知識(shí)員工流失原因及對(duì)策

1、知識(shí)員工流失原因及對(duì)策隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)以及科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展， 高科技企業(yè)已成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新生力量，而高科技企業(yè) 多屬于知識(shí)密集型，其中知識(shí)員工所占比例較大，知識(shí)員工 掌握著先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和管理方法，是高科技企業(yè)最寶貴的 財(cái)富。擁有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的人才隊(duì)伍是企業(yè)不斷發(fā)展的 根本保證，但是，員工離職率高一直困擾著我國(guó)的高科技企 業(yè)。知識(shí)員工的高離職率不僅加大了企業(yè)人力資源的成本， 而且可能帶來(lái)重要客戶流失、商業(yè)機(jī)密泄露、團(tuán)隊(duì)士氣受挫 等負(fù)面影響，嚴(yán)重影響著企業(yè)發(fā)展。因此，如何留住高科技 企業(yè)的知識(shí)員工，已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也是現(xiàn) 代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。知識(shí)型員工流

2、失的主要 原因造成知識(shí)型員工流動(dòng)的因素很多，如社會(huì)環(huán)境、企業(yè)因 素、個(gè)人因素等等。彼得 ?德魯克說(shuō)，知識(shí)型員工“指的是 那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人” 知識(shí)管理專家瑪漢 ?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究認(rèn)為知識(shí)型 員工注重的四個(gè)因素依次為：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成 就和金錢財(cái)富。與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更加看 重他們的工作不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和 事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。他們要求企業(yè)給予自主權(quán)， 使之能以有效的方式進(jìn)行工作。當(dāng)然，獲得一份與自己的貢 獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，仍是一項(xiàng)重要的 考慮因素，盡管與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的邊

3、際價(jià)值 已退到相對(duì)次要的地位。這些特征決定了影響知識(shí)型員工流 動(dòng)的主要原因有如下幾點(diǎn)。一是個(gè)人發(fā)展。知識(shí)員工重視自我發(fā)展和自身價(jià)值的實(shí) 現(xiàn)重視自身知識(shí)的獲取和提高。為了更新知識(shí)，他們渴望獲 得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望在更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)。有 調(diào)查表明，個(gè)人發(fā)展機(jī)遇已經(jīng)成為人才流動(dòng)的第一原因。與 其他類型的員工相比，知識(shí)員工更加重視目前工作與自己職 業(yè)生涯目標(biāo)的關(guān)系，當(dāng)企業(yè)不能為員工的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成 長(zhǎng)提供良好的渠道時(shí)，首先會(huì)有受壓抑的情緒，進(jìn)而對(duì)所從 事的工作產(chǎn)生不滿對(duì)企業(yè)失望這種壓抑，不滿和失望積累到一定程度就會(huì)產(chǎn)生離職行為。二是工作環(huán)境與企業(yè)文化。首先，工作是否有自主權(quán)。 知識(shí)員工絕大

4、部分受過(guò)高等教育，具有專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的自 主性與其他員工相比更注重工作的自主性和工作中的充分 授權(quán)更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不愿過(guò)多地受制于人。組織集權(quán)度越高，對(duì)知識(shí)員工的約束越大，越容易使他們積 蓄不滿情緒導(dǎo)致他們離職。其次人際關(guān)系是否和諧。良好的 人際關(guān)系能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)積極和諧的環(huán)境，體現(xiàn)一個(gè)企 業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)于高科技人才來(lái)講這種心情機(jī)制的吸引比 單純的物質(zhì)刺激更有力。第三溝通渠道是否暢通。公司溝通 渠道不暢員工與管理者之間及員工之間缺乏交流，企業(yè)不了 解員工的思想和意愿，員工不了解企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)，就會(huì) 使獨(dú)立性很強(qiáng)的員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、依附感、歸屬感， 跳槽就會(huì)成為首選。第四

5、，人格是否受到尊重。根據(jù)馬斯洛 的需要層次理論，受到尊重是人的最高層次的需要，作為知 識(shí)型員工更為看重這一點(diǎn)。個(gè)人在企業(yè)中是否被信任、被關(guān) 心、受尊重也是影響員工跳槽的一個(gè)重要因素。同時(shí)，有研 究表明，缺少個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)造成員工的流失。三是業(yè)務(wù)成就。知識(shí)型員工做為追求自主性、個(gè)性化、 多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們?cè)跐M足基本的生存、安全需 求基礎(chǔ)上，更多地追求在工作中獲得滿足感，有較強(qiáng)的成就 動(dòng)機(jī)。知識(shí)員工重視富于創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)希望得 到職位的升遷。在組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化的今天，公司正在減 少組織結(jié)構(gòu)中的層次管理職位，這就使員工獲得升遷的機(jī)會(huì) 也減少了。于是，一些人要為更少的提升機(jī)

