《公司員工績效薪酬方案》問題匯總

1、公司員工績效薪酬方案問題匯總一、指標(biāo)界定問題1.績效方案里的權(quán)數(shù)、單價、滿意度等標(biāo)準是如何制定的？答：關(guān)于這套績效考核的方案可以說是在電視行業(yè)內(nèi)的第一份，沒有其他單位或以前的成功經(jīng)驗可以借鑒，而隨著公司發(fā)展進入理性階段，業(yè)務(wù)日趨穩(wěn)定，我們又十分需要一套行之有效的激勵方式。這就意味著，公司參考業(yè)內(nèi)同行業(yè)的標(biāo)準和我們公司自己的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)特點而制定的，并根據(jù)各部門2009年一年及今年前3個月工作量的反復(fù)模擬測算，最后得出的標(biāo)準，這種計算方法保證大家在正常的工作量下拿到以前的工資標(biāo)準，而隨著工作量的增加和完成質(zhì)量的提高，員工的薪酬也向上提升，而達到多勞多得的效果。因為每個部門都有單獨的

2、一套權(quán)數(shù)和單價，每個工種也是不一樣的。員工想看一下測算的數(shù)據(jù)，可以單獨來人力資源部，或是找各部門的經(jīng)理，我們會把測算的數(shù)據(jù)交給各部門的經(jīng)理。要考慮一年來的任務(wù)量， 這個團隊的構(gòu)成是各個業(yè)務(wù)部門的主管經(jīng)理，人力財務(wù)綜合業(yè)務(wù)部，2.如果權(quán)數(shù)按工作難易程度劃分，就會出現(xiàn)挑活兒干的問題，并且主管在操作、時的主觀性性太強。答：我們要想做難度高權(quán)數(shù)高的工作，首先是要具備做這項工作的能力，然后才能有資格做，公司想通過這種方式激勵大家工作去學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)能力，但現(xiàn)實情況是員工的能力和擅長有一定的差異，部門主管有統(tǒng)籌分配工作的責(zé)任，他會根據(jù)每位員工的工作能力、特點盡可能合理的分派任務(wù)，而且每一個人的工作時

3、間都不會在同一個起跑線上的。權(quán)數(shù)的設(shè)定本身就考慮到耗費的時間，精力等因素，基本上都是成正比的。對于權(quán)數(shù)低的工作不一定工資就少，它會以量取勝。你拿到的錢不僅僅是你干活的對價，勞動所帶來的價值是你能力的體現(xiàn)工作態(tài)度的體現(xiàn)客戶滿意綜合的體現(xiàn)3.基礎(chǔ)工資比例大于績效工資比例，這樣的設(shè)計不合理？答：公司認為現(xiàn)在是推出績效薪酬方案的好時機，因為公司的發(fā)展進入了穩(wěn)定的上升通道，有了一定的經(jīng)驗，公司在數(shù)據(jù)核算方面有了一定的積累，同時在業(yè)內(nèi)有了一定競爭能力來保證我們的業(yè)務(wù)不會流失，在這種基礎(chǔ)上，我們制定了這樣的比例，希望借此使大家有意識的提高自己的能力，想讓大家的能力有所體現(xiàn)，并沒有把側(cè)重點放在學(xué)歷上，公司更在

4、意個人的能力，是希望隨著公司的發(fā)展個人也去實現(xiàn)能力的提升，使公司有更強的競爭力，我們的初衷不是為了降低大家的收入，而是要合理的調(diào)配薪酬結(jié)構(gòu)，刺激大家去提高自己的水平和能力，你們水平和能力的提高往往給公司帶來的是最直接的收益。新方案一旦實施，能力差、不干活的人會就會活不下去，如果仍然沿用以前的比例，不但不干活的人不會活的太差，而且能力好的人也會不干活跟著混。這樣的設(shè)計是要給大家壓力，讓大家明白只有要學(xué)習(xí)才能不落伍，才能不被公司和社會淘汰。4.每個月滿意度的優(yōu)秀率不能超過15%，也就意味著超過15%的人會被拿下來嗎？答：不是的。公司希望看到大家都超過，優(yōu)秀率是可以過后累計的。5.出組補貼的標(biāo)準是怎

