醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理優(yōu)化研究

1、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理優(yōu)化研究以結(jié)核性?？漆t(yī)院為例摘要結(jié)核性?？漆t(yī)院關(guān)系到人民群眾的身心健康和社會安定團(tuán)結(jié)；醫(yī)務(wù)人員作為 高素質(zhì)、高學(xué)歷的專業(yè)人才，具有較強(qiáng)的自我發(fā)展需求。這些因素決定了結(jié)核病 醫(yī)院人力資源管理的復(fù)雜性、長期性和系統(tǒng)性。如何根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略U標(biāo)和發(fā)展 現(xiàn)實(shí)，建立專業(yè)化、規(guī)范化、精細(xì)化的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化 配置和管理，已成為結(jié)核病?？漆t(yī)院改革發(fā)展中的重要問題。結(jié)合在哈爾濱市胸科醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際情況，本文使用STOT分析方 法來分析內(nèi)部和外部環(huán)境，優(yōu)勢和劣勢的醫(yī)院人力資源管理存在的問題，并從制 定戰(zhàn)略規(guī)劃入手，推進(jìn)崗位設(shè)置管理。提出了加強(qiáng)培訓(xùn)教育、實(shí)行薪酬激勵、

2、開 展績效考核、做好文化建設(shè)等六項(xiàng)具體的人力資源管理策略。為探索現(xiàn)代人力資 源管理的理論和方法，滿足當(dāng)前結(jié)核性?？漆t(yī)院改革和未來發(fā)展的需要，提供一 定的參考。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，結(jié)核性專科醫(yī)院在醫(yī)療技術(shù)市場上的競 爭日趨激烈。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對各級人才進(jìn)行培訓(xùn)和引進(jìn)，對現(xiàn)有人 才進(jìn)行合理開發(fā)和經(jīng)營，是各醫(yī)院成功的關(guān)鍵。只有充分發(fā)揮員工的積極性.主 動性和創(chuàng)造性，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu) 化配置，才能真正提高醫(yī)院的綜合管理效率，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。關(guān)鍵詞：結(jié)核性?？漆t(yī)院；人力資源管理；優(yōu)化配置AbstractTuberculous speci

3、alized hospital is related to peoples physical and mental health and social stability and unity； Medical personnel, as professional talents with liigh quality and high educational background, have a strong demand for selfdevelopmeiit. Tliese factors detennine the complexity, long-tenn and systematic

4、ness of TB hospital human resource management How to establish a specialized, standaidized and refined human resource management system according to the hospitafs strategic goals and development reality, and realize the optimal allocation and management of human resources has become an important iss

5、ue in the refonn and de-elopment of tuberculosis specialized hospitals.Ill combination with the actual situation of human resource management in tuberculosis specialized hospitals, this paper USES STOT analysis method to analyze the existing problems of internal and external environment, advantages

6、and disadvantages of hospital human resource management, and ad-ances post setup management from the perspective of fomiulating strategic planning. It puts fonvard six specific human resource management strategies, including strengthening training and education, implementing salaiy iiicenti-e, canyi

7、ng out peiionnance appraisal, and doing a good job in cultural constinction. In order to explore the theories and methods of modem hiunan resource management and meet the needs of cuiTent refonn and fxitiire development of tuberculosis specialized hospitals, some references are providedWith the deep

8、ening of medical and health system refonn ill China, the competition of tuberculosis specialized hospitals in the medical teclmology market is becoming increasingly fierce According to the requirements of hospital development strategy, training and introduction of talents at all levels, as well as r

9、ational development and management of existing talents, are the key to the success of hospitals. Only by giving fiill play to the enthusiasm, initiative and cwativity of employees, establishing a human resource management mechanism suitable for the market economy, and realizing the optimal allocatio

10、n of hospital human resources, can the comprehenshTe management efficiency of the hospital be trnly improved and the core competith-eness of the hospital be enhancedKey words: Tuberculosis hospital: Human resources management: Optimal allocation第一章緒論1.1課題研究的LI的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)設(shè)施基本完善。醫(yī)療 機(jī)構(gòu)的發(fā)展

11、呈現(xiàn)現(xiàn)代化的大趨勢，無論是醫(yī)院的硬件設(shè)施還是人力資源機(jī)構(gòu)，都 呈現(xiàn)了現(xiàn)代化的趨勢，尤其是人力資源管理方面的現(xiàn)代化大趨勢，對現(xiàn)存的醫(yī)院 人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，所以，我國要特別注重醫(yī)院人力資源的管理。醫(yī)院人 力資源管理對于促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展以及在市場中的地位具有重要作用個，因此，要 優(yōu)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理。研究醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理優(yōu)化問題，首先，理論上要達(dá)到對醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力 資源管理優(yōu)化的全面了解，深入研究醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理優(yōu)化的重要方面與具 體內(nèi)容，揭示其當(dāng)代價(jià)值。其次，在實(shí)踐分析硏究上，通過研究哈爾濱市胸科醫(yī) 院人力資源管理優(yōu)化的理論內(nèi)容以及它與結(jié)核性?？漆t(yī)院向具體結(jié)合，為我國的 醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力

12、資源管理作岀力所能及的貢獻(xiàn)。最后，在自己的學(xué)業(yè)方面，我希望 在畢業(yè)前能夠順利完成這篇論文的同時(shí)，還可以再多發(fā)表一些關(guān)于人力資源管理 方面的論文，或者能夠在老師的幫助下完成一本關(guān)于人力資源管理方面的書籍， 盡自己最大的努力去深入研究人力資源管理。1.2課題研究的意義研究與評價(jià)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理優(yōu)化問題，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。在醫(yī)院人力資源管理過程中，人力資源管理屬于其中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容，需要 管理人員在對LI前的人力資源結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷的優(yōu)化，從而才能將人力資源 的作用充分的發(fā)揮出來。結(jié)合LI前結(jié)核性?？漆t(yī)院人力資源管理的實(shí)際情況可以 了解到，現(xiàn)在還不具備完善的人力資源管理體系，這將對醫(yī)院的穩(wěn)定

13、發(fā)展造成非 常嚴(yán)重的影響。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格 的崗位設(shè)置，通過科學(xué)的崗位管理制度，對于醫(yī)院人力資源管理水平的提升有著 非常重要的意義。在崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，可以針對一些不透光崗位的特點(diǎn)、專業(yè)條 件以及發(fā)展前景等兒個方面進(jìn)行明確，這樣應(yīng)聘人員就可以結(jié)合自身的特點(diǎn)來選 擇合適的工作崗位，同時(shí)也能幫助工作人員對未來的職業(yè)發(fā)展做岀合理的規(guī)劃， 這對于工作人員個人發(fā)展H標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著非常重要的意義。另外，因?yàn)獒t(yī)院屬于 對知識要求比較高的組織單位，所以在實(shí)際的經(jīng)營過程中對于人才隊(duì)伍的建設(shè)有 著非常高的要求。在崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，可以幫助醫(yī)院構(gòu)建出一高素質(zhì)的人才隊(duì)伍, 實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院

