畢業(yè)設計論我國中小企業(yè)如何吸引人才

1、畢畢 業(yè)業(yè) 設設 計（論計（論 文）文） 題 目: 論我國中小企業(yè)如何吸引人才 分 院： 經濟管理分院 專 業(yè)： 人力資源管理（雙學位） 班 級： 學 號： 學生姓名： 指導教師： 起訖日期： 2010.11.01 2011.5.20 畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性申明畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性申明 本人鄭重申明：所呈交的畢業(yè)設計（論文）是本人在導師指導下獨立進 行的研究工作所取得的研究成果。設計（論文）中引用他人的文獻、數(shù)據(jù)、 圖件、資料，均已在設計（論文）中特別加以標注引用，除此之外，本設計 （論文）不含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研 究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明

2、確方式表明。本人完全意識 到本申明的法律后果由本人承擔。 畢業(yè)設計（論文）作者簽名： 日期： 年 月 日 畢業(yè)設計（論文）版權使用授權書畢業(yè)設計（論文）版權使用授權書 本畢業(yè)設計（論文）作者完全了解學院有關保留、使用畢業(yè)設計（論文） 的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交設計（論文）的復印件 和電子版，允許設計（論文）被查閱和借閱。本人授權華東交通大學理工學 院可以將本設計（論文）的全部或部分內容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以 采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編畢業(yè)設計（論文）。 （保密的畢業(yè)設計（論文）在解密后適用本授權書） 畢業(yè)設計（論文）作者簽名： 指導教師簽名： 簽字日期：

3、 年 月 日 簽字日期： 年 月 日 摘摘 要要 相對大型企業(yè)憑借雄厚的資金基礎、卓越的品牌影響、深厚的企業(yè)文化。中小企業(yè) 由于自身規(guī)模相對較小、資金鏈短、企業(yè)文化缺失等各方面的原因往往讓優(yōu)秀的人才心 存疑慮,止步不前，從而讓人才失去在中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展下去的信心，導致中小企業(yè)人才 流失的現(xiàn)象非常嚴重，促使我國中小企業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象凸顯，阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展 前景，對我國經濟發(fā)展造成很大程度的制約，呈現(xiàn)出經濟發(fā)展速度慢的現(xiàn)象，為了能夠 讓中小企業(yè)有足夠的發(fā)展空間，能夠留住人才是首要任務。本文通過對中小企業(yè)的分析, 根據(jù)中小企業(yè)的特點,比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。 關鍵詞：中小企業(yè)關鍵

4、詞：中小企業(yè);引進人才引進人才;吸引策略吸引策略 abstract relatively large-scale enterprises rely on rich fund foundation, remarkable brand influencing, deep corporate culture. small and medium-sized enterprises because ones own scale is relatively small, the fund chain is short, such reasons of various fieldses as the cor

5、porate culture is lacked often let outstanding talents suspect, come to a halt, thus let talents lose confidence continuing being developed in small and medium-sized enterprises, it is very serious to cause the phenomenon of brain drain of small and medium-sized enterprises, it is prominent to impel

6、 talents scarce phenomenon of small and medium-sized enterprises of our country, hinder the development prospects of small and medium-sized enterprises, cause the restriction to a great extent to the economic development of our country, demonstrate the slow phenomenon of economic development, in ord

7、er to let small and medium-sized enterprises have enough development space, it is primary task to retain staff. this text follows the characteristics of small and medium-sized enterprises through an analysis of small and medium-sized enterprises, have proposed more systematically small and medium-si

8、zed enterprises attract talents tactics. keyword: small and medium-sized enterprises; introduce talents; attract the tactics 目目 錄錄 摘摘 要要 .i abstractabstract .ii 目目 錄錄 .iii 第第 1 1 章章 緒緒 論論 .1 1.1 論文研究的背景、目的和意義.1 1.2 國內外中小企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀.2 第第 2 2 章章 中小企業(yè)的概念及其人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)的概念及其人力資源管理現(xiàn)狀 .4 2.1 中小企業(yè)的概念.4 2.2

