eHR如何創(chuàng)新企業(yè)競爭力

1、eHR如何創(chuàng)新企業(yè)競爭力?李開復(fù)先生在創(chuàng)立微軟亞洲研究院中， 對研究院人才觀有精辟地描述：信息社會人才管理的 重要性，超出了傳統(tǒng)工業(yè)社會的數(shù)百倍。 在傳統(tǒng)工業(yè)社會，一名優(yōu)秀的工人產(chǎn)出率可以比普 通工人多產(chǎn)出20%-30%勺產(chǎn)品，而信息社會高級人才創(chuàng)造的價值是普通人的500%-1000%.越來越多的企業(yè)體會到同樣的觀點(diǎn)，他們視人才為企業(yè)最有價值的資本之一，而依靠不斷增強(qiáng)自身的人力資源管理能力來滿足企業(yè)發(fā)展的需求，同時鍛造出企業(yè)的新行業(yè)競爭力。7 月24日，亞太本土最大的管理軟件提供商、集團(tuán)人力資源管控領(lǐng)域的 eHR領(lǐng)導(dǎo)廠商用友eHR邀請人力資源管理領(lǐng)域的著名專家學(xué)者召開主題為“人力資源管理創(chuàng)造企

2、業(yè)新競爭 力”的高端研討會。會議中，來自院校、用戶、HR咨詢、HR產(chǎn)品服務(wù)商從各自角度，以及行業(yè)觀察經(jīng)驗(yàn)上，發(fā)布了對新時代人力資源管理的觀點(diǎn)。并從用戶實(shí)際應(yīng)用管理上， 分析和闡述了人力資源信息化系統(tǒng) eHR是如何幫助企業(yè)提升競爭力的。企業(yè)樣板觀察：eHR在企業(yè)管理中的功效總結(jié)而言，企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人和專家認(rèn)為：在支持戰(zhàn)略決策，實(shí)現(xiàn)發(fā)展藍(lán)圖；管控人工成本，創(chuàng)造管理利潤；強(qiáng)化實(shí)時管理，提升管控能力；優(yōu)化集成系統(tǒng)，提升協(xié)同效率； 強(qiáng)化實(shí)時管控，適應(yīng)變革需要；優(yōu)化績效管理，規(guī)避運(yùn)營風(fēng)險等六個方面，eHR提升企業(yè)競爭力表現(xiàn)突出。第一，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)，提升管控能力。中國房地產(chǎn)明星企業(yè)，大連萬達(dá)為了抓住市

3、場商機(jī)平均每年同步經(jīng)營超過 10個以上的大型地產(chǎn)項(xiàng)目，跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營院線文化產(chǎn)業(yè)、商 貿(mào)購物中心、物業(yè)管理公司。各行業(yè)人力資源管理差異性大。商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)主要由集團(tuán)采用項(xiàng)目組復(fù)制模式，而院線產(chǎn)業(yè)則由下屬機(jī)構(gòu)實(shí)施相對獨(dú)立的管理。集團(tuán)人員管理和人工成本管控難度增加，人員流動性大，項(xiàng)目組織和管理必須具備快速的市場反應(yīng)能力。萬達(dá)通過eHR實(shí)時掌控各行業(yè)人力資源信息， 根據(jù)項(xiàng)目情況及時搜索和調(diào)配新項(xiàng)目的核 心管理人員、高級咨詢?nèi)藛T、專業(yè)人員以保證項(xiàng)目的順利開展。集團(tuán)能夠通過單位編制、部 門編制和崗位編制集中控制人員數(shù)量和人工成本。尤其是對人工支出最主要的薪酬部分，實(shí) 現(xiàn)流程化的統(tǒng)計和發(fā)放，通過 eHR

4、系統(tǒng)與財務(wù)系統(tǒng)集成，監(jiān)控人工成本的支出。第二，強(qiáng)化實(shí)時管控，適應(yīng)變革需要。對于中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司（PICC）來說，擁有6萬名正式員工，4萬多名非在編員工以及13萬名代理營銷人員， 還有上萬名離退休 人員，歷史包袱相對較重，人員情況復(fù)雜。作為一家上市公司，PICC認(rèn)為，需要加快提升人力資源管理水平，提高公司的市場響應(yīng)速度，加強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范化管理才能適應(yīng)多變的市場 競爭環(huán)境。為此，PICC以客戶服務(wù)為中心開展了業(yè)務(wù)流程的再造。在這個過程中，PICC借助eHR系統(tǒng)能夠基于完善、統(tǒng)一的人力資源信息和發(fā)展規(guī)劃，實(shí)時、詳細(xì)的展示出變革后企業(yè)組織的新型架構(gòu)和各險種部門的人員配置，同時折射出業(yè)務(wù)的成本