14、人力資源管理的不斷優(yōu)化。崗位設(shè)置可以使醫(yī)院掌握每個工作崗位對 人員素質(zhì)以及技術(shù)方面的要求，通過這種方式可以為人力資源管理工作的開展提 供非常重要的參考依據(jù)，并且在人員聘用以及培訓(xùn)等過程中可以充分發(fā)揮岀導(dǎo)向 作用，最終實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院人員隊(duì)伍的有效構(gòu)建。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3. 1國內(nèi)研究現(xiàn)狀聞徳亮、范春明通過對國內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的研究發(fā)現(xiàn)，在國內(nèi)醫(yī)療 機(jī)構(gòu)中，特別是國有醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理在U前仍殘留濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)氣 味，其管理方式仍是以往傳統(tǒng)的人事管理方法。與此同時(shí)，兩人針對人事管理向 人力資源管理轉(zhuǎn)變這一問題中給出了一些解決方案，比如，樹立人才是第一生產(chǎn) 力的科學(xué)理念，健全績效考核制

15、度，對LI前的薪酬體系進(jìn)行改革等等。潘迪青通過研究也發(fā)現(xiàn)當(dāng)前國有醫(yī)療機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面存在一系列 問題，在一定程度上制約了醫(yī)療隊(duì)伍綜合素養(yǎng)的提高和醫(yī)院的未來發(fā)展。針對這 一問題，作者就人事機(jī)制改革提出了一些有效解決方案，比如通過構(gòu)建科學(xué)人才 觀、改革現(xiàn)有的薪酬機(jī)制、健全績效考核制度、改進(jìn)H前選人和用人的辦法，轉(zhuǎn) 變價(jià)值觀念等等途徑，促進(jìn)完善人力資源管理的實(shí)際情況，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的長 期發(fā)展。李金現(xiàn)等利用定性分析法對國內(nèi)大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理進(jìn)行了探討 和研究，給出了若干個解決措施。比如說，根據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建人力資源管理體制, 建立科學(xué)的選拔人才和使用人才的平臺，改善和優(yōu)化職工薪酬機(jī)制，社

16、會保障機(jī) 制等。董丹丹研究了醫(yī)院人力資源管理的績效考核模塊。并且分析了不同績效考核 方法的優(yōu)勢和劣勢，包括關(guān)鍵績效、360度計(jì)分方法，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)并吸收國際先進(jìn) 的績效考核管理辦法，尋找適合自身發(fā)展的績效考核方法。學(xué)者宋春梅客觀探討和研究了國內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施的激勵機(jī)制，分析了當(dāng)前最 為常用的兒種激勵方式包括獎金、U標(biāo)、參與等，同時(shí)還針對合理運(yùn)用激勵機(jī)制 提出了兒點(diǎn)自己的見解。比如說，激勵方式應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)差異化，員工具有差別，根 據(jù)目標(biāo)實(shí)施激勵。1.3.2國外研究現(xiàn)狀上世紀(jì)末，山邁克爾比爾(Michael Beer)等人撰寫的管理人力資本 著作，是對人力資源管理造成重大影響的第一部管理類型的書籍。1992

17、年，斯托瑞(J. Storey)深入研究了人力資源管理的特征，尋找人力 和人事兩類資源管理的區(qū)別，且根據(jù)區(qū)別進(jìn)行了類別劃分：戰(zhàn)略方面、假設(shè)和信 念、關(guān)鍵方式和直線管理。弗雷德里克泰羅(Frederick W. Taylor)通過對企業(yè)生產(chǎn)率進(jìn)行分析和 研究，認(rèn)為制約生產(chǎn)率的根本原因是報(bào)酬體系與勞動組織方式，因此他主張勞資 兩方應(yīng)山原初的盈余分配向增加盈余量轉(zhuǎn)變，進(jìn)而促使勞資雙方因盈余提高而減 少分配問題方面的爭執(zhí)。Fadi El-Jar dal i等學(xué)者調(diào)查訪問了來自黎巴嫩市六十一家醫(yī)院中的九十六 名員工，結(jié)果表明當(dāng)前員工離職率是醫(yī)療機(jī)構(gòu)首要應(yīng)解決的問題，其比例高達(dá) 56. 7%,不合格的職工

18、占據(jù)35. 1%,顯然該國家醫(yī)院的職工綜合素養(yǎng)有待提高， 再者，無效的績效評估制度(2& 9%)也是需要解決的問題之一。針對以上問題, 其解決方案主要包含職工培訓(xùn)和不斷教育(19. 6%),提高薪酬獎金(15%),避 免人才流失(10. 3%)。1.4研究內(nèi)容與方法1.4. 1課題研究內(nèi)容本文以結(jié)核性?？漆t(yī)院為例來研究醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理優(yōu)化問題為研究 對象，將從以下兒方面進(jìn)行研究寫作：第一，分析醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理優(yōu)化的 背景、意義，并對其進(jìn)行總結(jié)闡釋；第二，對結(jié)核性?？漆t(yī)院的人力資源管理優(yōu) 化現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并指岀其存在的問題，分析其原因；第三，對結(jié)核性?？漆t(yī)院 的人力資源管理所反映出來問題

19、提出合理的意見建議。最后，論述醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力 資源管理優(yōu)化對我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的重要意義。1. 4. 2課題研究方法(1) 文獻(xiàn)分析法利用四大綜合性中文文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫，包括萬方、維普.中國知網(wǎng)和中國生物醫(yī) 學(xué)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫，查閱文獻(xiàn)了解國內(nèi)衛(wèi)生人力資源的相關(guān)理論及研究現(xiàn)狀，并利用 白度搜索引擎查找未發(fā)表文獻(xiàn)和彌補(bǔ)數(shù)據(jù)庫的遺漏。此外，隨時(shí)查閱國際組織網(wǎng) 站如世界衛(wèi)生組織（WHO）、國家衛(wèi)生部、統(tǒng)計(jì)局等網(wǎng)站，了解最新相關(guān)信息。（2）人物訪談法擬針對基層衛(wèi)生人力資源管理現(xiàn)狀、存在困難、今后發(fā)展趨勢以及對策建議 等制定訪談提綱，對衛(wèi)生系統(tǒng)基層醫(yī)護(hù)人員、管理人員、衛(wèi)計(jì)局相關(guān)負(fù)責(zé)人等進(jìn) 行深入訪談。（3）問卷調(diào)查法設(shè)

20、計(jì)問卷調(diào)查表從基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)角度調(diào)查當(dāng)前基層衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀及存 在問題。設(shè)計(jì)醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查問卷調(diào)查醫(yī)學(xué)畢業(yè)生到基層就業(yè)意向及 影響因素，抽樣方法釆用分層抽樣和整群抽樣相結(jié)合。（4）數(shù)據(jù)分析法以瀘州市A區(qū)19所公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為實(shí)證研究對象，收集2014-2016 年期間，公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源的人數(shù)、編制、構(gòu)成、配置、性別、學(xué)歷等 數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析更進(jìn)一步了解基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理存在的問題。第二章 醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)理論2.1醫(yī)院人力資源的內(nèi)涵與特點(diǎn)2.1.1醫(yī)院人力資源的內(nèi)涵人力資源是一種特殊而關(guān)鍵的資源。信息和其他資源必須通過操縱和支配人 力資源來發(fā)揮其作用，所以

