遼陽鋼管有限公司員工招聘的問題與對策研究人力資源管理專業(yè)

1、目 錄摘 要IAbstractII引 言11員工招聘的含義及研究意義31.1員工招聘的含義31.2遼陽鋼管有限公司員工招聘的研究意義32遼陽鋼管有限公司簡介及招聘現(xiàn)狀分析32.1遼陽鋼管有限公司背景介紹32.2遼陽鋼管有限公司招聘現(xiàn)狀43遼陽鋼管有限公司員工招聘中存在的問題分析73.1缺乏中長期的人力資源規(guī)劃73.2部門崗位需求和招聘人才能力不匹配83.3招聘渠道選擇傳統(tǒng)83.4招聘流程管理不夠規(guī)范94遼陽鋼管有限公司員工招聘的完善對策114.1制定人力資源需求計劃保證招聘的計劃性114.2進(jìn)行工作分析明確招聘標(biāo)準(zhǔn)124.3拓展招聘渠道134.4規(guī)范招聘流程14結(jié) 論15參考文獻(xiàn)16致 謝18

2、摘 要在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中企業(yè)的發(fā)展可以歸結(jié)于人才的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中小企業(yè)的迅速崛起是各個企業(yè)再在人力資源方面的要求不斷提高。而招聘則是吸引申請者到企業(yè)的空缺崗位上的過程，經(jīng)濟(jì)在變、時代在變，只有“人才致勝”的經(jīng)營法則不會變。本文以遼陽鋼管有限公司的員工招聘為研究對象，對目前國內(nèi)的中小企業(yè)在發(fā)展上遇到的招聘問題進(jìn)行詳細(xì)的研究與探討。在各種競爭的較量下體現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢的同時也發(fā)現(xiàn)了自身的不足與缺陷，通過對遼陽鋼管有限公司的現(xiàn)狀概括、以及存在的問題進(jìn)行分析，并給出相應(yīng)的對策。本文通過文案研究法、案例研究法、信息研究法經(jīng)驗總結(jié)法，找出遼陽鋼管有限公司有關(guān)員工招聘的問題及對策建議，因為企業(yè)只有重視

3、員工招聘管理，才能更加有效整合企業(yè)資源，通過所學(xué)知識以及之前企業(yè)的成功經(jīng)驗對遼陽鋼管有限公司進(jìn)行可行性建議和優(yōu)化，也是本文的意義所在。關(guān)鍵詞：員工招聘；人力資源；問題及對策本科論文AbstractInthecurrenteconomicdevelopment,thedevelopmentofenterprisescanbeattributedtothedevelopmentoftalents,economicdevelopment.Therapidriseofsmallandmedium-sizedenterprisesisthedemandofvariousenterprisesinhuma

4、nresources. And recruitment is the process of attracting applicants to the vacant posts of the enterprise, the economy is changing, the times are changing, only the talent to win business rules will not change.Inthispaper,therecruitmentofemployeesofLiaoyangSteelPipeCo.Ltd.istheresearchobject and mak

5、es a detailed study and discussion on the recruitment problems encountered in the development of small and medium-sized enterprises in China at present. The present situation and existing problems of Liaoyang Steel Pipe Co.Ltd. are summarized and the corresponding countermeasures are given.Thispaper

6、throughthecopystudymethod,casestudymethod,informationresearchmethodexperiencesummarymethod,findoutLiaoyangSteelPipeCo.Ltd.abouttherecruitmentofemployeesandcountermeasures,becauseenterprisesonlypayattentiontostaffrecruitmentmanagement,inordertomoreeffectivelyintegrateenterpriseresources,throughthekno

7、wledgelearnedandtheprevioussuccessfulexperienceoftheenterprisetoLiaoyangSteelPipeCo.Ltd.feasibilityadviceandoptimization,isalsothesignificanceofthispaper.Keywords: staff recruitment; human resources; problems and response引 言在21世紀(jì)這么嚴(yán)峻的競爭環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力逐漸表現(xiàn)為對人才的競爭，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的核心，招聘則正是發(fā)現(xiàn)人才的重要途經(jīng)。員工招聘企業(yè)發(fā)