9、 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀.4 第第 3 3 章章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點 .7 3.1 人才觀念一直是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的障礙.7 3.2 績效考評與薪資分配，影響了人員的穩(wěn)定性.8 第第 4 4 章章 中小企業(yè)人才流失的原因探討中小企業(yè)人才流失的原因探討 .9 4.1 企業(yè)的資金實力有限.9 4.2 企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越.9 4.3 資源有限或行業(yè)無吸引.9 4.4 企業(yè)主的人格魅力不夠.10 第第 5 5 章章 構建我國中小企業(yè)吸引人才的機制構建我國中小企業(yè)吸引人才的機制 .11 5.1 理念層面：樹立正確的人才觀念.11 5.2 制度層

10、面：完善約束激勵制度.12 5.3 行為層面：內部遴選和外部引進相結合.15 結結 語語 .16 參考文獻參考文獻 .17 致致 謝謝 .18 第第 1 章章 緒緒 論論 1.1 論文研究的背景、目的和意義論文研究的背景、目的和意義 新世紀帶來中國經濟發(fā)展的新希望。作為中國經濟重要組成部分的中小企業(yè)，是實 現(xiàn)經濟發(fā)展新希望的基礎之一，其在我國國民經濟中具有重要的地位，起著重要的作用。 據(jù)中華人民共和國第三次全國工業(yè)普查資料匯編顯示，從企業(yè)數(shù)量上看，全國中小 企業(yè)已經達到 700 多萬個，占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的 99.91，而大企業(yè)數(shù)為 6416 個，占工業(yè)企 業(yè)總數(shù)的 0.09%:從實現(xiàn)的工業(yè)總產值

11、來看，中小企業(yè)為 5.9 萬億元，占工業(yè)總產值的 72.89%，大企業(yè)為 2.2 萬億元，占工業(yè)總產值的 27.11%;從就業(yè)人數(shù)來看，中小企業(yè)為 1.2 億人，占工業(yè)企業(yè)總人數(shù)的 83.23%，大型企業(yè)為 2409.31 萬人，占工業(yè)企業(yè)總人數(shù)的 16.77%;就普查當年交納的稅收總額看，中小企業(yè)為 2422.69 億元，占工業(yè)企業(yè)年度交納 稅金總額的 52.17%，而大型企業(yè)為 2220.93 億元，占 47.83%。以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計的只是工業(yè) 企業(yè)，如果把中小企業(yè)中的商業(yè)和服務業(yè)也包括在內，中小企業(yè)的上述指標將遠遠大于 大型企業(yè)。由此可見，中小企業(yè)在我國市場經濟發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用。隨

12、著我 國經濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)將會有更大的發(fā)展，其在國民經濟中的地位會更加突出。 第一，中小企業(yè)已經成為吸納城鄉(xiāng)勞動力和城市下崗職工的重要渠道。同大企業(yè)相 比，中小企業(yè)多為勞動密集型產業(yè)，又因為其眾多的數(shù)量性和分布的廣泛性，為我國龐 大的勞動力隊伍提供了廣闊的就業(yè)市場。尤其是在 21 世紀初的今天，我國經濟改革逐步 深入，大量工人、機關人員紛紛下崗，面臨著再就業(yè)的問題。只有解決好這方面的問題， 才能為我國穩(wěn)定社會秩序，促進社會和諧奠定一個良好的基礎，為進一步推進改革開放 創(chuàng)造條件。中小企業(yè)正是以其創(chuàng)建的迅速性、分布的廣泛性及經營的靈活性成為解決我 國目前城鄉(xiāng)勞動力就業(yè)和下崗職工再就業(yè)的主要途

13、徑。 第二，中小企業(yè)已經成為技術創(chuàng)新和接納科技成果轉化的動力源泉。伴隨著知識經 濟的誕生和數(shù)字化時代的到來，科學技術成為影響各國經濟發(fā)展的最為突出因素。誠然， 大企業(yè)在其技術創(chuàng)新方面有著不可替代的作用，但中小企業(yè)所起的作用也不容忽視。中 小企業(yè)不僅因其較小的規(guī)模為新型技術的試用提供了便利的條件，而且以與大企業(yè)制度 化不同的靈活經營方式，又為技術創(chuàng)新提供了廣泛的空間。這些在中小企業(yè)發(fā)展、試制 出來的新興技術，一旦投入市場，就會促進新興產業(yè)經濟的迅猛發(fā)展。因此，中小企業(yè) 己經成為我國經濟增長的主要來源和進行技術創(chuàng)新的主要力量。 第三，中小企業(yè)已經成為推動地方經濟和國民經濟發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)以