21、人力資源它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的首要資源和決定 性因素。國內(nèi)一些宏觀人力資源學(xué)者認(rèn)為，人力資源是指具有智力勞動和體力勞 動能力的促進(jìn)整個經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的人力資源之和，包括數(shù)量和質(zhì)量。人力資源數(shù) 量是指一個國家、一個地區(qū)、一個組織的健康狀況、知識技術(shù)水平、勞動者的勞 動態(tài)度等綜合素質(zhì)。人力資源的質(zhì)量比人力資源的數(shù)量更重要。隨著社會生產(chǎn)的 發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，社會經(jīng)濟(jì)活動對人力資源質(zhì)量提出了更高的要求。在確 定一個國家、一個地區(qū)、一個組織的人力資源數(shù)量時(shí)，人力資源管理的目的是提 高人力資源的質(zhì)量，為社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮更大的作用。從U前人力資源 相關(guān)理論的研究成果來看，國內(nèi)外學(xué)者主要從兩個角度

22、來界定人力資源的概念： 一是從人的“能力”的角度來界定，二是將人力資源作為“促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的 腦力勞動和體力勞動的綜合能力”來界定。另一種是從“人”的角度來定義，認(rèn) 為人力資源是“一定人口范用內(nèi)具有勞動能力的人的總和” o人力資源管理指的是一系列的活動經(jīng)濟(jì)和人文主義的指導(dǎo)下，通過招聘、甄 選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，它可以有效地利用人力資源相關(guān)的內(nèi)部和外部的組 織,滿足當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，并確保實(shí)現(xiàn)組織的LI標(biāo)，其成員的發(fā)展的最大 化。人力資源管理的核心口標(biāo)是為組織的成功做出貢獻(xiàn)。它通常包括人力資源開 發(fā)、員工安置、平等就業(yè)機(jī)會、人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系、健康、安全保障、補(bǔ) 貼和福利。人力資源

23、管理的管理功能主要來源于對員工檔案的處理和保管工作。 主要包括:保存員工檔案和個人相關(guān)信息，處理員工福利需求，處理培訓(xùn)和休假 事宜，準(zhǔn)備并向政府部門提交相關(guān)報(bào)告。近年來，人力資源管理重點(diǎn)的最重要變化是認(rèn)識到其對組織業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略貢 獻(xiàn)。這一職能主要強(qiáng)調(diào)在以下兒個方面:參與戰(zhàn)略規(guī)劃；公司合并、收購和裁員 的決策；組織機(jī)構(gòu)和工作流程的重組；經(jīng)濟(jì)人力資源的保障；計(jì)劃吸引和留住足 夠優(yōu)秀的員工；提高組織中所有人員的能力；確定個人、團(tuán)體和組織的績效，并 給出相應(yīng)的回報(bào)。2.1.2醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)新華字典中的“人力資源管理”，簡稱“人力資源管理”,是指在采用先進(jìn) 的人工方法的前提下，對特定人群進(jìn)行合理、有針

24、對性、全方位的培訓(xùn)，以盡可 能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)這一U的的物質(zhì)資源就是具體功能。在分配過 程中，必須依幕人的主觀能動性，保證每個人的潛能最大化，從而保證口標(biāo)的順 利實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院人力資源管理的實(shí)施，是指對醫(yī)院員工的培訓(xùn)或教育，通過科學(xué)合 理的績效考核方法，進(jìn)行分類管理，創(chuàng)造崗位管理等，最大限度地補(bǔ)充醫(yī)院資源、 人力資源的優(yōu)化，調(diào)動員工的積極性。院內(nèi)工作人員，竭盡所能，以醫(yī)院的既定 使命，讓市民享受到更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。與物質(zhì)資源或自然資源不同，人力資源是一種以人的有機(jī)載體為基礎(chǔ)，具有 社會屬性的特殊資源。醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源的概念主要有三個層次：第一，醫(yī)療機(jī) 構(gòu)的全體工作人員是醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源

25、最基本的物質(zhì)單位，不僅是指職工人數(shù)， 而且是全體職丄的勞動能力。其次，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的資源包括醫(yī)院全體員工的勞動能 力，即包括專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員、高級管理人員和基層技術(shù)人員在內(nèi)的全體 員工的勞動能力。第三，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源是生產(chǎn)要素中最重要的組成部分， 也是最具創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為一個特殊的行業(yè)，為社會提供特殊的服務(wù)，保障居民的健 康。因此，與其他行業(yè)的人力資源相比，醫(yī)院的人力資源有其獨(dú)特的特點(diǎn)：首先，它具有時(shí)滯的特點(diǎn)。醫(yī)學(xué)作為一門應(yīng)用學(xué)科，不僅需要扎實(shí)的理論知 識，更需要長期的臨床經(jīng)驗(yàn)。因此，醫(yī)學(xué)是一個積累的過程。只有通過不斷的學(xué) 習(xí)和臨床實(shí)踐，醫(yī)療行業(yè)才能達(dá)到頂峰。然而，對于

26、其他行業(yè)來說，無論是人才 的數(shù)量還是質(zhì)量，都是大勢所趨。因此，醫(yī)院創(chuàng)造年齡的最佳時(shí)機(jī)是落后的。第二，知識的全面性。醫(yī)學(xué)人才一方面需要豐富的理論知識和基本的醫(yī)學(xué)技 能，另一方面需要長期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。醫(yī)學(xué)人才的學(xué)習(xí)模式是從生物 學(xué)到心理學(xué)再到社會，這使得醫(yī)學(xué)人才所擁有的知識必須是全面的。第三，嚴(yán)格的工作態(tài)度。醫(yī)護(hù)人員與患者之間的交往，關(guān)系到患者的生命健 康。因此，我們必須以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度對待患者。從診斷到治療，沒有錯誤。第四，風(fēng)險(xiǎn)高。山于醫(yī)務(wù)人員服務(wù)于患者，患者通常希望醫(yī)生，但山于影響 藥物的因素很多，治療效果是不確定的。因此，醫(yī)生不僅要面對不確定的治療結(jié) 果，還要面對高風(fēng)險(xiǎn)患者的高期望

27、。第五，強(qiáng)有力的合作。醫(yī)學(xué)人才要不斷成長，不斷走向醫(yī)學(xué)的高峰，必須依 靠其他專業(yè)和各方面的幫助和幫助。因此，醫(yī)生不僅要與其他醫(yī)學(xué)專業(yè)人員合作, 還要在心理上與其他學(xué)科兼容。第六，必要的道德規(guī)范。患者的治療過程是獨(dú)特的，醫(yī)患之間的交流是有隱 私的。因此，醫(yī)務(wù)人員必須具備合格的綜合素養(yǎng)、法律素養(yǎng)和相關(guān)的醫(yī)學(xué)倫理知 識，以保護(hù)患者的隱私。2.2醫(yī)院人力資源管理理論2.2.1現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理醫(yī)院制定的未來發(fā)展戰(zhàn)略和各項(xiàng)事務(wù)的順利發(fā)展需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源 管理。人力資源是醫(yī)院資源中最重要的資源。因此，有必要招聘優(yōu)秀人才，重視 人才的培養(yǎng)、配置和使用，運(yùn)用有效的激勵機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才潛力，為

