高層管理者激勵與約束修定版課件

1、高層管理者激勵與約束修定版1 第 六 章高層管理者：激勵與約束高層管理者：激勵與約束 學(xué)習(xí)目的 & 關(guān)鍵詞 第一節(jié) 高層管理者的激勵機(jī)制 第二節(jié) 高層管理者的約束機(jī)制 第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 復(fù)習(xí)思考題 案例討論題：新59歲現(xiàn)象： 國有企業(yè)老總改制情結(jié)與新心病 高層管理者激勵與約束修定版2 n學(xué)習(xí)目的學(xué)習(xí)目的 1.了解高層管理者的激勵與約束機(jī)制理論依據(jù)、概念及主 要內(nèi)容； 2.掌握激勵機(jī)制與約束機(jī)制之間的關(guān)系； 3.把握國內(nèi)高層管理者激勵與約束機(jī)制的現(xiàn)狀和對策； 4.嘗試構(gòu)建高層管理者激勵約束長效機(jī)制設(shè)計的框架。 n關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞 高層管理者 激勵機(jī)制約束機(jī)制 長效機(jī)制股票期權(quán)

2、第六章第六章 高層管理者：激勵與約束高層管理者：激勵與約束 高層管理者激勵與約束修定版3 第一節(jié)第一節(jié) 高層管理者的激勵機(jī)制高層管理者的激勵機(jī)制 n一、高層管理者激勵機(jī)制的理論依據(jù)一、高層管理者激勵機(jī)制的理論依據(jù) n1.激勵相容性原理激勵相容性原理 n利益制約關(guān)系 ：管理者與被管理者之間形成利益制約關(guān) 系，管理者的收益取決于被管理者的努力程度，雙方產(chǎn)生 激勵相容性。 n財產(chǎn)的激勵：對財產(chǎn)所有者以財產(chǎn)增值為目標(biāo)來激勵其 行為。 n利益的激勵 ：對非財產(chǎn)所有者，激勵其行為是其個人利 益的實現(xiàn)。 高層管理者激勵與約束修定版4 第一節(jié)第一節(jié) 高層管理者的激勵機(jī)制高層管理者的激勵機(jī)制 n2.2.信息顯露

3、性原理信息顯露性原理 n刺激一致性約束 ：機(jī)制所提供刺激能誘使作為契約接受 者的代理人自愿選擇根據(jù)它們所屬類型設(shè)計的契約。 n個人理性約束 ：理性化假設(shè)，代理人接受這一契約比拒 絕在經(jīng)濟(jì)上更合算。 高層管理者激勵與約束修定版5 第一節(jié)第一節(jié) 高層管理者的激勵機(jī)制高層管理者的激勵機(jī)制 n二、高層管理者激勵機(jī)制的主要內(nèi)容二、高層管理者激勵機(jī)制的主要內(nèi)容 n( (一一) )報酬激勵機(jī)制報酬激勵機(jī)制 高層管理者的報酬激勵一般由：固定薪金、股票與股 票期權(quán)、退休金計劃等組成。 在西方，經(jīng)營班子的薪酬一般包括： 年度薪酬：基本工資+年度獎金+其他年度報酬 長期激勵薪酬：限制性股票+股票期權(quán) 其他薪酬： 我

4、國應(yīng)重點借鑒： n1.年薪制 ：基本收入+風(fēng)險收入+其他罰款 n2.股票期權(quán) 高層管理者激勵與約束修定版6 網(wǎng)絡(luò)鏈接網(wǎng)絡(luò)鏈接 6-1 美國股票期權(quán)：有效的管理者激勵途徑美國股票期權(quán)：有效的管理者激勵途徑 股票期權(quán)始于上世紀(jì)70年代，是西方近二十年來興起的一種用來激勵經(jīng)理人員的報酬 制度。以期權(quán)計劃為代表的長期激勵機(jī)制在美國已得到廣泛的推行，股票期權(quán)創(chuàng)造性的以 股票升值所產(chǎn)生的差價作為對公司經(jīng)營人員人力資本的一種補(bǔ)償，成功地將經(jīng)營人員的個 人目標(biāo)與公司的長期利益結(jié)合起來。 Motorola公司 1993年提出了一個包括其CEO在內(nèi)的高級管理人員最小股票持有指 引方案，該指引方案規(guī)定，如果CEO所