8、展不不可少的一步，根據(jù)崗位的空缺安排人才來填補空缺從而達(dá)到從而達(dá)到推動企業(yè)發(fā)展的目的，也是企業(yè)做大做強的關(guān)鍵步驟。同時人才也決定了企業(yè)的生死存亡，因此，只有擁有了人才，企業(yè)才會有發(fā)展下去的希望，充足的人才才會使企業(yè)發(fā)展的更遠(yuǎn)更長。社會環(huán)境是影響企業(yè)發(fā)展的一部分因素，并且這部分我們無法干預(yù)，但我們可以通過合理的內(nèi)部干預(yù)使企業(yè)更進(jìn)一步。時代的飛速發(fā)展，企業(yè)也由最初的管理模式一點一點向以人力資源為核心，分析如何吸引人才、如何將人才合理分配。企業(yè)發(fā)展的重要支柱就是人才，發(fā)展人才就是發(fā)展企業(yè)，比爾蓋茨曾說過，如果讓他帶走創(chuàng)造微軟的人群，他就可以建立一個新的微軟公司。由此可見，每個公司對待人才都是十分重視

9、的，而使企業(yè)得到人才的方式不就正是招聘。很多企業(yè)為了吸引人才在“明爭暗斗”，招聘方式的多種多樣、薪資待遇的優(yōu)厚條件無疑為的是爭取更多的求職者，吸引更好更優(yōu)秀的人才。根據(jù)目前的社會形勢來看，針對越大的企業(yè)對招聘工作的要求也就越高，相對規(guī)模較小的企業(yè)則對員工招聘不太重視，這樣的處境是不利于企業(yè)長期發(fā)展的。越小的企業(yè)越需要重視人才的儲備和培養(yǎng)，還要清楚的認(rèn)識到招聘人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力。通過發(fā)展人才從而提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，這樣才會使企業(yè)穩(wěn)步向前，招聘則是他們發(fā)展路上的得力助手，將招聘工作做好就是為企業(yè)夯實基礎(chǔ)，大環(huán)境我們改變不了，但我們可以從內(nèi)部環(huán)境開始，做好人力資源基本工作、做好招聘工作，這不

10、僅會使公司便于管理還會優(yōu)化崗位促進(jìn)公司快速發(fā)展。當(dāng)一旦擁有企業(yè)后，把企業(yè)做大做強是每位創(chuàng)業(yè)者期望，能得到人才的公司得天下。公司的構(gòu)成都是人才決定的一個公司選擇怎樣的人才聚集到一起對于公司的發(fā)展十分重要，同時人才也是公司重要關(guān)注對象，吸引人才，留住人才也是公司重要的發(fā)展方向。本文主要內(nèi)容是就遼陽鋼管有限公司（公司以下簡稱遼陽鋼管公司）員工招聘問題進(jìn)行分析與研究。因為一個公司想要做大做強我認(rèn)為核心的競爭力就是人才的競爭，獲取人才的主要方式就是通過員工招聘來吸引人才、獲取人才、留住人才。同時根據(jù)人力資源的六大模塊從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面進(jìn)行分

11、析研究，因為員工招聘屬于人力資源中的一部分，所以在本篇論文也會有所涉及這六大模塊。同時根據(jù)遼陽鋼管有限公司中關(guān)于員工招聘的問題進(jìn)行分析與總結(jié)，找出其中的問題并加以分析，最后針對問題做出相應(yīng)的解決對策。1員工招聘的含義及研究意義1.1員工招聘的含義招聘可分為兩大部分即內(nèi)部招聘、外部招聘；內(nèi)部招聘就是內(nèi)部換崗、內(nèi)部任命、崗位的調(diào)換等一系列方法，在公司的內(nèi)部挑選合適的人才分配到所需崗位上或者有崗位空余，做到補充的作用。 對于外部招聘，我們擬定分階段定策略的方式，介于外部人才供應(yīng)的時段不同我部擬采取的招聘策略也將順勢而變1。 我們通過招聘的目的來看，招聘是指在企業(yè)有崗位需求的同時公司還要考慮未來的發(fā)展

12、，這時憑借人力資源計劃和崗位工作分析，尋找有能力且對本職工作有意向的應(yīng)聘者，在這一批人中選擇能力優(yōu)異的候選人予以錄用2。 1.2遼陽鋼管有限公司員工招聘的研究意義遼陽鋼管致力于建筑行業(yè)，對公司所招聘的員工要求與崗位信息的都十分嚴(yán)格，因為當(dāng)今社會人才的競爭是企業(yè)的核心競爭力，這就意味著擁有高質(zhì)量的人才才會使企業(yè)在激烈的市場中占領(lǐng)主導(dǎo)地位。首先，企業(yè)通過招聘不僅可以解決公司在發(fā)展中有人員需要的時候，因為一個公司的發(fā)展避免不了人員的入職和離職，能否留住人和能否吸引人才也是企業(yè)能否長久佇立于市場中的重要因素。除此之外，招聘的意義還體現(xiàn)在招聘可以宣傳企業(yè)形象。因為在整個招聘的過程中企業(yè)肯定會做一些宣傳，

