企業(yè)個(gè)人資源管理論文

1、企業(yè)個(gè)人資源管理論文 摘要改革開(kāi)放二十多年以來(lái)，中小企業(yè)已日益發(fā)展成為我國(guó)企業(yè)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，但中小企業(yè)在人力資源招聘、培訓(xùn)以及激勵(lì)等方面仍存在諸多問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討，進(jìn)一步提出了優(yōu)化人力資源管理的建議和措施。 關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源管理改革 一、引言 中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是提供就業(yè)崗位、增強(qiáng)市場(chǎng)活力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)出現(xiàn)了眾多的民營(yíng)中小企業(yè)，得到了快速發(fā)展，目前我國(guó)登記注冊(cè)的中小企業(yè)占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99以上，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)將向國(guó)際化邁進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)亦會(huì)日趨激烈

2、，本身規(guī)模有所限制的中小企業(yè)將會(huì)受到更多因素的制約，其中一個(gè)重要的因素就是人力資源因素。 二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 一個(gè)企業(yè)的全部員工的結(jié)構(gòu)及整體素質(zhì)，尤其是人力資源的開(kāi)發(fā)使用狀況，決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展水平。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源都處于劣勢(shì)地位，因此只有合理充分地利用好企業(yè)的人力資源，中小企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲取一定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。下面就依次探討中小企業(yè)在以上幾方面存在的問(wèn)題： 1.中小企業(yè)招聘機(jī)制不合理大部分中小企業(yè)是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，但是素質(zhì)卻普遍不高，沒(méi)有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；在民營(yíng)中小企

3、業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性；有的民營(yíng)中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)全才的依賴心理；而在家族式中小企業(yè)中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關(guān)系。 2.中小企業(yè)用人機(jī)制不科學(xué)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為對(duì)原來(lái)的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；對(duì)引進(jìn)的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來(lái)的思路，便對(duì)之冷卻甚至不用；還有不少中小企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，

4、打擊和排斥外來(lái)人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流，從而員工凝聚力下降。 3.中小企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不到位中小企業(yè)培訓(xùn)僅僅集中在對(duì)產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，目的是為了促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)所經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的了解，提高員工對(duì)公司的生產(chǎn)效率。企業(yè)的培訓(xùn)安排缺乏人才培養(yǎng)長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏指導(dǎo)。員工工作一段時(shí)間后，在企業(yè)中找不到個(gè)人的發(fā)展方向，看不到發(fā)展的機(jī)會(huì)，無(wú)法了解企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃、得不到充分的信任和授權(quán)。優(yōu)秀核心員工的離職使得中小企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒(méi)成本，甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 4.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善由于中小企業(yè)的資金實(shí)力有限，在給予員工的報(bào)酬方面無(wú)法與大型

5、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，而且多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，缺乏對(duì)知識(shí)型員工的公平需要的考慮。員工將自己獲得的報(bào)酬與自身的投入的比值與組織內(nèi)其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營(yíng)中小企業(yè)的企業(yè)主在分發(fā)獎(jiǎng)金、紅包時(shí)僅僅以下屬給他的總體印象來(lái)決定多少，主觀性、片面性較強(qiáng)。 三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的前景 1.樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企業(yè)一定會(huì)得到員工的尊重。在推行以人為本的和諧社會(huì)建設(shè)下，中小企業(yè)人力資源管理上要把企業(yè)發(fā)展與滿足員工的需求統(tǒng)一起來(lái)，使企業(yè)發(fā)展的成果不僅體現(xiàn)在利潤(rùn)的增長(zhǎng)上，而且體現(xiàn)在職工經(jīng)濟(jì)待遇、福利保障、社會(huì)尊重和企業(yè)文化建設(shè)上，實(shí)現(xiàn)

6、和諧的發(fā)展。企業(yè)需要把激發(fā)員工的創(chuàng)造性作為增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造力的著力點(diǎn)，真正體現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造、尊重知識(shí)、尊重人力，最大限度地讓員工在本企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。此外還要把依法保護(hù)職工合法權(quán)益作為企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，依法支付必要的社會(huì)保障費(fèi)用，杜絕因個(gè)人喜好隨意解聘員工的行為，解決員工的后顧之憂。 2.完善中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和監(jiān)督機(jī)制中小企業(yè)的發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，家族化管理具有靈活、市場(chǎng)應(yīng)變快的優(yōu)勢(shì)，然而隨著國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，所有權(quán)主體日趨多元化，所有權(quán)和管理權(quán)相分離也是大勢(shì)所趨。通過(guò)兩權(quán)分離，使管理權(quán)集中在企業(yè)家手中，從而通過(guò)企業(yè)家保證企業(yè)財(cái)富的增值，所有者按股享受收益，

7、更加有利于中小企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。在現(xiàn)代化的管理措施上，首先要完善股東會(huì)、董事會(huì)和經(jīng)理層激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職能分工，實(shí)行科學(xué)監(jiān)管，既給管理者以必要的自主權(quán)，又能防止權(quán)力被濫用；要合理運(yùn)用年薪制、期權(quán)制等分配方式，使管理者真正對(duì)企業(yè)的績(jī)效負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的未來(lái)負(fù)責(zé)，增強(qiáng)其自我約束動(dòng)力。此外，需要引入社會(huì)化的監(jiān)督機(jī)制，注重運(yùn)用會(huì)計(jì)、審計(jì)和獨(dú)立監(jiān)事等措施，防止管理者利用職權(quán)侵害企業(yè)利益。 3.重視企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確定員工個(gè)人的職業(yè)生涯與發(fā)展方向，使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。

8、管理人員應(yīng)克服傳統(tǒng)的逐級(jí)晉升職務(wù)的方法，鼓勵(lì)員工通過(guò)個(gè)人能力的發(fā)揮和工作成績(jī)獲得職務(wù)的晉升。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力和他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是讓技術(shù)人員為了職務(wù)的晉升來(lái)承擔(dān)管理人員的職位。此外，需要建立完善的中小企業(yè)薪酬福利體系，中小企業(yè)的企業(yè)主可以加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工關(guān)心的薪酬福利問(wèn)題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利，但也能夠時(shí)刻能感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激勵(lì)員工提高工作效率。 4.加強(qiáng)人力資源的企業(yè)文化建設(shè)中小企業(yè)要培養(yǎng)和建立自己核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與

9、理念，并將之實(shí)實(shí)在在地落實(shí)到每一個(gè)員工的頭腦中，使員工從內(nèi)心深處理解它、認(rèn)可它，將它融入自已的精神世界，以此為行動(dòng)指南。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源建設(shè)息息相關(guān)，中小企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)的廣播、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、專題講座等形式將企業(yè)文化精神滲透于其中，還可以開(kāi)展形式多樣的文化、體育和娛樂(lè)活動(dòng)，不斷提高企業(yè)員工的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)向上，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，創(chuàng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)人文環(huán)境。 四、結(jié)語(yǔ) 人力資源管理既是專業(yè)性很強(qiáng)的工作，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，因此，中小企業(yè)制定和實(shí)施科學(xué)規(guī)范的人力資源戰(zhàn)略并非一蹴而就的，需要其在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷總結(jié)、修訂和完善，進(jìn)而建立滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度。總而言之，中小企業(yè)只有結(jié)合各自企業(yè)的實(shí)際情況，真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性并采取符合企業(yè)特性的人力資源管理策略，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的積極作用，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。 參考文獻(xiàn) 1王成:民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理分析J.特區(qū)經(jīng)濟(jì).2006，(12） 2孫書(shū)國(guó):淺析國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理J.市場(chǎng)周刊.2006，(12） 3辛超麗:中小企