XX集團(tuán)公司操作指引學(xué)習(xí)資料（調(diào)崗調(diào)薪）（27頁）

1、xx集團(tuán)公司操作指引學(xué)習(xí)資料(調(diào)崗調(diào)薪)調(diào)崗調(diào)薪操作技巧第一節(jié) 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū)誤區(qū)一、單位有權(quán)隨意調(diào)崗法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對勞動(dòng)者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，但對這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的，不允許用人單位濫用權(quán)利，隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。調(diào)整工作崗位屬勞動(dòng)合同的變更。勞動(dòng)法第十七條的規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同法第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，

2、應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，如不能達(dá)成協(xié)議的，可按法定程序解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更的、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù)，單位無權(quán)在沒有任何理由的情況下，隨意調(diào)整工作崗位。案例一單位不得隨意調(diào)整員工的工作崗位陳女士系一貿(mào)易公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理。因反對公司負(fù)責(zé)人挪用專項(xiàng)基金，并就此事向上級(jí)主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，調(diào)任倉庫管理員。陳女士據(jù)理力爭，但公司人事部拿出勞動(dòng)合同說：“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工

3、作崗位”。陳女士不服提起勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)工作崗位。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為，公司雖然在勞動(dòng)合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，但由于陳女士任職的財(cái)務(wù)經(jīng)理與倉庫管理員差別很大，公司無正當(dāng)理由，無權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復(fù)陳女士的工作崗位。案例二員工不能勝任工作的，單位可調(diào)整其工作崗位蔡某擔(dān)任某公司人力資源部經(jīng)理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識(shí)更新差，自學(xué)能力差，已經(jīng)無法勝任人力資源部經(jīng)理的要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓蔡某擔(dān)任公司其他業(yè)務(wù)部門的人事工作，不再擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，蔡

4、某不服，提起仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為，由于公司的發(fā)展，對人力資源的管理有進(jìn)一步提高，而蔡某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。誤區(qū)二、單位有權(quán)隨意調(diào)薪勞動(dòng)法第47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權(quán)并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權(quán)在于確定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動(dòng)者的工資。調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。案例比較l 1、黃某從事銷售工作，

5、與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業(yè)績的2%計(jì)算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經(jīng)濟(jì)形式不好，黃某由于銷售業(yè)績不好導(dǎo)致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。l 2、郭某擔(dān)任某公司的銷售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計(jì)算提成獎(jiǎng)金。之前由于市場未打開，銷售業(yè)績不太理想，郭某每月提成獎(jiǎng)金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達(dá)數(shù)萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售

6、業(yè)績的千分之二計(jì)算提成獎(jiǎng)金。郭某不服，提起勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結(jié)算工資。l 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動(dòng)者約定好工資分配方式后，用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。第二節(jié) 可以調(diào)崗調(diào)薪的情形主要有6種：1、用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；l 勞動(dòng)合同法第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！币虼?，只要用人單位與

7、勞動(dòng)者協(xié)商一致，不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的，用人單位和勞動(dòng)者都可以變更約定的內(nèi)容，進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與勞動(dòng)者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。l 需要注意的是，在與勞動(dòng)者對崗位和薪資的調(diào)整協(xié)商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書，這樣可以避免勞動(dòng)者否認(rèn)有協(xié)商變更的事實(shí)，而要求按原勞動(dòng)合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)一般會(huì)裁定按原勞動(dòng)合同履行。 2、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；l 在此種情形下調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，需要同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：l （1）勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷；l （2）在

8、規(guī)定的醫(yī)療期滿后；l 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)擅自另行安排勞動(dòng)者的工作。根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。l （3）醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作。l 如果醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動(dòng)者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排勞動(dòng)者工作。3、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位；l 用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí)，須注意以下幾點(diǎn)：l （1）用人單位要制定好崗位職責(zé)l 如果用人單位沒有崗位職責(zé)，就很難證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗

9、位，只有有了明確的崗位職責(zé)，才便于對勞動(dòng)者進(jìn)行考核，證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。l （2）用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作l “不能勝任”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進(jìn)行考核，并且要保存勞動(dòng)者不能勝任工作崗位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對勞動(dòng)者不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。l 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動(dòng)合同。合同約定，張先生的工

10、作崗位是總經(jīng)理助理，月薪5000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調(diào)令后對此安排非常不服，但得到的答復(fù)是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)為行政助理，侵害其合法權(quán)益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動(dòng)仲裁，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，該公司將張先生從總經(jīng)理助理調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持

