中外企業(yè)文化模式.doc

1、首鋼集團與時俱進的首鋼企業(yè)文化總目標：實現人、技術、環(huán)境的高度、協調一致企業(yè)精神：拼搏、奉獻、開拓核心內容：以人為本、不斷創(chuàng)新工作重點：培育企業(yè)精神、塑造企業(yè)形象、提升經營理念、規(guī)范職業(yè)道德企業(yè)作風：說干就干、雷厲風行企業(yè)紀律：令行禁止、服從命令企業(yè)形象：科技首鋼、綠色首鋼、人文首鋼道德規(guī)范：愛崗敬業(yè)、勤奮工作、遵章守紀、勇于創(chuàng)新、不斷進取、甘于奉獻落腳點：建設一支高素質的職工隊伍，促進企業(yè)不斷改革和發(fā)展。海爾集團精神：敬業(yè)報國，追求卓越作風：迅速反應，馬上行動管理模式： OEC 管理法，即日事日畢、日清日高名牌戰(zhàn)略：要么不干，要干就爭第一質量觀：高標準、精細化、零缺陷營銷觀：先賣信譽，后賣產

2、品服務觀：用戶永遠是對的技改觀：先市場，再建設工廠人才觀：人人是人才，賽馬不相馬聯想集團新世紀的聯想文化核心理念聯想的使命：為客戶、為股東、為社會、為員工聯想的遠景：高科技的“聯想”、服務的“聯想”、國際化的“聯想”聯想集團核心價值觀：服務客戶、精準求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新東風汽車公司企業(yè)文化的整合與創(chuàng)新一、 提煉東風經營理念，凸現人文主題東風公司新經營理念：關懷每一個人，關愛每一部車東風公司原來價值觀：創(chuàng)造優(yōu)質產品，提供優(yōu)質服務，引導、改善和改變人們行走難和運輸狀態(tài)，最終優(yōu)化人們的社會生活形態(tài)二、 整合東風哲學，體現創(chuàng)新思想新哲學：創(chuàng)新思維，追求卓越老哲學：不斷超越自我，視今天為落后三、 打

3、造東風精神，突出時代特征新東風精神：實現人生價值，共創(chuàng)美好生活老東風精神：艱苦創(chuàng)業(yè)的拼搏精神，堅持改革的創(chuàng)新精神，永攀高峰的競爭精神，顧全大局的主人翁精神造就第一流人才，生產第一流汽車，提供第一流服務，創(chuàng)造第一流效益黃臺電廠“三維立體”企業(yè)文化? “三維”指的是廠區(qū)文化、社區(qū)文化和家庭文化在黃電文化體系中，以廠區(qū)文化為主體，以社區(qū)文化、家庭文化為翼廠區(qū)文化：以改變管理方式，提升管理素質為目的社區(qū)文化：以形成文化風格和文化形態(tài)為目的家庭文化：以提高家庭成員資源品質為目的l 廠區(qū)文化建設意識：以建設有黃電特色的管理文化，把企業(yè)文化建設變?yōu)槿粘９ぷ髦骶€建設程序：以管理為核心，以文化內涵提升管理素質，

4、以管理創(chuàng)新推動文化創(chuàng)新建設思想：專攻制度文化，規(guī)范形象文化，推進精神文化l 社區(qū)文化：以和諧為核心：社區(qū)關系和諧、社區(qū)環(huán)境和諧、社區(qū)活動和諧、家庭文化和諧l 家庭文化以關系為核心：道德行為美、生活方式美、學習創(chuàng)新美大慶煉化公司一、 基礎建設系統化，增強企業(yè)文化建設的自覺性健全組織保障系統，設置企業(yè)文化專職部門，成立企業(yè)文化宣傳中心，各基層單位也都專門負責的部門和人員，從上到下形成網絡；加強企業(yè)文化理論學習和研究，進行培訓，聘請顧問專家，開研討會；全員參與，開展征集企業(yè)理念、企業(yè)標識、企業(yè)歌曲等；加大物質投入力度。二、 傳統文化現代化，增強企業(yè)文化建設的適應性重新審視大慶傳統文化，堅決繼承那些在

5、市場經濟條件下仍然具有先進性的文化理念。把大慶油田思想政治工作經驗與企業(yè)文化建設有機融合起來。通過抓典型和樹樣板塑造新時期煉化員工新形象。三、 創(chuàng)新實踐個性化，增強企業(yè)文化建設的針對性圍繞建立和完善現代企業(yè)制度以及按照市場經濟客觀規(guī)律來轉換經營機制的理念，實現科學化管理；堅持民主決策和依靠員工辦企業(yè)的理念，營造公開、參與、監(jiān)督的企業(yè)管理氛圍；堅持科學技術是第一生產力的理念，大力實施人才戰(zhàn)略；堅持效率最優(yōu)和效益最佳的理念提高市場反應速度和實現效益最大化。沈飛集團“一四六一”企業(yè)文化模式配強一套機構一是成立公司總經理和黨委書記為主任，黨委副書記為常務副主任的公司企業(yè)文化建設推進委員會，成員包括管理