14、其 龐大的數(shù)量和廣泛的分布成為我國經濟發(fā)展和出口創(chuàng)匯的主力軍，中小企業(yè)尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn) 企業(yè)在各地的發(fā)展，有效地支援了當?shù)氐霓r業(yè)生產，增加了農民和地方財政收入，成為 帶動農村經濟和縣域經濟發(fā)展的主體力量。同時中小企業(yè)以其鮮明的特色產品、精湛的 地方工藝技術成為我國出口創(chuàng)匯的主力軍，有力地支援了國家的經濟建設。 第四，中小企業(yè)已經成為我國發(fā)展市場經濟的主力軍。由于企業(yè)經營的性質和運轉 方式，中小企業(yè)成為競爭秩序的堅決擁護者，有力地促進了我國社會主義市場經濟秩序 的建立，而且作為改革先鋒的實驗田，也為市場模式的建立提供了重要參考。同時，中 小企業(yè)和大企業(yè)的并行存在和發(fā)展，也增加了經濟的穩(wěn)定性和應變能力。

15、在東南亞經濟 危機中，臺灣和新加坡未受到較大的影響，中小企業(yè)功不可沒。這場源于泰國的金融危 機，隨著銀行金融市場的衰退而迅速波及東南亞，并將其影響擴展到全球。在這次危機 中，直接受到影響的是與銀行密切相關的大企業(yè)，而中小企業(yè)則由于其獨特的融資方式 免受其難。危機造成了各國的出口銳減，產品在國際市場上滯銷，中小企業(yè)則迅速調整 自己的產品結構和經營方向，顯示了大企業(yè)不具有的靈活性。在此次危機后，中小企業(yè) 已成為各國經濟新的增長點，對各國經濟恢復發(fā)揮了重要作用。 綜上所述，可以預見，在未來經濟全球化和商戰(zhàn)日益激烈的市場上，中小企業(yè)的作 用會更大，它的地位亦會愈來愈突出。目前，世界各國政府、理論界、企

16、業(yè)界對中小企 業(yè)的發(fā)展己經形成共識，而且在立法、支持政策、社會化服務等方面采取了扎實有效的 措施，可以說，目前世界上己經出現(xiàn)了中小企業(yè)發(fā)展大潮，在世界經濟發(fā)展低靡不振的 情況下，中小企業(yè)的作用更加明顯。中國人口眾多，而且以農民為多說的發(fā)展中國家， 更應當重視中小企業(yè)在經濟社會發(fā)展中的作用。 我國加入 wto 后，中國經濟將進一步與世界接軌，企業(yè)將向國際化邁進，而外國資 本也將會更加深入廣泛地滲入到中國市場中來。在這種情況下，主體要素市場，特別是 人力資源的競爭將會更加激烈。企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉向人力資源的管 理，知識將成為企業(yè)的關鍵性資源，人才將成為企業(yè)競爭的基礎。激發(fā)員工的創(chuàng)造

17、性、 挖掘員工潛力，從而提高組織效率，更好地發(fā)揮中小企業(yè)的生力軍作用，使中小企業(yè)能 夠更好地生存與發(fā)展，人才起了關鍵性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸 引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才、加強人力資源管理便 成為中小企業(yè)經營者都十分關心的問題。本文通過分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點比較系統(tǒng) 地提出了中小企業(yè)人力資源管理策略。 1.2 國內外中小企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀國內外中小企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀 自從 1981 年黛瓦納（devanna）在人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀一文中提出了戰(zhàn) 略人力資源管理的概念，1984 年比爾(beer)等人的管理人力資本一書的出版，人力