11、了張先生的請求。l 【點(diǎn)評】該案例中，公司在沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，擅自將其調(diào)崗調(diào)薪，且無充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位，同時(shí)公司沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，更無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。l 用人單位對其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合

12、理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對員工提起仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，調(diào)整其工作崗位；l 勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。l 需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進(jìn)行解釋的?！翱陀^情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況

13、，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。 l 因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，勞動(dòng)者又不同意變更，用人單位因此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位就屬于違法解除勞動(dòng)合同，就需要按照勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。 勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。l 【案例】曹

14、某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一名員工。在勞動(dòng)合同履行期間，因受當(dāng)?shù)卣哟蟊Ｗo(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)生產(chǎn)部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見，希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而曹某因?yàn)榧易∈袇^(qū)，因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成一致意見。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致”為由，作出解除勞動(dòng)合同的決定。曹某認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同中明確約定工作地點(diǎn)在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此提起仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而曹某又不同意去郊區(qū)工作，

15、公司屬于合法解除勞動(dòng)合同，公司只需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可，不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。 l 【點(diǎn)評】本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與曹某無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見時(shí)，解除勞動(dòng)合同的行為是符合法律規(guī)定的。l 需要強(qiáng)調(diào)的是，適用勞動(dòng)合同法第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行”。如果沒有達(dá)到“無法履行”的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負(fù)責(zé)人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的履行發(fā)生變化。另外，

16、當(dāng)出現(xiàn)“致使勞動(dòng)合同無法履行”的客觀情況時(shí)，用人單位不能直接接觸勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商未能達(dá)成一致時(shí)，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動(dòng)合同。5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位；l 勞動(dòng)合同法第41條規(guī)定：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工工作崗位。l 在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必要要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整過程中，必然涉及勞動(dòng)崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)力

17、，該調(diào)整就是無效的。6、勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議，在勞動(dòng)者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。l 所謂“脫密”，即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密，可能會(huì)在脫密期內(nèi)被公開，從而不再是商業(yè)秘密；即便未被公開，由于用人單位的業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展，在脫密期內(nèi)一定會(huì)有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生，這些新的商業(yè)秘密當(dāng)然更有

18、價(jià)值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價(jià)值，即使被泄露，也不會(huì)給用人單位造成過大的經(jīng)濟(jì)損失。l 但在脫密期內(nèi)，員工與用人單位之間的勞動(dòng)合同并未解除，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付，只是須離開能接觸到商業(yè)秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內(nèi)采取的保護(hù)商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進(jìn)一步解除商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調(diào)離機(jī)密部門，變更勞動(dòng)合同等。當(dāng)然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。第三節(jié) 企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊萌藛挝慌c勞

19、動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)該按照勞動(dòng)合同履行義務(wù)，為勞動(dòng)者提供工作崗位和工作條件，支付相應(yīng)的工作報(bào)酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，降低勞動(dòng)者的工作報(bào)酬，將會(huì)面臨以下的法律后果：一、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。 如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，降低勞動(dòng)者的報(bào)酬，就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未及時(shí)足額地支付工資報(bào)酬，因此勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。二、勞動(dòng)者可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或經(jīng)濟(jì)賠償

20、金如果勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝簧米哉{(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果因?yàn)閯趧?dòng)者不服從用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位就屬于違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。三、用人單位有可能支付賠償金用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會(huì)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)勞動(dòng)合同法第85條的規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)

21、者加付賠償金。l 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進(jìn)入一物業(yè)公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經(jīng)理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調(diào)整其工作崗位和報(bào)酬，擔(dān)任保安，工資2800元，并要求小張3日內(nèi)到保安部門報(bào)到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報(bào)到，而是直接去申請勞動(dòng)仲裁，要求撤銷物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪通知，并再也沒有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒去上班，物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度作出開除決定。小張隨即向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請變更仲裁請求，要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，小張收到崗位調(diào)整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工

22、，物業(yè)公司作出開除決定缺少依據(jù)，裁決支持小張的仲裁請求。l 本案爭議的焦點(diǎn)是小張的行為是否屬于曠工及調(diào)整崗位通知書是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無正當(dāng)理由不來上班，而小張的行為明顯不是無正當(dāng)理由，是因?yàn)椴环{(diào)崗調(diào)薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業(yè)公司既沒有提供經(jīng)小張簽名確認(rèn)的崗位要求，也不能提供其他證據(jù)證明小張不勝任工作，因此其決定時(shí)缺乏法律依據(jù)的。l 【案例】趙某是某上市公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經(jīng)理因面臨業(yè)績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排為由將其調(diào)到后勤工作，每月工資

