試論人力資源管理的薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建

1、試論人力資源管理的薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建【內(nèi)容摘要】本文擬通過對我國企業(yè)薪酬制度存在的激勵不足的問題進(jìn)行分析，提出現(xiàn)代企業(yè)激勵性薪酬體系設(shè)計的思路和實(shí)施薪酬激勵可采用的策略，以期為現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的建立提供一個較為寬闊的視野?！娟P(guān)鍵詞】人力資源 薪酬激勵 機(jī)制 構(gòu)建隨著中國加入wto，經(jīng)濟(jì)全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)的人才競爭。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬獎勵機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳薪酬效果，以求企業(yè)能夠吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實(shí)現(xiàn)

2、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。一、 薪酬激勵的意義和作用（一）薪酬激勵的意義在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工一種復(fù)

3、雜的激勵方式，成為員工全身心投入工作的重要動力之一。員工通過期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的情況，有利于提高企業(yè)員工的積極性?？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)

4、和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。（二）薪酬激勵的作用對于一個企業(yè)來說，科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制至少有以下幾個作用：1、吸引和留住優(yōu)秀的員工在如今激烈的科技人才競爭形勢下，一個企業(yè)只有具備了較高的薪酬、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等一套科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，才能吸引優(yōu)秀的員工，有效控制有效優(yōu)秀員工的流失，并使他們?nèi)娜鉃槠髽I(yè)貢獻(xiàn)才智。2、營造良好的競爭環(huán)境 科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制

5、。在其有競爭性的環(huán)境中，員工就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)樗麄兣ぷ鞯膭恿头e極性。3、發(fā)揮員工的工作潛能美國哈佛大學(xué)的詹姆士（w.james）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的非配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%，兩種情況之間的60% 的差距就是有效的薪酬激勵的效果。員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=f（能力激勵）。4、提高企業(yè)績效隨著社會的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，人類的社會即將進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人的智力因素對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源和財力資源的作用，現(xiàn)代企業(yè)的績效取決于每一個員工的績效和企

6、業(yè)的科技實(shí)力。二、目前我國企業(yè)薪酬激勵主要模式及特點(diǎn)（一）薪酬激勵主要模式在我國企業(yè)里，近幾年更多強(qiáng)調(diào)的是以金錢為代表的物質(zhì)激勵，這是使用最廣泛的激勵形式。但是，從總體上講，我國由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，企業(yè)內(nèi)部分配制度改革遇到種種困難和障礙，改革部徹底，新制度實(shí)施常常不到到位，甚至于流于形式。據(jù)太平國際管理咨詢公司調(diào)查顯示：1、我國企業(yè)薪酬水平居世界倒數(shù)第一，企業(yè)管理者與藍(lán)領(lǐng)薪酬差距達(dá)到32倍；2、總薪酬構(gòu)成內(nèi)容相對簡單，職位越高，薪酬的構(gòu)成越豐富，職位或薪酬水平越低，構(gòu)成越簡單?？傮w來說，我國薪酬激勵機(jī)制尚處初級階段。大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主題的工資分配制度

7、。這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時這種制度確實(shí)對調(diào)動職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵機(jī)制越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。現(xiàn)以企業(yè)中的高科技人才為例來分析高科技人才薪酬激勵模式。1、以高工資來吸引高科技人才效率工資是指企業(yè)付給員工的高于市場出平均水平的工資，這樣的工資能夠起到有效激勵高科技人才的作用，可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營績效。效率工資這一方法在中國的高科技企業(yè)中也被采用。有些企業(yè)明顯地采用高工資政策來吸引和激勵科技人員，如有些系統(tǒng)集成與軟件開發(fā)公司往

8、往支付給研發(fā)人員高于地區(qū)平均水平和工資。效率工資的優(yōu)點(diǎn)在于：可以降低監(jiān)控成本，甚至可以在無法監(jiān)控雇員努力程度的情況下，起到激勵和約束作用。由于高科技人才的工作過程和努力程度很難監(jiān)控，即使監(jiān)控也會花費(fèi)高額成本。效率工資可以相對提高員工努力工作、對企業(yè)的忠誠的個人效用，并提高員工的偷懶成本，因而具有激勵和約束雙重作用。采用效率工資后，員工有了努力工作的強(qiáng)烈動機(jī)，而偷懶、欺騙等敗德行為的動機(jī)則相對減小，因此企業(yè)發(fā)生敗德行為的概率下降，敗德行為的成本和相應(yīng)的監(jiān)控成本均可以減少。對于資本密集型企業(yè)和知識企業(yè)，效率工資的這種激勵約束作用更加明顯。而在知識企業(yè)中，員工偷懶、欺騙、泄密的風(fēng)險更大、成本更高，引

