門店招聘指導手冊

1、門店招聘手冊目錄一、 招聘原則 2二、 門店崗位設置及人員配置 2三、 各崗位任職資格和要求 3四、 招聘渠道和方式 4-5五、 各崗位招聘流程（公司內部人事權限） 6六、 面試結構化 7七、 結構化面試流程及題庫 8-11八、 招聘注意事項 11-12九、 試用與錄用 12一、 招聘原則通過在門店所在區(qū)域的有效的招聘行為，使金匠世家門店的招聘達到“推廣金匠企業(yè)文化，及時滿足人員需求”的效果。即通過有效的宣傳、推廣與招聘共同推進，在招聘的同時積極宣傳金匠世家的企業(yè)文化與服務理念，爭取篩選出并留下每一個熱愛、適合該崗位的人員。二、 門店崗位設置與人員配置1、 門店崗位設置店經理店長銷售組長收銀維

2、修保安店助珠寶顧問保潔2、 人員配置崗位店經理店長店助銷售組長珠寶顧問收銀維修保安保潔人數(shù)1名1名1-2名2-3名按店內實際情況安排1-2名1-2名0-1名0-1名注：按照門店運營實際需求、人崗匹配度等因素，還可增設見習店長、儲備店長等崗位。三、 各崗位任職資格和要求要求店長店助珠寶顧問收銀保安保潔性別男女不限男女不限男女不限女男女年齡22-35周歲20-35周歲18-35周歲22-35周歲40周歲以下45周歲以下形象身高：男175cm以上，女160cm以上，形象好氣質佳身高：男175cm以上，女160cm以上，形象好氣質佳身高：男175cm以上，女160cm以上，形象好氣質佳品貌端正身體健康

3、身體健康學歷大專以上中專以上中專以上中專以上-其他熟練掌握辦公軟件，對標準化有一定認識。熟練掌握辦公軟件口齒清晰，善于表達和溝通認真細致，接觸過財務軟件，有會計證者優(yōu)先考慮退伍軍人優(yōu)先考慮-四、 招聘渠道和招聘方式1、 招聘渠道招聘渠道大體可分為內部招聘和外部招聘。招聘渠道內部招聘外部招聘提拔晉升工作調換工作輪換內部公開競聘公司內部員工推薦人才市場人才交流會網(wǎng)絡招聘廣告媒介招聘校園招聘獵頭公司招聘門店招聘主要采取的是：提拔晉升、公開競聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘、招聘會等。 針對以上主要招聘方式進行簡單分析：a、 提拔晉升：公司內部選擇優(yōu)秀合適人員擔任空缺崗位。優(yōu)點：這種方法會讓員工感覺到有發(fā)展

4、希望、空間和機會，對于員工激勵非常有利。從另一方面來講，內部晉升的人員對本公司的基本情況和工作流程想當熟悉，能盡快掌握本職工作。缺點：可能部分員工會產生“他還不如我”的心理，但是每個人都不會是十全十美的，一個人待在一個公司的時間越長，別人看到他的優(yōu)點越少，缺點越多，尤其是他在被提拔的時候。所以，領導者要做好準備工作，對其他員工的心理變化要非常重視。b、 公開競聘：公司內部對一些空缺崗位進行公開競聘。優(yōu)點：可以挖掘一些有一定能力，但之前一直沒被領導發(fā)現(xiàn)的潛在人才；也可以更全面的了解員工，為以后的工作調動提供資料。缺點：容易造成沒有競聘成功的員工，對原崗位和競聘崗位的抵觸心理，之后的工作會產生浮躁

