材料科學(xué)畢業(yè)論文

1、齊齊哈爾大學(xué)畢業(yè)論文齊 齊 哈 爾 大 學(xué)畢業(yè)論文題 目 私營企業(yè)激勵(lì)問題研究 學(xué) 院 材料科學(xué)與工程學(xué)院 專業(yè)班級 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 成 績 2010 年 6 月 2 日15摘 要本文首先通過對私營企業(yè)員工激勵(lì)問題現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對私營企業(yè)的激勵(lì)問題所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識；其次，根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，私營企業(yè)可以根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自身的需要, 增加他們的滿意度, 從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去，從而達(dá)到最大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。通過研究分析私營企業(yè)的員工激勵(lì)問題

2、，說明了私營企業(yè)的激勵(lì)問題應(yīng)隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。 關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；激勵(lì)問題；調(diào)整策略abstracton the basis of the cognition of the private enterprise, employees incentive problems are analyzed, and thus, the private enterprise the status quo of incentive problems has more in-depth understanding, secondly, according to the survey job s

3、atisfaction to reflect the private enterprise the problems of incentive problems, the private enterprise can according to existing problems sets out the corresponding adjustment strategy, make them achieve organizational goals at the same time satisfy their needs, to increase their satisfaction, all

4、owing them to maintain the enthusiasm and creativity, so as to achieve and to the greatest extent to attract talents, strengthen the comprehensive competitiveness of enterprise. through the research and analysis of the private enterprise employees incentive problems, illustrates the private enterpri

5、se shall be with the business environment incentive problem of changes to adjust accordingly.key words：private enterprise; incentive problems ; adjust strategy目 錄摘要iabstractii一、私營企業(yè)激勵(lì)相關(guān)理論綜述1（一）論文研究的目的和意義1（二）激勵(lì)的含義和特點(diǎn)11激勵(lì)的含義22激勵(lì)的特點(diǎn)2（三）激勵(lì)的方式和作用21激勵(lì)的方式22激勵(lì)的作用3二、私營企業(yè)激勵(lì)問題及原因分析5（一）私營企業(yè)激勵(lì)存在問題分析51. 激勵(lì)形式上缺乏多樣

6、性52激勵(lì)措施上缺乏針對性53激勵(lì)措施上缺乏準(zhǔn)確性6（二）私營企業(yè)存在問題的成因分析61人力資源管理理念薄弱62. 尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化73. 溝通反饋渠道不暢通74. 對激勵(lì)制度理解不正確7三、私營企業(yè)激勵(lì)制度的構(gòu)建8（一）激勵(lì)的原則81符合組織目標(biāo)的原則82針對性原則83公私分明原則84動靜結(jié)合剛?cè)岵⒂迷瓌t8（二）私營企業(yè)激勵(lì)制度完善措施91建立人性化的激勵(lì)機(jī)制92合理的薪酬激勵(lì)113暢通的溝通和反饋12參考文獻(xiàn)14致謝15私營企業(yè)激勵(lì)問題研究一、私營企業(yè)激勵(lì)相關(guān)理論綜述（一）論文研究的目的和意義人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源, 也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素, 而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)

7、容。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理, 是指激發(fā)員工的工作動機(jī), 也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性, 使員工努力去完成組織的任務(wù), 實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)1。因此, 企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī), 使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自身的需要, 增加其滿意度, 從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本、也是最困難的職能。隨著人的因素在企業(yè)參與市場競爭中的作用的不斷提升，怎樣最大限度地調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的問題在企業(yè)管理中的最重要性被日益重視，現(xiàn)代激勵(lì)理論已成為

8、現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐探討的前沿。激勵(lì)機(jī)制問題已成為企業(yè)管理的一個(gè)普遍性的問題。激勵(lì)是一柄雙刃劍，是一個(gè)綜合復(fù)雜的系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期員工的價(jià)值訴求的特點(diǎn)出發(fā)，制定合理的、有效的激勵(lì)機(jī)制。人是企業(yè)的主體，也是生產(chǎn)的載體，更是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，離開了人，企業(yè)的發(fā)展將成為無源之水，無本之木。在企業(yè)管理中，要重視人的因素，發(fā)揮勞動者的主動精神，挖掘人的潛能。人才的管理就是企業(yè)管理的重要功能，知人善用，激勵(lì)優(yōu)秀的人才，是管理功能的精髓?，F(xiàn)代企業(yè)管理的目的就是充分利用現(xiàn)有的資源，使組織高效率的運(yùn)行，提高組織績效，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。（二）激勵(lì)的含義和特點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素

