P10860. 職業(yè)高原現(xiàn)象 員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境。P11061. 職業(yè)生涯中期 是個人職業(yè)生涯期中 最重要的時期 。P11962.在

13、職業(yè)中期 的初始階段， 職業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)由低到高逐步攀升的趨勢，職業(yè)頂峰多出現(xiàn)在中間階段，職業(yè)高峰后，職業(yè)軌跡就會呈現(xiàn)下降趨勢，整個職業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)為一條倒“ U ”形曲線 。 P12163.失業(yè)第一反應是 感到震驚和不相信 。 P12364.失業(yè)第二種反是時對公司和管理部門感到憤怒 。 P12365.失業(yè)第三種反應是感到解脫 。 P12366. 失業(yè)最后一種反應是人們面對困境而故意顯出與己無關、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實 。 P12367. 當找到第一份工作后， 失業(yè)的第二個階段 就結束了。 P12368.職業(yè)生涯中期 處于職業(yè) 高原狀態(tài) 的員工一般有三類： 明星員工，靜止員工，枯萎員工。P1

14、2969.員工幫助計劃（ EAP ） 是由組織為其成員設立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。通過專業(yè)專業(yè)資料.人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，提高其工作績效，達到改善組織管理的目標。 P13070. 制定公認的 晉升機制 是有效 防員工達到 職業(yè)高原 的關鍵性因素。 P13071. 職業(yè)生涯晚期 在西通常是指在 4560 歲之間的一段時間。 P14372. 不論腦力勞動者還是體力勞動者，男性退休的年齡是60 歲 。 P4373. 我們將 職業(yè)生涯晚期 劃定在退休前的 510 年時間。 P14

15、374.能力 是指人們成功的完成某種活動所必須具備的個性心理特征 。 P16475.一般能力的綜合體就是通常所說的智力 。P16576. 抽象概括能力 是智力的 核心成分 。 P16577. 智力的 高級表現(xiàn) 是創(chuàng)造性。 P16578. 智力結構理論 重要的有 斯皮爾曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福的智力三維結構模型、婦男的智力層次結構模型 。 P16579. 智商 80-90 稱為遲鈍 。 P16980. 智商 90-110 稱為中才。 P16981. 智商 110-120 稱為聰穎。 P16982. 智商 120-140 稱為上智 。 P16983. 文字能力測試 主要測試處理辦公室

16、日常例行工作的能力，如打字、記錄、整理、保管和通知聯(lián)絡等。 P16984.心理運用能力測試 主要用于測量一個人運動反應的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他特征。P16985.一般認為， 創(chuàng)造性要求智商最低限度在120 左右 。 P17186. 勝任力的概念 最先是由美國心理學家 戴維。麥克力蘭 提出的。 P17187. 氣質(zhì) 是一個人心理活動的 穩(wěn)定和動力 特征。 P178專業(yè)資料.88. 巴普洛夫 發(fā)現(xiàn)高級神經(jīng)活動 有兩個基本過程： 興奮和抑制 。P18089. 高級神經(jīng)活動過程 有三個基本特征： 強度、靈活性和平衡性 。 P18090. 20 世紀 30 年代，俄國著名的生理學家巴普洛夫 經(jīng)過 5

17、0 多年對人的高級神經(jīng)活動的研究，把四種神經(jīng)類型科學的解釋為氣質(zhì)的生理基礎。P18091. 人格 是構成一個人思想、情感及行為的特有模式，這個獨特模式包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。反映人格的多種本質(zhì)特征。P18292. 人格的性質(zhì) 有獨特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復雜性、功能性。P18293. “人心不同，各如其面。 ”的是人格的 獨特性 。P18294.“江山易改，本性難移”指的是人格的穩(wěn)定性 。 P18295.“一個人的性格就是他的命運”指的是人格的功能性 。 P18396.心理狀態(tài)系統(tǒng) 是指某一時刻或某時段相對穩(wěn)定的心理活動背景，包括意識狀態(tài)、注意、情緒狀態(tài)、疲勞狀態(tài) 等。 P

