aae某公司薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案PPT學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1 aae某公司薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案某公司薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案 目目 錄錄 一、薪酬現(xiàn)狀分析一、薪酬現(xiàn)狀分析 P03P03 二、薪酬設(shè)計(jì)思想二、薪酬設(shè)計(jì)思想 P10P10 三、主要框架說(shuō)明三、主要框架說(shuō)明 P16P16 四、其他相關(guān)問(wèn)題四、其他相關(guān)問(wèn)題 P28P28 本薪酬方案是公司組織變革實(shí)施方案的配套材料，亦是公司進(jìn)行薪酬管理的 綱領(lǐng)性文件，未來(lái)公司相關(guān)薪酬方案的制訂和調(diào)整須依據(jù)本材料進(jìn)行。 注：本薪酬方案僅涉及公司員工日常常規(guī)的工資設(shè)計(jì)，對(duì)福利、獎(jiǎng)金等其他薪酬事項(xiàng)將不在注：本薪酬方案僅涉及公司員工日常常規(guī)的工資設(shè)計(jì)，對(duì)福利、獎(jiǎng)金等其他薪酬事項(xiàng)將不在 此方案中進(jìn)行具體描述。此方案中進(jìn)行具體描

2、述。 第1頁(yè)/共36頁(yè) 一、薪酬現(xiàn)狀分析一、薪酬現(xiàn)狀分析 1.1 1.1 薪酬整體情況分析薪酬整體情況分析 1.2 1.2 薪酬體系問(wèn)題歸納薪酬體系問(wèn)題歸納 第2頁(yè)/共36頁(yè) 目前公司存有三種薪酬體系 工時(shí)計(jì)件制工時(shí)計(jì)件制固定工資制固定工資制銷(xiāo)售提成制銷(xiāo)售提成制 適用適用 對(duì)象對(duì)象 從事定額生產(chǎn)運(yùn)作，工作業(yè)績(jī) 可通過(guò)計(jì)時(shí)或計(jì)件予以衡量的 生產(chǎn)工人 從事非定額業(yè)務(wù)運(yùn) 作的相關(guān)人員及高 水平技術(shù)工人 從事產(chǎn)品銷(xiāo)售的相關(guān) 人員 實(shí)施實(shí)施 辦法辦法 保底工資420元/月 以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為基礎(chǔ)計(jì)算計(jì)件工 資，適當(dāng)考慮零活和新品試制 等因素 根據(jù)不同管理崗位， 設(shè)定不同工資標(biāo)準(zhǔn)， 但基本為固定工資， 無(wú)變動(dòng)績(jī)

3、效工資 保底工資800元，另 加提成 實(shí)施實(shí)施 效果效果 存在虛報(bào)工時(shí)、套取工時(shí)現(xiàn)象 工資發(fā)放不透明 對(duì)工人技能水平考慮較少 工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)不健全不準(zhǔn)確 部門(mén)忙閑不均，典 型大鍋飯，內(nèi)部公 平難以保證，無(wú)法 有效激勵(lì)員工 缺乏績(jī)效管理，無(wú) 法進(jìn)行工作價(jià)值衡 量和引導(dǎo)員工工作 銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人無(wú)提成， 無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì) 未對(duì)產(chǎn)品和銷(xiāo)售人員 進(jìn)行差異化對(duì)待，導(dǎo) 致銷(xiāo)售人員無(wú)積極性 1.1 1.1 整體薪酬情況介紹整體薪酬情況介紹 第3頁(yè)/共36頁(yè) 公司重組前后平均薪酬水準(zhǔn) 700 1000 1400 1800 850 1400 1800 2500 0 500 1000 1500 2000 2500 3000

4、 普通職工科級(jí)干部部級(jí)干部公司領(lǐng)導(dǎo) 重組前重組后 由于沒(méi)有配套的績(jī) 效考核體制和實(shí)施 辦法，員工薪酬上 升的同時(shí)，積極性 并沒(méi)有同步提高 （數(shù)據(jù)來(lái)源：勞資科 ） 內(nèi)部員工對(duì)薪酬?duì)顩r并不滿(mǎn)意內(nèi)部員工對(duì)薪酬?duì)顩r并不滿(mǎn)意 問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查：企業(yè)目 前的薪酬考核體系 是否合理？ 37.04%37.04% 53.16%53.16% 8.93%8.93%0.22%0.22% 非常成功非常成功比較成功比較成功 一般情況一般情況說(shuō)不清楚說(shuō)不清楚 第4頁(yè)/共36頁(yè) 計(jì)時(shí)計(jì)件工資核算流程存有弊端計(jì)時(shí)計(jì)件工資核算流程存有弊端 制造部門(mén)各車(chē)間制造部門(mén)各車(chē)間企管科企管科財(cái)務(wù)科財(cái)務(wù)科勞資科勞資科 各車(chē)間主任 統(tǒng)計(jì)相關(guān)工時(shí)

5、 提交工時(shí) 完成情況匯總 對(duì)車(chē)間工時(shí) 情況進(jìn)行審核 是否需要 進(jìn)行調(diào)整 對(duì)工時(shí)總量及 單價(jià)進(jìn)行調(diào)整 是 否 對(duì)公司整體情況 進(jìn)行匯總，形成 工資表 財(cái)務(wù)總監(jiān)審批 薪酬相關(guān)事項(xiàng) 財(cái)務(wù)科組織 進(jìn)行工資發(fā)放 存在虛報(bào)工時(shí)等不正?，F(xiàn)象存在虛報(bào)工時(shí)等不正?，F(xiàn)象 掌握信息不對(duì)稱(chēng)，難以準(zhǔn)確監(jiān)控（如新品開(kāi)發(fā)）掌握信息不對(duì)稱(chēng)，難以準(zhǔn)確監(jiān)控（如新品開(kāi)發(fā)） 工時(shí)單價(jià)沿用歷史數(shù)據(jù)，并未與企業(yè)效益有效掛鉤工時(shí)單價(jià)沿用歷史數(shù)據(jù)，并未與企業(yè)效益有效掛鉤 工時(shí)總量判斷主要依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和推測(cè)，準(zhǔn)確性難以保證工時(shí)總量判斷主要依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和推測(cè)，準(zhǔn)確性難以保證 勞資科不直接掌握和決定工資發(fā)放，部門(mén)管理職能失位勞資科不直接掌握和決定工資發(fā)放