5、情緒。所以，領導者要適當開導競聘失敗員工，強調公司不是否定其能力，而是覺得該員工更適合現(xiàn)任崗位。c、 網(wǎng)絡招聘：利用人才網(wǎng)等相關網(wǎng)站進行招聘。優(yōu)點：網(wǎng)絡招聘信息量大、省時、省力、成本較低，企業(yè)要求和求職者的狀況一目了然。是目前眾多企業(yè)的主要招聘方式。缺點：人才網(wǎng)站眾多，信息繁雜，除去求職者簡歷的可信度不說，眾多網(wǎng)站的信息量和影響力也良莠不齊，如果不能正確選擇網(wǎng)站，招聘效果往往會令人失望。所以，負責招聘的人員首先要選擇一個專業(yè)的招聘網(wǎng)站，同時也要具備透過求職者簡歷的表面看到實質的能力。d、 人才市場、人才交流會招聘：人才市場或本公司組織招聘會招聘。優(yōu)點：應聘人員比較集中，有利于公司選拔，面對面和

6、應聘人員交流，更能真實有效的招聘到合適人員。這種招聘方式適合有大量人員需求的公司。缺點：相對于其他招聘方式，應聘的人員比較集中，人才市場需要招聘的公司也很對，容易造成求職者在對公司不了解的情況之下盲目求職，以至于浪費時間和精力。2、 招聘方式招聘方式分為：面試、筆試、面試和筆試結合這三種方式。目前公司主要采取的是面試與筆試結合的方式，通知某人員參與面試之前，首先要進行簡歷的初步篩選，看其簡歷是否符合該崗位要求，如：專業(yè)、工作經歷、年齡、身高等。合適者通知該人員來公司參加面試和筆試考核。針對不同崗位的人員，采取的招聘方式也是不同的，一般基層員工適時適當?shù)拿嬖嚭凸P試，能體現(xiàn)公司的正規(guī)化，但是面試、

7、筆試流程過于繁瑣，面試時間過于冗長，或者提出的不恰當問題，都會顯得公司過于“官僚”，尤其是針對一線銷售人員，他們需要的是戰(zhàn)斗的激情。對于人才的競爭，實際上與市場競爭沒什么兩樣，市場競爭強調快速、準確，動作遲緩貽誤戰(zhàn)機，造成災難性的后果。人才競爭也一樣，在你看到合適人才的時候，別人也能夠看到，對這樣的人才的爭奪，實際上是看不見的戰(zhàn)爭，需要以最短的距離、最有效的手段、在最短的時間內攔截下我們所需要的人員，絕不能像衙門一樣高高在上，官僚般地處理人才問題，這樣只能將我們的人才推向競爭對手，從而在人才的競爭上面失去主動。五、 各崗位招聘流程1、店面一線員工招聘流程店面一線員工招聘機構人資專員指導、備案店

8、長 初試組織、備案監(jiān)督店經理營運總監(jiān)人資經理店長復試組織、備案區(qū)域經理決策監(jiān)督店面一線員工的招聘，由店長組織開展，店經理進行初試，初試合格者由區(qū)域經理進行復試，最終合格者將被錄用進入試用期。合格人員入職手續(xù)由店長按公司規(guī)定辦理，并進行備案，次月月初統(tǒng)一報到機構人資專員二次備案。整個招聘流程由機構營運總監(jiān)和人資經理監(jiān)督管理。相關表格見附件一：應聘人員信息采集表、入職登記表、門店人員異動表2、店面管理層招聘流程a.b.店經理店助、副店長、店長機構人資專員初試 備案負責總經理人資經理參與復試復試 決策營運總監(jiān)監(jiān)督備案店助、副店長、店長a.店助、副店長、店長的招聘，由機構人資專員進行初試，營運總監(jiān)進行

9、復試，復試期間人資經理需參與意見并對整個招聘過程進行監(jiān)督，最終由營運總監(jiān)確定人選，人資專員進行備案。相關表格詳見附件一：應聘人員信息采集表、入職登記表、門店人員異動表b.店經理的招聘全權有總經理負責，由人資專員進行備案。六、 面試結構化門店管理需要標準化，招聘同樣需要。招聘的“標準化”，在hr中稱作“結構化”。針對門店招聘，我們要求“四個結構化”：操作流程結構化、面試試題結構化、考核要素結構化、評分標準結構化。 操作流程結構化 1、 確定招聘崗位與用人標準2、 確定面試人員3、 篩選簡歷、專業(yè)測試4、 面試評估5、 錄用決策 面試試題結構化 （詳見下一章，結構化面試題庫） 考核要素結構化總體可

