某生產(chǎn)企業(yè)績效考核管理制度

1、、目的保證企業(yè)計劃目標的實現(xiàn);促進組織和個人績效改善;為利益分配和員工發(fā)展提供評判標準。二、管理范圍公司各單位（各職能部門、分廠、車間及其它同級單位）及各單 位所屬員工（各級管理人員及一般員工）。F列人員除外:公司總裁（由控股公司考核）；試用期員工;考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者;嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員。營銷計劃部的績效考核辦法另行制定。三、方案制定原則強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路;不追求精細化，以啟動考核實施為目的,在實際過程中逐步完善考核管理體系。四、考核原則（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化。（二）客觀性原則：用事實標準說話,切忌帶入

2、個人主觀因素或武斷猜想。（三）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見， 對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。四）時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為， 不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替 其整體業(yè)績。五）逐級負責(zé)原則： 自下而上，層層逐級考核； 誰負責(zé)誰評價、誰執(zhí)行評價誰。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié) 作。六）目標導(dǎo)向原則： 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核，以協(xié)商的方式訂立各級責(zé)任人目標，實行分級負責(zé)。七）以正激勵為主，負激勵為輔的原則。四、職責(zé)劃分一）考核管理委員會考核管理

3、委員會承擔(dān)以下職責(zé)：1、年度最終考核結(jié)果的審批；2、員工考核申訴的最終處理；3、修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差， 解決在 績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達成一致而產(chǎn)生的投 訴，綜合對月度、年終績效進行考評。二）綜合管理部作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作計劃；3、組織協(xié)調(diào)機關(guān)各部門、各分廠的考核工作；4、進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；6、匯總統(tǒng)計各職能部門、各分廠考核評分結(jié)果；7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；8、對各職能部門、各分廠月度、年度考核工作情況進行通報

4、；9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；10、為核心員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。三）各級管理人員在考核工作中起主要作用的是各級管理人員，主要負責(zé)：1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準；5、負責(zé)所屬員工的考核評分；6、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工改進工作。五、考核程序績效考核的過程分為：制定績效考核指標、實施考核、考核結(jié)果 的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。六、考核類別考核分為月度考核

5、和年度考核， 所有人員均采用月度績效考核和 年度績效考核相結(jié)合的辦法。七、年度績效考核年度績效考核周期為每年 1月1日至 12月31日；年度績效考核按照員工職級制定不同的考核辦法。一）領(lǐng)導(dǎo)層、各分廠正職、各職能部門正職1、計劃指標分解每年 11月 15日由營銷計劃部提出下一年度的經(jīng)營目標， 經(jīng)總裁 辦公會研究后在 12 月 1 日前定稿；12 月 5 日由綜合管理部召集各部門進行指標分解，形成年度工 作計劃， 12月 15日定稿；12月 25日由綜合管理部完成年度績效指標分解工作；次年 1月 10日前簽定目標責(zé)任書 。2、績效指標體系以上人員的年度績效考核指標劃分為關(guān)鍵績效指標、 關(guān)聯(lián)績效指

6、標、日常績效、工作能力和態(tài)度考核。各類指標具體見 年度經(jīng)營目標責(zé)任書3、考核營銷計劃部、財務(wù)部及相關(guān)部門為考核資料提供者，每年 1 月10 日提供考核所需數(shù)據(jù)。1月 15日前由綜合管理部匯總上報考核管理委員會。4、打分以上人員通過 年終述職 的方式進行工作匯報， 考核管理委員會根 據(jù)述職報告及日?？记谟涗洿_定年終績效分數(shù)。5、績效工資根據(jù)職級不同， 每月扣除一定比例的崗位工資作為績效工資， 年 終根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放（見薪酬管理制度 ）。二）各分廠、各職能部門副職及一般管理人員以上人員的年度考核辦法同上，但其考核人為直接上級。年度績效分數(shù)計算辦法見 年度經(jīng)營目標責(zé)任書 。三）基層員工各分廠工資總額