5、與收益。并通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)下屬各分支機(jī)構(gòu)不同崗位序列薪酬水平和績效的有效監(jiān)控， 明晰整體人工產(chǎn)出和收入狀況。第三，支持戰(zhàn)略決策，實(shí)現(xiàn)發(fā)展藍(lán)圖。中國聯(lián)通在全國業(yè)務(wù)發(fā)展中，面對一大問題是跨區(qū)域的人員管控，通過及時的上線eHR系統(tǒng)聯(lián)通在快速人員增長的數(shù)年時間內(nèi)，人力資源做到了集中管理，有效避免了因高速擴(kuò)張出現(xiàn)的發(fā)展問題。做到了集中不集權(quán)， 對下屬分子公司放權(quán)管理，但放權(quán)不放棄，總部依然可以通過集中的系統(tǒng)數(shù)據(jù)獲知實(shí)時業(yè)務(wù)信息，提前規(guī)避問題的出現(xiàn)。人力資源管理數(shù)據(jù)，對聯(lián)通的戰(zhàn)略決策起到了關(guān)鍵作用。聯(lián)通決策者能夠?qū)崟r掌握企業(yè)人工成本的區(qū)域、結(jié)構(gòu)和人員差異，及時采取薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工編制控制等措 施控制成本的異

6、常變化，提高員工的平均產(chǎn)出率。 對全國資源進(jìn)行優(yōu)化配置。進(jìn)而進(jìn)行組織調(diào)整、流程再造，為業(yè)務(wù)擴(kuò)張、愿景規(guī)劃做數(shù)據(jù)支撐。ESPRIT （埃斯普利特）服裝則通過eHR系統(tǒng)完成了飛躍式發(fā)展。ESPRIT在全國業(yè)務(wù)拓展中，需要在各個新店面管理中，快速復(fù)制之前ESPRIT其他成功店面的管理經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，通過系統(tǒng)化管理，ESPRIT將店面人力資源管理實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化并快速復(fù)制，有力地支撐了企業(yè)擴(kuò) 張戰(zhàn)略。第四，管控人工成本，創(chuàng)造管理利潤。在政企分離改革下，中國郵政成為了一家需要自負(fù)盈虧的企業(yè)單位，然而由于企業(yè)肩負(fù)服務(wù)偏遠(yuǎn)地區(qū)信件、郵品傳遞的社會義務(wù)，中國郵政在日常業(yè)務(wù)經(jīng)營中，首先面臨通過內(nèi)部管理降低成本。中國郵政向e

7、HR系統(tǒng)求解減少集團(tuán)人力資源管理中的人員浪費(fèi)和成本流失，通過嚴(yán)密的人員管理節(jié)約管理成本，堵跑冒滴漏，從而實(shí)現(xiàn)管理利潤。通過eHR系統(tǒng)，中國郵政形成了清晰的多級組織結(jié)構(gòu)圖，實(shí)現(xiàn)了各級管理者全面掌握所屬員工各類信息，實(shí)施有效、及時控制的需要?；趯挝蝗藛T規(guī)模和各序列用工總量兩個 途徑的主動節(jié)流，對員工進(jìn)行精細(xì)化信息管理，控制員工規(guī)模，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有員工人均產(chǎn)出能力，簡化不必要的中間層管理，節(jié)省了管理開支。第五，優(yōu)化績效管理，規(guī)避運(yùn)營風(fēng)險。福建南孚電池占據(jù)國內(nèi)電池行業(yè) 60%勺市場份額， 除生產(chǎn)外，銷售的績效考核是南孚人力資源管理的關(guān)鍵。合同制、第三方派遣以及經(jīng)銷商處的直銷員、促銷員等就近10

8、00人。對銷售人員除按照銷量進(jìn)行考核外，還要評估渠道達(dá)成情況，促銷執(zhí)行，分銷覆蓋率等 6項(xiàng)5檔指標(biāo)，同時對銷售人員進(jìn)行 4+1能力考核。e-HR將銷售 人員績效管理模式融入 eHR系統(tǒng)，建立一套健全、完整的銷售人員季度績效考核方案及績效 管理流程；通過實(shí)時監(jiān)控功能全過程查看考核對象的考核進(jìn)展?fàn)顩r，提高了績效考核的組織與實(shí)施的效率。同時，作為生產(chǎn)制造企業(yè)，在合同管理方面采取了預(yù)警提示， 合同到期前進(jìn)行時間提醒。 在休假制度方面能夠自動計算年假天數(shù)， 保障員工休假權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。合同管理和制度管理功 能的實(shí)施防范了企業(yè)可能遇到的法律風(fēng)險。第六，優(yōu)化集成系統(tǒng)，提升協(xié)同效率。令國內(nèi)外矚目的長江三峽，現(xiàn)在已

