工作分析工具國(guó)際崗位評(píng)價(jià)體系(最新整理)

1、薪酬評(píng)價(jià)體系第一節(jié)、作業(yè)目標(biāo)一、薪酬評(píng)價(jià)核心1. 薪酬評(píng)價(jià)的核心是劃分薪酬級(jí)別，其目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)最大意義上的公平。2. 薪酬評(píng)價(jià)，是對(duì)不同人員與不同職位的工作效能進(jìn)行研究和分級(jí)的方法。薪酬評(píng)價(jià)關(guān)心的是人員與職位結(jié)合所形成的價(jià)值，關(guān)注點(diǎn)是誰(shuí)！做什么工作！3. 薪酬評(píng)價(jià)作為一種解決工資分配問題的新技術(shù)方法，是確定合理的工資差別的基礎(chǔ)。薪酬評(píng)價(jià)的核心是描述不同的個(gè)人從事同一職位的工作和同一個(gè)人從事不同職位的工作之間的關(guān)系，描述這種關(guān)系對(duì)四海國(guó)際搞笑公司整體價(jià)值的影響，其目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)完成同等價(jià)值的工作，支付等量的報(bào)酬。二、評(píng)價(jià)體系介紹1. 薪酬評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是把提供不同使用價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的具體勞動(dòng)，還

2、原為抽象勞動(dòng)，進(jìn)而使各種具體勞動(dòng)之間可以進(jìn)行接近客觀的相互比較，以確定在特定組織系統(tǒng)中人員與職位結(jié)合的相對(duì)價(jià)值。2. 薪酬評(píng)價(jià)提供了這樣一種技術(shù)，它把生產(chǎn)不同使用價(jià)值的產(chǎn)品或提供不同具體服務(wù)的各種不同形式的，不可以拿來直接相互比較的具體勞動(dòng)，通過還原為抽象勞動(dòng)，使它們可以相互比較。具體辦法是把人員與職位結(jié)合過程所形成的各種勞動(dòng)統(tǒng)統(tǒng)分解為勞動(dòng)的四大基本要素，再把四大要素分解為若干子因素，然后用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)子因素分級(jí)、配點(diǎn)。再用事先確定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定每一職位各個(gè)子因素的級(jí)數(shù)，并得出相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。最后把每個(gè)職位所有子因素的評(píng)定點(diǎn)數(shù)相加，得出每一職位的總點(diǎn)數(shù)。當(dāng)所有職位的總點(diǎn)數(shù)得出以后，就可

3、以根據(jù)每一職位點(diǎn)數(shù)的多少，度量出每一職位在一個(gè)組織中的相對(duì)位置或相對(duì)價(jià)值。第二節(jié)、技術(shù)方法要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法是薪酬評(píng)價(jià)諸方法中比較科學(xué)的一種方法。鑒于四海國(guó)際搞笑公司人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，工作性質(zhì)差異較大，咨詢顧問建議四海國(guó)際搞笑公司的“薪酬評(píng)價(jià)體系” 采用要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法，以實(shí)現(xiàn)最大意義上的公平、公開、公正。一、薪酬評(píng)價(jià)要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法薪酬評(píng)價(jià)要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法是把薪酬要素按動(dòng)和靜分成兩個(gè)部分：動(dòng)的部分主要評(píng)價(jià)員工的基本要素的價(jià)值。這一要素的價(jià)值將隨員工在公司內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)而發(fā)揮不同的作用，四海國(guó)際搞笑公司應(yīng)該盡力做到人盡其才；靜的部分主要評(píng)價(jià)職位的基本要素的價(jià)值。這一要素的價(jià)值不應(yīng)隨任職者的變動(dòng)而不同，四海國(guó)