23、3000元。趙某不服從安排，繼續(xù)在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動(dòng)合同。趙某提起勞動(dòng)仲裁，要求支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，公司無正當(dāng)理由擅自將趙某調(diào)整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。l 公司僅僅因?yàn)橼w某不同意做假賬就擅自解除調(diào)整其工作崗位，公司調(diào)整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的，因此，公司與趙某解除勞動(dòng)合同是違法的，公司應(yīng)當(dāng)支付賠償金。l 勞動(dòng)合同法第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)

24、者支付賠償金。l 勞動(dòng)合同法第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。l 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動(dòng)合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔(dān)任秘書，于是調(diào)陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調(diào)崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續(xù)簽勞動(dòng)合同，也沒有支付陳某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，經(jīng)過調(diào)查，責(zé)令該公司

25、必須支付陳某3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司一直拒不支付，于是勞動(dòng)行政部門再次發(fā)出通知書，則令公司除向陳某支付3個(gè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需要支付3個(gè)的賠償金。l 在與員工解除勞動(dòng)合同后，即使應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動(dòng)者可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。一旦勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位還是要按照勞動(dòng)監(jiān)察部門的要求及時(shí)支付，否則勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。第四節(jié) 企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過程中注意的問題為了防止用人單位濫用權(quán)利，用人單位必須提供“調(diào)崗、調(diào)薪”的證據(jù)，必須要有充分的合理性。用人單位在調(diào)崗調(diào)薪過程中需

26、要注意以下問題：一、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好而定）在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)考慮公司的整體工作安排，是否確實(shí)有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)對員工的基本情況做綜合的評估。二、加強(qiáng)考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)（忌臨時(shí)決定，需未雨綢繆）對于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強(qiáng)對其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之前的幾個(gè)月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同時(shí)所需的重要證據(jù)。三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分調(diào)崗調(diào)薪都直

27、接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，同時(shí)也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備是必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議書、面談?dòng)涗?、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動(dòng)對員工有的材料等，以便在面談時(shí)逐一使用。四、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的關(guān)鍵。因此，在面談時(shí)，企

28、業(yè)有關(guān)部門不應(yīng)生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排。而應(yīng)親切地與員工交談，告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。五、調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)勞動(dòng)合同法第35條的規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。六、調(diào)崗后要對勞動(dòng)者進(jìn)行崗位培訓(xùn) 經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗位培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程

29、、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等。通過培訓(xùn)使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)企業(yè)防范l 1、在勞動(dòng)合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的彈性條款l 2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，并要求員工簽字確認(rèn)l 3、制定好崗位職責(zé)l 用人單位只有制定了崗位職責(zé)，明確了員工的工作職責(zé)，才能對員工進(jìn)行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責(zé)也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。l 4、做好日?？己斯ぷ鱨 調(diào)崗調(diào)薪的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān)，因此用人單位一定要注意日常的考核。l 5、對要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前要注意考核，加強(qiáng)考核證據(jù)的保存l

30、 因領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍腦袋決定調(diào)崗調(diào)薪，即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現(xiàn)實(shí)的，也是會(huì)增加成本的。因此，如果確實(shí)因?yàn)閱T工能力有問題需要調(diào)整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關(guān)證據(jù)，以便一旦發(fā)生糾紛時(shí)，也有合理的理由。調(diào)崗與崗位輪換管理制度6.1目的規(guī)范集團(tuán)員工崗位調(diào)動(dòng)的條件、管理、實(shí)施程序;通過崗位輪換，使員工熟悉掌握各項(xiàng)工作技能和業(yè)務(wù)流程，培養(yǎng)全面獨(dú)立的工作能力。6.2范圍集團(tuán)、各下屬公司員工。6.3 職責(zé)由集團(tuán)人資源部及下屬公司行政部負(fù)責(zé)組織及具體實(shí)施。6.4原則 公平、公正、公開、競爭。 有利于業(yè)務(wù)發(fā)展、有利于工作的銜接、有利于發(fā)揮潛能。6.5標(biāo)準(zhǔn)6.5.1調(diào)崗