13、同時應(yīng)聘者對這個崗位了解時也會對企業(yè)多少有些了解。所以說通過招聘會對公司起到宣傳的作用。2遼陽鋼管有限公司簡介及招聘現(xiàn)狀分析2.1遼陽鋼管有限公司背景介紹遼陽鋼管有限公司位于遼寧省遼陽市，產(chǎn)品主要用于陸上及海底石油天然氣輸送、城市輸水管網(wǎng)、熱力管網(wǎng)及建筑用鋼管樁，是一家大型石油天然氣管道制造公司。公司成立于1992年，公司的占地大約75萬平方米，建筑面積16萬平方米。公司總資產(chǎn)10億元，現(xiàn)有公司職工千余人。公司產(chǎn)品目前已廣泛應(yīng)用到國內(nèi)石油天然氣管網(wǎng)中，并普遍得到用戶認(rèn)可。直縫鋼管參加輸氣方面并中標(biāo)如：山西通豫煤層氣輸配有限公司煤氣輸氣管道工程，廈門直縫雙面埋弧焊接鋼管，中海油珠海-中山天然氣管

14、道（二期）工程，惠州煉油海底管道項目工程，山西天然氣管網(wǎng)（一期）工程等；螺旋鋼管參加輸氣方面并中標(biāo)如：包頭市大氣環(huán)境改善項目高壓管道工程，吉林油田輸氣工程，大連煤氣管網(wǎng)改造工程，伊朗國家天然氣輸氣工程等，均得到用戶好評?，F(xiàn)我公司產(chǎn)品遠(yuǎn)銷伊朗及北美市場。從規(guī)模上來看遼陽鋼管有限公司目前屬于中型企業(yè)。對于中型企業(yè)來說在規(guī)模上和經(jīng)濟(jì)實力上都相對比較小。所以中型企業(yè)的人員規(guī)模編制、經(jīng)濟(jì)規(guī)模大小、咨詢規(guī)模都是無法與大型企業(yè)相比的。因為不同的國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展順序和階段不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)模也不可能相同，每個地方對不同行業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)也不可能完全相同，更重要的是這個標(biāo)準(zhǔn)是隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和時間的推移而產(chǎn)生

15、評價變化的。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，這句話在企業(yè)的發(fā)展中也同樣適用，經(jīng)濟(jì)就代表實力，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力決定在市場中的地位，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力和數(shù)量多少是企業(yè)處于什么規(guī)模大小的決定因素。2.2遼陽鋼管有限公司招聘現(xiàn)狀 遼陽鋼管有限公司與其他公司初期發(fā)展相同在建立初期，公司的相關(guān)的制度規(guī)章并不完善，具體體現(xiàn)在公司內(nèi)的各個部門，如：員工對招聘工作處理不當(dāng)、各部門與人力資源部配合不夠協(xié)調(diào)等，在我看來公司的管理模式取決于創(chuàng)業(yè)者的個人能力、經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)能力，但目前公司出現(xiàn)了企業(yè)存在著職能部門分配不合理、管理機構(gòu)的職能相互交叉、企業(yè)想要招聘的人才不多，有的崗位人才過多又造成浪費等情況。類似于這些情況都對企業(yè)的發(fā)展是沒有好

16、處的同時也不利于公司在未來的發(fā)展，在管理上也不方便，能阻礙公司的發(fā)展，還有相關(guān)信息技術(shù)的進(jìn)步。但在日后的發(fā)展過程中遼陽鋼管有限公司意識到人才的重要性，把公司的發(fā)展重點稍稍向人力資源方向移動，重點就是在員工招聘的方向上。遼陽鋼管有限公司多采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，進(jìn)行內(nèi)部招聘時由部門向管理部門提出增員申請，待主管部門同意后會發(fā)布內(nèi)部招聘信息，有意向的員工可以到人力資源部進(jìn)行申請，待公司對申請人員的工作能力和崗內(nèi)調(diào)換得到充分認(rèn)可后方可填寫崗位調(diào)動申請，經(jīng)過各部門主管簽字，同時安排好同事交接工作方可到崗。外部招聘時遼陽鋼管有限公司通過在一些高校、人才市場以及網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘公告，明確崗位需求和崗