18、18397.人格動力系統(tǒng) 是決定并制約人的心理互動的進行、向、強度和穩(wěn)定水平的結構，包括需要、動機、興趣、價值觀 和世界觀 等。 P18498. 心理特征系統(tǒng) 。包括 能力、氣質(zhì)、性格 三種成分。 P18499. 自我調(diào)控系統(tǒng)。是以自我意識為核心的人格調(diào)控系統(tǒng)，包括自我認識，自我體驗、自我控制三個子系統(tǒng)。 P184100.生活特性問卷 是為評定個體的動機水平而編制，測驗從風險動機、權利動機、親和動機、成就動機四個面描述應試者的動機模式和強弱程度。P195101.權利動機 指人們力圖獲得、鞏固和運用權力的一種在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織領導的動機。P195102. 人際

19、親和 指人對于建立、維護、發(fā)展或恢復與他人或群體的積極感情關系的愿望。P195103. 成就動機指人們發(fā)揮能力獲取成功的在需要，一種克服障礙、完成艱巨任務、達到較高目標的專業(yè)資料.需要。 P195104.個人職業(yè)生涯規(guī)劃是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。P216105.性格與職業(yè)的吻合中，適合從事變化型職業(yè)類型有 記者 、推銷員 、演員等。 P224106.性格與職業(yè)的吻合中，適合從事服從型職業(yè)有辦公 室文員、秘書、翻譯等。 P2241

20、07.性格與職業(yè)的吻合中，適合從事獨立型職業(yè)有律師、警察、偵查人員等。 P224108. 性格與職業(yè)吻合中，適合從事 自我表現(xiàn)型職業(yè) 有演員、詩人、音樂家、畫家 。P224109. SWOT法是戰(zhàn)略管 理學派 用于企業(yè)競爭分析時使用的一種法， 用來分析公司部 的優(yōu)勢（ Strength）劣勢 (Weakness)機會 (Opportunity)威脅 (Threat)，并選出最佳案。P239110. 櫥窗分析法 又稱“喬哈里窗”分為 “公開我” “潛在我”“隱私我”“背脊我” p239111.公開我自己知道、別人也知道的部分，屬于個人展現(xiàn)在外、無所謂隱藏的部分。P239112.隱私我自己知道，別

21、人不知道的部分，屬于個人在隱私和秘密的部分。P239113.潛在我自己不知道，別人也不知道的的部分，有待進一步開發(fā)的部分。P239114.背脊我自己不知道，別人知道的部分，也是需要開發(fā)的部分。P239115. 工作壓力 在工作情景中，由于與工作相關的因素而使個人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應 。 P254116. 對于同一個員工來講，壓力的大小與工作績效的關系呈現(xiàn)出倒 U 的關系 。 P265117. 三層面壓力管理模型 的特點包括 組織性、系統(tǒng)性、強調(diào)預防為主。 P267118. 溢出指工作和家庭的結果互相影響，導致兩個領域的相似性 。 P272119. 工作家庭沖突 包含三

22、種形式， 基于時間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突 。 P274120. 工作家庭平衡 的定義，是指的是工作家庭的功能能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作專業(yè)資料.家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。P282121. 屬于 非正式的組織支持策略的是領導人風格、對非正式群體加以引導。 P286122. 職業(yè)發(fā)展階梯 是組織部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理案，職業(yè)生涯發(fā)展階梯在幫助員工了解自我的同時使組織掌握員工的職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。P303123. 職業(yè)生涯發(fā)展階梯 包括： 職業(yè)生涯階梯模式，職業(yè)生涯階梯設置，以及職業(yè)策劃與工作進展