5、么規(guī)定的？答：補貼的標(biāo)準是行業(yè)內(nèi)的標(biāo)準，是由劇組支付給出組員工的，即使由劇組一起交給公司由公司代付，公司也都如數(shù)發(fā)給員工了，只不過其中的所得稅要員工本人承擔(dān)。二、概念的解釋問題6.工資為什么要分成兩次發(fā)放？10號發(fā)基礎(chǔ)工資，但是這些錢不夠扣當(dāng)月保險的，怎么辦？答：這次改革的一個重要目的是為了完善公司的薪酬結(jié)構(gòu)，實施績效后，公司所有部門都是一個月兩次發(fā)放，10號發(fā)基礎(chǔ)工資，25號發(fā)績效工資?？冃ЧべY25號發(fā)，是由于需要有充分的時間去做大量的工作，績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、整理、審核、復(fù)核等，這些都為了能夠保證工資發(fā)放的準確無誤。如果各部門能按規(guī)定的要求提前完成的，那么績效工資的發(fā)放時間也是可以靈活的提前幾

6、天的。如果員工當(dāng)月基礎(chǔ)工資不足支付保險費用的，那么月初的基礎(chǔ)工資先不發(fā)，到月末時用績效工資補足后在下發(fā)。7.征求意見中提到“在不增加公司成本的前提下浮動”是什么意思？答：預(yù)算是與收入掛鉤的，成本也是相對于利潤而言的，公司每年要以10%的速度增加收入和利潤（具體要各部門比率和經(jīng)營任務(wù)也會有具體數(shù)值），這就意味著我們至少要有比去年多10%的工作量來做支持，在舊的薪酬方案中，我們是無法對這10%的工作量給予大家兌現(xiàn)經(jīng)濟回報的，但隨著績效薪酬的執(zhí)行，這一點就會迎刃而解。公司每年都會有預(yù)算，整體收入預(yù)算、成本預(yù)算、營業(yè)性成本、經(jīng)營成本。并不意味著你們的工資就被成本限制住了不能增加，公司的任務(wù)超額，你們的

7、工資就超額三、考勤實施問題8.實行績效后，公司為什么不在另支付加班工資了？ 答：不是沒有加班費，是加班費融入到了績效工資之中。績效就是按完成工作成果或工作量來結(jié)算工資的。加班的工作成果已經(jīng)在績效成績中了。9.如遇節(jié)假日上班可以不來嗎？答：對于員工來說，有自由選擇加班的權(quán)力，但對于整個團隊以及績效制度的規(guī)定來說，員工的工作態(tài)度、對任務(wù)的綜合表現(xiàn)也是要在滿意度中體現(xiàn)的。關(guān)于職業(yè)操守，公司相信在每位員工身上都是具備的，我們即然選擇了電視行業(yè)，也就意味著我們選擇了以安全播出為中心的工作方式，?？梢圆粊?，但是公司會依據(jù)績效方案里的相關(guān)指標(biāo)對你進行評定的。10.實行績效之后是不是要重新出臺一個新的考勤制度

8、？答：考勤的方式基本不變。月底員工的調(diào)休小時為負值，我們不會要求員工再用年假或事假去沖抵，但是到了年底，如果員工的實際工作時間少于標(biāo)準工作時間，公司會在年終獎中做出相應(yīng)的扣除。（標(biāo)準工作時間=當(dāng)年工作日應(yīng)休年假天數(shù)應(yīng)休福利假天數(shù)）11.通常下午才能來活兒，但是早上9:00就打卡上班了。出現(xiàn)等活兒的情況，工作量怎么計算？答：既然沒有付出勞動就沒有工資，出現(xiàn)這種情況責(zé)任不在個人而在部門的經(jīng)理和主管，這需要部門的主管和經(jīng)理發(fā)揮他們的管理作用，去靈活調(diào)配部門的員工，盡可能的避免這種情況的發(fā)生。比如按排員工輪流值班，其他員工調(diào)休的方式，以代替全體員工待在單位沒活干的狀況。四、責(zé)任劃分問題12.由于客戶原

9、因造成重復(fù)工作的，是否計算工作量？答：對，這種情況是計算工作量的。我們是以有效工作量作為計算績效工資的依據(jù)，工作量體現(xiàn)有效性有兩種情況：一是，由于個人的原因造成工作任務(wù)不符合要求，需要修改的，其修改次數(shù)不作為工作量計算；二是，由于客戶的原因非個人原因造成修改、重復(fù)工作的，應(yīng)作為工作量計算。其權(quán)數(shù)會根據(jù)修改量的大小、難易由主管進行微調(diào)，人力資源部審核。13.對于公司沒收入的項目，工作量算不算？答：公司要保證大家的工作量，保證大家的薪酬對價，你們和競標(biāo)成功與否，收沒收錢沒有關(guān)系，公司每年都會有這么一筆費用來支付給大家，不會因為競標(biāo)沒有成功，你們的工作白干，跟大家沒關(guān)系。比如濰坊的項目，當(dāng)時大家為競