18、資 源管理中一個最重要的變化是把人力資源管理看成組織的戰(zhàn)略貢獻者。當今人力資源管 理已經從行政管理、事務管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展，它在組織戰(zhàn)略管理中的作用正在取 代員工的行政性和事務性管理的作用。最早期的人力資源管理是以個體的觀點切入，探 討人力資源管理的功能與活動是否有所突破和創(chuàng)新。后來由于戰(zhàn)略管理理論逐漸受到重 視，造成專家學者大都探討人力資源子功能與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，這樣已經擴大了人力資 源管理功能對組織的影響力。最近幾年學者開始重視以總體的觀點出發(fā)，強調人力資源 管理策略與操作活動必須配合企業(yè)環(huán)境和目標來加以調整，也就是戰(zhàn)略人力資源管理。 企業(yè)人力資源管理改變傳統(tǒng)上人事行政的觀念進入戰(zhàn)略性

19、人力資源管理的時代，這個新 觀念直到目前仍然主導著人力資源管理的研究領域及方向。查德威克(chadwick)和凱培利 (cappelli )在 1999 年把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實踐和政策與組 織輸出之間的關系”。作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成 為企業(yè)乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。經濟環(huán)境變化要求企業(yè)在反應 速度、產品和服務質量、企業(yè)結構形態(tài)、技術創(chuàng)新等方面適應日益加劇的競爭需要，以 此來維持企業(yè)的生存和發(fā)展。所以人力資源管理集中于改變企業(yè)結構和文化，提高企業(yè) 效率和業(yè)績，確保企業(yè)能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵水平的員工，進而

20、使企業(yè) 獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理強調企業(yè)為了達到目標，對人力資源各種部 署和活動進行計劃的模式，從而通過人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 人力資源管理從 80 年代確立至今，已經歷了近 30 年的發(fā)展。這期間，全球的社會 經濟環(huán)境已經發(fā)生了巨大的變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通訊技術為代表的信息技 術正改變著我們的生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公 的遠程職工(telestaff)，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網聯(lián)系的虛擬組織(virtual organization )。我們的社會正在結束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生 存的外部環(huán)境

21、和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種 管理智能必須順應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。人力資源管理，在不 同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。 中國企業(yè)在“人的管理”方面還處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時 期，經驗嚴重不足。尤其在中小企業(yè)領域，我國在人事管理方面，還不能滿足經濟快速 發(fā)展對現(xiàn)代人力資源管理的需求，造成企業(yè)內部在人力資源管理方面出現(xiàn)了種種問題。 在這種情況下，只有通過借鑒國外中小企業(yè)人力資源管理經驗才能找出適合我國中小企 業(yè)人力資源管理的途徑。通過本文分析，能給中小企業(yè)人力資源管理以有益啟示。 第第 2 章章 中小企業(yè)的概

22、念及其人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)的概念及其人力資源管理現(xiàn)狀 2.1 中小企業(yè)的概念中小企業(yè)的概念 中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，它是企業(yè)規(guī)模形態(tài) 的概念，是相對規(guī)模較大的企業(yè)而言的。 迄今為止，國際上對中小企業(yè)沒有統(tǒng)一的定義，通常是根據(jù)各國的經濟發(fā)展水平和 特定的國情來界定，但所設的參照系不外乎三大因素：從業(yè)人數(shù)、實收資本、一定時期 的經營額。國家統(tǒng)計局劃分的標準是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產總額等指標，結 合行業(yè)特點制定。中小工業(yè)企業(yè)標準為職工人數(shù) 2000 人以下、銷售額 3 億元以下、資產 總額為 4 億元以下的工業(yè)企業(yè)，三個條件必須同時滿足。其中，中型工業(yè)企業(yè)

23、須同時滿 足職工人數(shù) 300 人及以上、銷售額 3000 萬元及以上、資產總額 4000 萬元及以上，其他 為小型企業(yè)。 我國中小企業(yè)現(xiàn)在已經超過 1000 萬戶，在國民經濟中發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù) 統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了全國企業(yè)總數(shù)的 99%，國內生產總 值的 60%，稅收的 43%，出口的 60%。中小企業(yè)在振興區(qū)域經濟，緩解區(qū)域經濟發(fā)展不 平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、快速、 穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會， 吸收了大量農民工和下崗工人，成為經濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎。中小