6、，部門(mén)管理職能失位 現(xiàn)有薪酬體系的最大弊端現(xiàn)有薪酬體系的最大弊端 是員工工資未充分和部門(mén)是員工工資未充分和部門(mén) 經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，經(jīng)營(yíng)風(fēng)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，經(jīng)營(yíng)風(fēng) 險(xiǎn)和壓力全部由公司承擔(dān)險(xiǎn)和壓力全部由公司承擔(dān) 根據(jù)小時(shí)單價(jià)和計(jì)件 單價(jià)核算工資總額 各車(chē)間根據(jù)工資總 量和勞動(dòng)完成情況 進(jìn)行個(gè)人分配 對(duì)車(chē)間二次分配結(jié)果 進(jìn)行審核 部分車(chē)間主任分配不合理，引發(fā)矛盾部分車(chē)間主任分配不合理，引發(fā)矛盾 第5頁(yè)/共36頁(yè) 銷(xiāo)售人員薪酬情況分析銷(xiāo)售人員薪酬情況分析 僅片長(zhǎng)以上人員享有 三輪車(chē) 銷(xiāo)售人員薪酬 保底工資 （800元） 產(chǎn)品提成出差補(bǔ)助話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼 叉車(chē) 銷(xiāo)售人員薪酬 保底工資產(chǎn)品提成出差補(bǔ)助話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼 銷(xiāo)售人員保

7、底工資不一致，老叉車(chē)銷(xiāo)售人員為200元/月（未準(zhǔn)時(shí)發(fā)放），新招叉車(chē)銷(xiāo)售人員為800元/月全部銷(xiāo)售人員均可享受 銷(xiāo)售人員 薪酬管理 存在問(wèn)題 僅片長(zhǎng)以上人員享有 老銷(xiāo)售人員均可享受，新招人員未定 新老叉車(chē)銷(xiāo)售人員保底工資不一致，易引發(fā)矛盾和不滿(mǎn) 三輪車(chē)銷(xiāo)售人員僅有片長(zhǎng)以上人員享有出差補(bǔ)助，其補(bǔ)助沒(méi)有按照地區(qū)情況進(jìn)行分級(jí) 管理（出差住宿統(tǒng)一50元/天），形成特殊群體，與公司2005年6號(hào)文件精神不符 叉車(chē)銷(xiāo)售人員相關(guān)出差補(bǔ)助管理有漏洞，造成公司損失 叉車(chē)銷(xiāo)售個(gè)人費(fèi)用開(kāi)支有超出為公司創(chuàng)利的現(xiàn)象，公司明顯受損 按“基本車(chē)型+變型加價(jià)”進(jìn)行提成，一般1020元/輛 第6頁(yè)/共36頁(yè) 主要問(wèn)題主要問(wèn)題具體

8、體現(xiàn)具體體現(xiàn)解決思路解決思路 薪酬分配與員工薪酬分配與員工 貢獻(xiàn)不匹配貢獻(xiàn)不匹配 公司急需骨干人員起到帶頭 作用，實(shí)現(xiàn)公司的快速發(fā)展 現(xiàn)有薪酬差距不明顯，同時(shí) 缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)能力 提高骨干員工薪酬待遇，加大 其激勵(lì)力度 拉大內(nèi)部薪酬待遇差距，承認(rèn) 員工價(jià)值貢獻(xiàn) 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 過(guò)于粗放過(guò)于粗放 薪酬付薪要素不明確，造成 內(nèi)部各崗位不公平 薪資結(jié)構(gòu)單一，無(wú)法多方面 對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) 將薪酬項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，明確相 關(guān)付薪要素 建立相對(duì)合理的各薪酬項(xiàng)目比 例 薪酬與績(jī)效薪酬與績(jī)效 相互脫離相互脫離 總體薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)經(jīng) 營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤 個(gè)人薪酬未與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 績(jī)效導(dǎo)向模糊 建立薪點(diǎn)表體系，將企業(yè)薪酬

9、總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平相掛鉤 通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資設(shè)計(jì)將個(gè)人 業(yè)績(jī)與個(gè)人薪酬掛鉤 重新建立薪酬與考核相互關(guān)系 崗位類(lèi)別與薪酬崗位類(lèi)別與薪酬 種類(lèi)不相配套種類(lèi)不相配套 公司內(nèi)部崗位眾多，人員素 質(zhì)參差不齊，薪酬方案無(wú)法 滿(mǎn)足實(shí)際需要 固定工資無(wú)法有效激勵(lì)員工 根據(jù)公司崗位類(lèi)別和組織需要 ，建立形式豐富的薪酬方案 建立崗位的等級(jí)工資制，激勵(lì) 員工努力工作 1.2 1.2 薪酬體系問(wèn)題歸納薪酬體系問(wèn)題歸納 薪酬未起到應(yīng)有的激勵(lì)作用薪酬未起到應(yīng)有的激勵(lì)作用 第7頁(yè)/共36頁(yè) 員工的上升渠道非常單員工的上升渠道非常單 一一 管理類(lèi)職位其他類(lèi)職位提薪路徑 薪酬 水平 管理獨(dú)木橋 員工要提高薪酬水平只能 進(jìn)入管理類(lèi)

10、職位 失去了許多優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人 才，而多了許多蹩腳的管 理者 在現(xiàn)有的薪酬體系中，通常是管理類(lèi)的 職位位于高薪酬區(qū)域 專(zhuān)業(yè)人員很難通過(guò)努力工作來(lái)提高 報(bào)酬 管理類(lèi)銷(xiāo)售類(lèi)技術(shù)類(lèi) 第8頁(yè)/共36頁(yè) 二、薪酬設(shè)計(jì)思想二、薪酬設(shè)計(jì)思想 2.1 2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)原則 2.2 2.2 薪酬設(shè)計(jì)方法對(duì)比薪酬設(shè)計(jì)方法對(duì)比 2.3 2.3 薪酬設(shè)計(jì)總體框架薪酬設(shè)計(jì)總體框架 第9頁(yè)/共36頁(yè) 2.1 2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)原則 保證員工的持續(xù)性 和多樣化發(fā)展 承認(rèn)員工貢獻(xiàn)，重在激 勵(lì)和鞭策，推進(jìn)公司 快速發(fā)展 具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性和 內(nèi)部激勵(lì)性 鼓勵(lì)員工提高崗位技 能，增強(qiáng)工作能力