6、會(huì)而奮斗，也會(huì) 因?yàn)樯w無(wú)望而轉(zhuǎn)向其他企業(yè)或自謀出路。四是薪酬待遇與福利。知識(shí)型員工屬于“關(guān)注型”人力 資本，他們忠誠(chéng)于自己的職業(yè)而非雇主，他們有自己的福利 最大化函數(shù)，他們是否加入某個(gè)企業(yè)是自身的選擇，而不是 被迫加入的，如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值， 他們很可能自謀出路。值得注意的是，在基本生存需求得到 滿足的情況下，知識(shí)型員工對(duì)薪酬與福利的要求也更多地集 中在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面。當(dāng)加班成為家常便飯，許多員工無(wú)暇 顧及家庭，工作與家庭的沖突就成為誘發(fā)員工離職的又一因 素，特別是對(duì)女性員工來(lái)說(shuō)，更是這樣。留住知識(shí)員工的策略一、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)，關(guān)注員工的成長(zhǎng)吸引和留住人才最好的辦法之一就

7、是培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。 首先，了解員工的需要，幫助他們制定職業(yè)規(guī)劃，使員工看 到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)主要集 中于將個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)遇相匹配，而不應(yīng)該把重點(diǎn)僅僅放 在抓住晉升機(jī)會(huì)上，因?yàn)樵谀壳暗墓ぷ鳝h(huán)境中，晉升機(jī)會(huì)已 經(jīng)大大減少。成功可以體現(xiàn)在很多方面， 如“雙重職業(yè)道路” “雙重職業(yè)道路”主張，技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該被允許將其 專業(yè)技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者。雙重職業(yè)道路在美 國(guó)新澤西州的聯(lián)信公司獲得了很好的效果，以往高級(jí)技術(shù)人 員的流動(dòng)率徘徊在 25左右， 因?yàn)榧夹g(shù)人員感到除非進(jìn)入管 理層否則無(wú)處可去。自從公司創(chuàng)建了雙重職業(yè)體系后，沒(méi)有 一個(gè)高級(jí)人才流失。其次，根據(jù)員工

8、的興趣、愛(ài)好特長(zhǎng)和公 司的需要，制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提高員工的被雇傭能力。 當(dāng)一名員工覺(jué)得自己在企業(yè)的被雇傭能力越來(lái)越弱時(shí)，他必 然首先想到跳槽，因而要讓員工保持最佳狀態(tài)，讓員工感到 自己特別有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃能夠增強(qiáng)員工 的被雇傭能力，企業(yè)要想留住那些人才，就必須明白防止人 才流失的方式是職業(yè)安全而非工作安全。對(duì)高科技企業(yè)來(lái)講， 企業(yè)的成功來(lái)自于員工的成功，共同發(fā)展應(yīng)是二者的目標(biāo)。二、建立獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的工作氛圍 企業(yè)文化是組織成員共有的基本假定、價(jià)值觀和行為準(zhǔn) 則。一個(gè)健康、和諧的企業(yè)文化氛圍，有利于人才為實(shí)現(xiàn)企 業(yè)的目標(biāo)、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而努力工作。開放、有效的

9、 溝通不僅能夠快速解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的問(wèn)題，還能充分體現(xiàn) 企業(yè)對(duì)員工的尊重與重視使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀與 發(fā)展理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。 德魯克認(rèn)為， 對(duì)員工而言， 只有深受信賴，才能滿懷忠誠(chéng)。對(duì)人才充分授權(quán)，充分發(fā)揮 他的自主性、創(chuàng)造性，使其感到一種來(lái)自公司的信任是留住 員工的重要方法。這樣，在企業(yè)和員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍 中，能夠讓員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、 榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力三、合理的的薪酬和福利政策 在影響員工離職方面薪酬雖然不是最重要的因素，但是 薪金的多少也是衡量自我價(jià)值的重要尺度之一。合理的薪酬 包括內(nèi)部公平和外部公平，在兼顧內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，為員 工提供一份在本地有競(jìng)爭(zhēng)力的 （而不是領(lǐng)先的 ）報(bào)酬，讓收入 與業(yè)績(jī)掛鉤才能激勵(lì)員工更好地工作。目前最普遍的薪酬形 式仍是現(xiàn)金，簽約獎(jiǎng)金和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃正日益得到雇主的重 視。東軟公司就是通過(guò)讓員工持有股票使企業(yè)與員工的勞動(dòng) 契約關(guān)系變?yōu)橘Y本聯(lián)結(jié)，結(jié)成命運(yùn)共同體。延期獎(jiǎng)金和保留 獎(jiǎng)金等特殊機(jī)制，在國(guó)外有很好的應(yīng)用，很值得我們借鑒。 此外，福利待遇也是吸引和留住員工的重要因素。除了以上 這些經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，越來(lái)越多的公司提供帶薪假期和健康護(hù)理計(jì) 劃，他們認(rèn)為失去一名核心員工的代價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這些成本。 面對(duì)日益嚴(yán)重的工作與家庭的沖突，組織應(yīng)設(shè)計(jì)多種人力資 源管理策略 （如時(shí)間管理、彈性工作制