6、部門領導成員，文化和管理緊密結合，領導掛帥。二是成立企業(yè)文化部，部長為副總師級，成為實質性部門，便于工作協調。三是設立企業(yè)文化辦公室，公開招聘有專長的人長。四是設立企業(yè)文化建設督查組。堅持四項原則一是以人為本，二是講求實效，三是黨政工團齊抓共管和全員參加，四是創(chuàng)造性地開展工作。運用六種策略一是培養(yǎng)團隊精神策略，二是創(chuàng)造性開發(fā)與利用策略，三是樹立市場觀念和競爭觀念策略，四是建立與現代企業(yè)制度相適應的運行機制策略，五是培育正確的信息和價值觀策略，六是建設學習型組織策略。構建一個體系：繼承 +學習+創(chuàng)新雙鶴藥業(yè)建設雙鶴新文化的基礎要素共同的戰(zhàn)略目標：以雙鶴藥業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標與雙鶴成員企業(yè)結成事業(yè)同

7、盟；法人治理結構與制度：建立科學、規(guī)范的企業(yè)法人治理結構和企業(yè)新制度，同步發(fā)展新文化；經營者群體的現代文化素質：發(fā)揮企業(yè)家群體文化的主導作用，在雙鶴總部和各成員企業(yè)之間建立互尊、互信、互幫、互利的大家庭關系；良好的社會環(huán)境：恰當、適度地處理成員企業(yè)所在地黨政部門的關系，優(yōu)化企業(yè)生存環(huán)境；各具特色的文化傳統：繼承、吸納各成員企業(yè)的特色文化精華，整合、提升雙鶴新文化，追求傳統文化和現代文化的有機連結。大連三洋制冷優(yōu)秀合資企業(yè)文化的代表經營思想：貢獻于人類和地球經營理念：創(chuàng)造無止境的改善企業(yè)精神：務實、創(chuàng)新、追求卓越企業(yè)方針目標：嚴格管理、提高質量、降低成本、創(chuàng)世界一流企業(yè)企業(yè)宗旨：優(yōu)化地球環(huán)境，造

8、福人類生活四個共存：企業(yè)發(fā)展與國家發(fā)展和社會進步共存經濟發(fā)展與地球環(huán)境共存企業(yè)發(fā)展與顧客利益共存企業(yè)與勞動者共存長安汽車（集團）改善員工心智模式的企業(yè)文化經營理念：追求企業(yè)利潤的最大化開發(fā)理念：你的需求就是我創(chuàng)新的動力科技理念：堅定不移地向新領域挑戰(zhàn)營銷理念：讓用戶滿意，讓商家賺錢，讓長安發(fā)展服務理念：真誠的承諾，永遠的愛心海外營銷理念：領先一步，勝人一籌質量理念：優(yōu)秀的產品一定是優(yōu)秀的員工干出來的成本理念：少花錢、多辦事、辦好事、辦大事財務理念：用活每一分錢人才理念：人才就在你我中，天才就在員工中用人理念：知人善任，敬人育人學習理念：開啟知識大門，學習是惟一的鑰匙發(fā)展計劃理念：高瞻遠矚，統籌

9、規(guī)劃安全理念：生命只有一次，平安伴你一生制造理念：心正品自正后勤理念：后勤即厚情長安哲學：崗位上永遠沒有創(chuàng)造的余地，長安人永遠有更高的追求長安作風：今天的事今天完，明天的事今天想惠普的平等與溝通文化在惠普（中國）公司有這樣一種現象，企業(yè)辦公桌的數量總是比員工的數量要少，企業(yè)鼓勵員工帶著便攜電腦在公司以外的其他地方比如家中辦公。而且，由于辦公桌總是比員工人數要少，所有的辦公桌都是公用的，并非歸個人專用。所以，實際員工的辦公地點并非固定，員工總是處于流動性的辦公狀態(tài)之中。即便企業(yè)管理者也遵循這一規(guī)則，在公司并沒有專用的辦公區(qū)?；萜盏倪@種做法顯然是基于其強大的內部網絡基礎，或者說，正是內部網的支撐，