17、位職責(zé)，對發(fā)布出去的招聘信息所收到的反饋進(jìn)行總結(jié)，把優(yōu)秀的簡歷挑選出來，然后把合適的人才以電話的形式進(jìn)行通知，并把公司的地址信息以短信的形式告知面試者。最后由公司組成一個招聘團(tuán)隊，對所到的面試人員做進(jìn)一步的考核，其結(jié)果還需要上報到人力資源部經(jīng)理審核進(jìn)行下一步的不是或者深入考核，考核合格者予以正式錄用，并建立員工檔案?？己瞬缓细裾哂枰越馄富蛘{(diào)職。研發(fā)部生產(chǎn)部公司董事會圖2.1：遼陽鋼管有限公司組織架構(gòu)圖（注：數(shù)據(jù)來源于遼陽鋼管人力資源部）遼陽鋼管在2019年的整個招聘數(shù)據(jù)來看如表2.1，在每個部門中的招聘比例都沒有達(dá)到百分之百的效果，其中市場部是在整個公司部門里招聘比例最高的，而生產(chǎn)部則是部門中

18、招聘比例最低的，根據(jù)遼陽鋼管現(xiàn)有的招聘手段和招聘渠道進(jìn)行簡要的了解后，發(fā)現(xiàn)公司在員工招聘上還是存在些主要問題。從渠道來看，無論內(nèi)部渠道還是外部渠道對于是否適合公司以及使用起來在方式方法上是否運用得當(dāng)都是公司需要考慮的，通過招聘數(shù)據(jù)來看遼陽鋼管的預(yù)期招聘效果沒有得到實現(xiàn)，所以針對這種公司現(xiàn)狀我對本公司進(jìn)行了員工招聘問題的總結(jié)并提出相應(yīng)的解決方案。表2.1：2019年遼陽鋼管有限公司招聘比例情況公司部門計劃招聘人數(shù)（人）實際招聘人數(shù)（人）招聘比例行政部301860%財務(wù)部201260%市場部504080%研發(fā)部251560%生產(chǎn)部703550%（注：數(shù)據(jù)來源于遼陽鋼管人力資源部）3遼陽鋼管有限公司

19、員工招聘中存在的問題分析3.1缺乏中長期的人力資源規(guī)劃對遼陽鋼管公司的內(nèi)部多名招聘人員進(jìn)行招聘情況調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)遼陽鋼管公司各個部門沒有做到對人力資源進(jìn)行長期的規(guī)劃，因為涉及的崗位較多，職位復(fù)雜只依靠現(xiàn)缺人現(xiàn)招的方法是難以采用的。一個企業(yè)想要做大做強在每個階段都需要有對未來的招聘規(guī)劃，這樣有計劃的工作不僅會為公司簡化程序，還會在有崗位需求時做到有足夠的候選人。但是從招聘比例數(shù)據(jù)來看，可以總結(jié)出遼陽鋼管公司有能做到對人力資源規(guī)劃的部門較少。同時不好的是遼陽鋼管公司通常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，各部門有崗位需求時才向人力資源部門提出招聘需求，而常常因為招聘時間緊迫而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工

20、一旦入職后對新的工作崗位了解不夠，需要更長的時間來接受培訓(xùn)，從而得不償失。遼陽鋼管公司沒有做到對未來崗位需求做長期的規(guī)劃，招聘前期沒有對人力資源的管理部門給予足夠的重視3。招聘缺乏中長期人力資源規(guī)劃，在招聘開始之前，相關(guān)的人力資源部的招聘人員沒有對想從事于本企業(yè)人員的各方面能力和素質(zhì)進(jìn)行綜合評定，沒有從多方面考慮以及分析根本，根據(jù)遼陽鋼管的發(fā)展方向不能與之相匹配，應(yīng)按照發(fā)展方向設(shè)定出合情合理的用人體系。如果沒有人力資源規(guī)劃就會出現(xiàn)，第一，因人定崗；第二，人才資源浪費；第三，人力資源制度上不完整。招聘是一個具有循環(huán)和程序化性質(zhì)的，同時兩者也是不可或缺的過程，而這樣做往往會使招聘處于盲目并且毫無秩