9、經(jīng)發(fā)展成為包括工程建設(shè)、電力生產(chǎn)、金融服務(wù)、多種經(jīng)營四大板塊多元發(fā)展的近萬人的集團(tuán)公司，集團(tuán)化發(fā)展對人力資源管理工作提出了巨大的挑戰(zhàn)。三峽整合已有的TGPM、ePMS電子服務(wù)和結(jié)算等業(yè)務(wù)系統(tǒng)和 eHR系統(tǒng)，以配置、開發(fā)、評價、激勵四大職能為核心，制定集團(tuán)統(tǒng)一規(guī) 則，規(guī)范、統(tǒng)一人力資源管理模式和業(yè)務(wù)流程，為總公司人力資源管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī) 范化、網(wǎng)絡(luò)化的管理平臺。提升集團(tuán)管控的能力和效率。管理基礎(chǔ)：如何系統(tǒng)化構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理？為什么eHR系統(tǒng)能夠在上述企業(yè)管理中，起到了至關(guān)重要的作用？ 一個很重要的原因，企業(yè)將人力資源管理列為企業(yè)管理的戰(zhàn)略之一。 即我們通常而言的，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管

10、理。清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教授、人力資源與組織行為系系主任楊百寅指出： 戰(zhàn)略人力資源管理 是企業(yè)人力資源的最高層次管理，從戰(zhàn)略角度講，人是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)。但在很多研究機(jī)構(gòu)以及全球著名的IT服務(wù)商（如IBM）中，普遍存在的觀點(diǎn)是，大部分企業(yè)已經(jīng)對戰(zhàn)略人力資源管理有了認(rèn)知，但基本上能執(zhí)行到位的很少。根據(jù)INFOX最新調(diào)查，超過2/3以上的中國企業(yè)人力資源管理部門仍扮演著被動參與的 人事行政角色，與組織和企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。超過 60%勺中國企業(yè)尚未建立人力資源管理的 專業(yè)化模式和流程。eHR資深專家、用友公司副總裁兼 eHR事業(yè)部總經(jīng)理吳曉冬認(rèn)為：根源 在于企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理的意識有了，但企業(yè)內(nèi)

11、部缺乏“理念體系”支撐。中國人事科學(xué)院副院長李克實(shí)認(rèn)為：eHR軟件在兩個方面做得比較突出。第一是體現(xiàn)了和員工互動的可見性。第二是我們可以看到人力資源以及人力資源管理的發(fā)展前景、激勵性。這已經(jīng)超越了我們的傳統(tǒng)的人力資源管理軟件。專家普遍認(rèn)為：企業(yè)人力資源管理部已經(jīng)從服務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)橹С制髽I(yè)經(jīng)營決策制定的企業(yè)戰(zhàn)略部門，成為企業(yè)高層決策者的戰(zhàn)略伙伴。 隨著角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理業(yè)務(wù)也從 部門級應(yīng)用升級為企業(yè)級應(yīng)用， 工作重心也將從關(guān)注功能和業(yè)務(wù)流程， 轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注管控與價 值分析；管理手段從粗放式管理開始走向精細(xì)化管理和科學(xué)決策。企業(yè)不同的發(fā)展階段,不僅如此，用友認(rèn)為：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理要與企業(yè)組

12、織模式,企業(yè)人力資源管理水平相結(jié)合，提出了eHR123介值分析模型?！癳HRl是企業(yè)進(jìn)入人力資源管理信息化的基礎(chǔ)層次，重點(diǎn)解決人力資源基礎(chǔ)信息由離散狀態(tài)轉(zhuǎn)向動態(tài)集中。為企業(yè)提供全面、準(zhǔn)確、實(shí)時的信息，并可對基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進(jìn)行查詢、報 表匯總和分析。以減輕基礎(chǔ)勞動強(qiáng)度，提升工作效率。針對管理復(fù)雜的大型集團(tuán)型企業(yè)，這 一階段至關(guān)重要。越大型的企業(yè)，戰(zhàn)略人力資源管理體現(xiàn)得越深，對特大型企業(yè)尤為重要的另一方面是，要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)管控，實(shí)現(xiàn)“集中不集權(quán)分權(quán)不分散”的管理模式?！癳HR2業(yè)務(wù)協(xié)同是在企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息集中、實(shí)時管理基礎(chǔ)上的第二個層次。幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)的協(xié)同，以及人力資源管

13、理與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同，以優(yōu)化、整合業(yè)務(wù)流程，實(shí) 現(xiàn)信息的分析和利用。 針對集團(tuán)企業(yè)，還包括集團(tuán)總部與下級分支機(jī)構(gòu)的協(xié)同以及分支機(jī)構(gòu) 間的協(xié)同。最終人力資源管理要服務(wù)于戰(zhàn)略決策，那么企業(yè)需要通過工具對各項(xiàng)事務(wù)性的工作進(jìn)行分析，即價值分析?！?eHR3主要服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略決策層，也是e-HR服務(wù)的最重要和最高層次。對信息進(jìn)行深入挖掘和利用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向， 分析、部署企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。用友eHR123介值模型中，價值分析著重體現(xiàn)在HR總裁桌面上，匯集了各種基礎(chǔ)信息，不僅可以按照人員區(qū)域、崗位、能力建立人員結(jié)構(gòu)模型、人工成本量化分析模型，還可以實(shí) 現(xiàn)對人員變動、崗位編制、人崗匹配等數(shù)據(jù)的分析。 例如，用友e-