11、 按勞分配，效益優(yōu)先 的原則 薪酬水平與企業(yè)效益掛 鉤，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r 員工可同步分享企業(yè)發(fā)展所帶員工可同步分享企業(yè)發(fā)展所帶 來(lái)的效益，實(shí)現(xiàn)短、中和長(zhǎng)期來(lái)的效益，實(shí)現(xiàn)短、中和長(zhǎng)期 效益的有效結(jié)合，并使企業(yè)核效益的有效結(jié)合，并使企業(yè)核 心骨干人員和投資人滿(mǎn)意心骨干人員和投資人滿(mǎn)意 薪酬體系將按照價(jià)值、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行重新設(shè)計(jì) 第10頁(yè)/共36頁(yè) 2.2 2.2 薪酬設(shè)計(jì)方法對(duì)比薪酬設(shè)計(jì)方法對(duì)比 傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法操作難度極大 基本概念基本概念主要意義主要意義一般做法一般做法主要障礙主要障礙工程周期工程周期 調(diào)查企業(yè)所在行 業(yè)和地區(qū)的薪酬 水平 保證外部公平 性 建立強(qiáng)大的薪酬 數(shù)據(jù)庫(kù)，且動(dòng)態(tài) 調(diào)

12、整 數(shù)據(jù)難得到，且 不可比，無(wú)法直 接套用 1-2個(gè)月 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有各個(gè) 職位進(jìn)行價(jià)值評(píng) 估，確定其等級(jí) 和內(nèi)部?jī)r(jià)值排序 保證內(nèi)部公平 性 因素評(píng)估法 專(zhuān)家組打分 工作量難以承受 主觀性無(wú)法規(guī)避 相互攀比難平衡 4-6個(gè)月 根據(jù)不同職位對(duì) 企業(yè)的價(jià)值度不 同，設(shè)計(jì)等級(jí)式 薪酬結(jié)構(gòu) 價(jià)值分配的主 要體現(xiàn)形式 薪酬包括崗位工 資與績(jī)效工資兩 部分，即總收入 職位評(píng)價(jià)過(guò)于復(fù) 雜，導(dǎo)致薪酬設(shè) 計(jì)難以操作 1-2個(gè)月 薪酬收入與個(gè)人 貢獻(xiàn)掛鉤 體現(xiàn)獎(jiǎng)懲作用 通過(guò)KPI考核結(jié)果， 調(diào)整薪酬總額或 薪酬的變動(dòng)部分 考核基礎(chǔ)有爭(zhēng)議， 影響積極性 2個(gè)月 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 1 1 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià) 2 2 薪酬設(shè)

13、計(jì)薪酬設(shè)計(jì) 3 3 績(jī)效考核績(jī)效考核 4 4 指導(dǎo)思想是做指導(dǎo)思想是做“減法減法”，通過(guò)考核來(lái)做相應(yīng)扣除，通過(guò)考核來(lái)做相應(yīng)扣除 第11頁(yè)/共36頁(yè) 對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的改革對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的改革 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 1 1 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià) 2 2 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì) 3 3 績(jī)效考核績(jī)效考核 4 4 價(jià)值觀價(jià)值觀方法論方法論實(shí)操性實(shí)操性 薪資只是維持生存（養(yǎng)家 糊口）的基本收入，相對(duì) 固定 簡(jiǎn)化：以政府勞動(dòng)部門(mén)公布 的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，勞資雙方協(xié) 商確定 半個(gè)月 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是價(jià)值鏈全方位 的競(jìng)爭(zhēng)，理論上不能有先 天短板；全員經(jīng)營(yíng)，都是 價(jià)值創(chuàng)造者和一線(xiàn)人員 不分職系，只要（行政）級(jí) 別相同則職位價(jià)值相同（崗 位價(jià)值不

14、代表個(gè)人貢獻(xiàn)） 1個(gè)月 （含主要崗位描述） 薪酬與考核激勵(lì)徹底分離 根據(jù)薪資調(diào)查和崗位描述， 直接制作薪點(diǎn)表 1個(gè)月 激勵(lì)是對(duì)崗位實(shí)際貢獻(xiàn)、 而不是崗位價(jià)值的認(rèn)可和 鼓勵(lì) 激勵(lì)與所在單元業(yè)績(jī)、而不 是自身薪酬掛鉤，體現(xiàn)分享 概念 2個(gè)月 指導(dǎo)思想是做指導(dǎo)思想是做“加法加法”，即在確?；竟べY前提下，即在確?；竟べY前提下，通過(guò)考核做額外激勵(lì)通過(guò)考核做額外激勵(lì) 工作重心在考核（與基本薪酬分離），項(xiàng)目周期大大縮短工作重心在考核（與基本薪酬分離），項(xiàng)目周期大大縮短 第12頁(yè)/共36頁(yè) 2.3 2.3 薪酬設(shè)計(jì)總體框架薪酬設(shè)計(jì)總體框架 薪酬劃分為工齡工資、年終績(jī)效和基本工資三大部分 基本工資基本工資年

15、終績(jī)效年終績(jī)效 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 薪酬薪酬 崗位工資崗位工資 工齡工資工齡工資 吸引員工為企業(yè)長(zhǎng)吸引員工為企業(yè)長(zhǎng) 期服務(wù)，并承認(rèn)工期服務(wù)，并承認(rèn)工 作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值 與崗位價(jià)值和員與崗位價(jià)值和員 工綜合素質(zhì)掛鉤工綜合素質(zhì)掛鉤 與自身業(yè)績(jī)和部門(mén)與自身業(yè)績(jī)和部門(mén) 業(yè)績(jī)掛鉤，優(yōu)異表業(yè)績(jī)掛鉤，優(yōu)異表 現(xiàn)可獲得超額獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)可獲得超額獎(jiǎng)勵(lì) 先與公司或業(yè)務(wù)單位整先與公司或業(yè)務(wù)單位整 體效益掛鉤，再與自身體效益掛鉤，再與自身 貢獻(xiàn)掛鉤貢獻(xiàn)掛鉤 欄目欄目主要特點(diǎn)主要特點(diǎn)附加說(shuō)明附加說(shuō)明 基基 本本 工工 資資 崗位工資崗位工資 依據(jù)不同崗位特點(diǎn)，確定各自崗位的工資等級(jí)， 體現(xiàn)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn) 每月固定