21、序可言?？赡茉谥拔覀冋J(rèn)為的在招聘過程就是大面積篩選、收集簡歷，然后通過首次篩選的應(yīng)聘者通過安排面試、試崗最后留下的人安排到用人崗位就結(jié)束了。但我們卻疏忽了招聘的準(zhǔn)備工作，招聘的準(zhǔn)備工作是招聘的基礎(chǔ)，如果準(zhǔn)備工作沒有做好之后流程有怎么能流暢而又準(zhǔn)確的進(jìn)行。招聘的前期工作包括多個方面。遼陽鋼管有限公司在整個人員招聘的過程中，由于員工在操作程序上不規(guī)范以及招聘人員在工作進(jìn)行上不用心，而且在面試過程中，面試官經(jīng)常過分看重學(xué)歷、通過經(jīng)歷經(jīng)驗或者以貌取人。造成了“合適的人招不到，找不到合適的人”的尷尬現(xiàn)狀。因為沒有規(guī)范的崗位標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)無論是招聘人員或是應(yīng)聘者都對崗位認(rèn)知不清楚，由于這種狀況就會使企業(yè)很難

22、保證企業(yè)招到合適的人才4。3.2部門崗位需求和招聘人才能力不匹配在崗位配置上，遼陽鋼管公司的崗位頭銜設(shè)定偏高。當(dāng)公司有較高的崗位需求時，同時為了吸引應(yīng)聘者一般都設(shè)定較高的崗位名稱，但當(dāng)確定候選人并上崗工作后發(fā)現(xiàn)個人工作能力與崗位要求不是十分匹配，也導(dǎo)致由于其職權(quán)范圍和部分員工一樣使公司內(nèi)部產(chǎn)生職責(zé)不清、重疊等問題。通過對遼陽鋼管有限公司各部門共50人向人力資源部提交招聘需求時，發(fā)現(xiàn)在各個部門中大致可分為兩種人群5。一部分就是占比最多的一部分是對自己所需人才的崗位細(xì)則有具體了解過并且當(dāng)有崗位需求時可以清晰的向人力資源部表明自己用人需求以及具體的工作內(nèi)容。另一部分，就是對自己部門所需什么樣的人才了

23、解不當(dāng)，只管提出有人才需求的提案卻做不到把工作細(xì)則以及具體的工作內(nèi)容清晰的傳達(dá)給人力資源部。這樣會使人力資源部在招聘時也摸棱兩可，沒有從根本上得到崗位信息又怎樣能談遇到合適的人。成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是把有能力的人才安排在自己的周圍,而是首先要正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),通過選擇合適的人才安排合適崗位并尋求適應(yīng)且有該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才，因為只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。而遼陽鋼管有限公司出現(xiàn)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況，招聘人員對招聘崗位的不了解導(dǎo)致找到的候選人對職位不是十分匹配，沒有做到事前的工作分析。就現(xiàn)在已有的招聘方法如職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些辦法都不是萬

24、能的,因為他們有有點也有缺點,在企業(yè)實施時的過程中不能只追隨時代的潮流，而是根據(jù)企業(yè)具體情況來選擇適合自己的招聘手段。所以并沒有一個適合全部企業(yè)的最佳招聘方式,而是要考慮本公司在實際情況采取何種招聘手段并根據(jù)企業(yè)所面臨的實際問題來進(jìn)行判斷。與此同時招聘人員對崗位還是缺乏了解、不清楚工作職責(zé)，用自己主觀意見用人。 3.3招聘渠道選擇傳統(tǒng)遼陽鋼管有限公司招聘人員盲目地追隨大流并且選擇傳統(tǒng)的招聘形式造成消息閉塞，在人員篩選上也不能做到信息的及時更新，在以往的招聘過程中也都投入較高費用。每次市區(qū)有大型招聘會時他們都會報名參加，或者去一些外地的高校進(jìn)行招聘，這樣花費就比較多。人力資源部在進(jìn)行招聘時不能很

25、好地選擇最適合的招聘企業(yè)內(nèi)部招聘時，難以破格錄用優(yōu)秀人才，經(jīng)常反復(fù)研究，講究人際關(guān)系的平衡，因為這樣不僅打擊大多數(shù)人的積極性，而且還會在日后的工作中出現(xiàn)意見分歧等問題。當(dāng)有些領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)缺口時可以由公司內(nèi)部員工快速頂上，而遼陽鋼管有限公司卻選擇進(jìn)行外部招聘，這樣不僅在一定程度上打擊了部門普通員工的工作積極性，也會由于招聘工作的進(jìn)行造成職位空缺時間過長，工作任務(wù)堆積。招聘來的空降崗位需要一定的時間才能適應(yīng)新的工作，在此期間又會給公司造成不必要的損失。 3.4招聘流程管理不夠規(guī)范 圖3.1：遼陽鋼管有限公司員工招聘流程圖（注：數(shù)據(jù)來源于遼陽鋼管人力資源部）在招聘流程管理方面，不管使用什么樣的招聘手

