淺析醫(yī)務(wù)人員薪酬制度問題及改進建議

1、淺析醫(yī)務(wù)人員薪酬制度問題及改良建議 淺析醫(yī)務(wù)人員薪酬制度問題及改良建議 摘要：在當今社會，醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)療效勞中的核心力量，對醫(yī)療事業(yè)起到重大的開展作用。但長期以來，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平低，勞動價值不能得到相應(yīng)報酬，工作熱情與信心也被逐漸消除，甚至產(chǎn)生不正之風與敗壞行為。為完善薪酬制度體系，保障醫(yī)務(wù)人員勞動制度，通過深入了解薪酬制度現(xiàn)狀與問題，分析造成原因，完善我國薪酬制度，建立標準性的薪酬制度，強化醫(yī)療事業(yè)的開展。 關(guān)鍵詞：醫(yī)務(wù)人員；薪酬制度；改良建議 一、醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療效勞中的開展特點 1、社會奉獻大。醫(yī)務(wù)人員主要負責人們的生命與健康，為群眾的健康開展與生活做出根本的生命保障，創(chuàng)造巨大的社會奉

2、獻，謀求更高的社會價值。 2、醫(yī)療學習時間長，投入大，技術(shù)水平高。作為一名合格的醫(yī)務(wù)人員，不僅需要長時間的專業(yè)學習，更需要各項實踐的經(jīng)驗積累與培養(yǎng)周期，醫(yī)務(wù)人員比其他事業(yè)工作者付出精力高之又高，甚至長期處于學習狀態(tài)。根據(jù)調(diào)查與分析，醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)時間是其他就業(yè)人員培養(yǎng)時間的2倍。 3、疲勞程度大。醫(yī)務(wù)人員承當著挽救生命的責任與身體、情感上的壓力，冒著巨大的風險，上班與加班，長時間高強度的工作，再加上社會輿論加大醫(yī)務(wù)人員的壓力，醫(yī)患矛盾進一步激化，醫(yī)務(wù)人員往往出現(xiàn)身心疲憊、缺乏信心與工作熱情，對職業(yè)產(chǎn)生越來越大的疲勞感。 二、醫(yī)務(wù)人員薪酬制度開展及其問題 1、薪酬制度的開展 自2006年我國醫(yī)療事

3、業(yè)開始實施事業(yè)單位工資制度新方案，實行崗位績效工資制度，其內(nèi)容包括四局部：以所在崗位職責為標準獲得工資；以工作表現(xiàn)與崗位資歷獲得薪級；以實際奉獻業(yè)績發(fā)放績效；以地區(qū)及個人因素補助津貼?？梢?，我國公立醫(yī)院薪酬制度改革取得了很大改善與開展。這種開展制度消除了只按職務(wù)發(fā)放工資的缺陷；更加科學的對醫(yī)務(wù)人員進行業(yè)績奉獻獎勵，逐漸注重績效的作用。醫(yī)療事業(yè)逐漸以自主分配的形式對員工進行績效獎勵，促進了效率的提升，保證制度的和理性與科學性，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作信心與工作熱情。 2、薪酬制度開展問題 薪酬水平低。根據(jù)對醫(yī)療事業(yè)的調(diào)查，醫(yī)務(wù)人員平均月薪約為3500元，與全國平均月薪僅高出5%左右，而由于大量的工作內(nèi)

4、容，長時間的工作時間，60%的醫(yī)務(wù)人員對薪酬水平不夠滿意。薪酬過低會造成大量問題，醫(yī)務(wù)人員難以通過自身勞動獲得應(yīng)有報酬，勞動價值與市場價值不平衡，損害了醫(yī)者自身的利益，最終關(guān)系到整個醫(yī)院甚至醫(yī)療事業(yè)的開展。其次，醫(yī)生職業(yè)吸引力下降，對醫(yī)務(wù)人員的就業(yè)選擇越來越少，醫(yī)務(wù)人員數(shù)量逐漸下滑，人才流失。根據(jù)我國醫(yī)師協(xié)會調(diào)查顯示，由于工資待遇原因離職的醫(yī)務(wù)人員占到總數(shù)的40%，對后代產(chǎn)生影響，甚至不讓子女從事該行業(yè)，而隨著各種疾病的出現(xiàn)與多發(fā)，我國疾病人群數(shù)量越來越多，醫(yī)務(wù)人員卻越來越少，醫(yī)療事業(yè)將面臨嚴峻的局面。 薪酬差距大。醫(yī)務(wù)人員的職位崗位不同，薪酬也存在明顯差距。普通員工的平均薪酬和專業(yè)技術(shù)人員薪