9、與激勵(lì)對象之間互相作用的方式。激勵(lì)機(jī)制由“激勵(lì)”與“機(jī)制”兩個(gè)詞組成?！凹?lì)”一詞包括激發(fā)、鼓勵(lì)，以利益來誘惑之意，也包括約束和歸化之意；也就是組織通過設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為2。激勵(lì)機(jī)制是針對需求滿足而建立的一套原則、規(guī)章、制度，因而激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的過程就是激勵(lì)的一套原則、規(guī)章制度，貫徹實(shí)施的過程，而其實(shí)施效果的關(guān)鍵在于員工對激勵(lì)制度的公正性和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的合理性的認(rèn)同。1激勵(lì)的含義激勵(lì)的定義：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，通過這種努力能夠滿足個(gè)體的某種需要的條件。它有兩層含義，其一是為提供一種

10、行為的動機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；其二是通過特別的設(shè)計(jì)激發(fā)激勵(lì)對象的學(xué)習(xí)興趣3。2激勵(lì)的特點(diǎn)激勵(lì)是起加強(qiáng)、激發(fā)和推動作用的一種精神力量或狀態(tài),員工激勵(lì)是以人的心理為出發(fā)點(diǎn)的，而人的心理又是看不見、摸不著的，只能通過在其作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察和判斷。所以員工激勵(lì)的目標(biāo)是挖掘員工的潛在能力，激勵(lì)的目的是使他們的潛能得到最大限度的發(fā)揮。激勵(lì)的另一個(gè)特點(diǎn)就是同一個(gè)個(gè)體在不同的時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境的影響下、所受到的激勵(lì)程度有所不同。在人員激勵(lì)條件下會產(chǎn)生動機(jī)與行為，而這些動機(jī)與行為的程度并不是一成不變的，它們受多種主、客觀因素的影響，在不同時(shí)間、空間和環(huán)境條件下，可以表現(xiàn)為多種形態(tài)。激勵(lì)又具有靈活性的特點(diǎn)，

11、可以因人而異。人的能力是有限的，會受生理、心理、家庭因素、個(gè)人短期目標(biāo)以及其他諸多因素的影響，激勵(lì)不能超過人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否則將失去激勵(lì)的意義，遙不可及的目標(biāo)下的激勵(lì)反而會有反彈心理，所以激勵(lì)應(yīng)該是靈活多變并且適度的。（三）激勵(lì)的方式和作用激勵(lì)機(jī)制要順利實(shí)施和取得預(yù)期效果，要基于員工對激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)手段的公平和理性的認(rèn)同4。而要使員工對激勵(lì)制度有所認(rèn)同，一個(gè)前提性的工作是建立在激勵(lì)機(jī)制了解員工的需要，并進(jìn)行動機(jī)分析，最大限度地協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)。在此過程中，激勵(lì)的方式就顯得尤為重要。1激勵(lì)的方式（1）目標(biāo)激勵(lì)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的

12、稱為目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物。個(gè)體將目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標(biāo)要合理、可行，與個(gè)體的切身利益密切相關(guān)。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)?？偰繕?biāo)可使人感到工作有方向，但達(dá)到總目標(biāo)是個(gè)復(fù)雜過程，有時(shí)使人感遙遠(yuǎn)或渺茫，影響人的積極性。因此要把總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)幾個(gè)階段性目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。（2）獎勤激勵(lì)獎勤激勵(lì)是獎勵(lì)激勵(lì)和懲罰的合稱，獎勵(lì)是對人的某種行為給予肯定或表揚(yáng)，使人保持這種行為，獎勵(lì)得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動人的積極性5。懲罰是對人的某種各為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積