24、企業(yè)的發(fā)展，不僅 從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且 在需求方面，擴大了生產要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內需，對擴大 就業(yè)，加快生產力的發(fā)展，確保國民經濟穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。 從 1998 年起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的 社會化服務體系的改革措施相繼出臺。2002 年 6 月 9 日第九屆全國人大常務委員會第二 十八次會議通過了中華人民共和國中小企業(yè)促進法，顯示國家和政府會對中小企業(yè) 已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和 能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題

25、。目前中小企業(yè)普遍存在著資金不足、融資 困難、設備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業(yè)經營者建立和落實自己 的發(fā)展戰(zhàn)略。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn) 略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。 2.2 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 目前，我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在管理體制、管理理念及管 理策略等方面。 在人才管理體制上，我國的中小企業(yè)尤其是其中的個體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使 用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬 的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展

26、的歷史 使得人們在聘用人才方面習慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠 科學、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產生巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形 成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素 質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與 企業(yè)同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業(yè)。而且由于權力的過度集中，使得中下層 管理人員的權力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力， 這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務的提升比較困難。這同時也使得 高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，

27、因而決策失誤的風險加大，最終可能 帶來嚴重后果。 在人才管理理念上，我國的中小企業(yè)往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人 力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲 取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負責。 另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企 業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們 其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上 進行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設計就更無從談起，致使企業(yè)內的人才往往覺 得前途

28、渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有 發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在 著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留 下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至 會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu) 秀人才，這些人才也還要有一個適應本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應注重善 用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。 在人才管理策略上，我國的很多中小企業(yè)往往習慣于用高的薪酬來吸引人才

29、，但同 時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操 作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯 總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業(yè)的指導作用也就變得微乎其微了。 另一方面，企業(yè)不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求 的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結果使得員工的士氣和 忠誠度受到影響。在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且 在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè) 的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷

30、疑以及考慮到成本問題，對員工沒有 一個成型的人才培訓計劃。同時，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不 斷發(fā)展及內部組織結構的日益復雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨 勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。 總之，目前我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。很多中小企業(yè)的人力資源 管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”不見 “人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面的靜態(tài) 的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人視為一種成本，當作一種“工 具”，注重的是投入、使用和控制。而且，

31、目前國內中小企業(yè)人力資源管理的框架體系 尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能未能建立或完善，這就使得整個中小企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的 整體效能。還有，一些中小企業(yè)人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的 人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合;受職權 限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難;人事部門的實際工作停留在主管層以下， 造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題;公司高級領導層受業(yè)務 困擾，對人力資源重要性認識不夠等。 第第 3 章章 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點中

32、小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點 我國中小企業(yè)在人才方面存在的難點主要是企業(yè)對人才觀念的誤解以及績效考評與 薪資分配不合理兩個層面。 3.1 人才觀念一直是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的障礙人才觀念一直是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的障礙 由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經營 中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這樣狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術人 才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自己自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設， 從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。 技術人才對企業(yè)經營的成敗當然很關鍵，也確實有這樣的事實出現(xiàn)，一種技術上的 突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條

33、件的，它并不是所有企業(yè)都會發(fā)生。多 數(shù)情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術進步和創(chuàng)新，技術人才也只是企業(yè)經營中一個重 要的方面。 建立全面的人才觀應該作為中小企業(yè)吸引人才的基本前提。企業(yè)經營中的方方面面 都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人 才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 本來人才就具有多層次的，企業(yè)經營中，各種人才處于企業(yè)組織的不同層次。他們 可以是高層的管理者，也可以是生產經驗第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)專家， 也可以是技術嫻熟的工人。全面的人才觀能夠克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析 人力資源方面所