5、酬相差在500元之內(nèi)，但醫(yī)務(wù)人員與管理人員之間的薪酬差距比擬大，據(jù)統(tǒng)計，高級專業(yè)技師只比中級高1000左右，初級與中級薪酬相差2000左右，這樣的薪酬標準，既會使初級醫(yī)務(wù)人員感到不平衡，另外高級技術(shù)人員的工作水平也沒有得到合理的奉獻獎勵，其次，編內(nèi)編外醫(yī)務(wù)人員薪酬差距更大，這會造成全體員工的不滿及對工作的懈怠。 經(jīng)費少，醫(yī)院普遍“利益至上。由于從政府獲得的經(jīng)費投入少，醫(yī)院研究費用、創(chuàng)新費用缺乏，無法維持正常運轉(zhuǎn)，因此便以利益創(chuàng)收作為收入與開展的根本，對公共事業(yè)的投入越來越少，對醫(yī)務(wù)人員的薪酬獎勵越來越少，醫(yī)院逐漸失去“公益性的品質(zhì)，津貼福利難以給予每位員工，難以平衡新籌建的差距與醫(yī)務(wù)人員的不滿

6、。 薪酬與績效分配程度差。近年來，我國公立醫(yī)院對績效管理普遍加強，然而卻缺少完備的績效管理制度，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性越來越小，管理體系缺少科學性與完備性，甚至缺少考核問責制度，難以抵御醫(yī)療失業(yè)的各種風險，薪酬難以反映工作業(yè)績，勞動所得報酬與勞動量不平衡，薪酬與績效分配程度差。 只注重經(jīng)濟性薪酬。醫(yī)療事業(yè)的薪酬內(nèi)容可分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬制，而我國普遍只注重經(jīng)濟性薪酬，會比擬實際收入的上下而分析是否合理、差距是否過大，然而國外員工更注重非經(jīng)濟性薪酬，如帶薪休假，這樣既得到了休息放松，又能獲得身心上的愉悅與休假，有利于工作效率的提升與工作熱情的上漲，加強醫(yī)務(wù)員工對非經(jīng)濟性薪酬的重視，有利于緩解

7、薪酬方面差距過大、勞動報酬不平衡等問題，更注重福利、休假等要求，一定程度上可以防止薪酬方面的沖突。因此，我國醫(yī)務(wù)人員薪酬制度急需改良與創(chuàng)新。 三、制度改良建議 1、加大財政保障力度與薪酬的總體支出 醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療效勞質(zhì)量與水平開展的重要因素，占據(jù)醫(yī)療事業(yè)的重要地位。根據(jù)世界衛(wèi)生組織統(tǒng)計分析，各政府以及單位對衛(wèi)生工作人員的薪酬支出應(yīng)占總體的50%，而我國對醫(yī)務(wù)人員本錢支出費用僅占總開支的20%，因此，一方面應(yīng)提高薪酬總體支出，另一方面需要加大財政力度，建立符合醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度保障機制。而目前我國政府財政保障對醫(yī)療事業(yè)只能起到一小局部的經(jīng)費支持，絕大局部薪酬支出來源于醫(yī)療事業(yè)單位本身的營業(yè)收入。

8、因此，政府對醫(yī)療機構(gòu)的支持，應(yīng)大局部轉(zhuǎn)向人力資本支出，不能局限于機構(gòu)、規(guī)模、科研方面，以人為本，以醫(yī)務(wù)人員為開展根底從而壯大醫(yī)療事業(yè)。 2、提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平 各國醫(yī)療事業(yè)醫(yī)護人員的平均收入水平都比擬高，醫(yī)生處于高收入階層，我國可以以此為標準，將醫(yī)務(wù)人員薪酬設(shè)為平均標準工資的1.5倍；另外，可在醫(yī)院增添附加產(chǎn)業(yè)，可研究科研工程，通過醫(yī)學研究工程創(chuàng)新技術(shù)，技能提升醫(yī)院治療技術(shù)水平，又能贏得經(jīng)費及政府的重視與投入，以此方式帶動醫(yī)院利益收入，為員工薪酬提供增長的條件與保障，從而提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，滿足全體員工的薪酬滿意程度，使醫(yī)務(wù)人員對薪酬滿意，弱化薪酬方面不平衡的矛盾，逐步實現(xiàn)理想化的薪酬制度