5、擁有的股票少于其基本工資的4倍，或者其他高級管 理人員所擁有的股票少于其基本工資的3倍，則這些高級管理人員必須保留50%從1993年12 月起開始行權(quán)所獲得的股票。直到達(dá)到指引方案規(guī)定的最小持股標(biāo)準(zhǔn)。Motorola的最小持 股標(biāo)準(zhǔn)為：elected officers所持有的股票不能少于5000股，而appointed vice- presidents則不少于1000股 -資料來源： 孫習(xí)祥、陳政華： “股票期權(quán)：企業(yè)家激勵與約束 手段”，宏觀經(jīng)濟(jì)管理，2001年第6期 高層管理者激勵與約束修定版7 第一節(jié)第一節(jié) 高層管理者的激勵機(jī)制高層管理者的激勵機(jī)制 n二、高層管理者激勵機(jī)制的主要內(nèi)容二、

6、高層管理者激勵機(jī)制的主要內(nèi)容 n( (二二) )經(jīng)營控制權(quán)激勵機(jī)制經(jīng)營控制權(quán)激勵機(jī)制 經(jīng)營控制權(quán)與剩余控制權(quán) 經(jīng)營控制權(quán)：契約中特定控制權(quán)，擁有職位特權(quán)、享受職位消費。 帶來非貨幣消費，如豪華辦公、合意雇員、公務(wù)旅行等 剩余控制權(quán)：事前契約中沒有明確界定的權(quán)力。 n（三）剩余索取權(quán)激勵機(jī)制（三）剩余索取權(quán)激勵機(jī)制 剩余支配權(quán)和剩余索取權(quán)。 向經(jīng)營者轉(zhuǎn)讓部分剩余索取權(quán)，如:利潤分享計劃。 n（四）聲譽(yù)或榮譽(yù)激勵機(jī)制（四）聲譽(yù)或榮譽(yù)激勵機(jī)制 精神激勵，如榮譽(yù)稱號、社會地位 高層管理者激勵與約束修定版8 第一節(jié)第一節(jié) 高層管理者的激勵機(jī)制高層管理者的激勵機(jī)制 （五）聘用與解雇激勵機(jī)制（五）聘用與解雇

7、激勵機(jī)制 職位競爭 （六）知識激勵制度（六）知識激勵制度 知識更新與培訓(xùn)、職位升遷與保持 高層管理者激勵與約束修定版9 第二節(jié)第二節(jié)高層管理者的約束機(jī)制高層管理者的約束機(jī)制 n一、高層管理者約束機(jī)制建立的理論基礎(chǔ)一、高層管理者約束機(jī)制建立的理論基礎(chǔ) n( (一一) ) 現(xiàn)代公司理論：公司產(chǎn)權(quán)與委托代理中的利益沖現(xiàn)代公司理論：公司產(chǎn)權(quán)與委托代理中的利益沖 突、非對稱信息突、非對稱信息 “兩權(quán)分離”命題、 n1.產(chǎn)權(quán)理論 n2.委托代理理論 n3.非對稱信息理論 n( (二二) ) 公司監(jiān)督機(jī)制原理：公司監(jiān)督機(jī)制原理： 內(nèi)部權(quán)力的分立與制衡產(chǎn)權(quán)理論內(nèi)部權(quán)力的分立與制衡產(chǎn)權(quán)理論 高層管理者激勵與約束

8、修定版10 第二節(jié)第二節(jié)高層管理者的約束機(jī)制高層管理者的約束機(jī)制 n二、當(dāng)前我國高層管理者約束機(jī)制方面存二、當(dāng)前我國高層管理者約束機(jī)制方面存 在的突出問題在的突出問題 n1.1.約束主體社會化約束主體社會化: :責(zé)任不明確責(zé)任不明確 n2.2.約束對象擴(kuò)大化：范圍太寬泛約束對象擴(kuò)大化：范圍太寬泛 n3.3.約束原則絕對化：有悖常理約束原則絕對化：有悖常理 n4.4.約束形式簡單化：偏好對人的行政約束約束形式簡單化：偏好對人的行政約束 高層管理者激勵與約束修定版11 【案例【案例6-1】上海船用設(shè)備公司：】上海船用設(shè)備公司： 激勵與約束機(jī)制的失衡激勵與約束機(jī)制的失衡 上海船用設(shè)備公司有14個事業(yè)