34、面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地引進 切實需要的適用的人才。 中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人有一種神秘感。認為人才應該是全能的 完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的完人或能人身上，形成一種對人才的依賴心理。對 企業(yè)而言，人才是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但 在其它方面表現(xiàn)平常，他也會有他的弱點。 要在打破人才完美的觀點上下功夫，企業(yè)才能自覺的完善管理體制和建立人才流動 的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的完人或能人身上。同時，他還有助于企業(yè) 形成系統(tǒng)管理的觀念。個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化， 每個人的生活質

35、量高低也是成為社會衡量其個人價值的重要方面。 一直以來，社會廣泛地批評任人唯親，但仍然有不少企業(yè)唯親近用者是用、唯 家族成員是用，是企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。清維水廠從建廠初期開始都存在著這樣的 問題，導致一些款項收入支出不清楚。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另 一個誤區(qū)-親者不任；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認 為企業(yè)內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的任人唯賢是不論親疏的，內 部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選擇出來的人才對企業(yè)比較了解， 包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念與企業(yè)的 理念較為一致，能

36、夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)大發(fā)展。而且，企業(yè) 和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經營管理的，減少不必要 的阻力和管理成本。 3.2 績效考評與薪資分配，影響了人員的穩(wěn)定性績效考評與薪資分配，影響了人員的穩(wěn)定性 采取什么樣的薪資福利也是企業(yè)中安定團結的基礎。滿足人才日常生活的基本需要， 使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激烈。 中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。 中小企業(yè)的老板們，只注重了員工能為自己創(chuàng)造多少利潤，常常忽視了，怎么來給員工 一個舒適的空間環(huán)境，滿足不了員工的最低需求

37、。不重視協(xié)調老員工的關系，對待老員 工的態(tài)度觀念，過于死板。針對不同工作性質和處于企業(yè)不同層次、不同崗位的人才， 企業(yè)沒采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定薪水多少，公平原則失控。 這方面應該采取一些提成獎勵的方式來滿足員工的心理因素，評測他們的市場績效 確定報酬。讓員工對企業(yè)有一種歸屬感，多創(chuàng)造適當?shù)姆俏镔|條件，設置挑戰(zhàn)性的工作 或職位，讓員工有一個施展才能的空間，滿足人才的自我實現(xiàn)的需求，讓他們得到很好 的鍛煉。增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。 我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性認識。其實成功的企業(yè)文化對 于企業(yè)的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。有關企業(yè)

38、文化的定義是一定社會、 經濟、文化背景下的企業(yè)，在一定世界內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以 及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化， 尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領 導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否吸引住 人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成 員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的 一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，影響效果更為明顯。 大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀

39、念，對企業(yè)的認同 感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的經營理念錯位，這也是也是中小企業(yè)難吸引 人才留住人才的一個重要原因。 中小企業(yè)在這些方面都存在著吸引人才的困擾叫多，而且有些還是企業(yè)無法避免的， 但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才 在企業(yè)發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方 面也具有自己的優(yōu)勢。所以中小企業(yè)應該揚長避短，建立一個有效的吸引人才的策略機 制來發(fā)展自己的企業(yè)。 第第 4 章章 中小企業(yè)人才流失的原因探討中小企業(yè)人才流失的原因探討 4.1 企業(yè)的資金實力有限企業(yè)的資金實力有限 由于中小企業(yè)大多處于資金積

40、累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù) 十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。再則中小企業(yè)大多數(shù)從 事薄弱的傳統(tǒng)產業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，譬如你讓一個小規(guī)模醬菜加工廠拿出 幾十萬年薪請一個 mba 來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的，一個 mba 的年薪甚至就是一個小 規(guī)模工廠的年度純利潤。再則 mba 的工商管理課程用來操作抗風險能力低的中小企業(yè)， 很多情況下是英雄無用武之地的。中小企業(yè)拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才 及技術等“知本”派，他們須為企業(yè)的運營風險設想，不由變得小心謹慎。這里我主張中小 企業(yè)走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關聯(lián)的各大專院校及科研機構保持緊密