31、 晉職:必須具備擬任職務(wù)的管理水平、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等要求：對工作業(yè)績特別突出的員工，可適當(dāng)放寬資格條件。 降職:本人工作不努力，思想作風(fēng)差，工作成績不佳，在年度考核中被評定為不合格的；或因以下原因不能擔(dān)任現(xiàn)職工作的：缺乏相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能、因機(jī)構(gòu)調(diào)整應(yīng)予以轉(zhuǎn)任、不服從工作安排、集團(tuán)機(jī)構(gòu)精簡。6.5.2崗位輪換 勝任現(xiàn)任崗位工作； 工作需要； 具備輪換職位所要求的各項(xiàng)條件。66程序：6.6.1調(diào)崗流程流程調(diào)崗流程流程文件編號(hào)集 團(tuán)責(zé)任人備注總裁人力資源部相關(guān)部門及下屬公司否是調(diào)崗申請報(bào)告考核結(jié)果辦理相關(guān)手續(xù)填寫人事變動(dòng)表人力規(guī)劃審批通過？通知申請人擬訂調(diào)職建議相關(guān)部門經(jīng)理及下屬公司經(jīng)理人力資

32、源部經(jīng)理總裁人事主管人事主管調(diào)崗申請報(bào)告人事變動(dòng)表流程說明:1、 人力資源部根據(jù)集團(tuán)人力規(guī)劃、年度員工業(yè)績與能力考核結(jié)果、部門或 下屬公司的調(diào)崗申請報(bào)告,擬訂整個(gè)集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)崗建議，報(bào)集團(tuán)主管 領(lǐng)導(dǎo)審批。2、 審批通過的由人力資源部負(fù)責(zé)填寫人事變動(dòng)表(見附表),按相關(guān)程序辦理調(diào)職手續(xù)。 3、未通過審批的由人力資源部負(fù)責(zé)通知相關(guān)申請部門及申請人。6.6.2崗位輪換流程崗位輪換流程流程協(xié)調(diào)控制部門:集團(tuán)人力資源部責(zé)任人備注總裁人力資源部相關(guān)部門及下屬公司填寫崗位輪換調(diào)整表辦理相關(guān)手續(xù)通知相關(guān)人員擬訂崗位輪換計(jì)劃考核結(jié)果人力規(guī)劃審批通過相關(guān)部門經(jīng)理及下屬公司經(jīng)理人力資源部經(jīng)理 總裁 人事主管 人事主

33、管崗位輪換調(diào)整表流程說明:1、 人力資源部根據(jù)集團(tuán)人力規(guī)劃、年度員工業(yè)績與能力考核結(jié)果,擬訂整個(gè)集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)崗位輪換計(jì)劃;報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。2、 審批通過的由人力資源部負(fù)責(zé)填寫崗位輪換調(diào)整表(見附表),按相 關(guān)程序辦理調(diào)職手續(xù),并通知相關(guān)人員.6.7種類及實(shí)施方法6.7.1調(diào)崗晉職委任晉升：由集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)直接任命而使員工獲得晉升；考核晉升：具有擬任職務(wù)任職資格的集團(tuán)員工，由人力資源部組織進(jìn)行統(tǒng)一考核，以考核成績作為晉升依據(jù)，從中擇優(yōu)予以晉升；自薦晉升：集團(tuán)員工對空缺職位以書面形式向人力資源部自我推薦，人力資源部對其工作業(yè)績、工作年限以及各方面綜合條件進(jìn)行審核，認(rèn)可后報(bào)經(jīng)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)審批。降

34、職人力資源部和下屬公司行政部以年度考核結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)降職標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)規(guī)定，提出擬降職人員名單，說明其有關(guān)情況、降職原因以及對擬被降職人員的工作安排，報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，人力資源部組織實(shí)施。6.7.2崗位輪換 根據(jù)工作需要，員工輪換在集團(tuán)各部門、部門與各下屬公司之間進(jìn)行。 輪換期限：集團(tuán)各部門經(jīng)理、區(qū)域公司副總以上員工一般為4 年，集團(tuán)各部門主管、地域公司副經(jīng)理及其它人員一般為3 年。 基本程序：集團(tuán)各部門、下屬公司或個(gè)人提出輪換意見和理由報(bào)人力資源部。人力資源部綜合平衡后，擬出員工輪換的總體方案，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。 最先輪換與業(yè)務(wù)相似或相近的崗位，一般員工除工作確實(shí)需要外，原則上在本部門