7、的 5% 于年終考核后發(fā)放（乙方年度績效指標考 核得分即為廠部年度績效考核得分） 。具體分配辦法由各廠擬定，經(jīng) 公司審批后實施。八、月度績效考核（月初至月末）月度績效考核按照計劃管理的思路實施， 由營銷計劃部根據(jù)年度 計劃逐級分解為月度計劃， 并確定為被考核人的績效指標。 月度考核 指標不做具體分解，僅做格式的統(tǒng)一 （見附件）。一）各分廠的月度考核各分廠的月度考核指標由兩部分組成：生產(chǎn)計劃部分（權(quán)重為60%）；綜合管理部分（權(quán)重為 40%）。生產(chǎn)計劃部分主要考核： 銷售額、利潤、成品率、訂單達成率 （銷 售額和利潤為固定值，數(shù)值 =年度總額 /12）。計劃完成率僅作參考，不列入考核范圍。綜合管

8、理部分主要考核：安全生產(chǎn)、設(shè)備管理、部門建設(shè)、生產(chǎn)）。現(xiàn)場、培訓(xùn)實施情況（具體見現(xiàn)場管理（安全）考核實施細則 綜合管理部分的考核由綜合管理部負責(zé)， 依據(jù)于檢查記錄和各分廠的 月度計劃。1、考核過程中各部門職責(zé)如下：1）營銷計劃部負責(zé)每月 25 日下達下月生產(chǎn)計劃并分解到各分廠，生產(chǎn)計劃報 總裁、分管副總裁、綜合管理部各一份；負責(zé)每月 5 日前將各廠上月生產(chǎn)計劃完成情況匯總、 打分，報分 管副總裁、綜合管理部，相關(guān)分廠各一份。2）各分廠負責(zé)每月 30 日前完善月度重點工作計劃表并將計劃逐級分 解；如需對上月考核情況申訴，于每月 6 日前上報綜合管理部。3）綜合管理部負責(zé)每月 5 日前匯總綜合管理

9、部分考核資料、打分；負責(zé)收集計劃部分的考核結(jié)果，并計算最終得分；負責(zé)提出考核意見，報總裁審核并簽字確認。2、各分廠副職、分廠的部門負責(zé)人、車間負責(zé)人以上人員的月度考核指標由兩部分組成： 生產(chǎn)計劃部分 （權(quán)重為60%）；綜合管理部分（權(quán)重為 40%）。1）制訂月度工作計劃被考核人每月 30 日前根據(jù)廠部月度工作計劃制定自己的工作計 劃，報直接上級審核并確認，作為考核依據(jù)。2）被考核人定期匯報工作進度， 考核人核實后作為評分依據(jù)。3）考核人每月 5 日將考核結(jié)果報至各分廠考核管理員處。4）考核管理員將考核結(jié)果匯總至綜合管理部一份。3、基層員工、車間工人1）上列人員不需要填寫月度計劃表格，其直接領(lǐng)導(dǎo)

10、根據(jù)員工任務(wù)完成情況、工作記錄及員工行為表現(xiàn)按照 工作評價打分量表 （通 用）所列各項進行考評。2）考核人每月 5 日將考核結(jié)果報至各分廠考核管理員處。二）領(lǐng)導(dǎo)層及各職能部門的月度考核1、領(lǐng)導(dǎo)層及各職能部門負責(zé)人指標構(gòu)成以上人員的月度考核指標由兩部分組成：計劃部分（權(quán)重為60%）；綜合管理部分（權(quán)重為 40%）。計劃部分主要考核當(dāng)月計劃完成情況。 考核依據(jù)于各部門每月制 定的工作計劃。綜合管理部分主要考核： 服務(wù)質(zhì)量、 工作表現(xiàn)及辦公區(qū)域的現(xiàn)場 管理狀況。具體見 現(xiàn)場管理（安全）考核實施細則 中的辦公區(qū)域 檢查部分。1）月度工作計劃被考核人每月 5 日前根據(jù)年度工作計劃制定下月工作計劃， 報總

11、 裁和綜合管理部各一份，作為考核依據(jù)。被考核人每月 5 日將上月計劃完成情況報總裁和綜合管理部各 一份。2）綜合管理部分綜合管理部分由各分廠評價、 自我評價、 領(lǐng)導(dǎo)評價和綜合管理部 檢查結(jié)果組成。分廠評價（權(quán)重為 30%）：每月各分廠填寫評估表格（見附件）取平均值。自我評價（權(quán)重為 20%）：每月由被考核部門填寫自評表格。分管領(lǐng)導(dǎo)評價（權(quán)重為 50%）：每月由分管領(lǐng)導(dǎo)填寫評估表格。綜合管理部檢查結(jié)果：每月根據(jù)綜合管理部檢查結(jié)果扣分。3）考核打分綜合管理部每月 8日前搜集考核資料， 提出考核意見，報總裁審 核、批準，作為當(dāng)月考核得分。2、各職能部門副職及下屬部門負責(zé)人考核管理辦法與各分廠副職、部