10、標(biāo)而工作，雖然競標(biāo)沒有成功，但大家實際付出了勞動公司也會計算工作量的。14.遇到工作任務(wù)淡季，部門工作量少的時候，我們只能拿到基礎(chǔ)工資，這個風(fēng)險應(yīng)該誰去承擔(dān)？答：極端的情況理論上是存在的，我們是按勞取酬，既然沒有付出勞動就沒有工資，這個責(zé)任在部門經(jīng)理，公司會盡可能的想辦法找對策，來避免這種情況的出現(xiàn)。大河沒水小河干嗎15.上級領(lǐng)導(dǎo)在向下傳達任務(wù)過程中存在失真，出現(xiàn)問題后需要修改該的，算個人原因還是上級領(lǐng)導(dǎo)的原因還是客戶的原因，這種問題出現(xiàn)誰來判定，誰來買單？答：我想任何問題的出現(xiàn)都是溝通不及時，溝通不準確造成的。為了避免這種問題，我們一直在采用著一種辦法重復(fù)確認，此種方式貫穿在每一個制作和溝通

11、環(huán)節(jié)中，當(dāng)我們在接到某一個任務(wù)時，主管領(lǐng)導(dǎo)并不是急于去布置實施，而是將客戶的要求在第一時間做出必要的書面和口頭的重復(fù)確認，在得到客戶的確認后我們才能進行下一步的傳達布置工作。最重要的是，在制作的過程中我們的領(lǐng)導(dǎo)還會隨時關(guān)注我們的工作進度，及時的指導(dǎo)、調(diào)整我們的工作內(nèi)容以避免出現(xiàn)偏離正確的路線。換句話說你工作有失誤的地方你的領(lǐng)導(dǎo)是有直接責(zé)任的。所以大家可以完全的消除這種顧慮。而且，這種問題所涉及的是員工和上級之間溝通的能力與技巧和溝通意識，公司今年會就此進行相關(guān)培訓(xùn)。五、其他問題16.施行績效后，由于績效工資是不確定的，很難吸引優(yōu)秀的人才，并且在部門招聘的時候如何向應(yīng)聘承諾薪資待遇的標(biāo)準？答：這

12、個問題其他行業(yè)都會面臨，多勞多得，按能力取酬。同時收入不是吸引優(yōu)秀人才的唯一條件。在面試時，我們一定要將公司整體的情況全面的介紹給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對公司的綜合條件有詳盡的認識。對于薪資待遇的介紹，各部門要與人力資源部一同向應(yīng)聘者仔細的講解公司的績效薪酬方案。各位主管要適應(yīng)這種招聘談判的方式，以前的明碼標(biāo)價式已經(jīng)落伍了。你們多耗費的精力多耗費的時間必然會產(chǎn)生多余的勞動成果，而多余的勞動成果是有經(jīng)濟支付的，就是我們的工資初衷是這樣的實際上是為完善現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)，員工付出這樣的工作量的到這樣回報的時候，公司所承擔(dān)的是相當(dāng)多的。我們所實行的這種現(xiàn)有的工資制度和即將要實現(xiàn)的工資制度不是直截了當(dāng)一個對價的

13、，不能真實反映，不能真實反映不一定就是低收入。公司考慮到眾多因素戰(zhàn)略發(fā)展留住客戶，但是這些是公司這個層面的事情，但對個人來講是另外一件事情，公司如何來評價大家，個人應(yīng)該得到對價的報酬，能力時間工作量。權(quán)數(shù)里面包含很多方面的內(nèi)容，人為因素比較大，因為沒法量化，這個權(quán)數(shù)完全是倒退出來了，從去年的春節(jié)到現(xiàn)在，根據(jù)每個月的量倒退出來的，有一定的科學(xué)性，今年的團隊和去年的團隊也不一樣，都在變化，放在四海皆準，這個不現(xiàn)實。權(quán)數(shù)、滿意度這里的可變因素很多，在將來推行中都是要做調(diào)整的。比如一個活兒反復(fù)的修改，雖然錢不多但付出了很大的工作量，我們就會根據(jù)情況調(diào)整權(quán)數(shù)。我們也是在過程中去探索去摸索一條更適應(yīng)我們的方案。方案出爐實際是在去年的下半年，總辦會成員和各部門之間現(xiàn)在文案試行。這個方案是關(guān)系到大家切身利益的，一直強調(diào)我們要實行雙贏。而且沒有一家公司和我們的公司是相同的業(yè)