人力資源管理前沿 企業(yè)文化

1、淺談企業(yè)文化與人力資源管理院系：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 班級：人力資源管理1001班 姓名：姜文朵 學(xué)號：201009100301摘要：企業(yè)的文化是來源與人，同時又作用于人，人是企業(yè)文化的載體，又是其創(chuàng)造者。企業(yè)文化是企業(yè)管理中人力資源管理很重要的一部分工作，它是解決企業(yè)中企業(yè)與人是否能夠?qū)⒏髯缘睦嬲?，企業(yè)的文化是服務(wù)于人力資源管理，兩者的共同的群體都是企業(yè)中的職員，企業(yè)文化給了人力資源管理一個范圍或者說是一個明確的方向，兩者是相輔相成。可以說企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的過程,同時也是企業(yè)文化的建設(shè)與整合再造的過程。關(guān)鍵字：企業(yè)文化 人力資源管理 以人為本 價值觀abstract: the enter

2、prise culture is the source and people, to act on human again at the same time, people is the carrier of enterprise culture, and its creator. enterprise culture is an important part of human resource management in enterprise management work, it is the solution of enterprise whether can the interests

3、 of their integration with people, the culture of the enterprise is in the service of human resource management, common of the two groups are all staff of the enterprise, the enterprise culture to a range of human resource management or a clear direction, the two complement each other. enterprise hu

4、man resources management system building process, so to speak, is also the enterprise culture construction and integration of reengineering process.key words: corporate culture values of people-oriented human resources management緒論：企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化 的企業(yè)行為規(guī)范

5、、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí) 慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。 企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式所構(gòu)成(如顧客至上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好等)，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時，他不是一個抽象的自然人

6、，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財力及自然資源的顯著特征。 也就說，企業(yè)人力資源管理面對的是社會化了的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機(jī)地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。 企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體形式與過程。 當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展不再僅僅依靠自然資源，而現(xiàn)在的事實(shí)說明人力資源越來越重要，人力資源的開發(fā)情況很多時候決定了企業(yè)在市場的競爭力和地位，而人力資源的開發(fā)利用又需借托企業(yè)的文化，創(chuàng)造企業(yè)文化是開發(fā)人力資源的一個必要的手段，進(jìn)而將兩者結(jié)合。一、企業(yè)文化和人力資源管理的含

7、義及兩者的發(fā)展（一）企業(yè)文化的含義企業(yè)文化一般是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和或者說是在一定的物質(zhì)的基礎(chǔ)上形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中，它是一種文化現(xiàn)象，價值觀、哲學(xué)思想和行為準(zhǔn)則等

8、均表現(xiàn)為企業(yè)獨(dú)有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業(yè)文化引導(dǎo)為手段，激發(fā)員工的自覺行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。（二）人力資源管理的含義人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管

9、理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)）、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。（三）企業(yè)文化和人力資源管理的發(fā)展企業(yè)文化受到重視最初是由于日本的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)大給美國帶來了極大的威脅，上世紀(jì)80年代后日本的企業(yè)逐步占領(lǐng)世界的各個市場，給美國的經(jīng)濟(jì)帶來了很大的沖擊，所以很多美國學(xué)者開始著手于其原因，最終歸結(jié)與企業(yè)文化的差異。所以企業(yè)文化就開始受到很多國家的企業(yè)重視，發(fā)展也是非常迅速。人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代

10、，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。而人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)。（四）現(xiàn)代企業(yè)中處理兩者關(guān)系的現(xiàn)狀企業(yè)文化其實(shí)與企業(yè)的每個人都有緊密的關(guān)聯(lián)，一個人與群體的不協(xié)調(diào)就有可能使企業(yè)的和諧氛圍被破壞。因

11、此企業(yè)文化建設(shè)的主體，應(yīng)該是全員意義上的，企業(yè)的老板就是事實(shí)上的第一責(zé)任人。而企業(yè)的人力資源管理者則是企業(yè)文化建設(shè)的設(shè)計和組織者，管理者心中應(yīng)該時刻牢記自身更重要的使命要通過自己的言行使企業(yè)的每一名員工都能夠明確知曉，自己生活在一個溫暖的大家庭里，只要自己認(rèn)真地履行好相應(yīng)的崗位職責(zé)，自己就能夠得到自己應(yīng)該得到的一切，這其中既有應(yīng)得的收入、福利待遇，還包括自尊、快樂、幸福感。如果一個企業(yè)的員工都是如此，那什么樣的困難都能解決。對于一個企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設(shè)是保證企業(yè)長治久安的根本大計，而承擔(dān)著主要責(zé)任的人力資源管理者們自然不可掉以輕心。然而，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中，許多人力資源管理者們每天被繁