35、內(nèi)輪換。珠海九豐集團(tuán)有限公司人 事 變 動(dòng) 表填表日期： 年 月 日姓 名性 別年 齡籍 貫調(diào)出公司部 門職 務(wù)工 資 結(jié) 算 日調(diào)入公司部 門職 務(wù)工 資 起 計(jì) 日調(diào)動(dòng)原因及意見（該項(xiàng)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)人填寫）： 年 月 日調(diào)出公司負(fù)責(zé)人簽署意見 年 月 日調(diào)入公司負(fù)責(zé)人簽署意見： 年 月 日集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批意見： 年 月 日珠海九豐集團(tuán)有限公司崗 位 輪 換 調(diào) 整 表填表日期： 年 月 日姓 名性 別年 齡現(xiàn)工作部門職 務(wù)工作時(shí)間將調(diào)往部門職 務(wù)工作年限本人總結(jié)：現(xiàn)工作部門總結(jié)：人力資源部意見：主管領(lǐng)導(dǎo)意見：員工調(diào)動(dòng)通知（存）（珠九）人調(diào)字 號(hào)姓 名性 別年 齡原公司部門：調(diào) 往公司：部

36、門：職務(wù)：職務(wù)：備 注簽 發(fā)年 月 日（公 章）員工調(diào)動(dòng)通知（珠九）人調(diào)字 號(hào)經(jīng)研究決定， 同志由 調(diào)往 工作，工資關(guān)系另轉(zhuǎn)。請?jiān)撏居?年 月 日前辦理原工作交接并到新崗位報(bào)到。 珠海九豐集團(tuán)有限公司 年 月 日珠海九豐集團(tuán)有限公司調(diào) 動(dòng) 人 員 工 資 通 知 單調(diào)工通字 號(hào) 部/公司： 因工作需要， 等 位員工調(diào)入你單位。工資及考勤情況如表。姓 名原崗位職 稱工 資級(jí) 別 月份考 勤備 注珠海九豐集團(tuán)有限公司調(diào) 動(dòng) 人 員 工 資 通 知 單調(diào)工通字 號(hào) 部/公司： 因工作需要， 等 位員工調(diào)入你單位。工資及考勤情況如表。姓 名原崗位職 稱工 資級(jí) 別 月份考 勤備 注員工調(diào)崗績效評價(jià)表

37、（轉(zhuǎn)正、降職、提薪、辭退等）姓名：部門：崗位：評價(jià)日期：評價(jià)項(xiàng)目對評價(jià)期間工作成績的評價(jià)要點(diǎn)評價(jià)尺度優(yōu) 良 中 可 差1勤奮態(tài)度a 嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；b 對工作持積極態(tài)度；c 忠于職守，堅(jiān)守崗位；d 以團(tuán)隊(duì)精神工作，協(xié)助上級(jí)，配合同事。14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 62。業(yè)務(wù)工作a正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃；b不需要上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo)；c及時(shí)與同事及合作者溝通，使工作順利進(jìn)行；d迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時(shí)追加任務(wù)。14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 1

38、2 10 8 63管理監(jiān)督a以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作；b正確認(rèn)識(shí)工作目的，正確處理業(yè)務(wù)；c積極努力改善工作方法；d不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 64指導(dǎo)協(xié)調(diào)a工作速度快，不誤工期；b業(yè)務(wù)處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績；c工作方法合理，時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的使用十分有效；d工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象。14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 65工作效果a工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求；b及時(shí)整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件；c工作

39、總結(jié)和匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí)；d工作熟練程度和技能提高能力。14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 61通過以上各項(xiàng)的評分，該員工的綜合得分是： 分2你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級(jí)是：（選擇其一） a b c da240分以上；b240-200分；c200-160分；d160分以下。3評價(jià)者意見 4評價(jià)者簽字： 日期： 年 月 日人力資源部評定：1評語： 2依據(jù)本次評價(jià)，特決定該員工： 轉(zhuǎn)正：在 任 職 升職至 任 續(xù)簽勞動(dòng)合同 自 年 月 日至 年 月 日 降職為 提薪降薪為 辭退 hr疑難操作之調(diào)崗調(diào)薪 hr法律實(shí)務(wù)問題在用人單位與勞動(dòng)者簽訂的“勞動(dòng)合