10、概括為3點：崗位知識、崗位技能和崗位態(tài)度。這也是考核應聘者素質的基本結構。我們也可以從6個維度來考察：專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合能力、個性特征、求職動機、價值觀。 評分標準結構化分模塊分權重評分。這個模塊可嚴格按照門店面試評估表執(zhí)行，門店面試評估表是按照考核要素制作，實現(xiàn)考核要素結構化和評分標準結構化。七、 結構化面試流程及題庫1、 面試流程：（我們可以根據(jù)上一章面試結構化之中的考核要素結構化來看待整個面試流程） 首先，面試官做簡單自我介紹。如：你好，我是金匠世家的*，負責這次初試（復試） 其次，面試官要求求職者做自我介紹。（考察個性特征、綜合能力）在聆聽求職者表達內容的同時，再次觀看求職者事先

11、填好的應聘人員信息采集表或者他投遞的簡歷，思考自己對應聘者有沒有資料性的問題要問，如果有，在求職者做完自我介紹后提問。（資料性問題是指血型、家庭住址、籍貫、婚姻狀況等。）通過應聘者的自我介紹，以及應聘者衣著整齊度、精神面貌、行、坐、立動作、口頭禪、禮貌用語等，我們可以了解應聘者的基本情況：1）了解個人成長過程及工作經驗。從學習狀態(tài)、生活狀態(tài)、工作狀態(tài)了解個人的性格特質，評估培養(yǎng)其職能能力是否有潛力。 2）考察其成長的環(huán)境及生活的方式，判定其有無耐力、韌性、吃苦及自強的精神和意識很重要。3）考察個人的表達能力、總結能力、及談吐能力是否適合職位的要求，并具有培養(yǎng)成的價值。4）交流過程中，策略地問一

12、下應聘者的家庭情況，這一點很重要，我們需要那種能吃苦、踏實的人員。 再次，了解求職者的求職動機。（考察求職動機）進一步了解個人的性格特質，以及對工作的需求程度和目的，來判定其職業(yè)興趣和穩(wěn)定性。只有良好的興趣和動機才會產生自我激勵。才能夠有自我調解的能力。也才能夠對工作和個人有正確的期望和要求，從而不懈努力和堅持。比如：請應聘者自己回答他的興趣是哪種類型（行業(yè)）的工作？性格適合哪種類型（行業(yè)）的工作？能力技能適合哪種類型（行業(yè)）的工作。工作、成長、金錢、福利、培訓等等其排序的情況。-從這些問題中可以判斷應聘者是否適合我們要招聘的職位。 然后，了解求職者的職業(yè)規(guī)劃。（考察綜合能力、價值觀）職業(yè)規(guī)劃

13、的合理和適宜，也是一個人心智成熟的表現(xiàn)。審核其規(guī)劃能力和自我指導能力，一個能夠對自身的發(fā)展有初步規(guī)劃的人，才會清醒地看到自身的不足以及需求，也才能對環(huán)境的必要性和重要性有明確地認識，也才能知道企業(yè)的吸引力在其職業(yè)成長中的作用是什么，才會不斷地在適應環(huán)境過程中尋找不足、差距來完善自己。如果一個對自己無要求、無計劃、對現(xiàn)實環(huán)境無了解的人，是不會具有主動性和進攻性。請應聘者回答自己是否有職業(yè)規(guī)劃？比如問他：半年內、一年內、兩年內自己的需求是什么？（賺錢為主？鍛煉儲備自己的能力為主？還是說對原來的工作不感興趣想試試做銷售？還是根本就沒想過？）、這幾個階段內職業(yè)規(guī)劃是怎樣的？ 當然，一個人年齡較小者或是