41、聯(lián)系，以企業(yè) 作為生產中心轉化科研成果及技術經驗，通過與大專院校及科研機構的緊密合作，掌握 行業(yè)的動態(tài)及技術流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時，便可向合作單位借聘人才， 自然水到渠成。 4.2 企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越 中小企業(yè)當中也有很多十分有發(fā)展前景，處處顯得生機勃勃的，但由于忽視了健全 完善合理的分配制度，難以有力的挽留人才；或者由于中小企業(yè)主推諉，甚至不愿兌付 承諾，造成人才流失嚴重，極大的限制了企業(yè)的擴張速度。在資金實力有限的前提下。 企業(yè)的分配制度是否合理更能體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理精神。我們可以通過技術入股， 年終分紅或者期權的形式對暫時薪酬分配有限

42、的人才給予補助，讓他們的整體收入水平 與其為企業(yè)所盡責任、所創(chuàng)造的效益成比例，從另一方面來講也起到了激勵士氣的作用。 企業(yè)沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工 作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。 成功學演講家陳安之說過：員工的不稱職，將是企業(yè)運行中的最大成本。這里的員工不 稱職有兩層含義：其一，員工的自身素質和專業(yè)技能達不到工作所需操作水平；其二， 員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。因此我們必須根據(jù)自身企業(yè) 的狀況，量體裁制適合企業(yè)人力資源的薪酬分配及員工激勵制度。這里有一個現(xiàn)象是致 命的，即很多

43、中小企業(yè)由于是私營性質，對于合理的向人力資源分配其勞動所得，包括 贈股、送保險等，他們一時間很難理解，會認為自己拼命的在為“雇傭軍”賺錢。其實不然， 中小企業(yè)主你應該明白，你是在人力資源為你增加財富之時，合理的為他們提高薪資標 準，這是雙贏的。 4.3 資源有限或行業(yè)無吸引資源有限或行業(yè)無吸引 中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。中小 企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限， 自然會在資源覓取以及分配上會處于劣勢，加之受資金、公共關系、地理位置、工作效 率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。人才十分重視人力付出

44、的 現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、成就能否實現(xiàn)，一旦人才否定這個企業(yè)的 長遠發(fā)展前景后，他很快會與這個企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對于傳統(tǒng)產業(yè)的中小企 業(yè)無異于雪上加霜。人才對于高科技產業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產業(yè)的誤解，使傳統(tǒng) 產業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這時候就需要在經營上借助外腦， 在生產管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實力相當后再招徠鳳凰。 4.4 企業(yè)主的人格魅力不夠企業(yè)主的人格魅力不夠 雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面 有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃源結義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。 中小企

45、業(yè)的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與 企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由 于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視 其收入標準，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒 有必要在就業(yè)形勢良好的前提下，去適應一個企業(yè)主喜怒無常的個性和苛刻的企業(yè)制度。 中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務 必端正自己的作風，提升自身的內涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。 第第 5 章章 構建我國中小企業(yè)吸引人才的機制構建我國中小

46、企業(yè)吸引人才的機制 5.1 理念層面：樹立正確的人才觀念理念層面：樹立正確的人才觀念 從傳統(tǒng)人才觀到“全員人才觀” 即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀傳統(tǒng)觀念普遍認為人才就 是指技術人才，將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術研發(fā)人才。這種片面的人才觀， 使中小企業(yè)形成了對技術人才的過度依賴，忽視了多層次人才的引進和使用，從而使企 業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立“全員人才觀”是中小企業(yè)吸引人才的基本前提， “全員人才觀”認為： （1）人才具有多樣性。企業(yè)經營管理的方方面面需要不同的各種各樣的人才。包含 技術開發(fā)人才、管理策劃人才、市場營銷人才等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用

47、的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。 （2）人才具有多層次性。企業(yè)經營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可 以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工。全面的人才觀克服了狹隘人才觀 的弊端，使企業(yè)得以全面分析人才引進方面所面臨的問題和機遇，從理念上將人才問題 正確擺在突出重要的位置。 5.1.15.1.1 遵循遵循“金無足赤，人無完人金無足赤，人無完人”的理念的理念 由于自身體制的原因，中小企業(yè)過度的把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能 人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。但實際上，人才就是具有能為企業(yè)所用的一 技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平。只有打破