23、輔助活動 等。其中 職業(yè)生涯階梯模式與職業(yè)生涯設置是職業(yè)生涯階梯設置的核心容，也是要研究的重點。 P303124.傳統(tǒng)的 組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯只有一種行政管理職位，叫做單階梯模式 。 P305125.目前單階梯模式只在一些性質(zhì)比較單一的組織中實行。P305126. 雙階梯模式 ，為擺脫傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯發(fā)展單階梯的弊端，多企業(yè)和組織提供了兩種職業(yè)路線和階梯， 一是管理生涯階梯，二是專業(yè)技術人員生涯階梯。P305127. 無論是實行雙階梯還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據(jù) 都是美國麻省理工大學斯隆管理學院的 施恩 教授提出的 “職業(yè)錨理論” 。 P308128. 多研究發(fā)現(xiàn) 專業(yè)技術人員

24、 主要有兩種職業(yè)錨 ;技術型職業(yè)錨和管理型職業(yè)錨 。P308129. 繼任規(guī)劃 是指組織為保障其部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理等面的制度與措施。這一規(guī)劃也被稱為“接班人計劃 ”。P309130. 角色示的功能 展示其看重的行為、態(tài)度和技能，幫助被指導者獲得能力、贏得信任、認同專業(yè)。P314131. 接納和承認的功能為被指導者提供不斷的支持、尊重和榮譽，加強他們的自信，樹立良好的自我形象，不斷強化其成為對組織有價值的人、做出突出貢獻的人的信念，通過表明自己的觀點來幫助被指導者形成正確的觀念。P315二、多選1.職業(yè) 的特性有 經(jīng)濟性、技術性、社會性、

25、倫理性、連續(xù)性。 p6專業(yè)資料.2.影響 職業(yè)聲望 的因素有職業(yè)環(huán)境、職業(yè)功能、任職者的素質(zhì)要求。P73.職業(yè)聲望的調(diào)查與評價法有 民意調(diào)查法、自我評價法、指標法。 P74.職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對企業(yè)的重要作用 體現(xiàn)在 保證企業(yè)未來人才的需要、使企業(yè)留住優(yōu)秀人才、使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)。 P195. QWL 容有 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量、科學的合理的進行群體設計、有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想、適當?shù)倪M行組織機構的調(diào)整、優(yōu)化企業(yè)部的心理氣氛、優(yōu)化工作環(huán)境。P216.企業(yè)忠誠 體現(xiàn)在 關心組織發(fā)展、 維護組織信譽、 保守組織秘密、維護組織利益p237.定性研究法 的直接法 包括 個案

26、研究法、觀察法、小組法、深層訪談法。 P408.觀察法 的局限性 人的生理局限 、 觀察儀器的局限 、 觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。P439. 小組座談法 的缺點 誤用 、 錯誤判斷 、 主持 、 凌亂 、 錯誤代表 p4510.比較常用的 深層訪談技術 有 階梯前進、隱蔽問題尋探以及象征性分析。P4611.投射技術 可以分成 聯(lián)想技法、完成技法、結構技法和表現(xiàn)技法。 P4712.金斯伯格 主要研究 從童年到青少年階段 的職業(yè)心理發(fā)展過程，他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期、和現(xiàn)實期 。 P6413. 組織在鼓勵員工進行 職業(yè)考察 的過程中可以借助各種法： 學習班、座談會、小組討

27、論以及各種咨詢服務等。 P10114. 組織管理 的基本原則以人為本的原則、提倡成功標準多樣化原則、重點管理原則p12915. 職業(yè)生涯中期處于 職業(yè)高原狀態(tài) 的員工一般有三類： 明星員工，靜止員工，枯萎員工。P12916. 組織管理的基本法 有 工作重新設計、 提供員工幫助計劃、 完善培訓體系、 制定公認的晉升機制 。P12917. 發(fā)散思維 在行為上的表現(xiàn)主要有思維的 流暢性、變通性和獨特性 三個面。 P16918.人格 的性質(zhì)有獨特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復雜性、功能性。P18219.人格 包括 知 - 情 - 意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)五種人格系統(tǒng)。專業(yè)