12、雜的管理行政事務(wù)纏身，盡管忙忙碌碌，卻由于沒有將更多的精力用在關(guān)心員工的精神需求上，因而無法在根本上將員工的工作熱情有效地發(fā)揮到極致。突出的表現(xiàn)就是，員工們總是被動地受制于制度的約束，而不是主動自覺地將自己的聰明才智毫無保留地奉獻(xiàn)給企業(yè)的發(fā)展大業(yè)。癥結(jié)就在員工的內(nèi)心沒有得到足夠的溫暖，人力資源管理者們每天所從事的多半都是監(jiān)督、限制、懲罰的冷面角色，與員工之間產(chǎn)生隔閡，員工就不會盡全力去為企業(yè)創(chuàng)造價值?；ヂ?lián)網(wǎng)界著名的美國谷歌公司，在企業(yè)文化的建設(shè)上有著杰出的成就，那里的員工在享受著充分自由、完善福利、優(yōu)厚待遇的同時，每個員工的創(chuàng)造性和進(jìn)取精神被開發(fā)到了極致。公司規(guī)定，每個員工都可以擁有在工作時間

13、里用20的精力從事與本職工作無關(guān)的事情。而事實(shí)上，員工們在這20的時間中為公司和社會創(chuàng)造的價值甚至優(yōu)于其它的時間。這也正充分地說明了員工與企業(yè)之間的良性互動關(guān)系，中國人常說的一句話就是：“你敬我一尺，我敬你一丈”，員工與企業(yè)之間何嘗不是這樣呢？這也說明，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的目的是相同的，只不過，前者更多注重從員工的精神需求的本源出發(fā)，而后者則更多是源于企業(yè)的利益在管理措施上動腦筋罷了。但是更多的企業(yè)是無法做到像谷歌一樣的，很多時候人力資源管理者們將人性的重視不夠或是沒有，將其視為賺錢的機(jī)器，所以很難有很好的企業(yè)文化，而企業(yè)也沒有足夠大的生命力。在我國這樣的企業(yè)比比皆是，所以如何將兩者的

14、關(guān)系處理好，還有很長的路要走。二、企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系（一）企業(yè)文化產(chǎn)生于對人的管理 從企業(yè)文化的概念我們不難理解出企業(yè)文化是出自于人的管理，企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各種文化因素的總和。企業(yè)在管理人的過程中逐步總結(jié)出的，對本企業(yè)的一種在精神層面有巨大影響力的因素，也是將自己與其它的企業(yè)區(qū)分開來，自我的一種識別體系，是影響員工的對企業(yè)的認(rèn)知，歸屬的重要因素。因為企業(yè)要員工認(rèn)識到自己的企業(yè)，增強(qiáng)對企業(yè)的歸宿感，在經(jīng)濟(jì)中許多的企業(yè)從事著相同的行業(yè)，如何將自己與眾多的企業(yè)區(qū)分開來，僅僅只依靠名稱是很

15、難區(qū)分的，而且企業(yè)的文化是很廣泛的，企業(yè)的一些標(biāo)識、名稱等也是屬于企業(yè)文化的范疇。企業(yè)文化在管理中早就存在，只是人們意識到它的重要作用較晚，正是因為有了企業(yè)對人的管理才逐步產(chǎn)生企業(yè)文化。（二）企業(yè)文化是人力資源管理的方向標(biāo)和核心價值體現(xiàn)企業(yè)文化為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛, 企業(yè)文化側(cè)重于明確企業(yè)的使命、精神、目標(biāo)和價值觀等來影響員工的思想，強(qiáng)調(diào)在精神層面。人力資源則在一定的管理思想指導(dǎo)下通過制度規(guī)范員工的行為，它是在一定的思想下制定出一系列的有利于挖掘企業(yè)人力資源的潛在價值，從而達(dá)到企業(yè)的目的。企業(yè)的管理制度、管理手段、管理方式都是在企業(yè)文化的管理理念指導(dǎo)下形成的,人