48、人才完美 的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄 托于個別的“完人” 或“能人”身上。 5.1.25.1.2 摒棄片面的摒棄片面的“人才的需求人才的需求”觀觀 在認識人才需求的多樣性市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的 判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要 方面。因此，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè) 財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式， 吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的 引進人才的戰(zhàn)略

49、和政策。 5.1.35.1.3 堅持堅持“任人唯賢任人唯賢”的用人理念的用人理念 現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內部沒有人 才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也 是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè) 文化、產品特性等都比較了解；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處 理各種人際關系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。 5.1.45.1.4 運用股權運用股權 在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在 “產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策

50、。通過將個體的利益和企 業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā) 積極性和創(chuàng)造性。 （1）期股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司 一定數(shù)量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都 處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效 相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。-干股：即企業(yè)送 給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、 技術、管理等進行有機結合的經營機制。 （2）崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法

51、是建立職工持股會，但這 里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權配合使用。 （3）貢獻股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的 企業(yè)。 （4）知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是 企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以 確保企業(yè)和人才雙方的利益。 每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實 際情況靈活運用。 5.2 制度層面：完善約束激勵制度制度層面：完善約束激勵制度 5.2.15.2.1 物質激勵為龍頭物質激勵為龍頭 鑒于中小企業(yè)自身的實力和實際條件

52、，應制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一 般可以采取“基本工資目標獎金”的模式：“基本工資”可以與企業(yè)原有的薪酬制度 統(tǒng)一，基本上差距不大，而“目標獎金”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同 的計量標準和評價方式。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，提供了充 分調動人才積極性所必需的物質激勵。其次，這種模式可以保護原有職工的工作積極性， 而且由于制度和觀的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得 高額報酬”的觀點。保證了薪酬的公平和效率原則。另外，企業(yè)應積極完善職工福利制 度，按照法律的規(guī)定，根據(jù) 自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后

53、顧之憂， 以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 5.2.25.2.2 完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提供豐富化的工作舞臺完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提供豐富化的工作舞臺 馬斯洛的“需要層次理論”認為，人的需要是分層次的，不但有物質的需要，也有 精神上的需要。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根 據(jù)人才自身的素質與經驗，結合企業(yè)內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設 置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、 自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，要在內部形

54、成一 種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做 法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次 創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經營管理原有的產業(yè)。 5.2.35.2.3 企業(yè)文化的內部激勵企業(yè)文化的內部激勵 中小企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識，但實際上成功的企業(yè)文化對于企業(yè) 員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化 背景下的企業(yè)，在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核 心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化會強烈影響一 個企

55、業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、 企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個 良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力 的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。 5.2.45.2.4 重視營造良好的工作氛圍和工作環(huán)境重視營造良好的工作氛圍和工作環(huán)境 現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際 場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調的環(huán) 境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。同時企

56、業(yè)還要建立起一套開 放的人才流動的機制。 5.2.55.2.5 運用薪資、福利運用薪資、福利 考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度， 一般可以采取“底薪獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距 不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采 取這種模式主要從以下兩方面來考慮： 首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基 本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的 物質激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。 其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內

57、部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展 至關重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調新老員工的關系。而這種模式由 于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于 制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬” 的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流 失。 針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的 評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。 （1）對于從事技術工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項 目提

58、成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具 體生產或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 （2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標， 并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè) 來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。 （3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時 可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名 度等不能直接計量的工作。 另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按 照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保

59、障制度。并盡可能地為人才 解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的 歸屬感。 5.2.65.2.6 運用職位運用職位 人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也 有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。 而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質與經驗，結合 企業(yè)內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能 夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使 得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些

60、企業(yè)中，特別是那些 規(guī)模快速增長或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經不適合 企業(yè)發(fā)展需要的經營者讓職，以便給更有能力、更有經驗的新引進的人才提供職位的問 題。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能 者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫 傷員工的積極性，采取讓原有經營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進 的人才經營管理原有的產業(yè)。另外，還可以通過給原來的經營者配備助手并賦予助手以 實權，具體行使管理職能，而原有的經營者主要起顧問或指導作用等方法實現(xiàn)新老交替。 5.2.75.2.7 業(yè)務培