28、醫(yī)院未來的發(fā)展前景和長遠(yuǎn)發(fā)展提供最有利的支持和幫助。目前，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源具有以下功能：功能1：人力資源系統(tǒng)規(guī)劃。運(yùn)用合理的方法，正確評價(jià)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀， 根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)，確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地預(yù)測醫(yī)療機(jī)構(gòu)未來的人力資源。 此外，還需要對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行分析，制定詳細(xì)的應(yīng)對方案，完善現(xiàn)有的人力資源 管理機(jī)制。職能2：分析崗位職責(zé)，合理配置人員。醫(yī)療機(jī)構(gòu)采用多種方式聘用和利用 不同層次的人才，同時(shí)合理分析崗位職責(zé)，明確崗位描述，明確辭退條件。職能3：評估員工績效。定期檢查員工績效和有效性。考核的收繳與獎懲將 掛鉤，以充分激發(fā)職工的積極性，完善現(xiàn)行的激勵制度，挖掘職工的潛能。職能4：協(xié)助員工發(fā)展

29、。通過各種培訓(xùn)、發(fā)展等方式使員工接受教育，提高 員工的綜合素質(zhì)，幫助員工完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地調(diào)動員工的積極性。職能3:有效管理薪酬福利。在對員工進(jìn)行考核的過程中，人力資源部門應(yīng)涉 及員工的教育背景、工齡、工作表現(xiàn)、責(zé)任心、職稱等，以營造和諧的工作氛圍。 根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展，隨時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。職能6：保護(hù)員工福利。人力資源部根據(jù)國家有關(guān)法律和政策，實(shí)施和制定 相關(guān)的福利政策。同時(shí)，管理者根據(jù)各單位的具體情況和特點(diǎn)，對員工實(shí)施相關(guān) 的福利政策和計(jì)劃，開展繼續(xù)教育，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，并定期監(jiān)督相關(guān)工作的實(shí) 施。職能7：管理和維護(hù)員工檔案。從員工入院工作之日起，在醫(yī)院人力資源管 理數(shù)據(jù)

30、庫中妥善管理相關(guān)信息，包括簡歷、考核表、教育培訓(xùn)記錄等。2.2.2醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源是所有資源的核心。舒爾茨曾經(jīng)說過，人類的未來不受耕地、能源 和空間的限制，而是受知識水平的限制。到H前為止，我國許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理 者已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，人力資源遠(yuǎn)比醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施、進(jìn)口技術(shù)、醫(yī)療 設(shè)備等軟硬件材料重要。上述意識應(yīng)體現(xiàn)在人才的教育、培訓(xùn)和激勵過程中。使 知識和人才的重要性不再是一個空白支票，而是付諸實(shí)踐。首先，完成醫(yī)院人力資源和人力資本的轉(zhuǎn)型，這是醫(yī)院人力資源部的管理H 標(biāo)。在知識經(jīng)濟(jì)社會，人力不僅是一種資源，而且要用科學(xué)的方法完成山人力向 資本的轉(zhuǎn)化。通過科學(xué)合理的方法，

31、盡可能挖掘員工的潛能，為醫(yī)院儲備人才。實(shí)時(shí)關(guān)注 員丄的職業(yè)發(fā)展，制定完善的激勵制度，不斷豐富員工的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 提高醫(yī)院的綜合競爭力。二是注重醫(yī)院人才的創(chuàng)新能力。對醫(yī)院來說，它的責(zé)任是治愈傷者和搶救垂 死者，而醫(yī)生是完成這一責(zé)任的主體。對于醫(yī)學(xué)人才來說，最重要的一點(diǎn)是臨床 實(shí)踐中體現(xiàn)出來的創(chuàng)新能力，促進(jìn)了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。因此，必須構(gòu)建和諧的醫(yī) 學(xué)人才工作環(huán)境，為醫(yī)學(xué)人才提供學(xué)習(xí)機(jī)會，提高自身素質(zhì)，為醫(yī)院做岀貢獻(xiàn)， 完成人力資源和資本的轉(zhuǎn)化。三是吸引優(yōu)秀人才，組建一支優(yōu)秀的醫(yī)療隊(duì)伍。通常一個重要的任務(wù)必須由 一個團(tuán)隊(duì)來完成，而不是一個人。對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源部門來說，應(yīng)該采用 科學(xué)合理

32、的方式組織醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，建立一支功能齊全、能達(dá)到1 + 1以上效 果的優(yōu)秀技術(shù)團(tuán)隊(duì)。因此，建立這樣一個團(tuán)隊(duì)比引進(jìn)醫(yī)學(xué)人才更重要。四是科學(xué)管理人力資源環(huán)境。U前，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理機(jī)制越來 越健全。然而，在人力資源管理的過程中，我們還需要引入更加先進(jìn)的管理理念, 建立更加科學(xué)的考核機(jī)制，建立更加科學(xué)的分析評價(jià)崗位，更加準(zhǔn)確的分析工作。 確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源部門對員工的管理更加科學(xué)。第三章哈爾濱市胸科醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析3.1哈爾濱市胸科醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析哈爾濱市胸科醫(yī)院的基本崗位設(shè)置符合上級的要求?，F(xiàn)有職工中，專業(yè)技術(shù) 人員結(jié)構(gòu)合理，但職工比例較大。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員配置基本符合當(dāng)

33、前醫(yī)院工作 實(shí)際，能夠滿足現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)工作需要。職稱結(jié)構(gòu)不夠合理，合格的專業(yè)技術(shù)人 員結(jié)構(gòu)與“金字塔” 一致，中、高職稱人員比例較多，資歷較低的醫(yī)生比例較少, 導(dǎo)致U前職業(yè)的就業(yè)形勢。技術(shù)崗位在醫(yī)院“高、低就業(yè)”,專業(yè)技術(shù)人員的發(fā) 展空間有限。從學(xué)術(shù)水平來看，高學(xué)歷人才相對較少，特別是碩士學(xué)位人才，這 對提高我院的核競爭有一定的影響。3.2醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與問題3. 2. 1管理現(xiàn)狀近年來，哈爾濱市胸科醫(yī)院重視人力資源管理。成立人力資源管理部，明確 人力資源管理與開發(fā)的主要職能。在管理工作中，主要完成以下任務(wù)：一是加強(qiáng)制度管理。為規(guī)范相應(yīng)人員的日常管理，頒布了十多項(xiàng)人力資源管 理規(guī)章制度