40、同書”中，需約定“工作內(nèi)容”與“勞動(dòng)報(bào)酬”，因?yàn)檫@是勞動(dòng)合同法第十七條要求的勞動(dòng)合同必備條款。如果用人單位想要對員工調(diào)崗、調(diào)薪，就屬于變更勞動(dòng)合同。依勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，企業(yè)在調(diào)整勞動(dòng)者崗位及薪酬的時(shí)候，要與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可以調(diào)整，協(xié)商不一致的，不可以進(jìn)行。但對于“協(xié)商一致”，hr都知道，這是不易的。除了“協(xié)商一致”變更勞動(dòng)合同這個(gè)途徑外，還有沒有其他的操作方式，可以不經(jīng)員工同意，用人單位就可以單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？在與法律的規(guī)定不違背的情況下，hr還可以如何操作來增強(qiáng)企業(yè)單方面調(diào)整崗位、勞動(dòng)報(bào)酬能力？同時(shí)，“績效考核”常規(guī)性實(shí)施，亦引發(fā)大量在考評期之后用人單位調(diào)整員工工作崗位、工

41、資標(biāo)準(zhǔn)的操作?！皪徫豢勺?、工資不能降”經(jīng)常是員工的心理態(tài)度。若遇降低，導(dǎo)致離職的發(fā)生及離職后申請勞動(dòng)爭議仲裁是很常見一種勞動(dòng)糾紛。這是hr領(lǐng)域的一個(gè)疑難。 勞動(dòng)法思維與法律要點(diǎn)根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各持一份。”此規(guī)定使實(shí)務(wù)中用人單位覺得有所失去勞動(dòng)關(guān)系管理中的主導(dǎo)地位。一、用人單位可以單方面對員工進(jìn)行“調(diào)崗”的法定情形根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，在兩種情況下用人單位可以單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗：第一，員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。這時(shí)，用人單

42、位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原崗位、勞動(dòng)報(bào)酬將被調(diào)整。第二，員工不能勝任工作。這時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，與此同時(shí)，薪酬也可以被調(diào)整（注：薪酬隨之調(diào)整的可能性分析見本文案下面內(nèi)容）。此外，根據(jù)職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定（衛(wèi)防字1987第82號(hào)）第六條規(guī)定，職工被確診患有職業(yè)病后，用人單位應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)（診斷組）的意見，首先安排員工醫(yī)治或療養(yǎng)。在醫(yī)療或療養(yǎng)后被確認(rèn)不宜繼續(xù)從事原有害作業(yè)或工作的，用人單位應(yīng)在確認(rèn)之日起的兩個(gè)月內(nèi)將員工調(diào)離原工作崗位，另行安排工作。除了上面三種情況，在法律法規(guī)層面上，用人單位對員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，就需要與員工進(jìn)行協(xié)

43、商。即使解除勞動(dòng)合同情形之下的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”情況下，也要進(jìn)行協(xié)商，方能變更勞動(dòng)合同（當(dāng)然也就包括調(diào)整崗位和勞動(dòng)報(bào)酬）。二、hr在此事項(xiàng)上應(yīng)建立的勞動(dòng)法律思維1、hr需努力將用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的主導(dǎo)地位表現(xiàn)出來。這個(gè)表現(xiàn)不是強(qiáng)迫式的威懾，強(qiáng)迫式讓員工接受會(huì)致使勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的發(fā)生；這個(gè)表現(xiàn)也不應(yīng)通過此類勞動(dòng)合同條款來表現(xiàn)：“甲方有權(quán)根據(jù)乙方工作表現(xiàn)調(diào)整乙方的工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@樣的條款排除了勞動(dòng)者權(quán)利，即便在不現(xiàn)的勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院，也都存在極大的被認(rèn)定條款無效的可能性。2、作為hr，應(yīng)清楚，勞動(dòng)關(guān)系處理的

44、最重要依據(jù)是三個(gè)方面：國家法律法規(guī)及地方法規(guī)、規(guī)章；企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。所以，在調(diào)崗、調(diào)薪這個(gè)事宜上，法律法規(guī)層面也沒有太多的操作空間，hr應(yīng)將目光放在后兩項(xiàng)依據(jù)上來。 hr操作指引“hr法律專業(yè)版”律師團(tuán)隊(duì)提供下面三種操作指引：一、勞動(dòng)合同中對該崗位可能調(diào)崗、調(diào)薪情形進(jìn)行約定。用人單位沒有絕對的單方隨意調(diào)崗調(diào)薪權(quán)利，那么，在策略上，我們將這個(gè)過程前置到勞動(dòng)合同中進(jìn)行預(yù)先約定。也就是說，在勞動(dòng)合同中，約定出當(dāng)發(fā)生什么情形時(shí)，用人單位將調(diào)整乙方的工作崗位、薪資。屆時(shí)，事先約定的情形出現(xiàn)，則“甲方”依勞動(dòng)合同之約定對“乙方”工作崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。這屬于勞動(dòng)合同依事先約定進(jìn)行的