13、極因素。獎勵(lì)的心理機(jī)制是人的榮譽(yù)感、進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要。懲罰的心理機(jī)制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。獎勵(lì)激勵(lì)的心理過程是通過反饋實(shí)現(xiàn)的。獎勵(lì)或懲罰與實(shí)際情況相符合，即獎勵(lì)分明，是正反饋，獎勵(lì)和懲罰不符合實(shí)際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵(lì)不一定都能產(chǎn)生激勵(lì)作用。獎勵(lì)的形式多種多樣，可分為物質(zhì)獎勵(lì)、精神獎勵(lì)，以及這兩種獎勵(lì)的結(jié)合。 （3）考評激勵(lì)考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行和評定。通過考核和評比，及時(shí)指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵(lì)越來越成為普遍采用的一種激勵(lì)方式。

14、（4）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機(jī)制激發(fā)下屬的動機(jī)，以調(diào)動工作、學(xué)習(xí)積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。權(quán)威是暗示成功的重要心理?xiàng)l件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。（5）尊重激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重是一種有力的激勵(lì)手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格；從關(guān)懷下屬的思想問題到幫助解決工作與生活上的實(shí)際困難，則能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。關(guān)懷能提高人員的主人翁感，責(zé)任心，充分挖掘人群中蘊(yùn)藏的積極性，密切干群關(guān)系。（6）股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定

15、的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。2激勵(lì)的作用企業(yè)建立科學(xué)的、能適應(yīng)當(dāng)前形勢需要的激勵(lì)機(jī)制，可以起到以下三方面的作用： （1）吸引人才當(dāng)人力市場出現(xiàn)嚴(yán)峻競爭時(shí)，激勵(lì)機(jī)制有助于給予提高企業(yè)的吸引力和凝聚力，激勵(lì)是吸引人才最有效的手段。 （2）激勵(lì)人才通常來說企業(yè)發(fā)展路徑與個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑可能是兩條交叉的直線，而激勵(lì)機(jī)制能夠協(xié)調(diào)目標(biāo)，能夠增加重合度。有了明確的激勵(lì)目標(biāo)才能給人才以持久的動力，保持積極性。 （3）保留人才激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動員工的積極性同時(shí)，增加了人才的跳槽成本，對人才的流動有一定抑制作用。但同時(shí)企業(yè)要認(rèn)識到對

16、懷有遠(yuǎn)大理想的核心員工除了薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、感情留人等方式外，是否能運(yùn)用行之有效的長期激勵(lì)方式直接關(guān)系到核心員工的長期保留以及未來五到十年企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)6。二、私營企業(yè)激勵(lì)問題及原因分析在經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換過程中一些私營企業(yè)在經(jīng)營管理方面人受到舊的管理模式的影響，雖然也都在按照建立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，進(jìn)行企業(yè)制度改革。但是，如何科學(xué)地建立起企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，仍然沒有得到足夠的重視，企業(yè)依然沿用著過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的工資和資金的固化的物質(zhì)激勵(lì)措施。即使企業(yè)已出臺的具有一定力度的激勵(lì)辦法，主要也是針對領(lǐng)導(dǎo)者的，不能對企業(yè)全體職工起到激發(fā)作用，還會出現(xiàn)收入上太大的級差。這樣導(dǎo)致

17、員工工作積極性逐漸消失，企業(yè)經(jīng)營工作整體不協(xié)調(diào)，出現(xiàn)效益下滑的趨勢。當(dāng)前，在大部分企業(yè)中，無論是沿用舊的激勵(lì)措施還是以建立了新的激勵(lì)機(jī)制，都還存在著一些不容忽視的問題。（一）私營企業(yè)激勵(lì)存在問題分析1. 激勵(lì)形式上缺乏多樣性激勵(lì)問題的運(yùn)用是以員工的多元化的需求為資源對象的管理過程，它是以員工的需求來激發(fā)其工作的積極性。人的需求多種多樣，歸納起來由:物質(zhì)需求、精神需求和情感需求等。與此相應(yīng)，激勵(lì)的方式也有:物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)等。物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)就是通過物質(zhì)刺激手段去鼓勵(lì)職工積極工作。它的主要表式有發(fā)放工資、獎金、津貼和福利等等，是以經(jīng)濟(jì)利益性報(bào)酬方式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的，今天，人們生