9、。 3、完善薪酬制度結(jié)構(gòu) 薪酬制度具有獨特的結(jié)構(gòu)，完備的薪酬制度結(jié)構(gòu)有利于發(fā)揮薪酬制度穩(wěn)定、平衡及創(chuàng)造性的作用，能夠帶動以醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)為根底的薪酬結(jié)構(gòu)；其次，完善的結(jié)構(gòu)可以保證全體醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定的收入與醫(yī)院的抗風險能力，防止事業(yè)單位的風險對內(nèi)部資金穩(wěn)定性的破壞，可以保證全體醫(yī)務(wù)人員的根本工資與業(yè)績待遇，提升員工對該醫(yī)療事業(yè)的信任以及對薪酬的滿意程度，充分發(fā)揮薪酬的根本穩(wěn)定作用。在事業(yè)單位得到開展的時期可適當提高薪酬標準，根據(jù)職位、風險、技術(shù)層次調(diào)高績效獎勵的比例；可以在技術(shù)、管理方面加強員工奉獻與提成，增加奉獻所得待遇，以合理的對醫(yī)務(wù)人員工作分配，從而建立完善的試用于全體員工的薪酬制度；合理

10、變通的為他們提供福利政策，在不違背國家政策的根底上根據(jù)實際情況對醫(yī)務(wù)人員進行帶薪休假等方式；針對少數(shù)醫(yī)務(wù)人員，將他們與其他員工職務(wù)、崗位、類型方面進行調(diào)節(jié)與分配，縮小收入差距，使其轉(zhuǎn)換到擅長部門進行工作。以上措施有利于醫(yī)學事業(yè)員工團隊整體開展，弱化各崗位比擬下的矛盾，維持收入差距平衡，以他國非經(jīng)濟性薪酬制為借鑒，建立我國新型的、具有特色的合理完善的績效薪酬制度，加強以帶薪休假、低收費食宿以及各種補貼等方面的薪酬，增強我國事業(yè)單位薪酬方式的多樣化，提升醫(yī)務(wù)人員對非經(jīng)濟性薪酬的重視，保證醫(yī)務(wù)人員工作績效以及勞動報酬收入的穩(wěn)定，保障醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性收入和提成性收入的平衡，保持穩(wěn)定性收入的主體地位以及提

11、成收入的重要因素的開展。 4、建立并完善績效考核制度，以公益性為導向，完善績效薪酬制度 醫(yī)院作為重要的醫(yī)療事業(yè)單位，完善的績效考核制度以及“公益性的導向因素，是完善薪酬制度的重要條件，在公益性的指引下，對醫(yī)務(wù)人員進行合理的薪酬分配，而不是由單位主管決定薪酬標準，這才是合理的績效薪酬制度。因此，必須建立并完善績效考核制度，以公益性為導向，完善績效薪酬制度，才會保證醫(yī)療事業(yè)的長期開展與薪酬制度的完備開展，促進薪酬制度朝向體系化、制度化科學性的開展，保障公益性的合理實施方案，以穩(wěn)定的績效工資促進醫(yī)療事業(yè)的壯大，實現(xiàn)多勞多得，按勞分配績效與奉獻獎勵，提高醫(yī)務(wù)人員的工作熱情與工作實力。 四、總結(jié) 醫(yī)務(wù)人

12、員是醫(yī)療效勞中的主導因素，與醫(yī)療事業(yè)的開展樹枝與樹葉有著密不可分的關(guān)系。但長期以來，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平低，勞動價值不能得到相應(yīng)報酬，工作熱情與信心也被逐漸消除，甚至產(chǎn)生不正之風與敗壞行為。醫(yī)療事業(yè)要想壯大其根本，必須回歸醫(yī)療事業(yè)的公益性，合理適當?shù)膶嵤┬匠曛贫?，加強建立績效與公益性的聯(lián)系，實現(xiàn)科學化考核與薪酬分配。考核制度與醫(yī)務(wù)人員績效薪酬工資關(guān)系密切，以考核制度與績效制度為借鑒，建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的改善與適當調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬制度的重要作用。 我國社會主義經(jīng)濟不斷開展壯大，伴隨著經(jīng)濟水平的提升，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)開展隨之不斷壯大，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深化，在此背景下，建立合理有效的薪酬制度，是維護收入

13、差距平衡、保障公平的重要舉措。建立合理有效的薪酬制度，一方面可以保證醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的科學性與深刻性，保障醫(yī)務(wù)人員工作報酬的穩(wěn)定與平衡，因此應(yīng)科學合理的為醫(yī)護人員增加薪酬，穩(wěn)定薪酬制度的開展。另一方面，充分發(fā)揮績效、補貼以及獎金制度的積極影響，肯定根本薪酬的生活保障作用，通過加強醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設(shè)，從而提高醫(yī)療效勞質(zhì)量，進一步擴從醫(yī)療人員實力，壯大醫(yī)療事業(yè)的開展。 參考文獻 【1】 丁越蘭，韓蕾.基于勝任力的薪酬管理研究綜述J.科學與理論，2021，. 【2】 胡雪.薪酬管理的開展趨勢自助式薪酬J.遼寧經(jīng)濟，2004，. 【3】 程嘉誠.薪酬管理的開展趨勢及啟示J.煤炭企業(yè)管理，2004，. 【