企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核研究

1、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核研究 【摘要】薪酬激勵(lì)在企業(yè)業(yè)務(wù)開展過(guò)程中，能夠有效激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過(guò)程中，是否符合企業(yè)所有崗位員工需求，發(fā)揮出激勵(lì)效果才是重點(diǎn)。但是，當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度不健全，存在諸多缺陷，無(wú)法滿足企業(yè)員工的需求，從而不利于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感，也不利于員工公平感知能力的提升，因此極大阻礙了員工工作積極性，主觀能動(dòng)性難以發(fā)揮。在這樣的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要重視薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，盡可能設(shè)計(jì)出符合員工實(shí)際需求的、具有較高公平性的績(jī)效考核方式，以便發(fā)揮出薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用?；诖?，本文立足績(jī)效考核角度，以企業(yè)薪

2、酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)措施進(jìn)行分析，以期能夠提高人力資源管理成效，切實(shí)發(fā)揮出企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。 【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬激勵(lì)；績(jī)效考核 企業(yè)要想發(fā)展就必須要徹底轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、資本投資等方式，加強(qiáng)人力資源管理，不斷完善企業(yè)人才考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)員工的工作能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值進(jìn)行公正的考評(píng)，通過(guò)差異化的激勵(lì)措施，強(qiáng)化人才激勵(lì)，探索出形式多樣的激勵(lì)方式，從而更好地吸引人才、留住人才、用好人才，發(fā)揮出人才的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。 一、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀 根據(jù)企業(yè)目前實(shí)際情況來(lái)看，面臨著兩大難題，一是企業(yè)薪酬水平偏高，但是激勵(lì)成效甚微；另一是企業(yè)總量超、結(jié)構(gòu)缺員的尷尬局面。導(dǎo)致這些現(xiàn)象

3、的根本原因就在于企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏梯度性。通常企業(yè)的晉升渠道主要是對(duì)口管理層，技術(shù)人員缺乏對(duì)應(yīng)的晉升渠道，從而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)兩極分化，技術(shù)人員職業(yè)生涯堵塞，滋生“干了也白干”的思想?；诖?，企業(yè)在設(shè)置薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要解決兩大問題：第一，要確保管理人員與技術(shù)人員“雙通道”發(fā)展第二，提高薪酬制度的激勵(lì)效果雖然通過(guò)績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效工作方式，能夠解決部分激勵(lì)區(qū)分度問題，但是解決力度不足，成效不佳，還需要在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上下功夫。因此，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要遵從兩個(gè)“傾斜”原則向核心崗位傾斜、向技術(shù)崗位傾斜，以便助力企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，發(fā)揮出薪酬的有效激勵(lì)。 二、基于績(jī)效考核的企業(yè)薪酬激勵(lì)

4、機(jī)制設(shè)計(jì) （一）崗位分析及崗位設(shè)計(jì)。崗位分析是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，同時(shí)也是一種科學(xué)的管理模式。開展崗位分析的目的在于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位的工作內(nèi)容、崗位權(quán)責(zé)、崗位目標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)以及任職資格進(jìn)行明確，企業(yè)要想實(shí)施規(guī)范化管理，確保所制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制價(jià)值最大化，就必須要開展崗位分析，掌握企業(yè)各個(gè)崗位的貢獻(xiàn)值，使其成為企業(yè)開展崗位設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。同時(shí)，科學(xué)的崗位分析也為崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)的開展提供了數(shù)據(jù)信息保障，從而為員工績(jī)效考核提供有效的參考依據(jù)。崗位分析是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的工程，企業(yè)必須要對(duì)當(dāng)前各個(gè)工作崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、崗位要求進(jìn)行全面的梳理，分別制定管理人員、技術(shù)人員崗位說(shuō)明書，推動(dòng)企業(yè)各個(gè)崗

5、位管理工作規(guī)范化。在崗位設(shè)計(jì)時(shí)，不僅需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工情況進(jìn)行充分考慮，也要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，積極為員工提供廣闊的施展平臺(tái)，真正做到“能者上、庸者下”，激勵(lì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。（二）完善薪酬管理體系。企業(yè)要想提高薪酬管理的價(jià)值，就必須要將此納入企業(yè)管理工作的重點(diǎn)工作來(lái)抓，并且要不斷完善現(xiàn)有的管理模式，將企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益作為薪酬激勵(lì)的重要目標(biāo)和前提，并堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則。在管理工作中，為了進(jìn)一步落實(shí)薪酬管理激勵(lì)，企業(yè)還應(yīng)增設(shè)具體的管理考核部門，有專人負(fù)責(zé)，使得薪酬考核更科學(xué)，促進(jìn)薪酬激勵(lì)體系價(jià)值最大化發(fā)揮出來(lái)，從而為企業(yè)產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益。比如，管理人員薪酬體系由工資+獎(jiǎng)