16、保持不變 浮浮 動(dòng)動(dòng) 工工 資資 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 與管理人員、技術(shù)人員的業(yè)績(jī)掛鉤（通過(guò)月度 考勤和季度考評(píng)體現(xiàn)） 月度扣除，考評(píng)后按季度 發(fā)放 銷(xiāo)售回款提成銷(xiāo)售回款提成用于銷(xiāo)售類(lèi)員工，促進(jìn)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷(xiāo)售按月發(fā)放 計(jì)時(shí)計(jì)件工資計(jì)時(shí)計(jì)件工資用于生產(chǎn)崗位主要操作工人，體現(xiàn)其工作價(jià)值按月發(fā)放 基本工資將是此基本工資將是此 次方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)次方案設(shè)計(jì)重點(diǎn) 第13頁(yè)/共36頁(yè) 崗位工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 員工工資結(jié)構(gòu)員工工資結(jié)構(gòu) 月浮動(dòng)工資月浮動(dòng)工資= =標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資（標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資（B B）個(gè)人考核系數(shù)個(gè)人考核系數(shù) 崗位工資（崗位工資（A A）= =等級(jí)工資等級(jí)工資分配比系數(shù)分配比系數(shù) 員工

17、達(dá)到公司對(duì)該崗位基本要求時(shí)，即可獲得全額工資 員工自身績(jī)效成績(jī)優(yōu)異時(shí)，可獲得超額獎(jiǎng)勵(lì) 崗位崗位薪等薪等薪級(jí)薪級(jí)薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù) 會(huì)計(jì) 15 5等 141320 131260 121200 11 根據(jù)不同崗位的薪點(diǎn)數(shù)，確定崗位的相應(yīng)等級(jí)工資 等級(jí)工資等級(jí)工資= =薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值 將等級(jí)工資一拆為二，劃撥出一部分對(duì)員工進(jìn)行考 核 等級(jí)工資等級(jí)工資= =崗位工資（崗位工資（A A） + + 標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資（標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資（B B） 等級(jí)工資是工資體系的基礎(chǔ)等級(jí)工資是工資體系的基礎(chǔ) 崗位工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工崗位工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工 資分配比例根據(jù)崗位性資分配比例根據(jù)崗位性 質(zhì)和公司要求進(jìn)行設(shè)定質(zhì)和公司要求進(jìn)

18、行設(shè)定 示示 例例 第14頁(yè)/共36頁(yè) 三、主要框架說(shuō)明三、主要框架說(shuō)明 3.1 3.1 等級(jí)工資設(shè)計(jì)說(shuō)明等級(jí)工資設(shè)計(jì)說(shuō)明 3.2 3.2 相關(guān)職等序列劃分相關(guān)職等序列劃分 3.3 3.3 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明 3.4 3.4 薪酬總額確定說(shuō)明薪酬總額確定說(shuō)明 第15頁(yè)/共36頁(yè) 等級(jí)工資設(shè)計(jì)等級(jí)工資設(shè)計(jì) 結(jié)合本地實(shí)際情況，最低等級(jí)工資起薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)定為450，最高等級(jí)工資薪點(diǎn) 上限定為5500，最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的比值為12.2倍； 薪點(diǎn)值直接影響公司整體薪酬調(diào)整水平，具體點(diǎn)值數(shù)可根據(jù)企業(yè)效益進(jìn)行調(diào) 整（ 暫可定義為暫可定義為1 1點(diǎn)點(diǎn)/ /元，未來(lái)企業(yè)效益好，可調(diào)整為元，未

19、來(lái)企業(yè)效益好，可調(diào)整為1.21.2元元/ /點(diǎn)，依次類(lèi)推點(diǎn)，依次類(lèi)推 ） 考慮員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展需要和崗位評(píng)價(jià)、定級(jí)需要，將其崗位共分為30級(jí) 等級(jí)工資說(shuō)明等級(jí)工資說(shuō)明 各崗位在等級(jí)工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，上限代表任職資格的最高目標(biāo) ，下限代表任職資格的最低要求 員工以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤，具體崗位工資等級(jí) 按照排序法進(jìn)行操作（相關(guān)崗位只要級(jí)別相同，其崗位價(jià)值視為相同，等（相關(guān)崗位只要級(jí)別相同，其崗位價(jià)值視為相同，等 級(jí)工資就保持相同）級(jí)工資就保持相同） 等級(jí)工資用途等級(jí)工資用途 固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的計(jì)算基數(shù) 事病假工資計(jì)算基數(shù) 其他相關(guān)基數(shù) 3.1 3.1 等級(jí)

20、工資設(shè)計(jì)說(shuō)明等級(jí)工資設(shè)計(jì)說(shuō)明 等級(jí)工資分為等級(jí)工資分為1010等等3030級(jí)級(jí) 第16頁(yè)/共36頁(yè) 具體薪點(diǎn)表說(shuō)明具體薪點(diǎn)表說(shuō)明 職等一等二等三等四等五等 職級(jí)123456789101112131415 薪點(diǎn)值4504805105505906306807307808909801050115012501350 職等六等七等八等九等十等 職級(jí)161718192021222324252627282930 薪點(diǎn)值150016501800200022002400265029003150345037504050455050505500 一等 二等 三等 四 等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 等級(jí)差值

21、 30 40 50 90 100 150 200 250 300 500 設(shè)計(jì)思想：設(shè)計(jì)思想： 為體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，員 工的崗位價(jià)值越高，其崗位的級(jí) 別差值也就越大，其崗位等級(jí)差 將逐漸遞增 具體操作：具體操作： 將各崗位分級(jí)列等，在最高薪點(diǎn) 值與最低薪點(diǎn)值之間劃分為10等 29級(jí)，三級(jí)為一等，每等級(jí)差均 不同 第17頁(yè)/共36頁(yè) 3.2 3.2 相關(guān)職等序列劃分相關(guān)職等序列劃分 職位序列職位序列 （代號(hào)）（代號(hào)） 適用崗位適用崗位 職等職等 12345678910 高管序列 （GG） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、 總工程師、總經(jīng)理助理 中干序列 （ZG） 各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、各事業(yè)部 部

22、長(zhǎng) 基層序列 （JC） 各事業(yè)部科長(zhǎng)、車(chē)間主任、各 部門(mén)主管等等 普通序列 （PT） 各職能部門(mén)、業(yè)務(wù)單位事務(wù)人 員、銷(xiāo)售人員及生產(chǎn)系統(tǒng)各主 要生產(chǎn)操作人員 專(zhuān)業(yè)序列 （ZY） 公司各相關(guān)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)崗位 根據(jù)崗位分布現(xiàn)狀，將公司崗位分為以下六種職位序列，并進(jìn)行職等劃分 第18頁(yè)/共36頁(yè) 3.3 3.3 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明 崗位工資崗位工資 依據(jù)員工所從事的崗位工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，所給予的固定薪 資 崗位工資崗位工資= =等級(jí)工資等級(jí)工資分配比重系數(shù)分配比重系數(shù) 崗位工資將按月考勤情況發(fā)放 職系職系 等級(jí)工資等級(jí)工資 崗位工資比重崗位工資比重標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資比重標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資比重 高管職

