績效管理循環(huán)體系

1、績效管理循環(huán)體系績效管理循環(huán)體系由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進順次并循環(huán)進行的五個部分組成。一、績效計劃1、績效計劃是管理者和被管理者共同討論，按平衡計分卡指標體系確定被管理者在考核期內(nèi)應該完成的整體績效目標以及細化每項考核指標的過程。2、對于總經(jīng)理的考核，由集團公司董事會根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公司年度經(jīng)營目標計劃來確定總經(jīng)理的績效考核指標權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃。考核內(nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營目標完成情況、公司管理改進、個人素質(zhì)評價等；如：費用指標、利潤指標、客戶滿意度、業(yè)務流程改進等。3、對部門經(jīng)理的考核，由所屬公司績效管理評審會根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃分解確定

2、部門經(jīng)理的績效考核指標、權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：部門目標完成情況、部門管理改進、個人素質(zhì)評價等；如：維修臺次、銷售臺次、流程遵守、部門合作滿意度等。4、對主任主管級人員的考核，由部門經(jīng)理根據(jù)部門目標分解和主任主管級人員崗位cpi確定其績效考核指標、權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：績效目標達成情況、業(yè)績改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評價等；如：cs改進、流程執(zhí)行、下屬管理等。5、對其他員工的考核，由直接上司基于部門目標分解的kpi和其崗位cpi確定其考核指標、權(quán)重和目標值，并共同確認績效計劃?？己藘?nèi)容主要包括：個人績效情況、業(yè)績改善狀況、關(guān)鍵行為

3、表現(xiàn)、素質(zhì)評價等；如：a卡跟進、客戶回訪、投保率等。6、對于按量計提考核人員的績效目標，其個人業(yè)績類目標達成情況己納入按量計提考核核算體系，不再是考核的重點，在績效目標里可不分配權(quán)重或只分配較小的權(quán)重；而其個人工作行為、工作態(tài)度和關(guān)鍵行為表現(xiàn)等作為考核重點，應分配較大的權(quán)重。7、績效計劃應在每個考核周期前3日內(nèi)制定?？冃繕丝商顚懺诳冃Э己吮恚▍⒁姼郊?）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實際情況另行制定相關(guān)表格填寫確認。8、由于受公司經(jīng)營管理的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或其他不可抗拒因素等影響，必要時可對績效計劃進行修正。一般由直接上下級之間進行溝通解決。二、績效輔導1、績效輔導是管理者

4、通過持續(xù)地工作溝通、輔導員工達成績效目標的過程，也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。2、管理者必須定期或不定期與下屬進行正式和非正式的績效溝通與輔導，以及時發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題和遇到的困難，并共同尋求解決方案；管理者與下屬每個考核周期都應進行正式或非正式的績效輔導溝通，正式的績效溝通要作績效輔導記錄表（參見附件3）；人事行政部應定期或不定期對各部門的績效輔導工作進行檢查，在必要時可對管理者的績效輔導工作完成情況提出專項考評建議，并由績效考核評審會討論決定。3、在考核期內(nèi)，管理者應把主要精力放在對完成關(guān)鍵績效指標所需的能力的指導上，不需要去跟蹤并指導每位下屬員工發(fā)生的每項具體問題或每個要

5、改進的方面，以此保證管理者把時間有效地用在改善員工績效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高員工績效。4、管理者不應只注重最后的績效結(jié)果，也應關(guān)注員工是如何做的。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能避免有些下屬用影響公司整體利益的方式去完成自己的績效目標。5、管理者應選擇適當?shù)臅r間節(jié)點對下屬進行績效輔導。例如：銷售顧問的a卡聯(lián)絡工作，可以選擇a卡接觸計劃實施前和實施后進行績效輔導/績效記錄；服務顧問接車臺數(shù)目標，可以在每日下班前進行當日接車臺數(shù)、月度累計接車臺數(shù)進行績效記錄，并對完成情況進行輔導。6、管理者應對不同特點的員工，采用不同的績效輔導方法，基本方法有：個體定期報告法、個體

6、不定期報告法、項目總結(jié)法、定期例會法、kpi會議法。例如：對新員工和責任心較差的員工可以采用“個體定期報告法”，對明星員工可以采取“個體不定期報告法”，對管理人員可以采用“定期例會法”等。7、管理者根據(jù)不同下屬的個性特點，在績效輔導溝通中采用不同的激勵方式。如：認同、致謝、表揚、與其他員工分享經(jīng)驗等等。三、績效考核1、每一考核周期結(jié)束后5日內(nèi)，人事行政部組織各部門開展上月的績效考核，各級主管根據(jù)日?？冃в涗浱顚懣冃Э己吮??？冃Э己私Y(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認，如員工對考核結(jié)果有異議，也應先簽名，但可保留在規(guī)定時間進行書面績效申訴的權(quán)利。2、考核者對各主要考核項目的評價一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵

7、行為的文字說明，否則人事行政部應退回并責成重評。不允許只打分而不作相關(guān)的事實說明或描述的考核方式。3、考核者對于員工當月的總體評價要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績，后指出問題，并列出績效改進要點和建議采取的改進方法?？己苏邔T工的評價應客觀公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部門負責人或人事行政部有權(quán)質(zhì)疑；如果被核實為有效投訴，人事行政部應根據(jù)相關(guān)事實和依據(jù)提出考核建議，并報績效管理評審會討論決定。4、部門負責人對所轄部門員工的績效考核表進行審核，并簽名確認后，匯總至人事行政部，由人事行政部報總經(jīng)理組織績效管理評審會進行評審。5、績效管理評審會成員為總經(jīng)理和各部門負責人，必要時可安排其他相關(guān)人員參

8、加。經(jīng)過績效管理評審會的聯(lián)合評審，確定部門考核調(diào)整系數(shù)以修訂/調(diào)整考核結(jié)果。（部門考核調(diào)整系數(shù)的確定參見部門考核管理規(guī)定）6、人事行政部根據(jù)績效管理評審會評審結(jié)果，制定月度績效考核結(jié)果匯總報批表（參見附件4）報總經(jīng)理簽批。7、每月10日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的月度績效考核結(jié)果匯總報表和被評為“a、c、f”級員工的績效考核表抄報集團公司人力資源部。8、集團公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的2個工作日內(nèi)做出批復，并退回所在公司重新考評；如己批復或超過2個工作日無異議，則各公司可自行按所抄報考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。9、員工的考核評價，必須符合“a、b、c、f”績效定義。被評為“

9、a、c、f”員工，其上司必須提供足夠充分的書面的事實依據(jù)；否則，即使該員工被評予了高分或低分，所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也有權(quán)予以否決。10、考核周期結(jié)束后，各公司人事行政部應妥善保管有關(guān)員工績效考核的所有相關(guān)資料，歸檔保管以備相關(guān)人員查閱。四、績效面談1、績效面談是在績效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合績效表現(xiàn)進行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績效改進計劃的正式溝通過程。2、每個考核周期結(jié)束后15日內(nèi)由人事行政部組織制訂績效面談計劃/實施記錄表（參見附件5），并抄送投資公司人力資源部備案。3、由人事行政部安排當月被評為“a、c、f”員工與其上級主管進行正式

10、的績效面談，并填寫績效面談表(參見附件6)。面談主管可以是直接主管，也可以是上級主管，必要時，可以由總經(jīng)理進行隔級面談。所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級員工的績效面談。4、各公司人事行政部每季度應均衡安排各級考核員工進行績效面談（包含“a、b、c、f”各級員工）；對于公司骨干員工，則在經(jīng)過三個考核周期后,需至少安排一次正式的績效面談。5、績效面談的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。主管與下屬進行績效面談時，應共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在的優(yōu)點和需要改進之處，并針對發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書面的“績效改進計劃”，此部分內(nèi)容應記錄在績效面談表內(nèi)，并由雙方簽

11、字確認。6、為達到良好的溝通效果，績效面談時注意以下幾點：1) 提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績效面談的準備工作； 2) 選擇無干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進行；3) 使用恰當?shù)奶釂栆龑T工交流，適時使用“開放式問題”和“封閉式問題”提問；4) 針對具體的事情（如：員工事實的想法、行動、做法），適時使用不同的激勵方式（如：認同、表揚、贊許、指出不足等），應注意不同性格特征的員工采取不同方式進行。5) 一般每次面談時間不應少于30分鐘。7、績效面談應控制在每一考核周期結(jié)束后30日內(nèi)完成?？冃嬲動伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?，歸檔保管績效面談記錄并報投資公司人力資源部備案。五、績效改進1、績效改進是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進及提高的書面的系統(tǒng)計劃，并由主管和其他相關(guān)部門或人員監(jiān)督/協(xié)助員工予以落實執(zhí)行該計劃的過程。2、制定績效改進計劃時，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進目標，管理者指導及協(xié)助被管理者制定落實計劃和辦法。管理者有責任和有義務幫助被管理者落實績效改進計劃，以使其績效得到切實的改進與提高。3、“績效改進計劃”可以分若干個階段來完成，但一項內(nèi)容一般不宜超過3個月，最長不超過6個月。4、“