6、金+福利+津貼+分紅組成，其中工資包含基本工資和績(jī)效工資，獎(jiǎng)金包含年終獎(jiǎng)、長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)以及虛擬股票制度，福利包含社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)公積金、帶薪假、餐補(bǔ)、各種培訓(xùn)等等。技術(shù)人員工資體系由崗位薪酬+年終獎(jiǎng)+技術(shù)津貼+福利補(bǔ)貼組成，與管理人員相比，技術(shù)人員多了技術(shù)津貼一項(xiàng)，少了年終分紅。但這樣的薪酬體系能夠?qū)Σ煌瑣徫蝗藛T分別產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。（三）設(shè)計(jì)形式多元化的薪酬激勵(lì)措施。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須要立足于績(jī)效考核這一層面，確保薪酬分配方式更加多元化。比如，在員工在工作崗位中高質(zhì)量完成既定任務(wù)或目標(biāo)后，企業(yè)就可以通過(guò)與員工協(xié)商討論的方式來(lái)探討薪酬激勵(lì)的形式，讓員工根據(jù)自己的實(shí)際需求選擇。將崗位工作質(zhì)量

7、、年薪以及工資等有效結(jié)合起來(lái)，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)不同崗位的需求，結(jié)合員工實(shí)際情況，給予有吸引力的的薪酬激勵(lì)方式，從而讓員工真正感受到企業(yè)人性化的管理理念，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信賴以及公平感認(rèn)知。對(duì)此，在制定薪酬激勵(lì)時(shí)，要針對(duì)管理人員和技術(shù)人員崗位實(shí)際，實(shí)施差異化的激勵(lì)策略。比如，可以共同采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的方式，包括職位提升、薪金制度、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等；此外，薪酬激勵(lì)也需要有差異性，物質(zhì)對(duì)于管理人員而言并非排在第一位，能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值才是他們最關(guān)注的，所以管理人員的激勵(lì)要集中在情感層面；技術(shù)人員存在技術(shù)專長(zhǎng)，因此激勵(lì)要集中在物質(zhì)層面，通過(guò)具有吸引力的物質(zhì)激勵(lì)吸引其長(zhǎng)期留在企業(yè)。（四

8、）合理定位管理人員與技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)管理人員與技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須要遵從一定的指導(dǎo)原則，具體而言有六種原則。第一，戰(zhàn)略聯(lián)系原則不論是管理人員亦或是技術(shù)人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，都應(yīng)當(dāng)要符合企業(yè)發(fā)展，將戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，因?yàn)橹挥羞@樣，才能夠確定企業(yè)薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)向哪些關(guān)鍵的崗位傾斜。第二，區(qū)別對(duì)待原則通常，企業(yè)在針對(duì)管理人員設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)時(shí)，要根據(jù)崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)進(jìn)行，而針對(duì)技術(shù)人員設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)時(shí)，則需要結(jié)合設(shè)計(jì)人員的技術(shù)特點(diǎn)與性質(zhì)進(jìn)行設(shè)計(jì)。此外，在管理人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)，還必須要兼顧管理人員自身能力水平，可采取崗位定薪為主，以人定薪為輔的原則。第三，績(jī)優(yōu)平衡原則在定薪過(guò)程中，不論是

9、管理人員亦或是技術(shù)人員其薪酬都必須要建立在實(shí)際工作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)之上，薪酬管理負(fù)責(zé)人要注重對(duì)崗位要求的管理職責(zé)和實(shí)際履行的職責(zé)之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出的技術(shù)水平之間的關(guān)系。第四，多重激勵(lì)原則在開展薪酬激勵(lì)時(shí)要注重差異性和同質(zhì)化，對(duì)企業(yè)管理人員和技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)要多樣化，以此來(lái)增強(qiáng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)管理與技術(shù)同步創(chuàng)新。第五，失職解聘原則企業(yè)要積極改革，打破以往傳統(tǒng)的聘期制方法，對(duì)員工進(jìn)行定期考核，如果考核不合格，就需要對(duì)員工現(xiàn)有的職位、薪酬進(jìn)行調(diào)整。第六，協(xié)同導(dǎo)向原則該原則主要針對(duì)技術(shù)人員，要改變以往企業(yè)管理人員薪酬占據(jù)制高點(diǎn)的作法，只要有能力、有技術(shù)、有水平就可以獲得更多的薪資待

10、遇，真正幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)無(wú)“官本位”傾向的科學(xué)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓技術(shù)人員能夠發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)，付出更多的精力去搞技術(shù)。 三、結(jié)語(yǔ) 企業(yè)在薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須要確保激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和普適應(yīng)，選擇怎樣的薪酬激勵(lì)制度，是企業(yè)執(zhí)行薪酬分配改革的重點(diǎn)。因此，如何確保企業(yè)“雙軌”制的有效運(yùn)行，切實(shí)發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的功效，是企業(yè)人力資源薪酬管理人員亟待思考的問題，需要在實(shí)踐中進(jìn)一步落實(shí)和完善。 參考文獻(xiàn)： 1林利霞.某公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化J.中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)(中英文),2017(20):151. 2盛明泉,吳琪,張春強(qiáng).管理層背景特征、薪酬激勵(lì)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力J.江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2017(06):34-43. 3劉永麗,王凱莉.高管薪酬結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性與