26、段，招聘人員都應(yīng)該花費大量時間去考察的、去篩選的，從而篩選出值得面試的人。而遼陽鋼管公司在招聘流程上大致出現(xiàn)的幾個問題，首先，在招聘人員篩選上，總是犯一些低級錯誤，從一方面來看遼陽鋼管有限公司缺乏招聘評價，招聘評價就是指在整個招聘結(jié)束后對招聘成果、過程、所用費用進(jìn)行評估工作。招聘成果就是招聘是否達(dá)到了預(yù)期效果，在整個招聘過程中是否出現(xiàn)不必要而又繁瑣的環(huán)節(jié)，以及對整個招聘的成本是否超出預(yù)算。但通過調(diào)查來看，遼陽鋼管公司并沒有做到招聘評價。其次，不能在簡歷上發(fā)現(xiàn)有用的東西，從而對候選人了解不當(dāng)，當(dāng)面試時主觀的判斷有過于強烈，不能全方面的了解應(yīng)聘者，因為缺少這一環(huán)節(jié)導(dǎo)致在招聘成本上大大提高。在招聘之

27、初就像應(yīng)該預(yù)知哪些應(yīng)該支出、哪些不應(yīng)該指出，從而降低招聘費用，節(jié)約招聘成本。影響了工作進(jìn)度，這也是企業(yè)招不到合適人才的重要原6 。另一方面是遼陽鋼管有限公司的面試結(jié)構(gòu)過于單調(diào)，缺乏靈活性，對于所有的應(yīng)聘者都采取同一種面試方式，這樣不能了解到應(yīng)聘者的內(nèi)心活動，顯得比較唐突、不自然。同時也要注意面試官在面試時的面部表情，不能過于僵硬，使面試者比較緊張，冷面對待應(yīng)聘者也是常有的情況，這樣也會造成應(yīng)聘者對公司崗位造成懷疑，從而草率地做出決定。4遼陽鋼管有限公司員工招聘的完善對策4.1制定人力資源需求計劃保證招聘的計劃性 遼陽鋼管有限公司應(yīng)沒有做到長期的招聘計劃使人才大量流失，遇不到合適的人才，所以想要

28、避免這樣的境遇要有總體的人力資源規(guī)劃，因為人力資源管理流程分為崗位配置流程、人員規(guī)劃流程、招聘流程、培訓(xùn)流程、績效管理流程、薪酬管理流程、員工關(guān)系流程、員工離職流程等，所以根據(jù)公司規(guī)模的不同期間的流程的具體執(zhí)行情況也是不一樣的。針對遼陽鋼管有限公司上傳下達(dá)不是十分明確，有一部分用人部門對崗位信息也不是十分了解，針對這些問題對遼陽鋼管有限公司做出如圖4.1的人力資源規(guī)劃。 圖4.1：遼陽鋼管有限公司人力資源規(guī)劃方案（注：數(shù)據(jù)來源于遼陽鋼管人力資源部）為了完善遼陽鋼管有限公司的員工招聘，首先，充分考慮招聘的內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，因為人力資源計劃是需要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，只有這樣做才能適應(yīng)需要，

29、才能最終做到為本公司的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。一旦出現(xiàn)這些問題，我們能做的就是適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對所有可能出現(xiàn)的情況進(jìn)行預(yù)測和風(fēng)險變化，同時還要能做出面對風(fēng)險的應(yīng)對方法。其次，制定目標(biāo)，將企業(yè)的總目標(biāo)分成若干子目標(biāo)，制作成目標(biāo)樹可以使規(guī)劃更加系統(tǒng)和完整。實施包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、報酬計劃、績效考核、職業(yè)管理、激勵、福利、退休等7。 最后，為了使企業(yè)和員工都能得到長期的利益，遼陽鋼管公司和員工的發(fā)展都是需要互相依托、互相促進(jìn)的。完美的人力資源計劃，一定會給企業(yè)和員工帶來長期利益的，使企業(yè)發(fā)展更加長遠(yuǎn)8。4.2進(jìn)行工作分析明確招聘標(biāo)準(zhǔn)俗話說“磨刀不誤砍柴工”想要招攬合適的人才就要在前