16、力資源管理就是以此為導(dǎo)向開展工作。企業(yè)的人力資源管理體系中,使命與文化是整個人力資源管理的基礎(chǔ),企業(yè)文化對人力資源管理體系的形成有重大影響,如:企業(yè)在招聘、選拔、考評、晉升、獎懲等方面,制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，各項標(biāo)準(zhǔn)的確定，是否與企業(yè)文化的特色想吻合。 人力資源管理在實(shí)際工作中需要正確管理理念的導(dǎo)向，更需要企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化隨著企業(yè)的誕生而存在，企業(yè)在經(jīng)過長期經(jīng)營實(shí)踐后將它提煉出來，用來指導(dǎo)企業(yè)各項制度的建設(shè)，企業(yè)管理制度與管理理念是統(tǒng)一的，體現(xiàn)的應(yīng)該是企業(yè)文化的本質(zhì)和精髓。企業(yè)文化不僅是方向標(biāo)，更是靈魂，良好的企業(yè)文化氛圍給人力資源管理營造一個寬松的內(nèi)部環(huán)境，使各項管理制度順利實(shí)施。（三）

17、人力資源管理是體現(xiàn)企業(yè)文化的途徑，是企業(yè)文化的存在的載體 隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)營管理上發(fā)生著深刻的變化。企業(yè)中“人”也就是員工的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入到企業(yè)運(yùn)作中去，并讓員工通過不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高，來達(dá)到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種倡導(dǎo)的“人本”管理模式正在為越來越多的現(xiàn)代企業(yè)所采納，并作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要因素。員工通過參與企業(yè)的各種活動，廣泛地融入和參與管理，工作積極性提高，并體現(xiàn)出強(qiáng)的責(zé)任感，工作的著眼點(diǎn)不僅僅是獲得金錢，更強(qiáng)調(diào)的是自我發(fā)展和完善，構(gòu)建員工和企業(yè)之間的和諧關(guān)系?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的人本管理，其政策的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)都在于“人”

18、，即如何使企業(yè)中的人力資源充分發(fā)揮其作用，而員工則在企業(yè)的逐步發(fā)展中成長。作為企業(yè)當(dāng)中的員工，由于他們的人生觀、道德觀、價值觀不同，這會使他們形成在工作中應(yīng)該怎樣被對待的模式，以及對不同的管理措施做出什么樣的反映。因此企業(yè)人力資源管理必須適合于企業(yè)的文化氛圍。 在建立適應(yīng)企業(yè)文化的人力資源管理體系中，通過培訓(xùn)開發(fā)，提升管理者的人力資源管理技能以及促進(jìn)有效地溝通是非常重要的方面。每一位管理者都應(yīng)是優(yōu)秀的“人力資源經(jīng)理”，善于同下屬建立和諧關(guān)系，同時管理者們還應(yīng)該學(xué)會如何開展合作，組建協(xié)作團(tuán)隊，并且眼光要寬闊向外。 企業(yè)文化需要管理制度來承載，因為企業(yè)文化是理念、是導(dǎo)向、是精神，如果沒有配套的管理

19、方法和管理手段來實(shí)現(xiàn)它，它只可能處在于管理者的腦海或是一紙空文，甚至作為口號存在的價值都無法體現(xiàn)，空洞而泛力。在競爭日趨激烈的企業(yè)經(jīng)營活動中，人才是企業(yè)制勝的法寶，一個企業(yè)素質(zhì)高低，競爭力的強(qiáng)弱，在很大程度上是其所聘用和現(xiàn)有的人員素質(zhì)的一種總括反映，得到并保持能干的員工，是每個企業(yè)取得成功的關(guān)鍵所在。只有運(yùn)用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段才能為企業(yè)選拔和保有能干的高績效員工，保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活力的順利進(jìn)行，為企業(yè)競爭致勝打下良好的人才基礎(chǔ)，保證企業(yè)文化的貫徹和落實(shí)，因此人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化體現(xiàn)的途徑。三、淺談企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系（一）、企業(yè)文化對人力資源管理

20、的滲透和融合人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、整合等各項功能的實(shí)現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時，這些功能的實(shí)現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。1.人力資源的獲取。人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價值因素，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態(tài)度、激勵方式、價值取向、個人成功標(biāo)準(zhǔn)等因素，把這些所謂的標(biāo)準(zhǔn)件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應(yīng)聘人進(jìn)行3方面的測試：知識和技能（看有無能力）；動機(jī)和態(tài)度（看有無意愿）；工作偏好（看價值觀是否契合）。凡是通過這幾方

21、面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。2.人力資源的控制和激勵。當(dāng)今時代是一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。這一職能指的是對職工實(shí)施培訓(xùn)，并給他們提供發(fā)展的機(jī)會，指導(dǎo)他們明確自己的長短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化

22、來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認(rèn)為，一個人在進(jìn)入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。4.人力資源整合。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進(jìn)而形成健康活潑的企業(yè)文化。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。為了加強(qiáng)員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。（二）人力資源管理對