9、部，每個事業(yè)部分別從 事23個船用產(chǎn)品的生產(chǎn)與經(jīng)營。該公司對各個事業(yè)部采用 利潤分成的方式，激勵各個事業(yè)部的發(fā)展，分成比例在最 后階段達(dá)到50%，而同時關(guān)于業(yè)務(wù)管理等的各項制度卻非 常粗略，合同管理、生產(chǎn)管理、采購管理等方面均缺乏實 質(zhì)性的約束，屬于典型的“強(qiáng)激勵、弱約束”組合模式。 后來隨著各事業(yè)部越來越熟悉了各種機(jī)會性的做法，導(dǎo)致 公司的業(yè)務(wù)量雖然在整體增加，但公司的利潤率卻越來越 低，以至于公司提存的利潤總額不足于支付各項管理費 用 資料來源： 王巖詩：經(jīng)營者持股網(wǎng)，中經(jīng)研究， 2003年第7期。 高層管理者激勵與約束修定版12 第二節(jié)第二節(jié)高層管理者的約束機(jī)制高層管理者的約束機(jī)制 n三

10、、我國高層管理者行為約束機(jī)制的設(shè)計三、我國高層管理者行為約束機(jī)制的設(shè)計 n（一）公司內(nèi)部約束機(jī)制（一）公司內(nèi)部約束機(jī)制 n1.組織制度約束 公司治理結(jié)構(gòu)，權(quán)力制衡 n2.管理制度約束 管理規(guī)章、財務(wù)規(guī)章 高層管理者激勵與約束修定版13 第二節(jié)第二節(jié)高層管理者的約束機(jī)制高層管理者的約束機(jī)制 n（二）公司外部約束機(jī)制（二）公司外部約束機(jī)制 n1.市場約束 三大市場體系 n2.債權(quán)人約束 剛性約束、自由現(xiàn)金流理論 n3.法律法規(guī)約束 法律強(qiáng)制 n4.社會輿論約束 高層管理者激勵與約束修定版14 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 n一、西方國家在高層管理者激勵

11、與約束機(jī)一、西方國家在高層管理者激勵與約束機(jī) 制方面的經(jīng)驗借鑒制方面的經(jīng)驗借鑒 n（一）美國（一）美國: :發(fā)達(dá)完備的經(jīng)理市場環(huán)境發(fā)達(dá)完備的經(jīng)理市場環(huán)境 n經(jīng)理人市場成熟 n資本股票市場發(fā)達(dá) 高層管理者激勵與約束修定版15 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 n（二）新加坡（二）新加坡: :卓有成效的國有企業(yè)監(jiān)管方式卓有成效的國有企業(yè)監(jiān)管方式 n新加坡政府對國有企業(yè)管理 （500多家無一虧損） n一是按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)范管理國有企業(yè) n二是公司有充分的經(jīng)營自主權(quán) n（三）日本（三）日本:富有特色的升級提干富有特色的升級提干 n以高層管理者等級晉升為主，而不以物

12、質(zhì)激勵為主 法人相互持股、交叉持股為主體的公司產(chǎn)權(quán)制度 高層管理者激勵與約束修定版16 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 n（四）歐美當(dāng)代重大財務(wù)舞弊案例帶來的重要警示（四）歐美當(dāng)代重大財務(wù)舞弊案例帶來的重要警示 n1.“檢查一制衡”機(jī)制缺失：公司屢屢舞弊的根本原因 n2.誠信教育與商業(yè)倫理：制度安排和公司治理的“守護(hù)神” n3.激勵機(jī)制：提高經(jīng)營績效與誘發(fā)財務(wù)舞弊的雙重動因 n4.財務(wù)報表重述制度：上市公司財務(wù)舞弊的“照妖鏡” n5.職業(yè)道德：彌補(bǔ)制度先天缺陷必要性的非制度因素 n6.外部監(jiān)督：激勵約束并重時更要借助外部監(jiān)督 高層管理者激勵與約束修定

13、版17 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 n二、經(jīng)理股票期權(quán)：高層管理者激勵約束二、經(jīng)理股票期權(quán)：高層管理者激勵約束 機(jī)制的重要實現(xiàn)形式機(jī)制的重要實現(xiàn)形式 n（一）（一）股票期權(quán)的涵義及其利弊股票期權(quán)的涵義及其利弊 n經(jīng)理股票期權(quán)（Executive Stock Option，簡稱ESO） 源于美國20世紀(jì)70年代公司最富有成效的激勵制度， 是從員工持股計劃中分離出來的，在國外取得了很 大的成功。 nESO作為金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格 在特定的時間買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán) 利，也是公司股東（或董事會）給予高級管理人員 的一種權(quán)利。