23、系（GG）80%20% 中管職系（ZG）85%15% 基層管理（JC）90%10% 普通序列（PT）90%10% 專(zhuān)業(yè)系列（ZY）85%15% 不同職系崗位工資所占等級(jí)工資比重分配表不同職系崗位工資所占等級(jí)工資比重分配表 員工的崗位工資不與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，但應(yīng)與其月度考勤分?jǐn)?shù)掛鉤 實(shí)得崗位工資實(shí)得崗位工資= =應(yīng)得崗位工資應(yīng)得崗位工資月度考勤分?jǐn)?shù)月度考勤分?jǐn)?shù) 生產(chǎn)系列主要工種和銷(xiāo)售人員崗位工資按照生產(chǎn)系列主要工種和銷(xiāo)售人員崗位工資按照100%100%發(fā)放，不計(jì)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資發(fā)放，不計(jì)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 第19頁(yè)/共36頁(yè) 浮動(dòng)工資按季度考評(píng)發(fā)放浮動(dòng)工資按季度考評(píng)發(fā)放 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 依據(jù)員工所從事的

24、崗位工作績(jī)效表現(xiàn)，所進(jìn)行的獎(jiǎng)懲激勵(lì) 浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資= =標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資員工考核系數(shù)員工考核系數(shù) 員工考核結(jié)果對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表員工考核結(jié)果對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表 考評(píng)結(jié)果優(yōu)良中差 考評(píng)系數(shù)1.51.210.5 不同的考核分 數(shù)對(duì)應(yīng)不同的 考核結(jié)果 舉例：舉例： 假如一名技術(shù)員，他的等級(jí)工資根據(jù)薪點(diǎn)表應(yīng)該是1800元，其中1600元為固定工資，200元為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī) 工資。按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時(shí)，其扣除的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資總額為600元，事業(yè)部部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行 考評(píng)，如果考評(píng)業(yè)績(jī)?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為： 6001.5=900元 如果考核為差,其發(fā)放的浮動(dòng)工資應(yīng)為: 6000.5=300元 意義：意

25、義： 員工發(fā)放浮動(dòng)工資的水平將與個(gè)人的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效相聯(lián)系 第20頁(yè)/共36頁(yè) 為避免個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)相互脫離，建議每季度對(duì)部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行強(qiáng)制 分檔，進(jìn)而將員工的考評(píng)結(jié)果分布與部門(mén)績(jī)效掛鉤。 公司每季度對(duì)職能部門(mén)和 業(yè)務(wù)單位兩大體系的績(jī)效 分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，原則上業(yè) 績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的部門(mén)不能超 過(guò)1個(gè)，業(yè)績(jī)?yōu)椤安睢钡牟?門(mén)不能少于1個(gè) 部門(mén)員工業(yè) 績(jī)分布比例 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果 優(yōu)良中差 優(yōu)30%25%20%15% 良40%35%30%15% 中30%30%30%40% 差0%10%20%30% 部門(mén)績(jī)效分檔原則部門(mén)績(jī)效分檔原則部門(mén)績(jī)效對(duì)員工考核影響表部門(mén)績(jī)效對(duì)員工考核影響表 具體人

26、員考核結(jié)果分布 比例可根據(jù)部門(mén)人數(shù)等 實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整 員工考評(píng)結(jié)果將與部門(mén)績(jī)效有效掛鉤員工考評(píng)結(jié)果將與部門(mén)績(jī)效有效掛鉤 舉例：舉例： 假如一個(gè)事業(yè)部有10名員工，如果事業(yè)部部長(zhǎng)怕得罪人，可能季度考評(píng)會(huì)出現(xiàn)部門(mén)員工考評(píng)結(jié)果都很好 ，但部門(mén)整體業(yè)績(jī)卻很差的局面。為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，按照上述規(guī)定可能會(huì)出現(xiàn)以下情況： 如果公司對(duì)事業(yè)部部長(zhǎng)考評(píng)結(jié)果為“差”的話(huà)，按照公司規(guī)定，盡管可能該部門(mén)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)會(huì)比其 他部門(mén)的員工表現(xiàn)好，但事業(yè)部?jī)?nèi)部必須有4名考評(píng)結(jié)果為“差”的員工，員工必須要承擔(dān)部門(mén)整體業(yè)績(jī) 不佳的損失，反之亦然 意義：意義： 依照上述規(guī)定，將會(huì)增大各部門(mén)負(fù)責(zé)人的壓力和動(dòng)力，也將使員工利益

27、更緊密的和公司利益結(jié)合在一起 第21頁(yè)/共36頁(yè) 對(duì)銷(xiāo)售人員采取對(duì)銷(xiāo)售人員采取“底薪底薪+提成提成”相結(jié)合的薪酬政策相結(jié)合的薪酬政策 銷(xiāo)售回款提成銷(xiāo)售回款提成 產(chǎn)品月度提成產(chǎn)品月度提成 對(duì)公司的不同產(chǎn)品，建議采取不同的產(chǎn)品提成辦法 三輪車(chē)產(chǎn)品現(xiàn)利潤(rùn)空間少，為鼓勵(lì)人員推銷(xiāo)毛利潤(rùn)空間大的相關(guān)產(chǎn)品，提成采取銷(xiāo)售數(shù)量 和相對(duì)利潤(rùn)相結(jié)合的辦法，由公司總部和產(chǎn)品事業(yè)部根據(jù)市場(chǎng)變化情況，共同制訂具體的 提成標(biāo)準(zhǔn)和要求 三輪車(chē)產(chǎn)品提成三輪車(chē)產(chǎn)品提成= =產(chǎn)品相對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)品相對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量提成比例提成比例 叉車(chē)等工程機(jī)械產(chǎn)品為公司未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對(duì)其應(yīng)加大新產(chǎn)品銷(xiāo)售力度 叉車(chē)產(chǎn)品提成叉車(chē)產(chǎn)品提