12、門負責(zé)人考核辦法相同。3、各職能部門基層員工考核管理辦法與分廠基層員工考核辦法相同。九、指導(dǎo)性考核比例要求考評結(jié)果要符合一定的分布規(guī)律， 避免考核人的個人因素而產(chǎn)生考核誤差。 根據(jù)正態(tài)分布原理， 原則要求考核結(jié)果限定在如下區(qū)間：優(yōu)秀的員工（ 95 分以上）不超過 20%；良好的員工（ 80-94 分）不低于 70%；其它類不高于 10%。十、考核結(jié)果的運用一）考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。二）綜合管理部將根據(jù)個人得分與部門得分計算員工的年度績效得分。一、申訴及其處理一）管理部門被考核

13、人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式 向所在單位人力資源管理人員申訴。 考核管理委員會是員工考核申訴 的最終處理機構(gòu)。 綜合管理部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)， 般申訴由綜合管理部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（二）提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。（三）申訴受理人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負責(zé)人進 行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司綜合管理部進行協(xié)調(diào)。仍不

14、能 協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。（四）申訴處理答復(fù)綜合管理部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理, 并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后, 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 十二、附則（一）本制度牽扯的具體指標及考核辦法見相關(guān)規(guī)定。（二）本制度最終解釋權(quán)歸綜合管理部。（三）本制度經(jīng)總裁批準后執(zhí)行，修改時亦同。；附件一：領(lǐng)導(dǎo)層、各職能部門月度重點工作目標計劃表附件二：各分廠重點工作目標計劃表（內(nèi)部管理部分）附件三:各分廠月度績效考評匯總表；附件四:營銷計劃部月度績效考評匯總表；附件

15、五:20XX年各分廠、營銷計劃部月度生產(chǎn)指標一覽表附件六:各職能部門月度績效考評匯總表；附件七:月度績效考評匯總表；附件八：工作評價打分量表（通用）。附件一月度重點工作目標計劃表部門名稱第一負責(zé)人工作目標計劃序 號重點工作計劃內(nèi)容計劃進度實際完成情況權(quán)重12345678填表時間:年月 日9 11編制（部門第一負責(zé)人）審核（直接上級）備注1、本表格適用于副總裁、總工程師、各職能部門正職。2、本表格需在每月5日前上報。3、月度績效得分=刀（分項實際得分X分項權(quán)重）。附件二各分廠重點工作目標計劃表（內(nèi)部管理部分）部門名稱第一負責(zé)人工作目標計劃序 號重點工作計劃內(nèi)容計劃進度實際完成情況權(quán)重123456

16、789編制（部門第一負責(zé)人）審核（直接上級）備注1、本表格適用于各分廠、營銷計劃部。2、本表格需在每月5日前上報。3、月度績效得分=刀（分項實際得分X分項權(quán)重）。填表時間:年月 日附件三各分廠月度績效考評匯總表指標分數(shù) 分廠生產(chǎn)類指標（60%）綜合管理指標（40%）總分-銷售額指標（20%）利潤指標（40%）訂單達成率（20%）質(zhì)量指標（20%）鑄造廠鍛造廠機加工廠填表人:填表時間:年 月 日附件四營銷計劃部月度績效考評匯總表生產(chǎn)類指標（60%）綜合管理指標（40%）總分銷售額指標（20%）利潤指標（30%）質(zhì)量指標（20%）回款率指標（30%）填表人:填表時間:年 月 日附件五20XX年各分

17、廠、營銷計劃部月度生產(chǎn)指標一覽表鑄造廠鍛造廠機加工廠營銷計劃部銷售額指標（萬）利潤指標（萬）質(zhì)量指標訂單達成率指標回款率指標一附件六職能部門月度績效考評匯總表綜合管理部分（40% ）計劃完成率（60%）總分服務(wù)效率服務(wù)質(zhì)量溝通協(xié)作（30% ）（30% ）（40% ）扣分綜合 管理 部各分廠評價自評領(lǐng)導(dǎo)評價財務(wù)部各分廠評價自評領(lǐng)導(dǎo)評價后勤辦公室各分廠評價自評領(lǐng)導(dǎo)評價營銷計戈y部各分廠評價自評領(lǐng)導(dǎo)評價對各職能部門的月度評估參考表考核 指標指標等級優(yōu)秀（95-100 分）良好（90-94 分）合格（80-89 分）略差（60-79 分）不合格（60分以下）1、服務(wù)效率30%工作效率極 高，全部超額/