30、期的準(zhǔn)備工作中進(jìn)行詳細(xì)的招聘計劃，招聘計劃中包含許多方面，只有從根本上如時間、要求、崗位、流程等方面進(jìn)行分析，只有明確了標(biāo)準(zhǔn)才能在日后的工作中做到?jīng)]有差錯，流程暢通。不僅可以提高效率，還可以減少招聘人員的麻煩。人員技能與崗位職責(zé)匹配這是遼陽鋼管有限公司應(yīng)做到的，對于每個崗位來說工作分析是必要的，只有明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，才能使工作順利進(jìn)行，所以在有崗位需求的同時要首先考慮所對應(yīng)申請者的條件，包括學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提9。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進(jìn)行工作分析。首先，要做到的就是明確崗位職責(zé)，把招所招崗位的工作內(nèi)容、特征和對所需人員的技能要求編制成冊，形成員工手冊，這

31、樣做不僅可以讓應(yīng)聘者首先明白任職條件，到崗后需要后要做什么。其次，招聘渠道的選擇也是十分重要的，招聘的主要渠道可分為兩種，分別是直接招聘渠道和間接招聘渠道。對于像遼陽鋼管有限公司這樣的中型企業(yè)而言，校園招聘的優(yōu)點就是不需要支付場地費和廣告費，而且在當(dāng)今社會也是比較看重校園招聘，所以大部分學(xué)校也是千方百計邀請企業(yè)到校園舉行招聘會，但是校園招聘有相應(yīng)的弊端就是所面對的對象主要是沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生，只有有長期人才規(guī)劃的企業(yè)才適用這種校園招聘的方式因為他們關(guān)注的是企業(yè)的長期發(fā)展進(jìn)行的人才儲備，而不是當(dāng)前積蓄人才；但是每個崗位是不一樣的，例如對于技術(shù)人員的招聘，則一般需要應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗，采

32、用委托招聘和在媒體發(fā)布廣告的方式比較合適15。總之招聘渠道也決定人才的分類，企業(yè)要根據(jù)自己崗位的定位選擇適合自己的招聘渠道，從而更能有效地降低其招聘成本。 就目前狀況來說團(tuán)隊合作能力也是企業(yè)招聘需要考慮的因素，如果一個人總是以自我為中心，沒有合作能力或是不善于與人交流，這樣的人就不適合在團(tuán)隊中工作16。除此之外團(tuán)隊間的人員互補能力，不能否定每個人都有自己的脾氣和秉性，以及還會出現(xiàn)部分人有自己的性格，員工與員工之間有時是需要相互合作的，根據(jù)員工性格的不同處理事務(wù)和對待工作的態(tài)度也是不盡相同。因此，根據(jù)員工特點分析團(tuán)隊特點，也要考慮應(yīng)聘者的合作性和互補，只有選擇這兩方面較強的新員工，團(tuán)隊才能產(chǎn)生更

33、好的效果10。除此之外，招聘前一定要清楚把招聘來的新人放在哪個崗位合適，該崗位對哪個性格的員工合適，對于他未來的升職都要全方位的進(jìn)行考慮情況。4.3拓展招聘渠道遼陽鋼管公司應(yīng)該在招聘上更加細(xì)化，更應(yīng)該拓寬招聘渠道，通過對崗位的分析明確招聘目標(biāo)，從根本上細(xì)化招聘工作，如考慮該崗位需要具備的技能、素質(zhì)、能力等。遼陽鋼管公司主要招聘途徑有內(nèi)部選拔、獵頭公司、員工推薦、現(xiàn)場招聘、媒體廣告等，所占招聘比例如圖4.2所示，在招聘渠道上我認(rèn)為遼陽鋼管公司應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主并依托傳統(tǒng)的招聘渠道，因為目前來說，互聯(lián)網(wǎng)時代飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸成為招聘的主流方式，所以在此方面本公司不應(yīng)該還固守陳規(guī)，使用傳統(tǒng)的招聘方

34、式，信息在更新、人才也在更新，拓寬招聘渠道不僅會使公司跟上時代的步伐，還會使人才最大化的被挖掘11。大部分人認(rèn)為，招聘是人事部門的事，這樣的觀念顯然不適用在當(dāng)今的人力資源工作中了。用人部門不再是只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過程中去12。但實際上，只有有崗位需求的部門才真正了解招聘人才以及具體工作細(xì)則，而且招聘進(jìn)來的新人在日后工作中能否順利完成所給予的工作內(nèi)容很大一部分都是受第一印象的崗位職責(zé)影響，因此，企業(yè)在做招聘時不僅要打開渠道更要以最細(xì)化的方式實施工作。圖4.2：遼陽鋼管有限公司主要招聘途徑(注：數(shù)據(jù)來源于遼陽鋼管有限公司人力資源部）由于企業(yè)與企業(yè)所處行業(yè)不同，所對應(yīng)的候選人特