45、“履行”，而不是對既定內(nèi)容的“變更”。 此種“履行”執(zhí)行合同條款，是不需“乙方”同意的。此種操作，需要用人單位對各崗位可能出現(xiàn)的情況有所“預(yù)判”，方能“預(yù)設(shè)”出對應(yīng)勞動(dòng)合同條款。在初始擬制勞動(dòng)合同條款時(shí)，hr應(yīng)盡量多設(shè)定幾種情形（注：hr法律專業(yè)版注冊用戶在擬制相關(guān)條款時(shí)，可將本公司崗位實(shí)際情況提交給“專業(yè)版”律師，與律師溝通具體條款表述問題）。二、在內(nèi)部用工機(jī)制上推行“崗聘分離制”，在內(nèi)部機(jī)制上避免某一崗位持續(xù)整個(gè)勞動(dòng)合同期限。此策略是基于崗位“工作內(nèi)容”與“勞動(dòng)報(bào)酬”是必備條款，勞動(dòng)合同期限亦是固定的。那么，在期限之內(nèi)有沒有可能進(jìn)行“期限分割”？“崗聘分離”就是在期限處理上給調(diào)崗調(diào)薪方面留

46、下彈性操作空間。在勞動(dòng)合同中確認(rèn)員工和公司建立了勞動(dòng)合同關(guān)系，員工基本工資多少、勞動(dòng)合同期限多長視具體工作崗位而定，具體工作崗位采用競聘制，初始崗位在勞動(dòng)合同中明確約定。明確具體崗位及相關(guān)薪酬可能另附協(xié)議確定，在另附的補(bǔ)充協(xié)議中約定崗位聘任期間和崗位工資。具體操作示例如下（“專業(yè)版”引用實(shí)務(wù)素材進(jìn)行講解，并非直接建議用人單位立即適用，若需適用，需與我們的律師確認(rèn)操作細(xì)節(jié)）： 第一步：在公司與員工的勞動(dòng)合同中對工作崗位或者勞動(dòng)報(bào)酬作如下約定：工作內(nèi)容：公司采取崗位競聘制，每年聘任一次，具體工作內(nèi)容視其本人被聘任崗位而定。初始崗位見附件協(xié)議（或者將初始直接約定）。勞動(dòng)報(bào)酬：勞動(dòng)報(bào)酬有基本工資、崗位

47、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金三部分組成，其中崗位工資視其本人被聘崗位而定（初始崗位勞動(dòng)報(bào)酬可予約定）。 第二步：在公司規(guī)章制度確定崗位競聘辦法。在公司規(guī)章制度中明確工作崗位采用競聘制形式，并明確待聘崗位的聘任條件、數(shù)量、崗位工作內(nèi)容、崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)等，在崗位到期后重新予以聘任新的崗位的辦法。規(guī)章制度的制定需嚴(yán)格依循勞動(dòng)合同法中所規(guī)定的程序。員工根據(jù)本單位設(shè)置的不同崗位，提交競崗申請表，由競聘領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合員工的工作表現(xiàn)、工作能力及其他方面能力進(jìn)行資格審查，安排符合條件的受聘員工上崗，不符合聘任條件的人員從事企業(yè)另行安排競聘崗位以外的工作。其他工作范圍應(yīng)予明確，應(yīng)具有一定的合理性。第三步：競爭上崗結(jié)束后，與被聘

48、人員簽定崗位聘任協(xié)議。協(xié)議中要明確員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等。此崗位聘任協(xié)議亦是勞動(dòng)合同的補(bǔ)充文件，與勞動(dòng)合同一并保存。第四步：在公司規(guī)章制度確定調(diào)崗制度。首先明確：公司可以通過以下方式調(diào)整員工的工作崗位，調(diào)整后的崗位薪酬按新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)（見崗位薪酬規(guī)定）發(fā)放。1、本公司采用崗位競聘制，每年一聘任，聘任期滿后，重新予以競聘原崗位或新的崗位，不符合競聘條件的人員，應(yīng)該服從企業(yè)的另行安排。 2、員工不能勝任本崗位工作的，公司可以對其崗位進(jìn)行調(diào)整或安排停崗學(xué)習(xí)，停崗期間，只發(fā)放基本工資（見崗位說明書及不勝任崗位規(guī)定）。3、員工患病醫(yī)療期滿后、因工負(fù)傷治療結(jié)束后，不能從事原工作的，單位