18、活水平已經(jīng)顯著提高，人的需要轉(zhuǎn)升級，金錢利益與激勵(lì)效果的關(guān)系在呈淡化趨。然而，物質(zhì)需要始終是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，因此，物質(zhì)激勵(lì)仍然是的主要內(nèi)容，也是目前一些私營企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)方式。精神激勵(lì)，精神激勵(lì)就是注重用精神因素鼓勵(lì)企業(yè)職工努力從事工作。人類不但有物質(zhì)上的需求，而且有精神上的需要。并且精神需要會隨著物質(zhì)需要的逐漸滿足的提高和升級。英達(dá)商業(yè)發(fā)展有限公司的長期實(shí)踐也證明，僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，對解決一時(shí)一事可能很管用，時(shí)間長了就容易失效，方法不得當(dāng)，還會有副作用。2激勵(lì)措施上缺乏針對性企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真具體地分析，而是

19、對所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。例如某些私營企業(yè)中對高層管理人員和一般員工采用同樣的激勵(lì)手段:獎金和表揚(yáng)，而沒有區(qū)別對待。但高層管理人員的需要并不只是獎金和表揚(yáng)，他追求的是事業(yè)的成就感，以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的需要。對于企業(yè)內(nèi)經(jīng)營者來說，他們的需求就可能更加高一個(gè)層次，他們需要的名譽(yù)，以及在經(jīng)濟(jì)市場上的競爭力的提升。因此，對于不同的人應(yīng)當(dāng)具體分析，采取不同的激勵(lì)方法。對于那些為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的研究人員和管理人員，企業(yè)除了盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇之外，還要注重精神激勵(lì)，為這部分人創(chuàng)造寬松的工作壞境和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要、更有挑戰(zhàn)性的工作等等）。創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制合理的系統(tǒng)和公正的評價(jià)體系?！?/p>

20、大鍋飯”式激勵(lì)，分配沒有與業(yè)績相掛鉤，工資等級制仍然流行；獎勵(lì)措施單一，獎少罰多，以罰代管現(xiàn)象突出，企業(yè)給予的獎勵(lì)大多集中于獎金和提高工資方面，而對于培訓(xùn)、晉升、參與管理、精神方面的激勵(lì)措施非常有限。企業(yè)沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性。激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。3激勵(lì)措施上缺乏準(zhǔn)確性一些私營企業(yè)情況突出表現(xiàn)在，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，積極性反而下降了。例如企業(yè)推出 “年終獎”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)職工工作的積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)

21、，最終導(dǎo)致了“平均主義”。激勵(lì)變得不公平，反而打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。評估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵(lì)，才能更有效。激勵(lì)體系不盡合理。一些企業(yè)的激勵(lì)制度以上層的意志為轉(zhuǎn)移,獎罰主要依據(jù)上層的意愿,對人不對事。激勵(lì)制度的出臺未廣泛征求各階層意見或者流于形式,使得激勵(lì)制度在運(yùn)行中因本身不盡科學(xué)合理而問題多多、矛盾重重,再加上考核不力,起不到應(yīng)有的作用。如果一套激勵(lì)制度出臺了,許多人根本知之甚少,或者盡管知之,但對它加以漠視、拒絕執(zhí)行,那這樣的激勵(lì)機(jī)制存在又有什么必要呢?事實(shí)上,存在這樣的現(xiàn)象主要原因有制度的制定人工作做得不夠細(xì),制定前沒做好好的宣傳,制定后更是宣傳不夠細(xì)

22、不夠多;同時(shí),有許多執(zhí)行者,往往為了自身工作的方便,對這些制度視而不見。這種現(xiàn)象可以說是上述兩種現(xiàn)象結(jié)合的結(jié)果。而對于一項(xiàng)制度的建立來說,建立制度只是提供依據(jù),落實(shí)制度才是根本,才是惟一的目的。實(shí)際上在有些企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制經(jīng)常成為一種“寫在紙上,掛在墻上,未落到實(shí)處”的東西。因此，建立一個(gè)有效的準(zhǔn)確的激勵(lì)機(jī)制，才能找準(zhǔn)職工的真正需要，才能將滿足職工需要的激勵(lì)措施與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效地結(jié)合起來。 （二）私營企業(yè)存在問題的成因分析造成目前企業(yè)員工激勵(lì)制度存在諸多問題的原因是多方面的，需要從一個(gè)系統(tǒng)的角度來分析。1人力資源管理理念薄弱由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國大多數(shù)的公司企業(yè)的人事管理仍然沒