14、 高層管理者激勵與約束修定版18 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 n（一）（一）股票期權(quán)的涵義及其利弊股票期權(quán)的涵義及其利弊 這種制度比現(xiàn)金方式的獎勵有更大的激勵作用， 將未來的收益與公司發(fā)展和股市緊密結(jié)合起來，有 利于激發(fā)公司高層管理者進(jìn)行經(jīng)營管理的能動性。 公司高層管理者在任期和行權(quán)期內(nèi)比較重視優(yōu)化 決策，減少短期行為，提高效率和創(chuàng)新，這種行為 對公司有正面作用，從而使激勵顯效，部分解決 “59歲現(xiàn)象”，有利于激勵國有企業(yè)高層管理者的 長期化行為。 高層管理者激勵與約束修定版19 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的

15、長效機(jī)制 n（一）（一）股票期權(quán)的涵義及其利弊股票期權(quán)的涵義及其利弊 n1股票期權(quán)激勵機(jī)制的廣泛運用，不僅加大了高管 人員與普通員工之間的報酬鴻溝，而且誘導(dǎo)少數(shù)上 市公司的高管人員過分關(guān)注股票價格的波動，甚至 不惜采取激進(jìn)的會計政策以抬高股價。 n2股票期權(quán)激勵機(jī)制有可能滋生“報喜不報憂”的 氛圍，使高管人員不能及時、如實地向投資者報告 公司的經(jīng)營狀況。 n3股票期權(quán)激勵機(jī)制可能使董事會將太多時間精力 耗費在薪酬事務(wù)，忽略了對公司財務(wù)報告系統(tǒng)真實 性和可靠性的監(jiān)督，客觀上助長了高管人員偽造賬 冊，掩蓋真相，通過股票期權(quán)牟取暴利。 高層管理者激勵與約束修定版20 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約

16、束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 n二、經(jīng)理股票期權(quán)：高層管理者激勵約二、經(jīng)理股票期權(quán)：高層管理者激勵約 束機(jī)制的重要實現(xiàn)形式束機(jī)制的重要實現(xiàn)形式 n( (二二) )我國實行股票期權(quán)制過程中應(yīng)注意的我國實行股票期權(quán)制過程中應(yīng)注意的 問題問題 n1.確定受益對象 n2.確定授權(quán)期權(quán)數(shù)量 n3.確定行權(quán)價格 n4.確定行權(quán)期 高層管理者激勵與約束修定版21 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 n三、我國培育高層管理者長效機(jī)制的建三、我國培育高層管理者長效機(jī)制的建 議議 n（一）高層管理者選任治理的制度安排（一）高層管理者選任治理的制度安排 n1.競

17、爭選聘安排 n2.指派產(chǎn)生安排 高層管理者激勵與約束修定版22 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 n三、我國培育高層管理者長效機(jī)制的建三、我國培育高層管理者長效機(jī)制的建 議議 n（二）高層管理者激勵的制度安排（二）高層管理者激勵的制度安排 n1.報酬激勵 n2.控制權(quán)激勵 n3.聲譽(yù)激勵 n4.市場競爭 高層管理者激勵與約束修定版23 第三節(jié)第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制高層管理者激勵與約束的長效機(jī)制 n（三）高層管理者約束的制度安排（三）高層管理者約束的制度安排 n高層管理者約束在此特指董事會、監(jiān)事會等基于 公司治理結(jié)構(gòu)框架的對高層管理者的經(jīng)

18、營結(jié)果、 行為或決策所進(jìn)行的一系列審核、監(jiān)察和督導(dǎo)的 行動，這種約束是法律法規(guī)所確認(rèn)的一種正式制 度安排 n包括對高層管理者的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制、業(yè)績考核安 排、罷免安排以及重大事項的決策機(jī)制 高層管理者激勵與約束修定版24 【網(wǎng)絡(luò)鏈接【網(wǎng)絡(luò)鏈接6-26-2】公司科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略觀：】公司科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略觀： 要適應(yīng)兩個要適應(yīng)兩個“上帝上帝” 為了實現(xiàn)公司可持續(xù)經(jīng)營，我們必須在適應(yīng)產(chǎn)品市場中 “顧客”這個上帝的同時，適應(yīng)資本市場上的“投資者”這第二個“上 帝”。適應(yīng)“顧客”這個“上帝”，確保了我們的公司能夠有效完成商 品和服務(wù)的供需交易；而適應(yīng)“投資者”這個“上帝，可以保證我們的 公司象一艘在市場經(jīng)濟(jì)的海洋