34、，包括人員培訓(xùn)、引進(jìn)和管理若干（暫行）規(guī)定。二是積極開展全員培訓(xùn)，主要形式有：與醫(yī)學(xué)院校聯(lián)合開設(shè)研究生課程，派 優(yōu)秀人才到高等醫(yī)院深造，支持醫(yī)務(wù)人員在工作時(shí)間自學(xué)，開展繼續(xù)教育講座， 發(fā)揮一定作用。提高人員綜合素質(zhì)。三是在崗位管理過程中，2006年以來，醫(yī)院實(shí)行了全員聘用制度，簽訂了 人員聘用合同。并積極開展年度考核，進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)院員工的責(zé)任心，提高 工作效率，促進(jìn)工作的發(fā)展。四是探索績效薪酬管理模式，加大對一線專業(yè)技術(shù)人員的傾斜。初步建立了 以能力和績效為導(dǎo)向，與工作績效緊密聯(lián)系的績效匸資體系，在一定時(shí)期內(nèi)調(diào)動 了員工的工作積極性。五是加強(qiáng)人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)。人才梯隊(duì)建設(shè)在一定程度上得到加強(qiáng)

35、，整體 素質(zhì)得到提高。尤其是中青年人才脫穎而出，成為醫(yī)院醫(yī)學(xué)教學(xué)研究的新主力軍。3. 2.2存在的問題（1）醫(yī)院人力資源管理理念難以與新醫(yī)改形勢相適應(yīng)很長一段時(shí)間，基層醫(yī)療行業(yè)的人力資源管理模式一直繼續(xù)跟隨政府的人事 管理模式，企業(yè)和機(jī)構(gòu)，也就是說，它停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，缺乏科學(xué)、開拓 性，人文關(guān)懷，沒有關(guān)注醫(yī)療機(jī)構(gòu)和員工的共同發(fā)展。在初級醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人員問 卷調(diào)查，只有23%的衛(wèi)生人員非常熟悉當(dāng)前衛(wèi)生人員政策，只有30%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn) 為的管理單位高度重視衛(wèi)生人力資源管理的工作，而只有31%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為現(xiàn) 有的人事管理政策是非常有效的改善衛(wèi)生人員的積極性。在人力資源管理中，只有“事物”

36、，沒有“人”，關(guān)注“事物”，強(qiáng)調(diào)片面的, 靜態(tài)的控制和管理的“東西”，關(guān)于人作為管理的對象，關(guān)注人們的適應(yīng)性，很少 關(guān)注人們的內(nèi)部需求的變化，忽視人的動機(jī)和主動性，抑制其內(nèi)在潛力的發(fā)揮。首先，衛(wèi)生行政部門對人才的需求與計(jì)劃控制計(jì)劃存在矛盾，醫(yī)院的用人自 主性受到一定程度的限制。人力資源招聘缺乏規(guī)劃、崗位分析等準(zhǔn)備工作，招聘 評估方法和人才評估方法相對簡單落后，需要更新完善。要保持大部分人力資源 培訓(xùn)對員工的知識、技能水平的培養(yǎng)，對于員工的潛在發(fā)展也需要進(jìn)一步加強(qiáng)， 特別是如何加強(qiáng)對醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)和發(fā)展管理，建設(shè)一個“專業(yè)”的基層醫(yī) 療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員。管理團(tuán)隊(duì)，成為重要話題。醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)一直是

37、“醫(yī)療、預(yù)防、重市、輕農(nóng)村”,“重醫(yī)院、輕社區(qū)” 的趨勢表明，醫(yī)療衛(wèi)生資源總體不足，城鄉(xiāng)配置不合理，質(zhì)量資源過剩。大型醫(yī) 院的集中是“就醫(yī)難”的根本原因。政府對醫(yī)療衛(wèi)生投入不足、醫(yī)療體制改革市 場化過度、醫(yī)療機(jī)構(gòu)公益性淡化是造成“醫(yī)療費(fèi)用高”的主要原因。同時(shí)，我 我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的軟件建設(shè)比硬件建設(shè)薄弱，尤其是衛(wèi)生人才的建設(shè)。 設(shè)置相對滯后，有數(shù)量少、質(zhì)量低、分布不均、結(jié)構(gòu)不合理、用途多、栽培輕 一系列問題，已成為制約基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)一步完善醫(yī)療服務(wù)和提高的制約因 素。醫(yī)療技術(shù)的“瓶頸”難以滿足社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的要求它滿足了人 們?nèi)找嬖鲩L的醫(yī)療服務(wù)需求。（2）醫(yī)院人力資源配置缺乏

38、合理性山于某些原因，大多數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源配置不合理，人力資源 配置效率低下。山于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員編制有限，加之管理體制的影響，正 規(guī)人員的招聘方式較少，周期較長。從制定招聘計(jì)劃到最終招聘，往往需要一年 的時(shí)間，這導(dǎo)致了現(xiàn)有的情況?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中有一半是合同工或臨時(shí)工， 沒有正式的機(jī)構(gòu)設(shè)置，所以有很多優(yōu)秀的員工被轉(zhuǎn)送到大型醫(yī)院，所以基層醫(yī)療 衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的臨時(shí)工人數(shù)，尤其是偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的臨時(shí)工人數(shù)一直在增加。同時(shí), 曲于資源和吸引力不足，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)無法留住人才。為了促進(jìn)工作，他們經(jīng)常 雇傭合同工或臨時(shí)工。人事任用可能存在不公平、不公正的情況，嚴(yán)重影響基層 衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)

39、展。隨著衛(wèi)生工作者的增多，衛(wèi)生技術(shù)人員的數(shù)量有所增加，但管理人員的變化 不大，管理人員明顯短缺，兼職管理人員現(xiàn)象普遍存在。雖然由于自身的工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)技術(shù)崗位具有一定的優(yōu)勢，如臨床出身、技 術(shù)人員的威望、易于管理、決策貼近實(shí)際等，但也存在一定的劣勢。由于缺乏專 業(yè)的管理培訓(xùn)，管理知識相對不足，需要。在實(shí)際管理過程中逐漸積累工作經(jīng)驗(yàn), 可能無法完全控制實(shí)際管理過程中的大局。同時(shí)，山于它具有管理和專業(yè)技術(shù)的 雙重功能，在具體的管理過程中往往顯得力不勝任。（3）醫(yī)院人力資源管理績效考核方面存在漏洞2006年，收入分配制度改革，實(shí)行崗位績效工資制度，U的是建立符合特 點(diǎn)、崗位績效和分類管理的收入分配制

40、度，健全正常的工資調(diào)整機(jī)制，完善宏觀 調(diào)控。機(jī)制上，逐步實(shí)現(xiàn)收入分配制度的科學(xué)化、規(guī)范化。人事丄資按崗位工資、 薪金工資、績效工資和國家規(guī)定的補(bǔ)貼、津貼四部分，其中，崗位工資和薪金作 為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資政策和標(biāo)準(zhǔn)，績效工資主要反映業(yè)績和貢獻(xiàn)， 是生活收入的一部分。分配、固定薪酬結(jié)構(gòu)和各種補(bǔ)貼、津貼均與崗位技能水平 掛鉤，各崗位收入差距較小，大部分管理人員的薪酬高于專業(yè)技術(shù)人員、專業(yè)技 術(shù)人員和后勤人員的薪酬。工資差距較小，缺乏科學(xué)的崗位價(jià)值評價(jià)。曲于缺乏公平的崗位工資，員工無論在哪一個郵局，只要在職人員的技能水 平相同，其崗位工資也一樣，因此也造成了片面追求高臨床職稱，而忽視了專業(yè)

41、 技術(shù)和能力的培養(yǎng)，這極不利于醫(yī)學(xué)院的發(fā)展。而醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，山于對執(zhí)行情 況的評估，績效激勵的補(bǔ)償不足。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，U前我國大多數(shù)醫(yī)院對員匸采用相同的考核方法。 績效考核非常明確，只針對分配，而績效管理制度往往定位為分配制度?；鶎俞t(yī) 療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，有的還沒有建立完善的績效管理體系和制 度，績效考核流于形式，考核工作的組織力量不足，缺乏統(tǒng)一性。管理、監(jiān)督和 考核指標(biāo)不夠明確，考核過程控制不科學(xué)。同時(shí)，山于補(bǔ)償機(jī)制不完善，公立醫(yī) 院的績效薪酬主要來源于醫(yī)院的收入，容易導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)大處方、大檢查的 現(xiàn)象。藥品強(qiáng)化醫(yī)療的機(jī)制難以回避，醫(yī)院內(nèi)部考核容易與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤。3.