14、應屆畢業(yè)生，可能目前對自己今后的職業(yè)生涯感到迷茫，如果其它方面較為優(yōu)秀，也可被錄用。有些時候，年輕員工的職業(yè)規(guī)劃需要領導者來幫助制定，領導者幫助員工制定其在本公司的職業(yè)規(guī)劃之后，不僅能夠提高員工的歸屬感，也為其在公司服務提供方向。 通過以上幾方面的交流，我們可以初步判定應聘者是否適合我們的職位，如果不適合，則可以委婉地結束面試（要照顧到應聘者的感受）。如果感覺還可以，則繼續(xù)進行以下的面試內容。 再然后，考核提問。（考察專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合能力）在這里我們可以提一些更有深度的問題。通過提出相關問題，考核其對過去的總結、分析和認識的思考能力，判定其是否有清晰的自我認識和評估能力。對于對自身無正

15、確認識或超高的認識的人可放棄。問題舉例：個人優(yōu)缺點的分析；個人對于困難的認識；舉例說明最有成就感和挫敗感的事情， 應聘者對薪資待遇的期望值。個人到目前為止最大的收獲是什么；如何進行自我解壓等等。還可以提一些工作中的專業(yè)問題，考核其經歷的真實性以及專業(yè)能力和對工作的投入和認識程度。考核相關工作中存在的問題以及解決問題的方式方法考核其應變能力和溝通能力。（可依據(jù)其經歷也可假設未來工作的難點）也可以考核其對應聘職位的認識以及對公司的認知程度，來判定其對選擇工作的慎重性和隨機性。對公司有無認識以及通過何種渠道了解到，面試前都做了哪些準備工作等等。 提問告一段落，較為合適的求職者面試官可向其介紹他應聘的

16、職位的具體情況和公司的概況（發(fā)展概況、福利待遇、作息時間等）。了解和校正員工對工作認識的偏差，做好恰當?shù)男睦磔o導，增強心理承受力。從而能夠站在一個新的起點上對自己做出適宜的規(guī)劃和要求以及期望。 1）描述工作內容； 2）描述工作性質；3）描述工作目標； 4）描述工作前景把崗位的工作內容詳細地介紹一下，把吃苦、困難可以適當?shù)財U大一點，可以以此考察應聘者的心理承受能力，同時也讓應聘者對于工作的挑戰(zhàn)性有心理準備。 最后，面試官可以詢問求職者有無問題要問，如果沒有，就可以結束面試了。2、 面試題庫a.簡述個人優(yōu)缺點各3個。優(yōu)點關注內容：是否具有良好優(yōu)秀品質及性格：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、

17、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。缺點關注內容：應聘者反映能力是否敏捷，轉移到自身優(yōu)點；其自身缺點是否嚴重影響工作。 b.說出最能概括你的3個詞。 關注內容：總結概括能力，自我定位是否清晰。 c.說說你對珠寶店面運營的理解。關注內容：應聘者前期是否接觸過此行業(yè)，了解程度，是否有自己的觀點，是否具備可塑性。 d.你怎么理解珠寶首飾營業(yè)員這一崗位？ 關注內容：是否把握珠寶首飾營業(yè)員的崗位職責和任務及工作態(tài)度。 e.就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什么？ 關注內容：對于職位清晰認識，是否能夠巧妙過關，反應能力。 f.請說說說你為什么選擇這份工作，喜愛這份工作的哪一點？ 關注內容：這

18、是想知道面試者對這份工作的熱忱及理解度，并非未經思考。g.你希望這份工作能夠給你帶來什么，對于工作的期望與目標？ 關注內容：判斷應聘者是否對自己有期望、對這份工作是否了解的問題。對于工作有學習目標的人通常學習較快，對于新工作自然較容易進入狀況。h.對于從事珠寶行業(yè)，在一至兩年的時間內，你的職業(yè)規(guī)劃是怎樣的？ 關注內容：應聘者是否具有上進心，職業(yè)規(guī)劃是否清晰可執(zhí)行性，也反映了應聘者的邏輯思維能力。 i.如果通過這次面試我們單位錄用了你，但工作一段時間卻發(fā)現(xiàn)你根本不適合這個職位，你怎么辦？ 關注內容：應聘者處理問題能力，條理清晰與否。 j.如果讓你現(xiàn)在是一名導購人員，你如何像我推薦一件產品，例如鉆石女戒 。