9、入效率工資對于解決知識企業(yè)的監(jiān)控困難具有一定的意義。正是在這個意義上，有些西方學(xué)者認(rèn)為“效率工資只付給高技能員工的”。2、獎金激勵獎金是激勵高科技人才努力工作的一種較為有效的手段。一般認(rèn)為獎金具有以下優(yōu)點(diǎn): 獎金是一種靈活便捷的物質(zhì)激勵手段，不需要連貫、持續(xù)發(fā)放，可以根據(jù)實(shí)際情況，隨時隨地作上下浮動。相對于工資、津貼等而言，獎金是一種額外的酬勞，因此它往往能夠帶給員工意外的驚喜，而對高科技人才來說，長久而艱巨的科研活動能得到獎金，這也表現(xiàn)出自己的勞動得到重視和回報，獎金對于科技人員能夠起到激勵作用在于獎金是一種信號，表明企業(yè)對高科技人才價值的承認(rèn)。3、股票占有率在對員工薪金支付與年度經(jīng)營目標(biāo)掛

10、鉤的前提下，對超經(jīng)營目標(biāo)所形成的利潤提取一定比例，用贈送股份的形式或者以事先確定的較低的價格買進(jìn)一定數(shù)量股票的形式給員工以獎勵?；蛘呤窃谒姓吆透呖萍既瞬胖g達(dá)成一種協(xié)議，在完成或超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，允許高科技人才在未來某個時間以當(dāng)前的幣場價或者更低的價格買進(jìn)一定數(shù)量的公司股票。由于股票價值會隨企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績而變化，只有使企業(yè)具備長期的盈利能力，股票才會升值，高科技人才的財富也會隨之不斷增加，從而形成對高科技人才的長期激勵。（二）目前企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的特點(diǎn)1、以職位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得某企業(yè)崗位薪酬分配表：序號類別結(jié)構(gòu)適合人群1年薪制基薪+效益收入董事長、（副）總經(jīng)理、部分部門經(jīng)理2崗位

11、績效工資制崗位工資的一定比例作績效考核工資（比例應(yīng)不小于40% ）簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實(shí)行計件和計時工資制的員工3簡單計件、計時工資制1、 計件工資額=計件單價*實(shí)際件數(shù)2、 計時工資額=計時單價*實(shí)際工作時數(shù)訂立非正式勞動合同的臨時工、可實(shí)行計時、計件工資制崗位的正式員工4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷職位5項(xiàng)目工資制固定工資+績效工資+項(xiàng)目獎研發(fā)職位從上面看出，企業(yè)一般采用職位定薪制，不同的職位采用不同的薪酬方式，堅持按勞分配與經(jīng)濟(jì)效益為中心、績效考核、按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。薪酬激勵分配在向苦、臟、累、險生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時，向技術(shù)含量高、腦力勞動強(qiáng)度大、責(zé)任重、

12、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；拉開從事便輕勞動繁重勞動、簡單勞動與復(fù)雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵約束作用。2、企業(yè)廣泛采用員工持股股票期權(quán)和員工持股主要是針對中高層管理與技術(shù)人員的，但公司的效率不僅取決于這些人，還取決于所有員工，分享制正是一種要激勵所有員工的激勵機(jī)制。分享制實(shí)際上是一種全員分紅制。在分享制之下，所有員工的收入分為兩部分：每月的固定工薪和年終（或某個時期）分紅。分紅的多少則取決于企業(yè)效益的好壞。歷史上晉商票號和現(xiàn)代日本企業(yè)都成功地采用了分享制。分享制的中心是把員工的個人利益與企業(yè)的效率密切聯(lián)系在一起，讓員工樹立一種“只有企業(yè)發(fā)展才有個人收入增加”的觀

13、念，自覺地避免機(jī)會主義行為，分享制下并不是每個人平等地分紅，不同職務(wù)與地位的人分紅并不同。企業(yè)中不同的人分享企業(yè)發(fā)展的不同成果，也承擔(dān)企業(yè)所面臨的不同風(fēng)險。3、實(shí)行年薪制度在我國，深圳市的國有企業(yè)進(jìn)行年薪制試點(diǎn)已經(jīng)7年，目前已進(jìn)入全面推行階段。深圳市國企“經(jīng)營者”指企業(yè)的董事長和總經(jīng)理。經(jīng)營者的年薪由三部分組成：基本年薪、增值年薪和獎勵年薪?；灸晷绞菍?jīng)營者基本勞動的認(rèn)可，起保底的作用，無論企業(yè)經(jīng)營狀況如何，經(jīng)營者都會得到這個最低收入。增值年薪是指按企業(yè)凈資產(chǎn)和利潤增長率的一定比例給予的追加，是對經(jīng)營者勞動質(zhì)量的認(rèn)可，一般最高不超過基本年薪的3倍。獎勵年薪是指當(dāng)企業(yè)凈資產(chǎn)和利潤增長率超過一定