42、 3.3結(jié)核性專科醫(yī)院人力資源SWOT分析SWOT分析是機(jī)遇內(nèi)外部競爭環(huán)境（條件）下的態(tài)勢分析，將與研巧對象密 切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢、外部的機(jī)遇、威脅等通過調(diào)查列舉出來，加 W分析，從而根據(jù)研究結(jié)果制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略對策等。（一）、外部環(huán)境（機(jī)遇）分析H前，國家相繼出臺政策，積極推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生 事業(yè)改革。2000年，關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見（人 發(fā)巧000 31號）文件中在優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置、理順管理職能、搞活用人機(jī) 制、提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量等方面初步提出了改革的思路。2009年中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見（中發(fā)【2009】 6號）文件中進(jìn)一步明確了探

43、索政事和管辦分開，深化人事制度改革，探索實(shí)行 崗位績效工資制度，強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理等人事制度改革方向。2013年11月，中國共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會第H次全體會議通過了中 共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定中提岀”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改 革。統(tǒng)籌推進(jìn)醫(yī)療保障、醫(yī)巧服務(wù)、公共衛(wèi)生、藥品供應(yīng)、監(jiān)管體制綜合改革。 加快公立醫(yī)院改革，落實(shí)政府責(zé)任，建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價(jià)機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特 點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度?！?W國家政策的出臺，使公立醫(yī)院改革的步伐不 斷加快，為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造了良好的機(jī)遇。同時(shí)，山于H前我國己經(jīng)進(jìn)入全民 醫(yī)保時(shí)代，城鎮(zhèn)職丄基本醫(yī)療保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療等使國家資金山供方向

44、需 方投入，使公立醫(yī)院必須加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，不斷提高技術(shù)水平和服務(wù)能力，為患者 提供更高效便捷的診療服務(wù)，方能吸引更多的患者。醫(yī)保制度和體系的不斷完善 也成為公立醫(yī)院發(fā)展的助推劑。近兒年來，在市衛(wèi)生局進(jìn)行的衛(wèi)生資源調(diào)整規(guī)劃中，將J市中屯.醫(yī)院定位 為本市醫(yī)療中也，明確了醫(yī)院在本市的醫(yī)療中屯、地位。（二）、威脅分析在本市范圉內(nèi)，主要有2家結(jié)核性醫(yī)院。它們都有不同的優(yōu)勢和優(yōu)勢，對結(jié) 核病醫(yī)院構(gòu)成一定的競爭威脅。（1）哈爾濱市胸科醫(yī)院創(chuàng)建于1953年，始稱哈爾濱市結(jié)核病防治院，于 1989年改用今名。哈爾濱市胸科醫(yī)院直屬哈爾濱市衛(wèi)生計(jì)生委領(lǐng)導(dǎo)，前身是哈 爾濱市結(jié)核病醫(yī)院，醫(yī)院占地面積6.0萬平方米，住院

45、床位650張，我院具有省 內(nèi)最尖端的肺影像診斷、支氣管鏡診斷治療和臨床菌檢三個輔助診斷中心，加上 專業(yè)的彩超室、病理室、肺功室、多層螺旋CT機(jī)、核磁共振、DSA、肺功能檢測 儀、全自動微生物分析系統(tǒng)、全自動生化分析儀、電子支氣管鏡、內(nèi)外科電視胸 腔鏡、24小時(shí)動態(tài)心電監(jiān)護(hù)儀、彩色多普勒超聲儀等大型設(shè)備，擁有我省最大 的胸肺部疾病專家群體，集臨床、科研、教學(xué)為一體的黑龍江省呼吸系統(tǒng)疾病臨 床診斷、治療和研究中心。結(jié)核內(nèi)科是哈爾濱市市級重點(diǎn)學(xué)科，占全院床位的60眾是中國防廃協(xié)會理 事單位、黑龍江省防撈協(xié)會副理事長單位；有多名“哈市有突岀貢獻(xiàn)的中青年專 家” o共有醫(yī)生63人，主任醫(yī)師12人，副主任

46、醫(yī)師12人，碩士 14人，平均年 齡35歲，每年收治病人8000余人，重癥患者近千余人。率先在國內(nèi)將學(xué)科細(xì)劃 為8個病區(qū)：糖尿病結(jié)核病區(qū)、胸膜炎結(jié)核病區(qū)、腦膜炎結(jié)核病區(qū)、老年結(jié)核病 區(qū)、支氣管內(nèi)膜結(jié)核病區(qū)、耐藥結(jié)核病區(qū)及結(jié)核病介入治療病區(qū)、兒童結(jié)核病區(qū)， 各病區(qū)特色治療，均達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)治療水平。口前承擔(dān)國家“十二五”科技重大專項(xiàng)科研項(xiàng)口 2項(xiàng)、哈爾濱市科技局創(chuàng)新 人才基金項(xiàng)口 2項(xiàng)、黑龍江省衛(wèi)計(jì)委科硏課題2項(xiàng)；完成哈市科技局攻關(guān)計(jì)劃項(xiàng) 驗(yàn)收2項(xiàng)、科技創(chuàng)新人才基金項(xiàng)U驗(yàn)收1項(xiàng)、黑龍江省衛(wèi)計(jì)委課題驗(yàn)收3項(xiàng)； 獲哈爾濱市科技進(jìn)步獎1項(xiàng)、黑龍江省醫(yī)藥衛(wèi)生科學(xué)技術(shù)獎1項(xiàng)、獲省市醫(yī)療衛(wèi) 生新技術(shù)應(yīng)用獎10

47、余項(xiàng)；岀版專著近10部。（2）黑龍江省傳染病防治院暨黑龍江省第四醫(yī)院黑龍江省傳染病防治院暨黑龍江省第四醫(yī)院（原名：黑龍江省結(jié)核病防治 院）,黑龍江護(hù)理高等?？茖W(xué)校附屬醫(yī)院，隸屬于黑龍江省衛(wèi)生計(jì)生委，是全國 規(guī)模最大的結(jié)核病診療醫(yī)院，是省公共衛(wèi)生突發(fā)事件救治中心，是省內(nèi)集醫(yī)療、 科研、教學(xué)為一體的省級三級甲等?？漆t(yī)院，是省、市城鎮(zhèn)職工、市城鎮(zhèn)居民、 鐵路、新型農(nóng)村合作醫(yī)療、農(nóng)星、省內(nèi)異地各類協(xié)議醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院。醫(yī)院始建于 1932年，占地面積40萬平方米，建筑面積4. 3萬平方米。屬于三級甲等醫(yī)院。 醫(yī)院分總院和道外分院二大部分：開放床位1400張。全院在崗人員1121人，其 中高級專業(yè)技術(shù)人員1