23、有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足民營企業(yè)員工自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的私營企業(yè)員

24、工離開隊(duì)伍。 2. 尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化 正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化對提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國，私營企業(yè)員工對企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。 3. 溝通反饋渠道不暢通 由于企業(yè)各種工作

25、分工的固有特點(diǎn)，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的私營企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見面的機(jī)會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時(shí)解決時(shí)，私營企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。 4. 對激勵(lì)制度理解不正確一段時(shí)間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵(lì)就是獎勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵(lì)愛好較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與私營企

26、業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵(lì)代替一切，忽視了對員工精神和情感的交流，致使上下級關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。三、私營企業(yè)激勵(lì)制度的構(gòu)建（一）激勵(lì)的原則1符合組織目標(biāo)的原則激勵(lì)機(jī)制主要是調(diào)動員工的積極性，使他們能夠按照企業(yè)的需要，為企業(yè)創(chuàng)造勞動價(jià)值。所以在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制之前，一定要明確企業(yè)的目標(biāo)是什么，包括長期目標(biāo)和各階段目標(biāo)7。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，個(gè)人理想和企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)緊密結(jié)合起來，即不斷滿足企業(yè)和個(gè)人發(fā)展需要相結(jié)合。只有同時(shí)滿足企業(yè)和個(gè)人的雙重發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，才是真正有生命力的激勵(lì)機(jī)

27、制。2針對性原則企業(yè)激勵(lì)的對象是各階層的員工，要讓他們貢獻(xiàn)自己的價(jià)值，就要滿足他們的需求作為交換條件8。所以首先應(yīng)該明確他們的需求是什么，例如知識型員工的需求多集中在尊重和自我實(shí)現(xiàn)這來年各個(gè)高層次的需要上，他們追求個(gè)人的成長和發(fā)展良好的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作，人們的尊重和社會的認(rèn)可及公平合理的工資報(bào)酬與獎勵(lì)。所以企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的參與激勵(lì)、工作和發(fā)展激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)都是圍繞著如何實(shí)現(xiàn)各層次員工的需求制定的。3公私分明原則激勵(lì)者存心接受回饋，當(dāng)然施恩望報(bào)。這種私有授受的激勵(lì)，不可能真誠持久。必須心中沒有施恩的念頭，更不希望個(gè)人獲得任何報(bào)答，才有實(shí)效。既然如此，就用不著假公濟(jì)私，以致公私混亂，

28、甚至以私害公。 私人的事宜應(yīng)該明說，即使用自己的錢也要表明立場。但也不必墊私錢辦公事，否則也是公私不分明。私人恩怨不能公報(bào)，私人請托不能利用職權(quán)，更不可以存心勾結(jié)以圖謀私利，因?yàn)楣讲环值募?lì)，到頭來必然公私兩受其害。 4動靜結(jié)合剛?cè)岵⒂迷瓌t動態(tài)應(yīng)注意機(jī)動配合，靜態(tài)要普遍照應(yīng)。前者重在時(shí)機(jī)，后者重在人員。動靜都要掌握人心，所以力求合理。對于動態(tài)的激勵(lì)，必須掌握時(shí)機(jī)，把握重點(diǎn)，以配合活動的進(jìn)行9。靜態(tài)的激勵(lì)，可以定期或不定期在結(jié)束或過程中，指定專人或由某些人交互實(shí)施。無論動態(tài)、靜態(tài)，都要給予合理的激勵(lì)，使大家明白動態(tài)、靜態(tài)各有其貢獻(xiàn)，并無輕重之分，因而分別努力，共同朝向目標(biāo)。用剛硬的方式來激勵(lì)，

29、多半建立在利害的基礎(chǔ)上面。以柔軟的方式來激勵(lì)，則偏重于情誼。拿情誼做出發(fā)點(diǎn)來實(shí)施激勵(lì)，效果較佳，所謂柔能克剛，剛?cè)岵?jì)。（二）私營企業(yè)激勵(lì)制度完善措施1建立人性化的激勵(lì)機(jī)制（1）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)就是通過物質(zhì)刺激手段去鼓勵(lì)職工積極工作，它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)工資、獎金、津貼和福利等10。是以經(jīng)濟(jì)利益性報(bào)酬方式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。現(xiàn)在，人們的生活水平已經(jīng)顯著提高，人的需要也逐漸升級，金錢利益與激勵(lì)效果的關(guān)系在呈淡化趨勢。然而，物質(zhì)需要始終是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，物質(zhì)激勵(lì)仍然是主要內(nèi)容。物質(zhì)激勵(lì)無論是方式、方法都必須遵循公平、公正、公開的原則，必須反對特權(quán)，