28、成= =產(chǎn)品最低提成產(chǎn)品最低提成+ +（銷(xiāo)售價(jià)格（銷(xiāo)售價(jià)格底價(jià)）底價(jià)）/ /（1+1+相關(guān)稅率）相關(guān)稅率）提成比例提成比例 配件產(chǎn)品相對(duì)穩(wěn)定，可建議 配件產(chǎn)品提成配件產(chǎn)品提成= =（產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格（產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格底價(jià)）底價(jià)）提成比例提成比例 適用于各產(chǎn)品事業(yè)部的銷(xiāo)售科長(zhǎng)及一般業(yè)務(wù)人員 銷(xiāo)售提成遵循“貨款不到位，無(wú)提成”的原則 銷(xiāo)售提成按月發(fā)放 具體提 成辦法 參見(jiàn)公 司相關(guān) 文件 第22頁(yè)/共36頁(yè) 薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明（薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)化說(shuō)明（4 ） 計(jì)時(shí)計(jì)件工資計(jì)時(shí)計(jì)件工資 主要適用于制造事業(yè)部生產(chǎn)崗位主要操作工人 計(jì)時(shí)計(jì)件工資按月發(fā)放 計(jì)時(shí)計(jì)件工資計(jì)時(shí)計(jì)件工資 相關(guān)計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)可由制造事業(yè)部?jī)?nèi)部制訂，

29、報(bào)公司人力資源部審批后，開(kāi)展實(shí)施 不同工種的計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)不同崗位的技術(shù)需求、復(fù)雜程度、部門(mén)業(yè)績(jī)狀況等綜合情 況統(tǒng)籌考慮，進(jìn)行設(shè)計(jì) 計(jì)時(shí)計(jì)件提成標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持適當(dāng)穩(wěn)定，并兼顧部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益狀況 計(jì)時(shí)計(jì)件計(jì)算流程圖計(jì)時(shí)計(jì)件計(jì)算流程圖 產(chǎn)品事業(yè)部與制造 事業(yè)部進(jìn)行交易 制造事業(yè)部根據(jù)合同 金額計(jì)算相關(guān)開(kāi)支 事業(yè)部得出應(yīng)有 的人工成本 根據(jù)工藝特點(diǎn)將 人工成本分解到 各車(chē)間 各車(chē)間根據(jù)各崗位 工時(shí)、工件完成情 況進(jìn)行分配 計(jì)時(shí)計(jì)件提成在一定程度上從以前的計(jì)時(shí)計(jì)件提成在一定程度上從以前的“由由 下向上匯報(bào)下向上匯報(bào)”轉(zhuǎn)變成為了轉(zhuǎn)變成為了“由外向內(nèi)倒推由外向內(nèi)倒推 ”，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人效益與部門(mén)效益的結(jié)合，實(shí)

30、現(xiàn)了個(gè)人效益與部門(mén)效益的結(jié)合 第23頁(yè)/共36頁(yè) 41.0% 57.0% 2.0% 計(jì)時(shí)計(jì)件非定額噴漆承包 現(xiàn)有工資總額結(jié)構(gòu)很不合理現(xiàn)有工資總額結(jié)構(gòu)很不合理 3.4 3.4 薪酬總額確定說(shuō)明薪酬總額確定說(shuō)明 目前工資總額中，直接創(chuàng)造價(jià)值的定額人員工資目前工資總額中，直接創(chuàng)造價(jià)值的定額人員工資 比重明顯小于非定額人員。非定額人員數(shù)量過(guò)多比重明顯小于非定額人員。非定額人員數(shù)量過(guò)多 ，造成工資總額與企業(yè)效益明顯不匹配，造成工資總額與企業(yè)效益明顯不匹配 新的組織架構(gòu)下，管理人員和輔助人員比重將大新的組織架構(gòu)下，管理人員和輔助人員比重將大 大減少，而生產(chǎn)人員、技術(shù)人員及銷(xiāo)售人員比重大減少，而生產(chǎn)人員、技

31、術(shù)人員及銷(xiāo)售人員比重 將增加，公司直接創(chuàng)造價(jià)值的人員比重將得到增將增加，公司直接創(chuàng)造價(jià)值的人員比重將得到增 加加 2005年年8月份至月份至2006年年2月份工資統(tǒng)計(jì)情況月份工資統(tǒng)計(jì)情況 月份工資總額（元）計(jì)時(shí)計(jì)件工資總額非定額人員工資總額噴漆承包收入 2005年8月405674.54157331.02248343.520.00 2005年9月487124.95194486.00277638.9515000.00 2005年10月509515.26192195.07302314.8915005.30 2005年11月540474.82262320.71261970.2516183.86 200

32、5年12月561393.13235543.48311183.4514666.20 2006年1月591444.59243879.99337026.110538.50 2006年2月584794.29222875.52358069.713849.06 平均525774.51215519.68299506.6910748.98 第24頁(yè)/共36頁(yè) 公司薪酬總額將與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤公司薪酬總額將與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤 一般一般 企業(yè)做法企業(yè)做法 以企業(yè)年度/季度的經(jīng)營(yíng)收入或經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)等相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為基數(shù)，乘以在確保公 司利潤(rùn)下的人工成本比例，來(lái)確定公司工資的發(fā)放總額 這種方式將能將企業(yè)效益與個(gè)人利益有

33、效結(jié)合，使企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng) 險(xiǎn) 光明光明 目前做法目前做法 非定額人員按照既定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，工資水平?jīng)]有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤 這種方式?jīng)]有使員工利益和企業(yè)利益有效結(jié)合，也嚴(yán)重?fù)p害了投資人的利益 改良辦法改良辦法 將企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與薪酬總額掛鉤，在目前公司不盈利的狀況下，可以考慮以減虧額（相對(duì)盈利） 為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，根據(jù)上季度的相關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，決定下季度的薪酬發(fā)放總額，并調(diào)整相應(yīng)薪點(diǎn)值 v 工資總額包括員工基本工資、月度績(jī)效工資（不包括年終獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成、計(jì)時(shí)計(jì)件提成等） 公司季度薪酬總額公司季度薪酬總額=公司上季度減虧額公司上季度減虧額工資提成率工資提成率計(jì)算公式計(jì)算公式 季度減虧額

34、X萬(wàn)以上XX萬(wàn)XX萬(wàn)XX萬(wàn)X萬(wàn)以?xún)?nèi) 工資提成率A%B%C%D%E% 發(fā)的越多，虧的越多 第25頁(yè)/共36頁(yè) 薪酬體系將平衡企業(yè)相關(guān)利益方利薪酬體系將平衡企業(yè)相關(guān)利益方利 益益 公司利益公司利益 部門(mén)利益部門(mén)利益?zhèn)€人利益?zhèn)€人利益 公司的經(jīng)營(yíng)狀況將決定其薪酬發(fā)放總額 部門(mén)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)將決定內(nèi)部員工考評(píng)結(jié)果分配比重 員工個(gè)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將影響部門(mén)和公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 有利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神，培養(yǎng)積極、進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格 有效避免以前公司業(yè)績(jī)與回報(bào)相脫離的現(xiàn)象，減少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際損失 增強(qiáng)每個(gè)崗位的責(zé)任感和經(jīng)營(yíng)壓力，全員關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng) 建立相互制約建立相互制約 、相互促進(jìn)、相互促進(jìn)、 利益共生的三利益共生