4、際搞笑公司應(yīng)該盡力做到員工與職位匹配。二、薪酬評(píng)價(jià)要素子因素分級(jí)定義及配點(diǎn)1. 個(gè)人因素分級(jí)定義及配點(diǎn)（1） 學(xué)歷因素：本因素衡量順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平，以及職工自學(xué)校或職業(yè)訓(xùn)練所而不是實(shí)際工作中所獲得的學(xué)業(yè)水平。分級(jí)分級(jí)定義點(diǎn)數(shù)一高中（中專）畢業(yè)12二大學(xué)?？飘厴I(yè)18三獲得學(xué)士學(xué)位27四獲得碩士學(xué)位40（2） 經(jīng)驗(yàn)因素：本因素衡量工作在達(dá)到基本要求后，為獲得并熟練掌握本職位（專業(yè)）工作的技巧以達(dá)到勝任本職位工作的要求，而所需要的實(shí)際工作經(jīng)歷時(shí)間，其中包括開始工作時(shí)的見習(xí)時(shí)間，以及從事相關(guān)工作的時(shí)間，但不包括在學(xué)校內(nèi)的職業(yè)培訓(xùn)時(shí)間。分級(jí)行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一一年以下16

5、一年以下16一年以下16二一年以上至二年21一年以上至二年21一年以上至二年22三二年以上至三年27二年以上至三年27二年以上至三年31四四年以上至六年35四年以上至五年35四年以上44五七年以上46六年以上46注：臨近該職位工作經(jīng)歷或與本職位類同的低職級(jí)工作經(jīng)歷似可根據(jù)復(fù)雜程度按二分之一至三分之一比例折算。例如，會(huì)計(jì)主管會(huì)計(jì)按三分之一折算；行政副經(jīng)理行政經(jīng)理按二分之一折算。（3） 技能因素：衡量專業(yè)技術(shù)資格對(duì)從事相應(yīng)工作的基本影響。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一未獲得任何國(guó)家或地方認(rèn)可的初級(jí)崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有二年以上本公司工齡。101210二獲國(guó)家或地方認(rèn)可的

6、某一項(xiàng)初級(jí)崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有四年以上本公司工齡。141815三獲國(guó)家或地方認(rèn)可的兩項(xiàng)以上初級(jí)崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有六年以上本公司工齡。202521四獲國(guó)家或地方認(rèn)可的中級(jí)崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有八年以上本公司工齡。293329五獲有國(guó)家或地方認(rèn)可的高級(jí)崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱。444341（4） 能力因素：衡量人員在本公司所涉及主要從業(yè)領(lǐng)域方面達(dá)到的水平。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一尚沒有主要從業(yè)領(lǐng)域作業(yè)經(jīng)歷，參與任何作業(yè)均需要接受大量指導(dǎo)。202020二初步了解某一作業(yè)領(lǐng)域的工作內(nèi)容，具有完成輔助性工作的能力，但需要接受少量指導(dǎo)

7、。262424三了解某一作業(yè)領(lǐng)域基本工作內(nèi)容，能照章辦事，具有完成一般性工作的能力。342929四熟悉某一作業(yè)領(lǐng)域工作內(nèi)容和政策，能獨(dú)立解決一般問題或承擔(dān)一般項(xiàng)目工作。413735五精通某一作業(yè)領(lǐng)域，具有解決復(fù)雜問題能力， 能獨(dú)立承擔(dān)疑難問題處理或重大項(xiàng)目工作。494941（5） 特別因素：衡量個(gè)人特別因素對(duì)企業(yè)活動(dòng)的基本影響。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一無不良從業(yè)記錄。101210二無本企業(yè)不良從業(yè)記錄，能夠比較順利的融入團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。141815三具有一定的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組或團(tuán)隊(duì)開展工作。202521四具有較好的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組或團(tuán)隊(duì)有效

8、開展工作并取得良好業(yè)績(jī)。293329五具有較大的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)過數(shù)個(gè)不同的小組或團(tuán)隊(duì)高效開展工作。4443412. 職位因素分級(jí)定義及配點(diǎn)（1） 主動(dòng)性及創(chuàng)造性：衡量該職位本身要求的判斷、決定、計(jì)劃、行動(dòng)能力。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一該職位僅需按簡(jiǎn)單規(guī)定行事，對(duì)簡(jiǎn)單事項(xiàng)做出判斷，很少需要選擇，受到全部直接監(jiān)督。161616二該職位需要按復(fù)雜規(guī)定行事，對(duì)一般事項(xiàng)要做出選擇和決斷，受到部分直接監(jiān)督部分間接監(jiān)督。212122三該職位根據(jù)一般性方法和程序要求，要對(duì)任務(wù)進(jìn)行分析計(jì)劃，具有一定決策能力，受到定期監(jiān)督。272731四該職位根據(jù)復(fù)雜性方法和程序要求，要對(duì)任務(wù)