30、又要反對平均主義、搞 “一刀切”，更不能把激勵(lì)當(dāng)作個(gè)人拉關(guān)系的籌碼。比如說在報(bào)酬激勵(lì)方面，員工的滿意度，不僅表現(xiàn)為自己的縱向比較，而且更主要是人與人之間的橫向比較，比較人與人之間的貢獻(xiàn)報(bào)酬率，借以判定是否公平。而獎罰激勵(lì)措施中，員工的滿意度不僅反映在獎罰的度上，而且還表現(xiàn)在對每位員工獎罰的透明度上，在這方而如果處理不好，不但達(dá)不到其組織目的，反而將嚴(yán)重阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有按程序做到公平、公正、公開，物質(zhì)激勵(lì)才能更有效地達(dá)到組織的目標(biāo)的需要，更好的服務(wù)于組織目標(biāo)。除物質(zhì)激勵(lì)外，企業(yè)的精神激勵(lì)是更高層次的價(jià)值觀念上調(diào)動員工的積極性，激勵(lì)的有深度，維持的時(shí)間長，效果更突出11。由于一些私營企業(yè)的

31、財(cái)力有限，難以提供高薪酬、高福利來激勵(lì)人才。因此，精神上的激勵(lì)，對于這些企業(yè)來說顯得尤為重要。感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。情感管理是研究人的內(nèi)心世界，探究人深層行為動因的一種科學(xué)?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，必須善于運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段，聯(lián)絡(luò)感情，滿足職工的社會心理需要，以調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要使職工真正地感覺到自己是重要的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計(jì)劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自內(nèi)心地記住這一重要意義，并且處處體現(xiàn)在行動上。作為管理者應(yīng)當(dāng)通過接觸、交談，主動去接近職工，與他們交談，傾聽他們的意見與呼聲。對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。給下屬充分的權(quán)力，并創(chuàng)造一個(gè)充分施展的空間?？?/p>

32、之，應(yīng)根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行積極的情感誘導(dǎo)，激發(fā)員工正面的、積極的情緒，消除其負(fù)面的、消極的情緒，以融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，減少企業(yè)內(nèi)部矛盾。 （2）創(chuàng)建體現(xiàn)自身特點(diǎn)的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)12。文化競爭是企業(yè)競爭的最高境界，一些私營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大，也必須有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。通過創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的良好企業(yè)形象，不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心合力

33、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效手段?；バ?、尊重、競爭是不同企業(yè)文化中相同的部分。對一些私營企業(yè)而言，在為員工提供優(yōu)厚的福利待遇方面難以與大企業(yè)比肩，但在實(shí)現(xiàn)對員工的尊重、信任、協(xié)助員工創(chuàng)造價(jià)值方面卻是可以與其一爭高低的。從生活上關(guān)心員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實(shí)際問題。在工作中，企業(yè)要力求實(shí)現(xiàn)對人的價(jià)值的尊重，這可以體現(xiàn)在如實(shí)質(zhì)性的工作、明確的前程規(guī)劃、無偏見的工作環(huán)境中等。（3）實(shí)行差別激勵(lì)激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且

34、這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，所以企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。員工個(gè)人激勵(lì) 研究表明，不論是單獨(dú)的認(rèn)可體系還是與經(jīng)濟(jì)激勵(lì)相結(jié)合的認(rèn)可體系，都對績效改進(jìn)有正面的影響13。針對一些私營企業(yè)的具體情況，絕大部分是營銷人員，營銷人員的薪酬計(jì)劃在很大程度上依賴于激勵(lì)計(jì)劃，即銷售傭金，然而一些營銷人員直接得到了固定工資，但大多數(shù)營銷人員的薪酬是由基本工資與傭金組成的。因此，制定傭金計(jì)劃是十分必要的，傭金計(jì)劃為且只為營銷人員銷售業(yè)績付酬。在這種激勵(lì)計(jì)劃下，營銷人員得到了最大程度上的激勵(lì)，并且有利于吸引高業(yè)績的營銷人員，因?yàn)樗麄兡軌蚯宄乜吹脚λ鶐淼膱?bào)酬