35、的三 角關(guān)系角關(guān)系 第26頁(yè)/共36頁(yè) 四、其他相關(guān)問(wèn)題四、其他相關(guān)問(wèn)題 4.1 4.1 新工資體系進(jìn)入新工資體系進(jìn)入 4.2 4.2 工資體系的調(diào)整工資體系的調(diào)整 4.3 4.3 企業(yè)薪點(diǎn)一覽表企業(yè)薪點(diǎn)一覽表 第27頁(yè)/共36頁(yè) 4.1 4.1 新工資體系進(jìn)入新工資體系進(jìn)入 公布薪酬方案，公布薪酬方案， 明確各相關(guān)崗位明確各相關(guān)崗位 具體薪資待遇具體薪資待遇 員工進(jìn)行相關(guān)崗位員工進(jìn)行相關(guān)崗位 競(jìng)聘，或由部門(mén)負(fù)責(zé)競(jìng)聘，或由部門(mén)負(fù)責(zé) 人進(jìn)行組閣人進(jìn)行組閣 員工按照相關(guān)從事員工按照相關(guān)從事 崗位確定其薪等區(qū)間崗位確定其薪等區(qū)間 根據(jù)其自身情況，根據(jù)其自身情況， 再定位在薪等中的再定位在薪等中的 具

36、體薪級(jí)具體薪級(jí) 新的工資體系將與 現(xiàn)有工資體系 完全脫鉤 關(guān)于工資體系的說(shuō)明： 員工在發(fā)生兼職的情況下，其工資水平將按照相關(guān)崗位較高工資水平進(jìn)入 員工工資在沒(méi)有改變崗位的情況下，原則上不應(yīng)低于該職系最低工資，也不應(yīng)高于該職系最 高工資，具體可由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出，人力資源部審批（一般情況下應(yīng)從崗位最低等級(jí)工資開(kāi) 始） 若員工表現(xiàn)優(yōu)異，則通過(guò)管理渠道的晉升或轉(zhuǎn)換到其他職系，進(jìn)行職業(yè)生涯的重新規(guī)劃 員工在平級(jí)調(diào)動(dòng)后不屬于同一職系的，按向上靠攏的原則，確定為與原級(jí)別最接近的級(jí)別 第28頁(yè)/共36頁(yè) 4.2 4.2 工資體系的調(diào)整工資體系的調(diào)整 整體整體 調(diào)整調(diào)整 個(gè)別個(gè)別 調(diào)整調(diào)整 公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益

37、和社會(huì)水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整周期根據(jù)企業(yè)需要進(jìn)行，建議可 根據(jù)季度薪酬總額調(diào)整相關(guān)點(diǎn)值 整體調(diào)整工資，由公司根據(jù)相應(yīng)薪點(diǎn)值予以調(diào)整，具體薪酬調(diào)整比例由公司董事會(huì) 決定 以下情況可晉升一級(jí) 累計(jì)二年考核結(jié)果為累計(jì)二年考核結(jié)果為“優(yōu)優(yōu)”者、連續(xù)三年考核結(jié)果為者、連續(xù)三年考核結(jié)果為“良良”者、者、 工資等級(jí)可酌情考慮在本職系內(nèi)晉升工資一級(jí)工資等級(jí)可酌情考慮在本職系內(nèi)晉升工資一級(jí) 以下情況下下調(diào)一級(jí) 當(dāng)年考核結(jié)果為當(dāng)年考核結(jié)果為“差差”（若其工資等級(jí)不位于該崗位最低工資等級(jí)）（若其工資等級(jí)不位于該崗位最低工資等級(jí)） 連續(xù)兩年考核結(jié)果為連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差差”，公司可考慮予以轉(zhuǎn)崗或辭退（若該員工工資位于崗

38、，公司可考慮予以轉(zhuǎn)崗或辭退（若該員工工資位于崗 位最低工資級(jí)別）位最低工資級(jí)別） 薪點(diǎn)薪點(diǎn) 調(diào)整調(diào)整 考核考核 調(diào)整調(diào)整 職系職系 調(diào)整調(diào)整 若員工職系發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到與當(dāng)前崗位工資等級(jí)最接近的工資 等級(jí) 崗位崗位 調(diào)整調(diào)整 員工崗位發(fā)生變動(dòng)，員工工資變動(dòng)到相應(yīng)崗位當(dāng)前職系的最接近的工資等級(jí) 第29頁(yè)/共36頁(yè) 4.3 4.3 具體薪點(diǎn)表分析具體薪點(diǎn)表分析 職等職等職級(jí)職級(jí)工資薪點(diǎn)工資薪點(diǎn)高管（高管（GG）中管（中管（ZG）基層干部（基層干部（JG）普通（普通（PT）專(zhuān)業(yè)（專(zhuān)業(yè)（ZY） 10 305500GG6 295050GG5 284550GG4 9 274050GG3 26

39、3750GG2 253450GG1 8 243150ZG6 232900ZG5ZY17 222650ZG4ZY16 7 212400ZG3ZY15 202200ZG2ZY14 192000ZG1ZY3 6 181800JG7ZY12 171650JG6ZY11 161500JG5ZY10 5 151350JG4ZY9 141250JG3ZY8 131150JG2ZY7 4 12950JG1ZY6 11896PT21ZY5 10833PT10ZY4 3 9780PT9ZY3 8730PT8ZY2 7680PT7ZY1 2 6630PT6 5590PT5 4550PT4 1 3510PT3 248

40、0PT2 1450PT1 第30頁(yè)/共36頁(yè) 職系職系 相關(guān)崗位相關(guān)崗位 崗位工資等級(jí)崗位工資等級(jí) 高管人員高管人員 （GGGG） 總經(jīng)理 GG4GG6 副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師 GG3GG5 總經(jīng)理助理GG1GG3 中層干部中層干部 （ZGZG） 各事業(yè)部部長(zhǎng)、董事會(huì)秘書(shū)ZG3ZG6 各職能部門(mén)部長(zhǎng)ZG2ZG5 各事業(yè)部副部長(zhǎng)、職能部門(mén)副部長(zhǎng)ZG1ZG4 基層干部基層干部 （JGJG） 各事業(yè)部科長(zhǎng)/副科長(zhǎng)、車(chē)間主任/副主任JG3JG7 主管級(jí)人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1JG5 銷(xiāo)售科長(zhǎng)JG1JG3 普通職工普通職工 （PTPT） 職員（文員、修圖員、文秘、