9、周密分析計(jì)劃，具有重要決策能力，受不定期監(jiān)督。353544五該職位需要突出的分析規(guī)劃能力，對(duì)復(fù)雜問題綜合處理，很少受監(jiān)督，有某些先行動(dòng)后報(bào)告授權(quán)。4646（2） 作業(yè)成果責(zé)任：衡量該職位作業(yè)結(jié)果對(duì)四海國(guó)際搞笑公司經(jīng)營(yíng)成果所造成的直接和間接影響。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一該職位作業(yè)的較大失誤基本不影響其部門或團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司的主要作用功能，可忽略不記。161814二該職位作業(yè)的較大失誤會(huì)明顯影響其部門或團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司的重要作用功能，但可以預(yù)防或補(bǔ)救。202218三該職位作業(yè)的較大失誤會(huì)較大影響其部門或團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司的重要作用功能且預(yù)防補(bǔ)救比較復(fù)雜。252824四該職位作業(yè)的較大失誤會(huì)嚴(yán)

10、重影響其部門或團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司的重要作用功能，必須及時(shí)處理。313531五該職位作業(yè)的較大失誤會(huì)在近期或遠(yuǎn)期對(duì)整個(gè)公司產(chǎn)生嚴(yán)重影響，且損失無法挽回。404440（3） 對(duì)他人管理責(zé)任：衡量該職位對(duì)他人工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一該職位沒有對(duì)他人的管理責(zé)任。8106二該職位沒有對(duì)他人的管理責(zé)任，只有對(duì)工作所涉及人員的簡(jiǎn)單指導(dǎo)責(zé)任。121410三該職位有指導(dǎo)或在結(jié)果上監(jiān)督他人按規(guī)章行動(dòng)的責(zé)任；或負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo) 3 人以下的工作團(tuán)隊(duì)。182015四該職位有全面指導(dǎo)或在結(jié)果上監(jiān)督團(tuán)隊(duì)行動(dòng)的責(zé)任；或負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo) 4 至 7 人的工作團(tuán)隊(duì)。272825五該職位在公司某一方面有制

11、訂政策并全面領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任；或負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo) 8 人以上的工作團(tuán)隊(duì)。413939（4） 開拓發(fā)展責(zé)任：衡量該職位對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展在開發(fā)新的產(chǎn)品、拓展市場(chǎng)、項(xiàng)目投資、管理創(chuàng)新等方面所應(yīng)承擔(dān)的開拓發(fā)展責(zé)任。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一該職位僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章。101214二該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對(duì)公司某一方面的拓展負(fù)有一定的建議責(zé)任。151718三該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對(duì)公司某一方面拓展負(fù)有一定的建議和策劃責(zé)任。232424四該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對(duì)公司某一方面拓展負(fù)有一定的建議、策劃和變革責(zé)任。323331五該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對(duì)

12、公司某一方面拓展負(fù)有全部的建議、策劃和變革責(zé)任。4446（5） 質(zhì)量管理責(zé)任：衡量該職位對(duì)貫徹總公司全面質(zhì)量管理方針?biāo)袚?dān)的責(zé)任。質(zhì)量管理責(zé)任包含但不限于產(chǎn)品、服務(wù)、管理、宣傳、環(huán)境質(zhì)量等。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一該職位的作業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針的影響甚微，可忽略不計(jì)。101214二該職位的作業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針有較少影響，僅需要有所注意并采取一般性防范措施。151718三該職位的作業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針有較多影響，需要分段注意并采取較嚴(yán)密防范措施。232424四該職位的作業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針有嚴(yán)重影響，需要持續(xù)注意并采取嚴(yán)格的防范措施。323331五該職位的作

13、業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針有特別嚴(yán)重影響，需要全面關(guān)注并采取特別的防范措施。4446（6） 企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任：衡量該職位對(duì)企業(yè)文化建設(shè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一該職位對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的理解和實(shí)踐狀況對(duì)公司內(nèi)部或外部影響較小。10810二該職位對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的理解和實(shí)踐狀況對(duì)公司內(nèi)部或外部有較大影響。131113三該職位要求對(duì)公司某一部門企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有宣傳策劃和宏揚(yáng)實(shí)踐責(zé)任171617四該職位要求對(duì)公司兩個(gè)以上部門企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有宣傳策劃和宏揚(yáng)實(shí)踐責(zé)任。242224五該職位要求對(duì)總公司整體企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有重大的宣傳策劃和宏揚(yáng)實(shí)踐責(zé)任。333133（7） 心理壓力程