18、 提前完成工 作。工作效率較 高，部分超額/ 提前完成工作 計劃。工作效率尚可， 能按計劃完成 工作。工作效率略低， 部分不能或勉 強按計劃完成 工作。工作效率極低， 大多不能按計 劃完成任務(wù)。2、服務(wù)質(zhì)量30%服務(wù)態(tài)度極 好，工作各環(huán) 節(jié)均正確，工 作質(zhì)量超過期 望。服務(wù)態(tài)度較好，工作絕大 部分環(huán)節(jié)正確，工作質(zhì)量 經(jīng)常高于期 望。服務(wù)態(tài)度尚可， 工作絕大部分 環(huán)節(jié)正確，大部 分工作完成質(zhì) 量較好。服務(wù)態(tài)度較差， 工作部分環(huán)節(jié) 不正確，大部分 工作符合基本 工作要求。服務(wù)態(tài)度極差， 較多工作環(huán)節(jié) 不正確，時常出 現(xiàn)錯誤。3、溝通協(xié)作40%善于溝通，主 動協(xié)助各部門 完成工作。溝通意識較 好，在

19、其它部 門出現(xiàn)需要時 能夠及時協(xié) 助。有一定的溝通 意識，能夠為了 完成工作積極 合作。溝通意識一般， 但為了完成本 職工作，大部分 情況下能夠合 作。溝通意識差，缺 乏合作意識，部 門意識嚴重。注：本表格適用于各分廠、分管領(lǐng)導(dǎo)對各職能部門的月度績效評估。附件七月度績效考評匯總表目姓名得分備注填表人:填表時間:年 月 日考核匯總優(yōu)秀%良好 %合格%略差%不合格%制表人:綜合管理部主任:總裁簽字:注：管理人員得分需在備注一欄注明“計劃完成得分”和“綜合管理得分”附件八工作評價打分量表（通用）考核 指標指標等級優(yōu)秀（95-100 分）良好（90-94 分）合格（80-89 分）略差（60-79 分

20、）不合格（60分以下）1工作 效率30%全部超額/提 前完成工作計 劃部分超額/提前 完成工作計劃能按計劃完成 工作部分不能或勉 強按計劃完成 工作大多不能按計 劃完成任務(wù)2、工作 質(zhì)量20%工作各環(huán)節(jié)均 正確，工作質(zhì) 量遠優(yōu)于同級 /類崗位員工。工作絕大部分 環(huán)節(jié)正確，工作 質(zhì)量經(jīng)常高于 同級/類崗位員 工。工作絕大部分 環(huán)節(jié)正確，大部 分工作完成質(zhì) 量較好。工作部分環(huán)節(jié) 不正確，大部分 工作符合基本 工作要求。較多工作環(huán)節(jié) 不正確，時常出 現(xiàn)錯誤。3、5S執(zhí)行情況20%5S執(zhí)行意識 較強，足為楷 模。具有5S執(zhí)行意 識，工作臺面清 潔有序。具有5S執(zhí)行意 識，基本能保證 工作臺面清潔 有序。5S執(zhí)行意識一 般，需幫助/提示 方可執(zhí)行。5S執(zhí)行意識較 差，工作臺面無 序。4、工作協(xié)作性10%善于協(xié)作，除 完成本職工作 夕卜，經(jīng)常主動 幫助同事。愿意協(xié)作，注重 溝通，在不妨礙 本職工作完成 的前提下，在其 他崗位出現(xiàn)需 要時能夠及時 補位。能夠為了完成 本職工作積極 合作。為了完成本職 工作大部分情 況下能夠合作。缺乏合作意識， 我行我素。5、紀律 性20%一貫自覺遵守 公司各項規(guī)章 制度，對上級 下達的命令能 夠不折不扣地 徹底執(zhí)行。一般情況下能 夠自覺遵守公 司各項規(guī)章制 度，對