35、。激勵(lì)雇員最直截了當(dāng)?shù)梅绞骄褪谴_保雇員的目標(biāo)是可接受的，充滿挑戰(zhàn)性的，并且要保證雇員有完成目標(biāo)的能力，要經(jīng)過本人同意。如果雇員本身不知道他們的目標(biāo)，或不贊同他們的目標(biāo)，那么用經(jīng)濟(jì)性的獎勵(lì)激勵(lì)他們是沒有任何意義的。管理者要銘記在心的是，認(rèn)可雇員的貢獻(xiàn)是簡單有力的激勵(lì)工具。研究表明，不管有沒有經(jīng)濟(jì)性的獎勵(lì)，認(rèn)可對績效都有積極影響。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)私營企業(yè)現(xiàn)在越來越多地利用團(tuán)隊(duì)來完成眾多工作，尤其像廣告部或者策劃部門，團(tuán)隊(duì)就意味著一切利益。在這種情況下，為了鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作，并使團(tuán)隊(duì)成員提高績效，就需要激勵(lì)計(jì)劃。根據(jù)團(tuán)隊(duì)的績效想團(tuán)隊(duì)成員支付獎金。第一種方式是為每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，然后算出每個(gè)成員的產(chǎn)出。這

36、種支付方式是根據(jù)三種規(guī)則來確定團(tuán)隊(duì)成員報(bào)酬的：團(tuán)隊(duì)的所有成員獲得最高績效者的工資；所有成員獲得最低績效者的工資；根據(jù)團(tuán)隊(duì)平均績效發(fā)放工資。第二種方式是根據(jù)團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)量制定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，所有成員按照團(tuán)隊(duì)工作的計(jì)件工資率來支付工資。這種團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式可以采用計(jì)件工資或者標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)計(jì)劃，后者使用的更為廣泛。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的意義很大，很多工作都是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)組織完成的，這里績效不僅僅是個(gè)人努力的結(jié)果，更是整個(gè)團(tuán)隊(duì)努力的成果。所以，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是有意義的，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)規(guī)劃與團(tuán)隊(duì)解決問題的能力，同時(shí)有助于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。在日本，一個(gè)基本規(guī)劃就是公司部單獨(dú)獎勵(lì)個(gè)人，為了減少嫉妒，為了使團(tuán)隊(duì)成員相互受惠，為了鼓勵(lì)協(xié)作精神，他

37、們只獎勵(lì)團(tuán)隊(duì)。而且團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于培訓(xùn)，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員都希望新來的成員能盡快地熟悉工作但是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)最大的缺點(diǎn)就是員工的工資可能不與他本人的努力成正比，這可能會打擊那些工作努力的員工的積極性。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃是員工可以分享團(tuán)隊(duì)收益，而沒有充分關(guān)注他們的努力，這可能成為一個(gè)問題。解決的辦法包括鼓勵(lì)員工把團(tuán)隊(duì)目標(biāo)放在個(gè)人目標(biāo)之上，將每位員工的部分工資和個(gè)人績效掛鉤。高層管理人員激勵(lì)管理人員在影響部門和公司的盈利能力方面起著關(guān)鍵性作用，因此，大多數(shù)企業(yè)都會考慮如何激勵(lì)管理人員。大部分管理人員除了得到基本工資，還會得到短期獎金和長期激勵(lì)性報(bào)酬。在提供短期激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)中，幾乎所有的企業(yè)都以現(xiàn)在的形式提供獎勵(lì)，而

38、在提供長期激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)中，大約48%的企業(yè)為管理人員提供股票期權(quán)，這樣做有利于公司的長期發(fā)展與繁榮，并能提升股東價(jià)值，是一種科學(xué)的管理行為14。大多數(shù)企業(yè)都制定了年度獎金計(jì)劃，私營企業(yè)也不例外，這項(xiàng)計(jì)劃是為了激勵(lì)企業(yè)的高層管理人員完成短期績效目標(biāo)，但從目前的實(shí)際情況看，由于實(shí)施力度不夠，效果并不十分明顯。其中短期獎金容易使企業(yè)的高層管理者的總報(bào)酬增加或減少25%或以上。實(shí)施短期激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要考慮三個(gè)因素：享受的資格條件、獎金的規(guī)模與個(gè)人獎金額。公司采用長期激勵(lì)計(jì)劃是為了促使高層管理人員在決策中要有長遠(yuǎn)的眼光。不僅僅有短期目標(biāo)，那么管理人員為了提高短期利益可能會做出一些不利于長期發(fā)展的決定，而這