14、度：衡量該職位的心理緊張程度和心理壓力。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一該職位的心理壓力很?。汗ぷ鞅容^單一，不需要或很少做出決定，工作常規(guī)化。12108二該職位的心理壓力一般：多種工作已經(jīng)規(guī)律化， 可以自主計(jì)劃安排交叉作業(yè)。151311三該職位的心理壓力適中：多種作業(yè)交叉進(jìn)行， 節(jié)奏快且較難計(jì)劃，經(jīng)常需要臨時(shí)做出決定。191716四該職位的心理壓力較大：多種作業(yè)交叉頻繁， 節(jié)奏較快且多變化，經(jīng)常需要臨時(shí)做出重要決定。232222五該職位的心理壓力很大：經(jīng)常需要處理突發(fā)重要事件，多項(xiàng)重要工作交叉變化無序。302931（8） 工作場(chǎng)所環(huán)境：衡量該職位工作環(huán)境、污染及工作流動(dòng)性等。分級(jí)分

15、級(jí)定義點(diǎn)數(shù)一該職位工作場(chǎng)所固定，沒有污染，工作環(huán)境良好。10二該職位工作場(chǎng)所固定，有較小污染或工作環(huán)境一般。14三工作場(chǎng)所有中度污染或工作場(chǎng)所不固定或需要有計(jì)劃的少量出差。20四工作環(huán)境有一定危險(xiǎn)，或工作場(chǎng)所有較大污染，或經(jīng)常需要有規(guī)律的出差。28五工作環(huán)境比較危險(xiǎn)，或有工作場(chǎng)所嚴(yán)重污染，或經(jīng)常需要無規(guī)律的頻繁出差。38（9） 人際關(guān)系復(fù)雜性：衡量該職位工作中處理人事事務(wù)，可能遭人誤解或報(bào)復(fù)。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一作業(yè)內(nèi)容不直接涉及他人的利益，沒有發(fā)生潛在被人誤解或被人中傷的危險(xiǎn)性。12108二有些作業(yè)內(nèi)容涉及他人的利益，但信息由他人提供且處理依據(jù)明文規(guī)章。151311三

16、有些作業(yè)內(nèi)容涉及他人的利益，且信息需要自主采集。191716四直接處理一些人事問題，但涉及的數(shù)量較少， 發(fā)生潛在被人誤解或中傷的危險(xiǎn)性較小。232222五直接處理大量的人事問題，因而發(fā)生潛在被人誤解或被人中傷的危險(xiǎn)性較大。302931（10） 體力與精力：衡量該職位工作需要的體力與精力的耗費(fèi)。重點(diǎn)考慮履職過程中作業(yè)數(shù)量和作業(yè)種類的多少。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一該職位任務(wù)的特點(diǎn)是間歇的或重復(fù)的，只需要偶然的注意力。10128二該職位任務(wù)的特點(diǎn)需要的一般注意力。131511三該職位任務(wù)的特點(diǎn)需要持續(xù)的注意力。171916四該職位任務(wù)的特點(diǎn)需要高度集中的精神和注意力。222322

17、五該職位任務(wù)的特點(diǎn)需要嚴(yán)格的、高度的精神和注意力來完成任務(wù)要求。293031（11） 信息資源保護(hù)責(zé)任：衡量該職位工作應(yīng)承擔(dān)的企業(yè)重要信息資源保護(hù)責(zé)任，這些責(zé)任包括但不限于下列不應(yīng)或不宜擴(kuò)散的企業(yè)內(nèi)部重要信息：知識(shí)產(chǎn)權(quán)、專利、技術(shù)竅門、人事、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、物流、銷售等方面。分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)一本職位不直接接觸或處理重要信息，沒有發(fā)生潛在擴(kuò)散的危險(xiǎn)性。12108二本職位很少接觸或處理重要信息，發(fā)生潛在擴(kuò)散的危險(xiǎn)性比較小。151311三本職位經(jīng)常接觸或處理某一方面的重要信息， 需要注意防止發(fā)生潛在的擴(kuò)散。191716四本職位經(jīng)常接觸或處理兩個(gè)方面以上的重要信息，需要特別