48、74人，中級專業(yè)技術(shù)人員147人。醫(yī)院擁有一批優(yōu)秀的醫(yī) 學(xué)專家和醫(yī)學(xué)科研隊(duì)伍。醫(yī)院始終堅(jiān)持“以病人為中心”的辦院宗旨，在傳染病 的預(yù)防和治療方面在國內(nèi)處于領(lǐng)先地位。結(jié)核內(nèi)科開展對結(jié)核性腦膜炎患者短程化療鞘內(nèi)用藥，激素療法等具有變革 性、綜合性等治療方法均取得極佳療效，存活率達(dá)到90%以上；特別是對結(jié)腦所 致的慢性顱內(nèi)高壓病人施側(cè)腦室引流術(shù)、肺結(jié)核空洞和腫瘤放、化及介入治療； 在CT、彩超引導(dǎo)下，經(jīng)皮肺活檢術(shù)診斷疑難肺部疾病；對難治、復(fù)治、耐多藥 肺結(jié)核、結(jié)核性包裹粘連性胸膜炎、腹膜炎、氣胸和胸部腫瘤等治療具有豐富的 臨床經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)特的診療手段；在對淋巴結(jié)結(jié)核長期不愈的痿孔，用中西醫(yī)結(jié)合的 方法治

49、愈率達(dá)90%以上。結(jié)核外科率先開展了膿胸大網(wǎng)膜填塞術(shù)、脊柱結(jié)核新術(shù) 式、結(jié)核性毀損肺全肺切除術(shù)、腫瘤根治術(shù)和骨關(guān)節(jié)及脊柱結(jié)核病灶清除術(shù)等方 面以達(dá)到國際水平。其中在雙側(cè)開胸肺葉切除、肺空洞病灶清除、氣管切開、骨 結(jié)核、腎結(jié)核、結(jié)核性腸梗阻等疑難重癥結(jié)核的診斷和手術(shù)等方面具有豐富的臨 床經(jīng)驗(yàn)。內(nèi)外科在結(jié)核病診療上取得的成果，確立了醫(yī)院在省內(nèi)領(lǐng)先、國內(nèi)先進(jìn)的 ?？频匚?。（三）內(nèi)部環(huán)境（優(yōu)勢）分析第一，服務(wù)意識。多年來，醫(yī)院一直堅(jiān)持“家鄉(xiāng)醫(yī)院服務(wù)號”的宗旨。面對 激烈的市場競爭，積極實(shí)施差異化發(fā)展戰(zhàn)略，始終堅(jiān)持增強(qiáng)服務(wù)意識，提高服務(wù) 態(tài)度，提高服務(wù)理念的服務(wù)水平，以良好的服務(wù)態(tài)度、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、精湛的

50、技術(shù) 服務(wù)在家鄉(xiāng)人民中贏得了良好的代表。形成了自己的競爭優(yōu)勢。第二，醫(yī)院科室設(shè)置齊全，技術(shù)力量雄厚，設(shè)有結(jié)核內(nèi)科系、腫瘤科系、呼吸科 系、外科系、心內(nèi)科及急診科二十個病區(qū)；臨床輔助診斷科系建立了肺影像診斷、 支氣管鏡診斷治療和呼吸系統(tǒng)疾病臨床菌檢三個中心。擁有美國產(chǎn)Bactec-960 結(jié)核桿菌培養(yǎng)及鑒定系統(tǒng)，法國梅里埃全自動快速3D微生物培養(yǎng)系統(tǒng)以VITEK32 細(xì)菌快速鑒定系統(tǒng)，美國AB7000熒光定量PCR儀，擁有核磁、加速器、CT機(jī)、 DSA、DR機(jī)、肺功能檢測儀、全自動微生物分析系統(tǒng)、全自動生化分析儀、電子 支氣管鏡、電子內(nèi)外科胸腔鏡、病理檢測儀、24小時(shí)動態(tài)心電監(jiān)護(hù)儀、彩色多 普勒

51、超聲儀等大型先進(jìn)的治療和檢查設(shè)備，為快捷、準(zhǔn)確地診斷和治療胸肺疾病 提供了硬件保障。醫(yī)院運(yùn)用國內(nèi)外診治肺部疾病的全新理念和技術(shù)，在結(jié)核病、 肺癌早期診斷.中晚期肺癌多學(xué)科治療、肺科急重癥救治、哮喘、慢性肺部阻塞 性疾病治療及呼吸衰竭搶救等方面具有本專業(yè)較高水平。近年開展了 DSA引導(dǎo)纖 維支氣管鏡灌注治療、冷凍及球囊擴(kuò)張治療技術(shù)，為難治性肺結(jié)核的治療開辟了 新的途徑；通過對腦積液、胸水、腹水的X-pert檢測技術(shù)，極大地提高了腦膜 炎、胸膜炎、腹膜炎診斷率。醫(yī)院面向全省，每年醫(yī)治和搶救了數(shù)以萬計(jì)的?？?病人。醫(yī)院在肺部腫瘤治療方面積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，擁有腫瘤放療科、化療科、 中西醫(yī)結(jié)合科、安宇病

52、房，早期患者可行胸腔鏡為主的外科手術(shù)治療，對中晚期 腫瘤患者開展了微創(chuàng)治療，其中包括射頻消融、血管內(nèi)介入熱化療、體腔熱灌注 治療及中醫(yī)中藥治療，我院正在進(jìn)行省級癌痛規(guī)范化病房創(chuàng)建，為肺部腫瘤患者 的治療提供全方面的服務(wù)。（四）劣勢分析（1）醫(yī)院管理專業(yè)化水平不高。口前，醫(yī)院的中高級管理人員大多來自臨床一線人員，在相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)領(lǐng) 域具有一定的專業(yè)知識，但大多沒有接受過專業(yè)的管理知識培訓(xùn)。有些管理者在 承擔(dān)管理職能的同時(shí)，還從事專業(yè)技術(shù)工作。首先是缺乏現(xiàn)代管理的專業(yè)知識和 新思路，在管理中往往是經(jīng)驗(yàn)豐富的管理；二是忽視了管理的重要性，注重業(yè)務(wù), 掐管理，尤其是在人力資源管理中，中庸之道的管理模式