19、中破浪航行的戰(zhàn)艦。因為，適應(yīng)了“投資 者”這個“上帝”，就意味著公司能夠獲得源源不斷的資本：供給能量。 有了適應(yīng)這兩個“上帝”的能力，公司就能在下游的產(chǎn)品市場和上游的 資本市場上百戰(zhàn)不殆。 由此不難得出，公司科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略觀，不僅要在產(chǎn)品市場上強(qiáng) 調(diào)顧客關(guān)系管理的作用，而且還要在資本市場上持續(xù)強(qiáng)調(diào)基于公司治理 的投資者關(guān)系管理的重要性。 -資料來源：李維安：南開管理評論，2004年第2 期，主 編寄語。 高層管理者激勵與約束修定版25 【復(fù)習(xí)思考題】【復(fù)習(xí)思考題】 n1. 1. 當(dāng)前為什么要建立高層管理者激勵與約束機(jī)制？當(dāng)前為什么要建立高層管理者激勵與約束機(jī)制？ n2. 2. 為何說高層管理者

20、激勵機(jī)制的理論依據(jù)是激勵相為何說高層管理者激勵機(jī)制的理論依據(jù)是激勵相 容性與信息顯露性？容性與信息顯露性？ n3. 3. 談?wù)劰靖邔庸芾碚呒s束機(jī)制的基本原理和實施談?wù)劰靖邔庸芾碚呒s束機(jī)制的基本原理和實施 方式。方式。 n4. 4. 如何理解股票期權(quán)是激勵約束機(jī)制的重要實現(xiàn)形如何理解股票期權(quán)是激勵約束機(jī)制的重要實現(xiàn)形 式？式？ n5.5.如何認(rèn)識激勵機(jī)制與約束機(jī)制之間的關(guān)系？如何認(rèn)識激勵機(jī)制與約束機(jī)制之間的關(guān)系？ 高層管理者激勵與約束修定版26 【案例討論題】新【案例討論題】新59歲現(xiàn)象：歲現(xiàn)象： 國有企業(yè)老總改制情結(jié)與新心病國有企業(yè)老總改制情結(jié)與新心病 改制是國有企業(yè)老總最渴望的事，越是臨

21、近退休，改制的愿望越強(qiáng)烈。無 論是謝幕的長虹倪潤峰，還是退休的三九集團(tuán)總經(jīng)理趙新先，都有一個難舍的情 結(jié)渴望改制。這種現(xiàn)象可稱為“新59歲現(xiàn)象”。有案例表明，一些國有企業(yè) 老總把改制當(dāng)成“最后的晚餐”，既能以最少成本撈到可觀的股權(quán)，又能保住自 己的位置。 “急”是“新59歲現(xiàn)象”的最大特征。經(jīng)過十多年的探索，國有企業(yè)改革 已真正觸及公司制度問題，人們對改制產(chǎn)權(quán)制度改革的認(rèn)識及改制的環(huán)境、 氣候、政策等條件已逐漸成熟，而一些為公司奮斗多年甚至奉獻(xiàn)終生的國有企業(yè) 老總們卻又臨近退休，這個情形有點像一位站在已駛?cè)虢K點列車上的人，急于跳 上另一列剛剛啟動的列車。 一位已經(jīng)完成改制的原國有企業(yè)老總這樣解

22、釋“新59歲現(xiàn)象”：改制前， 公司高層管理者的任免完全由上級決定，不管你能力有多強(qiáng)，精力有多旺盛，只 要到點必須退休。而改制后，只要不是國有控股，公司高層管理者的任免就由出 資人與董事會決定，而且任免規(guī)則是市場化的，只要高層管理者有能力和精力， 就不會受60歲退休的規(guī)定所限。 高層管理者激勵與約束修定版27 希望改制沒有錯，但操之過急就會出問題?！靶?9歲現(xiàn)象”的成因是那些即將 退位的國有企業(yè)老總希望通過改制持股甚至持大股，而高層管理者持股的最大難 題是如何籌措資金。長期低收入的高層管理者如果急于持大股，只有幾種可能： 要么做小蛋糕（做虧、低價評估），要么隱匿資產(chǎn)，要么轉(zhuǎn)移利潤，要么空手套 白狼，要么資金來路不明，顯然，這些做法都是違規(guī)甚至違法的。所以，在國有 企業(yè)老總激勵機(jī)制尚未健全的今天，高層管理者持股應(yīng)是長期行為。 一些睿智的59歲左右的國有企業(yè)老總在推動改制時，不選擇“一口吃成胖 子”的辦法，而是會選擇一條易于操作的現(xiàn)實之路，如保留部分國有股，吸引部 分外來投資者，融進(jìn)部分職工股。只有當(dāng)他具有足夠的能力左右局