18、注意防止發(fā)生潛在的擴(kuò)散。232222五本職位需要廣泛接觸或處理四個(gè)以上方面的重要信息。必須嚴(yán)格控制潛在的擴(kuò)散。302931三、人員薪酬評(píng)價(jià)審批表單位名稱職系屬性 行政技術(shù)商務(wù)職位名稱核定時(shí)間年月日擬任職人作業(yè)人員序要素配點(diǎn)說明1學(xué)歷2經(jīng)驗(yàn)3專業(yè)技術(shù)4能力5特別因素6職位薪酬評(píng)價(jià)配點(diǎn)數(shù)值移植職位薪酬評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)7薪酬評(píng)價(jià)要素分級(jí)配點(diǎn)合計(jì)申報(bào)職系職等職級(jí)核定作業(yè)的說明：人力資源部意見：簽名：年月日總經(jīng)理審批意見：簽名：年月日四、職位薪酬評(píng)價(jià)核定表職位名稱職系屬性行政技術(shù)商務(wù)所屬單位核定時(shí)間年月日直接上級(jí)作業(yè)人員序職位要素配點(diǎn)說明1主動(dòng)性、創(chuàng)造性2經(jīng)營(yíng)效益責(zé)任3對(duì)他人管理責(zé)任4開拓發(fā)展責(zé)任5質(zhì)量管理責(zé)任

19、6企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任7心理壓力程度8工作場(chǎng)所9人際關(guān)系復(fù)雜性10精力與體力11信息資源保護(hù)責(zé)任12職位薪酬評(píng)價(jià)要素分級(jí)配點(diǎn)合計(jì)核定作業(yè)特別說明：薪酬委員會(huì)的決議：簽名：年月日幾點(diǎn)說明1. 從人力資源規(guī)劃組織架構(gòu)薪酬體系到績(jī)效考核再到職業(yè)發(fā)展， 構(gòu)成人力資源管理的一個(gè)鏈條。由于時(shí)間緊迫，對(duì)貴公司人力資源管理的整體情況了解不夠完整，特別是對(duì)薪酬?duì)顩r的調(diào)研十分有限，一些后臺(tái)數(shù)據(jù)的分析也只能人工推算，因此，在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)拿捏不夠精準(zhǔn)妥帖的地方，希望在后續(xù)的商討中補(bǔ)正。2. 制訂薪酬體系框架方案，是為了在四海國(guó)際搞笑公司范圍內(nèi)：（1） 保證員工特別是骨干員工隊(duì)伍的穩(wěn)定堅(jiān)持平滑套改；（2） 使員工職業(yè)

20、發(fā)展渠道通暢區(qū)分職等職系；（3） 使企業(yè)利益和員工利益密切結(jié)合強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核；（4） 適度的考慮各職位之間的平衡寬幅度小重疊；（5） 促進(jìn)四海國(guó)際搞笑公司的規(guī)范發(fā)展簡(jiǎn)化薪酬名目。3. 本次薪酬體系框架中有關(guān)職位評(píng)價(jià)的建議方案，是咨詢顧問根據(jù)知識(shí)類公司的管理咨詢實(shí)踐和對(duì)四海國(guó)際搞笑公司的相關(guān)條件而確定的，并考慮到與總公司的薪酬政策相銜接，四海國(guó)際搞笑公司可以結(jié)合本公司管理風(fēng)格進(jìn)行調(diào)整。但應(yīng)遵循以下原則：（1） 職等、職位序列不宜隨意變化，職位對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)值應(yīng)整體等比例變化；（2） 個(gè)別員工的薪酬因特殊情況超出現(xiàn)任職位所對(duì)應(yīng)的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)范圍時(shí)，應(yīng)向公司薪酬委員會(huì)加以特別說明和報(bào)告。3四海國(guó)際搞笑公司需要根據(jù)有關(guān)職位架構(gòu)與薪酬模型制訂相關(guān)的制度文件或?qū)嵤┘?xì)則，應(yīng)包括但不限于以下文件：（1） 薪酬管理制度（2） 薪酬委員會(huì)組成及議事規(guī)則（3） 福利戰(zhàn)略管理綱要“”“”at the end, xiao bian giv