39、種決策可能會在幾年后給公司帶來不穩(wěn)定因素或虧損。同時(shí)，長期激勵(lì)計(jì)劃還通過為高層管理者積累財(cái)富的方式，通常是賦予他們股票購買權(quán)，鼓勵(lì)高層管理人員留在企業(yè)，因?yàn)檫@些股票只能在若干年后才能變現(xiàn)。2合理的薪酬激勵(lì)人本管理的薪酬激勵(lì)應(yīng)該本著公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性原則，來選擇企業(yè)自身合適的薪酬結(jié)構(gòu)15?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、獎金、津貼、福利，對于像英達(dá)商業(yè)有限公司這樣的企業(yè)一般應(yīng)選擇高彈性模式，也就是基本薪資、獎金、津貼與個(gè)人績效掛鉤的比重幅度大些，而福利和保險(xiǎn)占比重較少的模式，這樣具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，有利于減少優(yōu)秀員工的流失，但員工安全感較差。相反，如果選擇將薪酬決定因素定位在工齡與

40、公司經(jīng)營狀況上，與個(gè)人績效關(guān)系不大的高穩(wěn)定模式，雖然員工有較高的安全感，但缺乏激勵(lì)，企業(yè)負(fù)擔(dān)也會加重。要使得所選擇的薪酬模式即具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，同時(shí)又具有一定的穩(wěn)定性，管理者應(yīng)綜合考慮企業(yè)的資金實(shí)力、經(jīng)營目標(biāo)及個(gè)人績效，合理組合薪酬的各要素，確定各要素的比例，使薪酬制度達(dá)到高效激勵(lì)員工的目標(biāo)。私營企業(yè)要正確處理工作業(yè)績和激勵(lì)管理的關(guān)系，必須從實(shí)施績效獎金制度，從員工的德、能、勤、績效全方面進(jìn)行考評開始，構(gòu)建以人為本更深層次的獎金激勵(lì)制度。另外，私營企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本公司的職工福利時(shí)，需要針對不同的人提供不同的內(nèi)容。根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)自身的財(cái)力狀況，盡可能為企業(yè)員工提供完善的福利條件。

41、比如為員工提供免費(fèi)午餐或補(bǔ)助、免費(fèi)培訓(xùn)、幼兒入托和贍養(yǎng)老人補(bǔ)貼、休閑娛樂、休假等福利。沒有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利，以免挫傷員工的積極性。（1）績效加薪計(jì)劃績效加薪，是指企業(yè)根據(jù)員工個(gè)人的績效來增加員工的工資。績效加薪與獎金的不同之處在于，績效加薪通常成為基本工資的一部分，而獎金則是一次性發(fā)放的。績效加薪可以作為激勵(lì)措施適用于所以類型的員工，包括辦公室職員，工廠工人，管理人員，非管理人員，但是更多地是用于白領(lǐng)員工，尤其是專業(yè)人員，比如營銷人員、策劃人員、設(shè)計(jì)師、工程師等。（2）利潤分享計(jì)劃 利潤分享計(jì)劃，是指在計(jì)劃中，所有或者大多數(shù)員工可以分享企業(yè)年度利潤的一部分，然而以目前情況來看，私營企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤分享計(jì)劃的話，爭議還是很多，因?yàn)殡m然利潤分享計(jì)劃提高了生產(chǎn)率，但是一旦把這項(xiàng)計(jì)劃所支出的成本計(jì)算在內(nèi)的話，利潤分享計(jì)劃對利潤所產(chǎn)生的效果就變的不明顯了。（3）員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃，是適用于整個(gè)公司的一種計(jì)劃，在這種計(jì)劃下，公司把自己的一部分股票或現(xiàn)金交給信托機(jī)構(gòu)，由該信托機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)