53、仍然盛行。（2）人力資源管理機(jī)制滯后醫(yī)院在人力資源管理方面沒有獨(dú)立的人權(quán)。高級領(lǐng)導(dǎo)人山高級組織的部委任 命?？偨y(tǒng)作為醫(yī)院院長，不能獨(dú)立任命院級副領(lǐng)導(dǎo)干部。醫(yī)療人員的招聘也需要 上級部委的統(tǒng)一組織。醫(yī)院急需的人才不能獨(dú)立招聘，影響了醫(yī)院的正常運(yùn)行?，F(xiàn)有員工受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)重影響。他們認(rèn)為在醫(yī)院工作是一輩子的事。此 外，醫(yī)院評價(jià)機(jī)制落后。還有一種以資歷為基礎(chǔ)的管理，導(dǎo)致員工多干或少干， 員工不穩(wěn)定，積極性不高，缺乏積極性和活力。（3）醫(yī)務(wù)人員價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作人員的主體是受過高等教育的醫(yī)務(wù)人員。他們有更高的教育水平。 經(jīng)過多年的臨床實(shí)踐訓(xùn)練，他們的職業(yè)生涯會更加強(qiáng)健。根據(jù)馬斯洛需求層次理 論，他

54、們有更高層次的需求，希望被尊重，需要自我實(shí)現(xiàn)。但是山于公立醫(yī)院自 身的屬性，上級分配的資金非常少，員工的工資主要山醫(yī)院自己承擔(dān)。除了醫(yī)院 自身的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、設(shè)備購置和基本運(yùn)營支出外，醫(yī)院用于人員支岀的資金相 對有限。醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要遵循事業(yè)單位的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，受薪酬總額的限制。 整體收入水平較低，無法與金融、電信、電力等行業(yè)相比。同時(shí)，在一定程度上, 高水平專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展沒有得到足夠的重視，不能滿足他們業(yè)務(wù)發(fā)展的需 要，阻礙了他們的進(jìn)步，挫傷了他們的工作熱情。（4）意識薄弱，培訓(xùn)方法單一從醫(yī)院層面到醫(yī)院培訓(xùn)工作重視不夠，在方式和層次上都比較單一。例如， 管理人才的專業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)院全體員工

55、的大規(guī)模培訓(xùn)、員工的崗前和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、高 層次學(xué)術(shù)活動的選擇和參與等都是不夠的。然而，由于工作繁忙，一些醫(yī)務(wù)人員 太忙，無法參加住院培訓(xùn)。一些員工拒絕外出深造，因?yàn)檫@會影響他們的收入。 還有一些私人外出學(xué)習(xí)，一些技術(shù)開發(fā)得不到醫(yī)院的支持，干脆放棄。這些因素 限制了公立醫(yī)院員工專業(yè)技術(shù)能力的提高。（5）缺乏醫(yī)院文化建設(shè)。公立醫(yī)院已經(jīng)被推到市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，上級政府往往只是盲H要求醫(yī)院承 擔(dān)公共責(zé)任，而不給錢，面對醫(yī)療市場的激烈競爭，醫(yī)院要生存，就必須把主要 精力放在經(jīng)營管理上，追求經(jīng)濟(jì)效益。在忽視醫(yī)院文化建設(shè)的同時(shí)，乂缺乏自身 的文化價(jià)值體系，無法形成合力和凝聚力。曲此可見，結(jié)核病醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)同

56、行競爭中也存在劣勢，在一所醫(yī)院還缺 乏戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理崗位配置不合理，管理機(jī)制不健全，評價(jià)體系等問題 已成為醫(yī)院發(fā)展的瓶頸。影響和制約醫(yī)院核競爭力的提高和可持續(xù)發(fā)展。第四章對優(yōu)化結(jié)核性?？漆t(yī)院在人力資源管理的建議4.1引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，優(yōu)化人力資源管理模式人力資源是第一資源的科學(xué)論斷，闡明了人力資源是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基礎(chǔ)。 改變傳統(tǒng)的衛(wèi)生人力資源管理的概念，必須堅(jiān)定地建立視圖，衛(wèi)生人力資源的基 本生產(chǎn)和基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展，關(guān)于人力資源可利 用的資源和增值的資源。持續(xù)投資和推廣可以維護(hù)自己的價(jià)值，通過有效的開發(fā), 實(shí)現(xiàn)資本增值，牢牢把握衛(wèi)生人力資源開發(fā)的重

57、要環(huán)節(jié)，以及確保經(jīng)濟(jì)社會可持 續(xù)發(fā)展的一個重要組成部分，把它放在一個重要的健康發(fā)展的戰(zhàn)略地位，并將它 集成到社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體規(guī)劃。面對刺激人才競爭，作為醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)的管 理人員，他們應(yīng)該意識到形勢的嚴(yán)重性,突岀培訓(xùn)衛(wèi)生專業(yè)人員的兩個關(guān)鍵點(diǎn)：能 力和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，不斷提高醫(yī)療技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高級管理和專 業(yè)技術(shù)人員，學(xué)習(xí)吸收國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，探索適合自己的。引進(jìn)、 培養(yǎng)和管理衛(wèi)生人力資源的新方法和新途徑。研究探索以人為本的管理模式，充 分調(diào)動基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)各類人員的積極性和創(chuàng)造性。在人事管理的過程中，管理者 應(yīng)盡力培養(yǎng)員工的主人翁意識，并根據(jù)不同的部門、不同的崗位、不同

58、的口標(biāo)采 取不同的方法。4.2合理配置醫(yī)院人力資源衛(wèi)生人力資源規(guī)劃是對衛(wèi)生人力資源的未來需求、擁有、供應(yīng)和需求以及衛(wèi) 生人力資源的數(shù)量、知識和技能進(jìn)行預(yù)測，制定衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的過程。衛(wèi)生 人力資源規(guī)劃必須與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃、衛(wèi)生規(guī)劃和教育規(guī)劃相適應(yīng)，必須重視 社會、經(jīng)濟(jì)和政策約束，與衛(wèi)生人力管理、衛(wèi)生人力產(chǎn)出、衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展等相關(guān) 因素相協(xié)調(diào)。衛(wèi)生人力資源規(guī)劃分為規(guī)劃編制、現(xiàn)狀分析、需求預(yù)測.供給預(yù)測和需求預(yù) 測。具體實(shí)施八個步驟：數(shù)量與供給的匹配、衛(wèi)生與人力資源部門的協(xié)調(diào)、人力 資源規(guī)劃的制定、規(guī)劃的實(shí)施、監(jiān)督與評價(jià)。人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作，需要世界衛(wèi)生組織采用。估 計(jì)未來某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的方法。同時(shí)，通過與患者、 村民、婦聯(lián)、衛(wèi)生管理人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部等利益相關(guān)者的討論，了解他們對衛(wèi)生服 務(wù)和衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的需求。規(guī)劃前應(yīng)充分評價(jià)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人口規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)和衛(wèi)生 服務(wù)需求的變化，充分把握衛(wèi)生工作的重點(diǎn)和現(xiàn)有衛(wèi)生人力資源的狀況。一方面, 根據(jù)需求，包括衛(wèi)生人力資源的數(shù)量、專業(yè)、類別和分布比例，做出正確的預(yù)測, 找岀預(yù)期的人力資源狀況與現(xiàn)狀之間的差距。另一方面，預(yù)測未來衛(wèi)生人力資源 的供給，以確定未來的醫(yī)療教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能否為衛(wèi)生系統(tǒng)提供適當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量 的人力資源。在準(zhǔn)確判斷衛(wèi)生人力