28、資料.P18320.“大五人格理論” 是一個由五個維度特征組成的抽象結構，這“五維特征分別是外傾性、隨和性、情緒穩(wěn)定性、責任心 以及 經(jīng)驗的開放性 。P19021.生活特性問卷 時為評定個體的動機水平而編制，測驗從風險動機、權利動機、親和動機、成就動機四個面描述應試者的動機模式和強弱程度。P19522. 常用的職業(yè)適應性測量有： 生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。 P19523.人生 職業(yè)生涯規(guī)劃 一般包括 自我剖析、目標設定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正等四個面的容。 P21724.職業(yè)生涯規(guī)劃 應遵循以下三條 原則 ：實事、要切實可行、個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。P21825

29、.從能力差異的角度來看，在職業(yè)選擇 是應遵循以下原則注意能力類型與職業(yè)相吻合注意一般能力與職業(yè)相吻合 注意特殊能力與職業(yè)相吻合p22726.壓力來源 中的 組織因素 主要有幾個面工作本身的問題管理面的問題組織面的因素事業(yè)面的壓力人際關系因素 角色沖突與角色模糊 p25527.從個體水平來說。 工作和家庭之間的連接機制 主要有四種分離、 溢出 、 補償和工作家庭沖突。P27228. 工作家庭沖突 表現(xiàn)在 個人層面 ：角色的緊迫感、角色的超負荷、角色的階段性沖突。角色期望和標準的沖突。 P27529. 正式的組織支持策略 有 組織價值觀 建立支持網(wǎng) 支持性薪酬體系 彈性工作制 支持性服務 p283

30、三、填空1.職業(yè)聲望是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。P72.職業(yè)地位是有不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。P73. 職業(yè)分層 是以職業(yè)角色為依據(jù)， 按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。 P8專業(yè)資料.4.職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。P135.外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。 P136.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理最初是以職業(yè)指導形式出現(xiàn)的。P337.定性研

31、究法的 直接法 包括個案研究法、觀察法、小組法、深層訪談法。P408.投射技術 可分成聯(lián)想技法 完成技法 結構技法和表現(xiàn)技法。P479.定量研究可以分為探索性研究、描述性研究和解釋性研究。P4910.職業(yè)選擇是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)， 自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 P5211. 馬斯洛 將人的需求分成五個層次： 生理需求、 安全需求、 社交需求、 尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。 P5412. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理理論包括職業(yè)選擇理論和職業(yè)發(fā)展階段理論。P7113. 職業(yè)高原現(xiàn)象 員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境。 P11

32、014. 職業(yè)生涯中期 處于職業(yè) 高原狀態(tài) 的員工一般有三類：明星員工，靜止員工，枯萎員工。P12915. 工作重新設計 的法有三種 工作輪換、工作豐富化和工作擴大化。P12916.職業(yè)生涯晚期的管理有三面的主體：一是員工的工作組織二是社區(qū)組織三是員工自己 p14917.能力是指人們成功的完成某種活動所必須具備的個性心理特征。P16418.發(fā)散思維在行為上的表現(xiàn)主要有思維的流暢性、變通性和獨特性三個面。P16919.人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。P17920.20 世紀 30 年代，俄國著名的生理學家巴普洛夫 經(jīng)過 50多年對人的高級神經(jīng)活動的研究，把四種神經(jīng)類型科學的解釋為

33、氣質(zhì)的生理基礎。P18021. 人格包括知 - 情 - 意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)五種人格系統(tǒng)。P183專業(yè)資料.22.常用的職業(yè)適應性測量有：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。P19523.人生職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括自我剖析、目標設定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正等四個面的容。P21724.職業(yè)興趣的發(fā)展的一般經(jīng)歷有趣（短暫、多變的興趣）、樂趣（專一、深入的興趣） 、和志趣（具有社會性、自覺性、向性的興趣） 。P22025.從個體水平來說。工作和家庭之間的連接機制主要有四種分離 溢出 補償和工作家庭沖突。P27226. 工作家庭沖突包含三種形式，基于時間