41、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等） 保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護(hù)、司機(jī)等） PT7PT11 主要工種（車(chē)、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等） 銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員 PT4PT6 輔助工種（搬運(yùn)、保潔、保安、食堂等）PT1PT3 專(zhuān)業(yè)體系專(zhuān)業(yè)體系 （ZYZY） 高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師、高級(jí)技師ZY13ZY17 工程師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、技師ZY7ZY12 助理工程師、助理會(huì)計(jì)師、助理審計(jì)師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢 員、會(huì)計(jì)員、審計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等 ZY1ZY6 相關(guān)崗位職位薪資等級(jí)劃分表相關(guān)崗位職位薪資等級(jí)劃分表 第31頁(yè)/共36頁(yè) 對(duì)薪等表的說(shuō)明（對(duì)薪等表的說(shuō)明（1 1） 為何董事會(huì)秘書(shū)薪

42、酬級(jí)別較高？為何董事會(huì)秘書(shū)薪酬級(jí)別較高？ 在組織設(shè)計(jì)方案中，董事會(huì)秘書(shū)由行政辦公室主任兼任，他不但要負(fù)責(zé)為公司經(jīng)營(yíng)班子成員服務(wù)，同 時(shí)也要為公司法人治理機(jī)構(gòu)服務(wù)，因此其工資級(jí)別相對(duì)較高。在上市公司董事會(huì)秘書(shū)為高管成員。 為何事業(yè)部部長(zhǎng)薪酬級(jí)別比職能部門(mén)部長(zhǎng)薪酬級(jí)別高？為何事業(yè)部部長(zhǎng)薪酬級(jí)別比職能部門(mén)部長(zhǎng)薪酬級(jí)別高？ 事業(yè)部部長(zhǎng)作為公司業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人，承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和工作壓力相對(duì)較大，其回報(bào)也應(yīng)較高，同時(shí) 也體現(xiàn)公司鼓勵(lì)相關(guān)人員充實(shí)到業(yè)務(wù)一線(xiàn)，帶動(dòng)公司業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的戰(zhàn)略意圖 為何各科室科長(zhǎng)為何各科室科長(zhǎng)/車(chē)間主任比主管級(jí)人員工資高？車(chē)間主任比主管級(jí)人員工資高？ 各事業(yè)部科室科長(zhǎng)、車(chē)間主任所承擔(dān)的工作

43、壓力和工作內(nèi)容都較各主管人員工作壓力大，因此其薪酬 級(jí)別相對(duì)較高 普通系列中各崗位工資等級(jí)排序的依據(jù)是什么？普通系列中各崗位工資等級(jí)排序的依據(jù)是什么？ 保障工種和職員的工作技能要求高，同時(shí)他們的薪資結(jié)構(gòu)中由于沒(méi)有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或各種補(bǔ)貼，因此 其標(biāo)準(zhǔn)較高 主要工種有一定技術(shù)含量，而輔助工種的技術(shù)含量最少（多數(shù)都可外包），因此等級(jí)工資相對(duì)較低， 但是由于有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或其他各種補(bǔ)助，因此總的薪酬總量仍將可能較高 普通序列的員工工資標(biāo)準(zhǔn)的定位，一是要考慮滿(mǎn)足員工的基本正常生活需求，二是鼓勵(lì)員工努力工作 ，通過(guò)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值獲得高薪酬 為何沒(méi)有對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行單獨(dú)的銷(xiāo)售序列劃分？為何沒(méi)有對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行單

44、獨(dú)的銷(xiāo)售序列劃分？ 銷(xiāo)售人員將實(shí)行穩(wěn)定的固定工資，其價(jià)值創(chuàng)造通過(guò)提成進(jìn)行體現(xiàn)，沒(méi)有必要對(duì)崗位價(jià)值再進(jìn)行等級(jí)細(xì) 分 對(duì)銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售技能、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)將通過(guò)增發(fā)相關(guān)補(bǔ)助、提高提成標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體現(xiàn) 第32頁(yè)/共36頁(yè) 對(duì)薪等表的說(shuō)明（對(duì)薪等表的說(shuō)明（2 2） 員工在自身崗位上進(jìn)行發(fā)展，當(dāng)其工資處于該崗位最高等級(jí)工資時(shí)，員工可按以上三方面途徑進(jìn)行職務(wù)晉 升或職系轉(zhuǎn)換，其薪酬結(jié)構(gòu)也按照轉(zhuǎn)換后的方式進(jìn)行操作 如某一員工為車(chē)工，當(dāng)他的工資處于車(chē)工的最高級(jí)別時(shí)，如想增加工資待遇，一是可考慮由車(chē)工晉升為車(chē)如某一員工為車(chē)工，當(dāng)他的工資處于車(chē)工的最高級(jí)別時(shí)，如想增加工資待遇，一是可考慮由車(chē)工晉升為車(chē) 間主任、科室科長(zhǎng)等，二

45、是進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換，由普通員工轉(zhuǎn)換到技術(shù)體系，改為技師或高級(jí)技師間主任、科室科長(zhǎng)等，二是進(jìn)行職系轉(zhuǎn)換，由普通員工轉(zhuǎn)換到技術(shù)體系，改為技師或高級(jí)技師 員工若不發(fā)生職位晉生或職系轉(zhuǎn)換，原則上薪酬等級(jí)不考慮變動(dòng)，以激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，努力提高自身素 質(zhì) 銷(xiāo)售人員其業(yè)務(wù)發(fā)展途徑可根據(jù)管理渠道進(jìn)行晉升，或通過(guò)努力工作，獲得相關(guān)高哦提成或補(bǔ)助得以?xún)r(jià)值 體現(xiàn) 專(zhuān)業(yè)序列管理序列 對(duì)員工晉升對(duì)員工晉升 發(fā)展的說(shuō)明發(fā)展的說(shuō)明 按照管理崗位相關(guān)等級(jí)進(jìn)行發(fā)展 按照技術(shù)和專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行發(fā)展 員工未來(lái) 發(fā)展途徑 高級(jí)工程師工程師 助理工程師技術(shù)員總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部 長(zhǎng) 科長(zhǎng) 職員 第33頁(yè)/共36頁(yè) 對(duì)薪等表的說(shuō)明（對(duì)薪等表的說(shuō)明（3 3） 對(duì)生產(chǎn)工人