35、點也不同，最重要的時崗位與崗位是不一樣的，針對這種情況就需要企業(yè)拓寬渠道的同時根據(jù)自己公司需求選擇適合自己的招聘渠道13。例如，如果有管理層的崗位需求時可以選擇內(nèi)部晉升、空降，空降可以選擇在參加高層次人才招聘會、如果偏技術(shù)類的，可以采用網(wǎng)絡(luò)招聘14總而言之采用科學(xué)的、多方位的招聘方法不僅會為工作人員省時省力，還會根據(jù)不同崗位的員工要求的勝任力特征也有所差異，所以對于不同崗位在招聘方法上應(yīng)有所區(qū)別，不同崗位的招聘過程，選擇適宜的方法能夠避免不必要的費用支出，從而降低選拔費用。4.4規(guī)范招聘流程招聘流程決定招聘結(jié)果，規(guī)范招聘流程也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，針對遼陽鋼管公司的招聘流程問題應(yīng)做到以下幾點：第一

36、，在人員篩選上無論是在招聘篩選還是電話篩選，只要在招聘的流程中招聘人員的言談舉止都應(yīng)做到規(guī)范，在招聘過程中招聘人員有義務(wù)將企業(yè)的真實情況告知求職者，不能出現(xiàn)刻意隱瞞的情況，以及欺騙的行為17。招聘人員不能避重就輕，只講好的一面，不講壞的一面，導(dǎo)致求職者對企業(yè)判斷有誤，也不利于日后的工作展開問題。第二，注重招聘評估，在一次招聘結(jié)束之后招聘評估是不可缺少的一部分，公司應(yīng)對招聘的成果、過程、成本進(jìn)行詳細(xì)的分析總結(jié)，招聘成果是否得到滿足、招聘過程是否繁瑣在下一次招聘中能否簡化做到省時省力、招聘成本是否在預(yù)算之內(nèi)18。我相信每一次的招聘評估都會使企業(yè)從中發(fā)現(xiàn)問題并加以改正，這樣才會是企業(yè)逐漸發(fā)展、進(jìn)步1

37、9。第三，形成多樣化面試流程，面試單一會給應(yīng)聘者帶來拘束且不能任意發(fā)揮自己的感覺，因為遼陽鋼管公司是建筑行業(yè)，在招聘過程中不乏技術(shù)類的人才20。所以在面試中可以把單一的專業(yè)性考試轉(zhuǎn)換為實際操作，把一對一面試拓展到無領(lǐng)導(dǎo)討論，對于招聘管理型人才可以采用情景模擬等。結(jié) 論通過半年的實習(xí)時間可以讓我看到遼陽鋼管有限公司為代表，僅僅在人力資源招聘模塊一方面的問題和困難。中國企業(yè)在未來的發(fā)展有很大空間同時也會困難重重，但中國有理想有抱負(fù)的人很多，雖然我們起步較晚，但我們的發(fā)展速度卻很迅速，中國無論是創(chuàng)新能力還是技術(shù)問題都是前所未有的進(jìn)步，企業(yè)家如雨后春筍般的崛起使中國的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，同時，國家也鼓勵人們

38、創(chuàng)業(yè)。在這樣大好環(huán)境里對我們來說都是優(yōu)越的條件。人才資源越來越好為各大企業(yè)也創(chuàng)造了優(yōu)厚的發(fā)展空間我們更應(yīng)該把握機會建立優(yōu)勢與機遇。人才是企業(yè)的核心競爭力而吸引人才比僅僅是企業(yè)的規(guī)模和條件，還有通過招聘來吸引人才，得到人才。為企業(yè)招納各類人才，提高企業(yè)競爭能力；擴大企業(yè)人員隊伍，有助于企業(yè)規(guī)模的擴大。因此，必須樹立以人為本的人才意識。在完成本篇論文的設(shè)計過程中，我將自身的實習(xí)經(jīng)歷融入進(jìn)去，在查閱資料時也感受到其他人與我相同的經(jīng)歷，感覺世界很大又很小，希望在以后的日子里會在這個崗位走到更遠(yuǎn)。 參考文獻(xiàn)1 莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析J.時代金融,2020(06):50-512 王佃

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