34、的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。 P27427. 職業(yè)生涯發(fā)展階梯包括：職業(yè)生涯階梯模式，職業(yè)生涯階梯設置，以及職業(yè)策劃與工作進展輔助活動等。其中職業(yè)生涯階梯默哀是與職業(yè)生涯設置時職業(yè)生涯階梯設置的核心容，也是要研究的重點。 P30328. 無論是實行雙階梯職業(yè)生涯階梯模式還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據(jù)都是美國麻省理工大學斯隆管理學院的施恩教授提出的“職業(yè)錨理論”。 P30829. 多研究發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術人員主要有兩種職業(yè)錨;技術型職業(yè)錨和管理型職業(yè)錨。 P308四、名詞解釋1. 職業(yè) 是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取

35、合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。P72.職業(yè)聲望是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。P73.職業(yè)地位是有不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。4. 職業(yè)期望 ，也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望就從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項之惡業(yè)的希望、愿望和向往。 P75. 職業(yè)分層 是以職業(yè)角色為依據(jù)， 按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。 P86.職業(yè)生涯指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。P107.職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位

36、及榮專業(yè)資料.譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。P138.外職業(yè)生涯指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。P139. 職業(yè)生涯規(guī)劃 ，是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。P1410. 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 是指組織開展和提供的、 用于幫助和促進組織正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，其容包括職業(yè)生涯設計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動。P1511. 玻璃天花板 現(xiàn)在泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的

37、一個阻力： 你可以很明確的看到自己職業(yè)發(fā)展的目標，你應該往哪個向走， 但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。 P2112. 工作生活質(zhì)量是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意度和更少的精神壓力。P2113. 職業(yè)指導 由專門的機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)向、 選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。P3314. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究法中 個案研究法 是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等法收集數(shù)據(jù)并運用可靠技術對一個時間進行分心，從而得出針對單獨的群體活社會

38、所進行案例考察與分析出帶有普遍性結論的研究法。 P4015. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究法中觀察法 ，是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學儀器，有目的、有計劃的認識過程。P4116. 深層訪談法 是一種無結構的、直接的、個人的訪問，在訪問的過程中，一個掌握高級技巧的的調(diào)查人員深入地訪談一個被調(diào)查者，以揭示對某一個問題的潛在動機、信念、態(tài)度和感情。P4517. 職業(yè)選擇 是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特專業(yè)資料.征相符合的過程。P5218. 人格特性 - 職業(yè)因素匹配理論 指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點等條

39、件，尋找具有與之對應因素的職業(yè)的理論，也稱“特性 - 因素匹配理論” 。該理論是由美國波士頓大學教授帕森斯創(chuàng)立。P5419.職業(yè)錨 是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發(fā)展處的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。P5820.職業(yè)高原現(xiàn)象 員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境。P11021. 工作輪換 指使員工在同一水平的職位上輪換工作， 通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 P12922. 工作豐富化 ，是指工作的縱向擴，它能增加員工對計劃、執(zhí)行及工作評價的控制程度，豐富化后的工作允員工以更大的自主權、獨立性和責任感去從事一項完整的活動。P1

40、3023. 工作擴大化 指工作的橫向擴展，擴大工作的圍，從而為員工提供更多的工作種類。P13024. 員工幫助計劃（ EAP ） 是由組織為其成員設立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，提高其工作績效，達到改善組織管理的目標。 P13025.智力 是人們認識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。P16526.個人職業(yè)生涯規(guī)劃是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、

41、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。P21627. 壓力 是個人對刺激 （它對個人有身體及心理上的要求， 并在重要結果利害攸關時造成不確定性及個人控制的缺失）的生理及情感反應。 P25428. 自我效能 是社會認知理論的基本概念，指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預期。P26329. 工作家庭平衡 的定義，是指的是工作家庭的功能能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。P282專業(yè)資料.30. 職業(yè)生涯管理 ，是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職