49、可以根據(jù)其實(shí)際情況酌情安排新崗位工作。（注：上述2、3是引用勞動(dòng)合同法相關(guān)內(nèi)容）4、原崗位客觀情況發(fā)生變化，如原崗位取消等，公司可以與原崗位員工協(xié)商確定新的競聘崗位，然后由公司依據(jù)競聘管理辦法執(zhí)行（注：“崗位取消”是實(shí)務(wù)中的一個(gè)可能引發(fā)爭議的問題，因?yàn)閱T工會(huì)指責(zé)用人單位“惡意故意取消”，因此，在制度中，應(yīng)對“崗位取消”進(jìn)行明示，界定情形，以免制度內(nèi)容被認(rèn)定無效）。5、當(dāng)員工因工作原因存在職業(yè)病隱患或繼續(xù)從事本工作易引起職業(yè)病的，出于防治職業(yè)病的需要，用人單位可以為員工其調(diào)整崗位，原則上新的崗位不低于原崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件及報(bào)酬。第五步：在規(guī)章制度中確定員工不在崗時(shí)的薪資發(fā)方標(biāo)準(zhǔn)。下面幾種情

50、形是與調(diào)崗調(diào)薪有所相關(guān)的內(nèi)容。請hr參考。1、公司由于經(jīng)濟(jì)原因或其他原因造成停工停產(chǎn)，員工無法正常到崗工作的，或者只能從事輔助性工作，無法參與正常從事崗位活動(dòng)的，公司只發(fā)放基本工資及輔助性崗位的工資，不發(fā)放競聘崗位的工資（注：hr需注意本地地方工資支付管理相關(guān)規(guī)定，對于停工停產(chǎn)不同周期所對應(yīng)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先依規(guī)定，之后，依本單位制度）。2、企業(yè)出資安排員工參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間，員工無法正常出勤或參與工作的，只發(fā)放基本工資（“專業(yè)版”亦建議在勞動(dòng)合同中約定）。3、員工嚴(yán)重違反本企業(yè)的規(guī)章制度或因個(gè)人原因給本企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，可以示情況要求其停崗至個(gè)月或解除勞動(dòng)合同，停崗期間，只發(fā)放基本

51、生活費(fèi)元（嚴(yán)重違反制度及重大經(jīng)濟(jì)損失的具體情形界定應(yīng)在用人單位的規(guī)章制度中存在）。 4、經(jīng)員工個(gè)人要求，中斷工作，去參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或其他社會(huì)活動(dòng)的，經(jīng)過企業(yè)同意，屬于“停薪留職”性質(zhì)的待崗，由員工申請辦理相關(guān)手續(xù)，企業(yè)批準(zhǔn)后，方可離職。無企業(yè)批準(zhǔn)自行離職者，可按曠工處理。停薪期間企業(yè)不發(fā)放任何工資待遇，各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)正常繳納（注：用人單位自行適用“停薪留職”是可以的，但需要對期間的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)、薪資、社會(huì)保險(xiǎn)等進(jìn)行明確的約定。并且，在操作手續(xù)上，執(zhí)行明確的“假種”申請手續(xù)）。第六步：確定員工違反競聘制的懲罰。公司按競聘管理辦法調(diào)整員工工作崗位后，員工不服從崗位調(diào)整的，或者不按時(shí)到崗的，按違反本公司規(guī)章制度進(jìn)行處理，不履行調(diào)整后崗位職責(zé)或?qū)掖尾话磿r(shí)到崗的，屬于嚴(yán)重違反本公司規(guī)章制度的情形，公司可以解除與員工的勞動(dòng)合同。三、績效考核制度中考核結(jié)果適用部分前述第一種方式是勞動(dòng)合同條款設(shè)置策略；第二種方式是勞動(dòng)合同條款結(jié)合崗聘分離管理制度的策略；最后一種方式是用人單位建立明確的考核結(jié)果適用之