14、幅度時給予的獎勵，是對經(jīng)營者勞動風(fēng)險的認(rèn)可。三、目前我國企業(yè)薪酬激勵存在的問題（一）激勵方式單一目前，企業(yè)的工資分配形式單一，物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，主要偏重物質(zhì)激勵，對人們其他方面的需要重視不夠，并且沒有體現(xiàn)知識、技術(shù)生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相應(yīng)的報酬，尤其集中表現(xiàn)在高科技企業(yè)。一些高科技企業(yè)片面地認(rèn)為，激勵就等于物質(zhì)激勵，因此企圖用高薪、高福利待遇留住人才，但效果依然不理想，不利于實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化，這正是因?yàn)楹鲆暳烁呖萍既瞬诺膫€性特征與其需要特征。（二）薪酬激勵缺乏公平性和競爭力公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來

15、說，沒有讓其得到與付出相應(yīng)的薪酬，這會使他們對企業(yè)缺乏信任度，以及對工作責(zé)任感和工作積極性、主動性大打折扣。同時在薪酬激勵機(jī)制上，低于在本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，難以保證薪資在市場中保持競爭力，難以吸引并留住所需要的核心員工。（三）缺乏符合員工需要的福利項(xiàng)目 馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。對于一般的員工而言以金錢或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利，足以讓他們滿足其需求；而部分員工除經(jīng)濟(jì)型福利以外，則需要一些非經(jīng)濟(jì)型福利多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨?。包括咨詢性福利、保護(hù)性福利、工作環(huán)境保障等。（四）沒能建立健全員工交流制度所謂薪

16、酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流,并獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息(主要指企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等內(nèi)容以及員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議)，跟員工書面溝通、面談交流，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達(dá)成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、完善薪酬機(jī)制的對策（一）完善企業(yè)員工薪酬機(jī)制1、健全考核評價的內(nèi)容要堅持以員工的實(shí)際為考核的核

17、心，以德和才為基礎(chǔ)，要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容。同時根據(jù)崗位職責(zé)的不同，確定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，便面考核過于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。也要注重平時考核，把對員工的年終考核和平時考核結(jié)合起來，加強(qiáng)考核的全面性。2、充分運(yùn)用考核的結(jié)果考核結(jié)果能否充分合理運(yùn)用直接關(guān)系到整個考核工作的準(zhǔn)確與否。同時，考核的積極作用也是主要體現(xiàn)在對考核工作的運(yùn)用上。首先，考核結(jié)果要與員工的獎懲相結(jié)合。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對考核不合格的給予相應(yīng)的懲罰。再是考核結(jié)果要與企業(yè)員工的晉升晉級相聯(lián)系，考核要真正與員工的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤、拉開獎金分配的檔次，促使在組織內(nèi)部形成競爭向上的環(huán)境。

18、3、嘗試增加級別設(shè)置在不改變個人崗位、職務(wù)的基礎(chǔ)上，增加現(xiàn)行崗位級別總數(shù)的設(shè)置，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，從而提高員工晉升的登記，拓展其晉升空間，從而調(diào)動起他們的工作積極性，提高工作熱情。4、加強(qiáng)崗位競爭崗位的競爭可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺，可以使員工在崗位競爭的過程中，既能實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)， 又能產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使企業(yè)員工能進(jìn)能出，能上能下 ，實(shí)現(xiàn)合理流動。（二）提供公平性和競爭力的薪酬企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公平的判斷和認(rèn)識，是和積薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可分為內(nèi)

19、部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同植物所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一直，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺?！痹谄髽I(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，也就是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，薪酬水平能夠高于市場的平均薪酬水平，就能吸引和留住所需人才。除此之外，把員工作為企業(yè)經(jīng)營者的合作者，尤其是技術(shù)骨干、高層管

20、理人員。善用股票獎勵形式。在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。（三）設(shè)計符合員工需要的福利項(xiàng)目員工個人福利項(xiàng)目一般分兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的

21、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、提供公車或報銷一定的交通費(fèi)等。那么企業(yè)的自行設(shè)計的福利可以著重注意以下幾個方面：1、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，積極拓展個人發(fā)展空間作為企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大的關(guān)鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源。企業(yè)必須多方面的為員工提供實(shí)現(xiàn)自身價值的舞臺，為他們創(chuàng)造“工作再設(shè)計”的機(jī)會，使其把工作看作是自己的事業(yè)而不是負(fù)擔(dān)。通常年輕的員工就傾向于這方面的，希望自己的工作符合自己的志向，工作有前途。2、支付薪酬上要滿足層次需要薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展業(yè)余愛好，追求更加層次的需求提供條件。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；面對高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力和激勵性。3、員工自由選擇組合企業(yè)福利項(xiàng)目企業(yè)福利設(shè)置根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)，不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合