42、業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結合。P29531. 職業(yè)發(fā)展階梯 是組織部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理案，職業(yè)生涯發(fā)展階梯在幫助員工了解自我的同時使組織掌握員工的職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。P30332. 雙階梯模式 ，為擺脫傳統(tǒng)組織職業(yè)生涯發(fā)展單階梯的弊端，多企業(yè)和組織提供了兩種職業(yè)路線和階梯，一是管理生涯階梯，二是專業(yè)技術人員生涯階梯。P30533. 繼任規(guī)劃 是指組織為保障其部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理等面的制度與措施。這一規(guī)劃也被稱為“接班人計劃”。 P309

43、五、簡答1.職業(yè)的特性 有經(jīng)濟性、技術性、社會性、倫理性、連續(xù)性。p62.職業(yè)聲望的調(diào)查與評價的法主要有：民意調(diào)查法自我評價法 指標法3. 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對員工個人具有一下幾面作用一、幫助確定職業(yè)發(fā)展目標二、鞭策個人努力工作三、有助于個人抓住重點四、引導個人發(fā)揮潛能五、評估目前的工作成績p184.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對企業(yè)的重要作用：保證企業(yè)未來人才的需要使企業(yè)留住優(yōu)秀人才使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)5.現(xiàn)代企業(yè)重視QWL 有多重要意義。專業(yè)資料.1 提高員工主人翁精神、2 提高員工自我控制能力、3 加強員工的責任感、4 增加員工的自尊性、5 提高產(chǎn)品的產(chǎn)量、6 提高產(chǎn)品的質(zhì)量。 P216.

44、 企業(yè)中提高員工的 QWL 的經(jīng)驗 ： 把員工的利益放在重要位置上 實施管理 暢通信息溝通渠道 建立 QWL 小組 工作環(huán)境設計科學化7. 投射技術的具體法 有 1 聯(lián)想技法、 2 完成技法、 3 結構技法 4 表現(xiàn)技法。 P478.企業(yè)忠誠體現(xiàn)在1 關心組織發(fā)展2 維護組織信譽3 保守組織秘密4 維護組織利益p239. 職業(yè)錨 概念的五個特點1職業(yè)錨定義工作價值觀、工作動機的含義更具體、更明確;2由于實踐工作成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預測；3 職業(yè)錨強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用；4 職業(yè)錨在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即職業(yè)錨的確定需要各種情境下實踐工作的反復驗證可確認；

45、5 職業(yè)錨概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域。P5910. 管理能力型職業(yè)錨的特點追求承擔一般管理性工作專業(yè)資料.具有強有力的升遷動機和價值觀具有分析能力人際溝通能力和感情能力的強強組合分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題，分析問題和解決問題的能力。對組織有很大的信賴性11. 安全穩(wěn)定型職業(yè)錨的特點1 ） 追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途。2 ） 注重情感的安全穩(wěn)定。3 ） 對組織具有較強的依賴性。4 ） 個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制。P6012. 組織在個人立業(yè)期的行為1 ）有效招聘2 ）幫助員工制定職業(yè)定向計劃3 ）給予員工有挑戰(zhàn)性的工作4 ）第一個上司不斷的激勵5 ）有效的

46、提供建設性的反饋6 ）鼓勵師徒關系和其他支持p9013. 組織在個人成就期的行為1 ）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應職責的工作2 ）進行持續(xù)的績效評估和有效地反饋3 ）構建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道4 ）鼓勵員工進行職業(yè)考察 p9714. 員工職業(yè)生涯中期階段的危機控制1 ）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇專業(yè)資料.2 ）應對挑戰(zhàn)3 ）接受新信息4) 管理好時間5 ）有效的溝通6 ）調(diào)試工作壓力 p12715. 企業(yè)如幫助員工應付職業(yè)高原現(xiàn)象1 ）組織可以用滿足員工心理成就感的式代替晉升來實現(xiàn)激勵效果。2 ）組織還可以通過安排一定圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣。3 ）擴大現(xiàn)有工作容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效法。P13416. 職業(yè)生涯晚期階段的職業(yè)特征：1 ）進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降。2 ）權力、責任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。3 ）優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。P14417. 職業(yè)生涯晚期個人的行為1 ）調(diào)整心態(tài)，迎接變化2 ）