10、惠普才真正實現了無紙化辦公。這種規(guī)則的實行，除了對惠普直接產生高效、節(jié)能的功用之外，對惠普的企業(yè)文化建設也產生了新的推動。比如，惠普提倡成員與成員之間的坦誠相見，提倡“溝通”。那么，由于員工的辦公地點不固定，因此每個人辦公時的鄰居也是不固定的， 今天他的鄰居是 A 部門的，明天也許就是 B 部門的，這種狀態(tài)使得成員之間的溝通變得十分有意義。成員之間面對面的溝通不再局限于本部門，就是與公司管理層的溝通也不再是困難的事情。再如，惠普提倡企業(yè)內部成員的平等，要求成員之間平等相處，杜絕明顯的等級概念，同時惠普還要求成員與社會其他成員之間也能夠做到平等相處?？傊?，惠普希望“平等”的觀念能深入人心。也許惠

11、普為此考慮設計很復雜很詳盡的制度體系，但是當“辦公桌的規(guī)則”出現以后，“平等”這一企業(yè)文化理念的推廣就不是問題了。當企業(yè)一名普通成員坐在辦公桌前，想到就在昨天坐在這里辦公的還是一名高層管理人員的時候，他對“平等”的領悟就已經相當深刻了。松下愛用中等人才松下公司對某一崗位的人的選擇，或對某一項產品選擇開發(fā)人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的、可以打 70 分的人才。那么用“頂尖”的人才會有什么錯嗎？松下認為，“頂尖”人才有些人自負感較強，他們會抱怨環(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。有這種心態(tài)的人，一般會缺乏責任心和工作熱忱，干起工作來未必會出色，他有才能，但心理因素影響了

12、其充分發(fā)揮。而聘用能力及他70的人才，他們沒有了一流人才的傲氣，才干得以全部發(fā)揮，兩者做出的成果是相當的。這正如一輛 100 馬力的汽車在小路上行駛不快，而 70 馬力的汽車卻能正常全速開動的道理是一樣的。摩托羅拉注重個人素質迄今為止，摩托羅拉（中國）電子有限公司有正式成員 13000 名，平均年齡為 27 歲，摩托羅拉對應聘員工的素質有著較高的要求。因為摩托羅拉的宗旨是讓顧客完全滿意，通過員工的卓越工作，才能贏得顧客的高度信任。這就要求員工本身具有高度的責任心和誠信的高貴品質。摩托羅拉本身所從事的高新技術產業(yè)，產品和技術的更新換代速度非?？?，所以這些人必須是勤懇好學、勇于開拓創(chuàng)新的人。摩托羅

13、拉在招聘時非常注重個人素質，看這個人有沒有發(fā)展意識，這種發(fā)展意識是既要發(fā)展自己，又要發(fā)展別人。因為員工在發(fā)展到某一階段時，他就有發(fā)展別人的義務。摩托羅拉在招聘時從每個人的工作經驗來看他在這一方面的素質。應屆畢業(yè)生則看其綜合素質，了解其團隊精神及敬業(yè)、創(chuàng)新精神，以及是否能適應變化和正確看待這一變化。摩托羅拉在天津有一個規(guī)模很大的生產基地，招聘任務非常大，主要招聘一些工程師、技術員和操作員，針對不同的職位和技能要求，設計了不同的考核標準及人才測評體系，通過這些一系列的考核，在眾多的求職者中以最有效的方法選拔出公司最需要的人才，最大程度地降低了由于人為主觀因素而造成的偏差選擇，使其在 21 世紀激烈

14、的人才競爭中，以高效、快速、準確的手段贏得最好的人力資源。通用電氣公司不惜巨資培訓人才每年春天，在一個神秘的“ C 會議”上，杰克韋爾奇和高級人才資源負責人比爾科納蒂要花大量時間審閱公司內部管理人員的簡歷，看看有無未來領導通用公司的管理人才。然后部門領導向他們推薦精挑細選的幾名員工，由他們決定哪些人參加公司舉辦的管理培訓計劃，學員將學習“成功需要什么”，教他們的人是公司內部的現任管理人員。第二個計劃是為有希望成為一般經理人的員工舉辦的，學員分組解決些棘手的經營問題，然后向公司經理委員會匯報，還有一個課程是為有希望成為高級經理的雇員舉辦的，他們研討公司面對的重大問題，然后在公司高層會議上匯報。通用電氣公司認為，給予高級管理人員在公司內發(fā)展的機會會留住人才，通用只有8 的人才流失率就是一個證明。麥肯錫公司董事長干不好一樣被炒提起咨詢公司，人們首先想到的就是麥肯錫?，F在麥肯錫公司的年營業(yè)額為30 億美元，麥肯錫的財富之源就是高素質的人才。麥肯錫的成功，更重要的是嚴格奉行“不晉則退”的人事